Luận văn tốt nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực việt nam thực trạng và giải pháp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ********************* ĐỀ ÁN MÔN HỌC Đề tài: ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP Sinh viên thực : Trần Việt Nga Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh tổng hợp Lớp : K29QN Khóa : 48 Hệ : Chính Quy Giáo viên hướng dẫn: ThS Nguyễn Thu Thủy TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN HÀ NỘI: 12/2009 KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN LỜI MỞ ĐẦU Trong năm qua, kinh tế nước ta có thay đổi mạnh mẽ, có sách phù hợp Nhiều sản phẩm Việt Nam có chất lượng cao, chiếm lĩnh thị trường nước xuất nước ngồi Thành cơng tạo nguồn thu ngoại tệ đáng kể cho đất nước, có ngành dệt may Dệt may ngành công nghiệp chủ chốt tạo đà cho ngành khác phát triển, góp phần vào q trình cơng nghiệp hóa - đại hóa đất nước Thực tế 10 năm qua cho thấy sản phẩm ngành có nhiều tiến chất lượng, mẫu mã Nhưng so với đối thủ cạnh tranh, nhiều yếu kém, thị trường quất cịn hạn hẹp Dù có nhiều đại hóa cải tiến cơng nghệ đạt dược tới tầm cở khu vực Do đó, cần phải có biện pháp thích hợp để nâng cao hiệu cạnh tranh.Đây công việc cần thiết ngành dệt may nước đóng vai trị quan trọng khơng chi kinh tế mà xã hội Trong ngành dệt may, nguồn nhân lực mối quan tâm hàng đầu, yếu tố then chốt để giải toán lực cạnh tranh phát triển bền vững ngành Yêu cầu đặt phải đảm bảo số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển ngành với chất lượng cao Đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai pháp cần ưu tiên số để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn Nhận thức tầm quan trọng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may kinh tế - xã hội thách thức mà ngành phải đối mặt bối cảnh nay, em mạnh dạn chọn đề tài:” Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt Nam - thực trạng giải pháp” Mục đích chọn đề tài muốn làm sáng tỏ, tìm nguyên nhân khiến cho ngành dệt may chưa thể phát triển khả để từ đưa biện pháp tốt Trên góc độ nhân, xin đưa ý kiến đánh giá vấn đề xoay quanh nguồn nhân lực, phân tích điểm mạnh, điểm yếu ngành để từ đưa số giải pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Với mục đích nghiên cứu, viết chia làm ba phần chính:  Phần I: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Phần II: Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt Nam KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  Phần III: Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Em xin chân thành cảm ơn cô THS Nguyễn Thu Thủy hướng dẫn em thực viết có ý kiến quý báu để viết hoàn thiện Do nhiều điều kiện khách quan chủ quan không cho phép, viết không tránh khỏi sai xót Do em mong muốn nhận góp ý, đóng góp thầy cô ngườ quan tâm đến đề tài Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Trần Việt Nga KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung bao gồm hai mảng đào tạo kiến thức phổ thông đào tạo kiến thức chuyên nghiệp Trong đề án em sâu vào đào tạo kiến thức chuyên nghiệp KHÁI NIỆM  Nguồn nhân lực( NNL) Là tổng hợp thể lực trí lực tồn toàn lực lượng lao động xã hội quốc gia, kết tinh truyền thống kinh nghiệm lao động sáng tạo dân tộc lịch sử vận dụng để sản xuất cải vật chất tinh thần phục vụ cho nhu cầu tương lai đất nước(Theo Kinh tế Chính trị)  Nguồn nhân lực chất lượng cao( NNLCLC) Là phận nguồn nhân lực, kết tinh tinh túy nhất, chất lượng nguồn nhân lực Là phận lao động có trình độ học vấn chun mơn kỹ thuật cao, có kỹ lao động giỏi, có lực sáng tạo, đặc biệt khả thích ứng nhanh, đáp ứng yêu cầu thực tiễn, biết vận dụng tri thức, kỹ đào tạo vào trình lao động sản xuất nhằm đem lại suất, chất