CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
BẢN CHẤT VÀ CÁC CHỨC NĂNG CỦA TIỀN LƯƠNG
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động
Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, phù hợp với chất lượng và số lượng lao động mà họ đóng góp.
Tiền lương thực tế l à số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động trao đổi được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng các khoản thuế, khoản đóng góp, khoản nộp theo quy định.
Tiền công là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để thực hiện một khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc (thường là theo giờ), trong những trường hợp thỏa thuận thuê nhân công, phù hợp với quy định của pháp luật lao động và pháp luật dân sự về thuê mướn lao động
1.1.1.5 Thu nhập của người lao động
Thu nhập của người lao động bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các khoản thu nhập khác của người lao động do tham gia vào kết quả sản xuất kinh doanh hoặc do đầu tư vốn tạo ra
1.1.1.6 Sự khác biệt giữa tiền lương và tiền công
Tiền lương và tiền công về bản chất là giá cả của sức lao động, nhưng có sự khác nhau ở chỗ:
- Tiền lương là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả công cho người lao động mang tính chất thường xuyên và thường gắn với hình thức biên chế, định biên trong một doanh nhiệp, tổ chức,
- Tiền công là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện một hoặc một số công việc cụ thể, hoặc làm việc với số thời gian nào đó, được xác lập thông qua thuê khoán lao động, hoặc thông qua các hợp đồng dân sự.
1.1.2 Bản chất của tiền lương
Tiền lương là kết quả của thoả thuận trao đổi hàng hoá sức lao động của người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thoả thuận từ người sử dụng lao động.
Tiền lương là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một phần để nuôi thành viên trong gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động.
1.1.3 Chức năng của tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường tiền lương có các chức năng cơ bản sau:
1.1.3.1.Chức năng thước đo giá trị sức lao động
Tiền lương là giá cả của sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị lao động nên phản ánh được giá trị sức lao động Nhờ có chức năng này mà tiền lương được dùng làm căn cứ xác định mức tiền trả công cho các loại lao động, xác định đơn giá trả lương, đồng thời là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả tư liệu sinh hoạt biến động Nói cách khác, giá trị của việc làm được phản ánh thông qua tiền công, tiền lương, nếu việc làm có giá trị càng cao thì mức tiền lương, tiền công càng lớn.
1.1.3.2 Chức năng tái sản xuất sức lao động
Trong quá trình lao động, sức lao động bị hao mòn dần cùng với quá trình tạo ra sản phẩm, con người cần phải bù đắp lại sức lao động đã hao phí Do đó tiền lương có chức năng tái sản xuất sức lao động Để thực hiện tốt chức năng này phải không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế, có tác dụng kích thích, tạo động lực lao động.
Do đó để thực hiện tốt chức năng này, khi người lao động làm việc đạt hiệu quả cao thì phải trả lương cao hơn Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả lao động, phải khuyến khích lao động có tài năng, khuyến khích lao động sáng tạo, góp phần điều phối và ổn định hoạt động lao động xã hội Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao hơn, làm các công việc phức tạp hơn, trong các điều kiện khó khăn, nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hơn thì phải được trả lương cao hơn, bên cạnh đó là sự cần thiết phát huy vai trò tiền thưởng và các khoản phụ cấp.
1.1.3.4 Chức năng bảo hiểm, tích lũy
Trong hoạt động lao động người lao động không những duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian còn khả năng lao động và đang làm việc, mà còn có khả năng dành lại một phần tích lũy dự phòng cho cuộc sống sau này, khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp rủi ro, bất trắc trong đời sống.
Tiền lương có chức năng kích thích, hoàn thiện mối quan hệ lao động, vì việc gắn tiền lương của người lao động với hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ thúc đẩy mối quan hệ hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động Để thực hiện tốt chức năng này người sử dụng lao động phải tạo ra môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động.
1.1.4 Các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương
1.1.4.1 Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động
- Cơ sở của nguyên tắc: Bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối lao động.
- Yêu cầu của nguyên tắc :
+ Trả lương có sự phân biệt về số lượng và chất lượng lao động, không trả lương bình quân chia đều.
+ Việc trả lương phải gắn với năng suất lao động, kết quả sản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả lao động.
1.1.4.2 Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân
- Cơ sở của nguyên tắc: Nguyên tắc này bắt nguồn từ mối quan hệ hài hòa giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG
1.2.1 Hình thức trả lương sản phẩm
Hình thức trả lương sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ hoàn thành.
1.2.1.2 Các chế độ trả lương sản phẩm a, Trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân
- Khái niệm: Trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân là trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà người lao động làm ra.
- Đối tượng áp dụng: Áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong các đơn vị kinh tế mà quá trình làm việc mang tính độc lập tương đối, việc có thể định mức lao động và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt.