lượng hiệu cao Mặt khác, cịn phận lao động có phẩm chất đạo đức tốt, có tác phong nghề nghiệp, có tính kỷ luật, tinh thần yêu nước, ý thức tình cảm dân tộc, ý chí tự lực tự cường đạo đức nghề nghiệp  Đào tạo nguồn nhân lực: Là trình trang bị kiến thức định chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ đảm nhận nghề đó, hay đểl àm tốt cơng việc đó, để làm công việc khác tương lai  Phát triển nguồn nhân lực : Là toàn hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ khả phục vụ cho nhu cầu lao động tương lai Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nội dung phát triển nguồn nhân lực Đào tạo mang tính chất ngắn hạn, để khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ cho cơng việc Cịn phát triển mang nghĩa rộng hơn, khơng bao gồm vấn đề đào tạo mà nhiều vấn đề khác, chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN cộng đồng… nhằm phát triển nguồn nhân lực phương diện Về mặt thời gian, phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dài kinh tế PHÂN LOẠI VÀ CÁC HÌNH THỨC CỦA ĐÀO TẠO: Nội dung nói chung đào tạo gồm ba nội dung là:  Đào tạo mới: tức đào tạo cho người chưa có nghề, để họ có nghề kinh tế  Đào tạo lại: đào tạo cho người có nghề, nghề khơng cịn phù hợp  Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: đào tạo cho người có nghề, để họ làm cơng việc phức tạp hơn, có u cầu trình độ cao Về phân loại đào tạo, thường đào tạo phân làm hai loại đào tạo công nhân kỹ thuật đào tạo cán chuyên mơn 2.1 ĐÀO TẠO CƠNG NHÂN KỸ THUẬT: Đào tạo công nhân kỹ thuật: việc đào tạo trường dậy nghề, trung tâm dậy nghề, sở dậy nghề hay lớp dậy nghề… Các phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật:  Đào tạo nơi làm việc: doanh nghiệp tổ chức đào tạo trực tiếp cho người lao động nơi làm việc, học viên học lý thuyết thực hành Phương pháp có hai hình thức người đào tạo người người đào tạo nhóm người Ưu điểm phương pháp đơn giản, đào tạo nhanh, với chi phí thấp Trong q trình đào tạo, người lao động đóng góp vào kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Đồng thời, có kết hợp luân phiên đồng lý thuyết thực hành nên người lao động nắm bắt nhanh Nhược điểm phương pháp đào tạo kiến thức đào tạo không khôn gmang tính hệ thống, đồng thời, người lao động bị ảnh hưởng lớn người hướng dẫn, có nhược điểm họ Mặt khác, người hướng dẫn hạn chế phương pháp giảng dậy trình độ lành nghề  Đào tạo lớp cạnh doanh nghiệp: doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp, học viên học lý thuyết lớp thực hành phân xưởng doanh nghiệp Thường dùng phương pháp KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN để đào tạo cho công nhân vào nghề cơng nhân có trình độ tay nghề cao Ưu điểm phương pháp lý thuyết đào tạo cách có hệ thống, chi phí đào tạo thấp máy quản lý gọn nhẹ so với cử học quy Đồng thời, dựng quy mơ nên giải nhu cầu cấp bách số lượng công nhân Nhược điểm phương pháp áp dụng doanh nghiệp lớn để đáp ứng cho doanh nghiệp ngành có tổ chức giống  Đào tạo trường quy: Nhà nước tư nhân tổ chức trường dậy nghề, trung tâm dậy nghề… để đào tạo cách có hệ thống cơng nhân có trình độ lành nghề cao, cung cấp cho thị trường lao động Ưu điểm phương pháp học viên đào tạo cách có hệ thống từ lý thuyết đến thực hành, giúp việc tiếp thu kiến thức nhanh chóng dễ dàng Tạo thuận lợi cho học viên tiếp cận vấn đề mới, chủ động việc giải vấn đề nảy sinh Nhược điểm phương pháp thời gian đào tạo dài, chí phí đào tạo lớn 2.2 ĐÀO TẠO CÁN BỘ CHUN MƠN: Đào tạo cán chun mơn: đào tạo trường đại học, cao đẳng trung cấp chuyên nghiệp, để người lao động có khả lãnh đạo, quản lý, đạo chuyên môn, nghiệp vụ Căn vào trình độ đào tạo phân làm loại đào tạo sau:  Đào tạo trung cấp chuyên nghiệp: đào tạo