TLSpi: Là tiền lương sản phẩm mà người công nhân i nhận được
ĐG: Là đơn giá sản phẩm
Qi: Số sản phẩm (hoặc doanh thu) của công nhân i trong một thời gian xác định ( tháng, ngày, )
Hoặc ĐG = (LCBCV + PC) x MTG
Trong đó: * LCBCV: Lương cấp bậc công việc
MSL: Mức sản lượng b, Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm, )
- Khái niệm: Chế độ trả lương sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể.
- Đối tượng áp dụng: Áp dụng đối với những công việc hay sản phẩm do đặc điểm về tính chất công việc (hay sản phẩm) không thể tách riêng từng chi tiết, từng phần việc để giao cho từng người mà cần phải có sự phối hợp của một nhóm công nhân cùng thực hiện.
- Công thức tính: Để tính lương cho người lao động cần phải tiến hành theo
* Bước 1: Tính đơn giá tiền lương và tiền lương cho tập thể
+ Công thức tính đơn giá: ĐGtt ∑ i=1 n
ĐGtt: Đơn giá tiền lương trả cho sản phẩm tập thể
: Tổng số tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công việc của cả tổ.
n: Số công nhân trong tổ
MSL: Mức sản lượng của cả tổ
MTG: Mức thời gian của cả tổ + Tính tiền lương sản phẩm của tập thể theo công thức:
Qtt: Sản lượng hoặc doanh thu đạt được của tổ, đội
* Bước 2: Tính lương cho từng người Để tính lương cho người lao động ta có thể áp dụng một trong các phương pháp tính sau:
Phương pháp 1: Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh : Phương pháp này tiến hành theo 3 bước b1: Tính tiền lương thời gian thực tế của từng công nhân:
Có: TLtg thực tế CNi = MLtgCNi x TLVTT Cni
TLtg thực tế Cni : Là tiền lương thực tế của công nhân i
MLtgCNi: Là mức thời gian của công nhân i
TLVTT CNi: Là thời gian làm việc thực tế của công nhân i b2: Tính hệ số điều chỉnh (Hdc).
: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm
: Tổng tiền lương thời gian của tổ, nhóm b3: Tính TLsp cho từng công nhân
TLspCNi = Hdc x TLtg thực tế CNi
Phương pháp 2: Phương pháp dùng thời gian hệ số: Phương pháp này được tiến hành theo 3 bước b1: Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi của từng công nhân (hoặc là thời gian hệ số của từng công nhân) :
Tqđ CNi = HLCBCNi x TLVTT CNi
Tqđ CNi: Thời gian làm việc thực tế quy đổi của công nhân i
HLCBCNi: Hệ số lương cấp bậc của công nhân i
TLVTT CNi: Thời gian làm việc thực tế của công nhân i b2: Tính lương sản phẩm cho một thời gian quy đổi
TL1tghs: Tiền lương của một đơn vị thời gian quy đổi (thời gian hệ số)
: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm
: Tổng thời gian quy đổi (hệ số) của tổ, nhóm b3: Tính tiền lương sản phẩm cho từng công nhân
TLspCNi = TLSp/ 1 đơn vị Tqđ x Tqđ CNi
Phương pháp 3: Phương pháp chia lương theo bình điểm và hệ số lương : phương pháp này được tiến hành qua 3 bước b1: Quy đổi điểm được bình bầu của từng công nhân. Đqđcni = Đdbcni x HLCBCNi
Đqđcni: Điểm quy đổi của công nhân i
Đdbcni: Điểm được bình của công nhân i
HLCBCNi: Hệ số lương cấp bậc của công nhân i b2: Tính tiền lương sản phẩm cho một điểm quy đổi
TLSP1đ: Tiền lương của một điểm quy đổi
: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm
: Tổng điểm quy đổi của tổ, nhóm b3: Tính tiền lương sản phẩm của từng công nhân
TLspcni = TLsp1đ x Đqđcni c, Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
- Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho công nhân viên làm công việc phục vụ phụ trợ như công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc, thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động của công nhân chính.
- Công thức tính: ĐGpi = (LCBCNP + PCp) x MTgi x HPvi
ĐGpi: Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ khi phục vụ công nhân chính thứ i
LCBCNP: Lương cấp bậc công nhân của công nhân phụ
PCp: Phụ cấp của công nhân phụ
MTgi: Mức thời gian của công nhân chính thứ i được công nhân phụ phục vụ
MSLi: Mức sản lượng của công nhân chính thứ i được công nhân phụ phục vụ
Hpvi: Hệ số phục vụ của công nhân phụ đối với công nhân chính thứ i
TLSPCNP: Tiền lương sản phẩm của công nhân phụ
Qi: Sản lượng hoàn thành của công nhân chính thứ i d, Chế độ trả lương sản phẩm khoán
- Khái niệm: Hình thức trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hoặc một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán.
- Đối tượng áp dụng: Được áp dụng trong trường hợp mà sản phẩm hay công việc khó giao chi tiết, phải giao nộp cả khối lượng công việc, hay nhiều việc tổng hợp yêu cầu phải làm xong trong một thời gian xác định.