lao động lành nghề, biết cách sử dụng cơng thức, biểu mẫu, q trình hay thao tác học nhà trường để vận hành thực tế  Đào tạo cao đẳng: đào tạo cho học viên có trình độ gần tương đương với trình độ đại học, thiên thực hành ( trung cấp chuyên nghiệp)  Đào tạo đại học: đào tạo cho học viên có lực nhận thức quy luật nghiên cứu lý thuyết để đưa giải pháp vận dụng thực tế Đào tạo sau đại học ( thạc sĩ, tiến sĩ): đào tạo cán chun mơn có khả độc lập nghiên cứu, phân tích q trình, xu hướng vận động lý thuyết để bổ xung thay đổi lý thuyết cho thích ứng với phát triển mơi trường Các hình thức đào tạo cán chun mơn chủ yếu đào tạo quy, đào tạo chức đào tạo từ xa Ngồi cịn nhiều hình KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN thức đào tạo khác đào tạo phối hợp, đào tạo chuyên tu, đào tạo dạng hội thảo, hội nghị, hướng dẫn… QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1 XÁC DỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO Một yêu cầu đặt doanh nghiệp phải xem xét mức độ đáp ứng người lao động doanh nghiệp yêu cầu công việc Nhu cầu đào tạo đặt nhân viên đủ kỹ cần thiết để thực công việc Xác định nhu cầu đào tạo phải xác định thời gian đào tạo, thực nào, cho loại lao động nào, số lượng người… Để xác định xác nhu cầu đào tạo cần từ phân tich sau:  Phân tích doanh nghiệp: bao gồm phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung han, mục tiêu dài hạn Để phân tích mục tiêu cần thơng qua tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu cơng việc…  Phân tích tác nghiệp: thực chất phân tích cơng việc người lao động, qua xác định hành vi kỹ cần thiết cho nhân viên để thực tốt cơng việc giao  Phân tích nhân viên: để xác định xem người cần đào tạo kỹ năng, kiến thức, quan điểm cần thiết trọng trình đào tạo phát triển Phân tích nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cacr phương diện cung cấp sở vĩ mơ cho việc hình thành nên quy trình đào tạo tổng thể đạt hiệu 3.2 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO Xác định mục tiêu đào tạo xác định kết cuối đạt sau kết thúc chương trình đào tạo Nói cách khác, ccoong tác đào tạo phát triển phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp Mục tiêu đào tạo nhằm thúc đẩy mục tiêu doanh nghiệp KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN 3.3 XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO Xác đinh đối tượng đào tạo thực chất việc xác định người cụ thể đào tạo.Đây cơng việc khó khăn nguồn kinh phí có hạn, khơng phải cho đào tạo Do phải lựa chọn cách xác, công dựa như: nhu cầu, động người lao động thông qua quan sát người quản lý, dự báo tác dụng đào tạo đến việc thay đổi hành vi, thái độ khả nghề nghiệp người 3.4 XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH VÀ LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP Chương trình đào tạo bao gồm tồn mơn học học cần dạy, cho thấy nội dung nào, kỹ cần dạy thời gian Trên sở để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu mục tiêu đào tạo: - Bước 1: Đánh giá trình độ người lao động kiểm tra trước đào tạo - Bước 2: So sánh công việc công việc đảm nhận sau đào tạo - Bước 3: Xem xét trình độ chun mơn, lực người lao động đáp ứng u cầu cơng việc - Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thỏa mãn yêu cầu công việc - Bước 5: Lựa chon phương pháp đào tạo phù hợp với doanh nghiệp - Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuân rbij trang thiết bị phòng học… - Bước 7: Tiến độ thời gian chương trình đào tạo số học, tiết học môn 3.5 LỰA CHỌN VÀ ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN Doanh nghiệp cân nhắc lựa chọn giáo viên theo phương án sau:  Mời giáo viên bên doanh nghiệp: bao gồm người quản lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy ưu điểm KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN người dạy có khả cung cấp cho học viên kỹ thực công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm chi phí Nhược điểm khơng có thơng tin  Mời giáo viên từ trung tâm đào tạo bên ngoài: Với phương án giáo viên cung cấp kiến thức, thơng tin cho học viên; nhiên không sát thực tiễn doanh nghiệp chi phí thường cao 3.6 DỰ TÍNH CHI PHÍ ĐÀO TẠO Chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển khơng phải có tài mà cịn có chi phí hội Chi phí hội lợi ích bị bỏ qua đầu tư vào việc đào tạo người lao động học Tuy nhiên, chi phí hội khó xác định việc tính tốn mang tính tương đối Do vậy, dự tính chi phí đào tạo thực tế bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí mua sắm trang bị máy móc thiết bị phịng học… Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn cơng tác đào tạo để từ xác định ngân quỹ cho đào tạo phù hợp với tình hình kinh doanh doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo 3.7 ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO Tiến hành đánh giá hiệu đào tạo công việc cuối công tác đào tạo Việc đánh giá giúp doanh nghiệp đo lường hiệu giai đoạn đào tạo đồng thời phát thiểu sót với nguyên nhân để sửa đổi nhằm đạt đựoc kết tốt giai đoạn Việc đánh giá hiệu đào tạo chủ yếu tiến hành theo phương thứ đây: -Thu thập ý kiến người tham gia khoá đào tạo doanh nghiệp thông qua: bảng hỏi, vấn… KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN cao suất lao động Tuy nhiên, có phàn nàn người cơng nhân thời gian làm việc dài, thường xuyên phải tăng ca, tăng giờ, phải làm việc muộn đến khuya phải ngồi chỗ thhời gian dài, kiệt sức khơng cịn thời gian sức lực để tụ tập vui với bạn bè, mở rộng quan hệ xã hội Mức tập trung lao động dệt may doanh nghiệp khơng cao, có 70% doanh nghiệp dệt may doanh nghiệp vừa nhỏ, có số lao động 300 người, số doanh nghiệp từ 1000 người trở lên có 6% Với độ phân tán vậy, khơng liên kế lại hoạt động đào tạo khó triển khai hiệu Lao động ngành dệt may tăng nhanh tập trung chủ yếu doanh nghiệp quốc doanh, sau doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngồi Hai loại hình doanh nghiệp thu hút 2/3 lao động toàn ngành dệt may Thường doanh nghiệp lại có khuynh hướng đầu tư cho việc thu hút lao động khuynh hướng đầu tư mạnh cho hoạt động đào tạo Các doanh nghiệp dệt may Việt Nam phân bổ theo cụm công nghiệp dệt may Hai vùng tập trung nhiều lao động ngành dệt may có tăng trưởng nhanh năm qua vùng Đông Nam Bộ (chiếm gần 62% lao động tồn ngành) đồng Sơng Hồng (hơn 22%) Các tỉnh thành tập trung nhiều lao động dệt may thành phố Hồ Chí Minh, tỉnh Bình Dương, tỉnh Đồng Nai, Hà Nội, Thái Bình, Nam Định… Sự tập trung lao động vào cụm dệt may dẫn đến tình trạng di dân kéo theo đời sống người lao động có tính chất tạm bợ, khơng ổn định, khó khăn dẫn đến vấn đề gây ổn định xã hội Dần dần làm sút giảm sức hập dẫn việc di cư tìm việc làm ngành cụm công nghiệp dệt may Và địa phương phát triển ngành dệt may xuất tình trạng lao động di chuyển ngươc từ cụm công nghiệp lại địa phương mà từ họ Lao động có trình độ thạc sĩ đại học tồn ngành hầu hết tập trung hia vùng đồng sông Hồng Đông Nam Bộ Hai vùng tập KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN trung hầu hết sở đào tạo nguồn nhân lực cấp độ đại học, cao đẳng ngành Tổng số 67 Năm 2002 Cao Đại Thạc Đẳng học sĩ 25 42 Tiến sĩ Tổng số 66 Năm 2004 Cao Đại Thạc Tiến Đẳng học sĩ sĩ 25 40 Tổng số 105 Năm 2008 Cao Đại Đẳng học 49 53 393 11 283 0 359 102 257 0 545 189 356 4642 826 3799 14 5735 1530 4172 28 7934 2842 5044 338 46 291 507 156 351 0 325 89 236 m 673 122 550 829 141 686 241 849 n 115 105 229 25 204 0 352 81 269 ộ g 6643 1356 5227 52 9057 2429 6559 64 377 85 291 684 162 519 68 13 17466 4570 12788 97 11 13248 2579 10588 ( Nguồn: Tổng cục thống kê) KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH 14964 5301 697 223 9543 472 26015 9015 16822 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN Xét tỉ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở lên tổng số lao động tồn ngành số khiêm tốn (hơn 4%) Tuy ngành sử dụng nhiều công nhân tỉ lệ chuyên gia ngành đánh giá thấp Nhận định chung lực lượng cán ngành dệt may có xu hướng già chưa có lớp kế cận Lý thu nhập bình quân ngành dệt may thấp so với ngành khác điều kiện làm viẹc đãI ngộ không tốt nên thiếu hấp dẫn thu hút lao động Vấn đề thu nhập lao động ngành dệt may vấn đề ccó ảnh hưởng lớn đến phát triển ngành doanh nghiệp vừa nhở, mức lương trả cho công nhân thường mức triệu đồng/ tháng Gần đây, giá tiêu dùng tăng người lao động có tăng thêm lượng cho người lao động, số tiền chẳng thấm vào đâu thời kỳ giá đắt đỏ Vì vậy, nhân lực ngành dệt may bỏ việc để đI tìm việc khác có thu nhập cao Đề tuyển gấp lao động bù vào chỗ hổng, doanh nghiệp đưa yêu cầu đơn giản, bên cạnh doanh nghiệp cịn đưa chế độ ưu đãI công ty nhận đào tạo nghề miễn phí, hỗ trợ nhà trọ,… nhưng, lượng lao động tìm đến với dệt may khiêm tốn Sở dĩ doanh nghiệp dệt may nâng lương cho người lao động cao ngành khác sản phẩm sản xuất chủ yếu xuất sang Mỹ, kinh tế Mỹ suy thoái, nhà nhập Mỹ phải giảm giá để bán hàng cho người tiêu dùng, học phảI tìm kiếm nhà nhập có mức giá rẻ Trong đó, dệt may Trung Quốc- đối thủ cạnh tranh đáng gờm dệt may Việt Nam có lợi họ chủ động nguyên liệu có khả đáp ứng đơn đặt hàng đa dạng Doanh nghiệp dệt may Việt Nam muốn cạnh tranh tốt, giữ khách hàng cịn cách hạ giá bán thấp giá bán Trung Quốc Để hạ thấp giá buộc lịng phải hạ lương nhân cơng Lương công nhân thấp không tương xứng với sức lao động họ nên lao động phải tìm hướng chuyển sang ngành khác có thu nhập cao Trần Việt Nga - QTKDTH Page 17 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN Cán thiết kế mẫu mốt, cán Marketing doanh nghiệp dệt may thiếu yếu, đặc biệt lĩnh vực sử dụng Internet để tạo lợi tiếp cận khách hàng nước marketing cho công ty sản phẩm Về suất lao động, kéo sợi, dệt thoi may mặc ta có suất lao động thấp so với khu vực Cùng ca làm việc, suất lao động bình quân lao động dệt may Việt Nam đạt 12 áo sơ mi ngắn tay 10 quần lao động Hồng Kông suất lao động 30 áo 15-20 quần Theo tính tốn Hiệp hội dệt may Tổng công ty dệt may, để đáp ứng nhu cầu đầu tư cho ngành dệt may đảm bảo đáp ứng mục tiêu toàn ngành đặt đến 2010 đòi hỏi lượng lao động đáng kể, bổ sung cho ngành dệt may, đó: nhu cầu cho lao động may lớn 157500 người, tiếp đến dệt,nhuộn cần 108355 người, nguyên liệu cần 3390 người Do yêu cầu lao động ngành dệt may tăng nhanh nên khả đáp ứng sở đào tạo không theo kịp Từ dẫn tới tình trạng tranh giành lao động doanh nghiệp ngành lên mức báo động Khi tình trạng người xảy với xác suất cao, doanh nghiệp ngại đào tạo người lao động khả họ rời bỏ công ty sau đào tạo lớn Doanh nghiệp không đào tạo, nhân viên cảm thấy không thoả mãn nhu cầu học tập lại muốn tìm nơi khác nhiều Những bất cập nguồn lực, đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực làm giảm đáng kể khả cạnh tranh toàn ngành Mục tiêu mà ngành dệt may đặt cho phấn đấu đứng top 10 nước tiến tới top nước xuất dệt may lớn giới định hướng phápt triển ngành theo hướng thời trang-công nghệ-thương hiệu Với hướng vậy, nguồn nhân lực toàn ngành dệt may phải hướng đến chất lượng cao, nguồn nhân lực cần đạt yếu tố quan tâm hàng đầu việc tạo lợi cạnh tranh, đào tạo cần coi giải pháp quan trọng để nguồn lực đạt đến chất lượng mong muốn Trần Việt Nga - QTKDTH Page 18