TLSPK: Tiền lương sản phẩm khoán
ĐGk: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc, hoặc cũng có thể là đơn giá trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình.
Qk: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành e, Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng
- Khái niệm: Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn thưởng quy định.
- Đối tượng áp dụng: áp dụng đối với công việc của những khâu chủ yếu trong dây truyền sản xuất, để giải quyết sự đồng bộ trong sản xuất, thúc đẩy tăng năng suất lao động ở khâu khác có liên quan trong một dây truyền sản xuất.
TLspt: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng
L: Lương theo đơn giá cố định
m: tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng
h: % vượt mức chỉ tiêu thưởng f, Chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến
- Khái niệm: Hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến là hình thức trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm luỹ tiến (sản phẩm ở mức quy định hoàn thành) được trả theo đơn giá bình thường (đơn giá cố định), còn tiền lương của những sản phẩm vượt mức khởi điểm luỹ tiến được trả theo đơn giá luỹ tiến.
- Mức khởi điểm luỹ tiến: Là mức được quy định, nếu sản phẩm vượt mức quy định đó thì những sản phẩm vượt mức sẽ được trả theo đơn giá cao hơn so với đơn giá bình thường (đơn giá cố định).
- Đối tượng áp dụng: áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh, công nhân làm ở những khâu trọng yếu của dây truyền sản xuất hoặc do yêu cầu đột xuất của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải hoàn thành khẩn trương.
- Công thức tính: Đơn giá sản phẩm luỹ tiến: ĐGlti = ĐGcd x(1 + Ki) , (i = 1-n)
Tiền lương sản phẩm luỹ tiến:
ĐGlti: Đơn giá luỹ tiến ở khoảng thứ i
K: tỷ lệ tăng đơn giá ở khoảng thứ i
n: Số khoảng trả theo đơn giá luỹ tiến
Qi: Số lượng sản phẩm được trả ở mức giá tăng thêm
1.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian
1.2.2.1 Khái niệm và đối tượng áp dụng
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến các hình thức trả lương
1.3.1.1 Điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp
Tùy theo điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình như thế nào mà chủ doanh nghiệp sẽ quyết định các hình thức trả lương cho phù hợp.
- Nếu doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, thương mại mà công việc của người lao động khó định mức được thì doanh nghiệp sẽ áp dụng hình thức trả lương theo thời gian
- Nếu doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thì doanh nghiệp nên áp dụng hình thức trả lương sản phẩm Vì khi đó công việc của người lao động hoàn toàn có thể định mức được một cách chính xác, chất lượng lao động của người lao động được biểu hiện trực tiếp thông qua chất lượng sản phẩm mà họ làm ra Áp dụng hình thức trả lương này không những doanh nghiệp đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương tới người lao động, khuyến khích được người lao động tích cực lao động sản xuất mà còn khích lệ họ không ngừng phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật góp phần nâng cao thu nhập cho người lao động, tạo niềm tin của họ đối với doanh nghiệp, đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
- Ngược lại, nếu doanh nghiệp vừa có công nhân trực tiếp sản xuất, vừa có lao động làm việc tại văn phòng thì doanh nghiệp sẽ áp dụng cả 2 hình thức trả lương: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm, Như thế sẽ đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương đối với người lao động.
1.3.1.2 Nhân tố liên quan đến chức năng của tiền lương
Tùy từng thời điểm mà chủ doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức trả lương khác nhau Ví dụ ở điều kiện thường đối với công nhân sản xuất doanh nghiệp đang áp dụng hình thức trả lương sản phẩm bình thường không tính đến yếu tố thưởng, phạt Nhưng khi doanh nghiệp muốn đẩy nhanh tiến độ, nâng cao năng suất lao động thì doanh nghiệp có thể áp dụng một trong các chế độ trả lương như: trả lương khoán, trả lương làm thêm, trả lương có thưởng, Vì ở điều kiện bình thường người lao động chỉ làm việc ở mức độ bình thường miễm là đảm bảo đủ định mức để cuối tháng nhận lương Nhưng khi doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất lao động mà áp dụng thêm các chế độ trả lương trên thì khi đó người lao động vì lợi nhuận họ sẽ cố gắng tích cực làm việc hơn, vì lúc đó họ nhận thấy được càng tích cực sản xuất, càng làm nhanh, làm tốt bao nhiêu thì tiền lương, tiền thưởng, và thu nhập của họ sẽ càng cao → Đời sống của họ càng được đảm bảo → họ sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp, từ đó góp phần đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3.1.3 Quy mô sản xuất kinh doanh và quy mô lao động của doanh nghiệp
Quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc lựa chọn và xây dựng các hình thức trả lương cho doanh nghiệp, cụ thể:
- Nếu quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ, số lượng lao động ít thì doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức trả lương đơn giản vì phần tính toán chia lương, thưởng không phức tạp, mà người lao động có thể dễ dàng hiểu được tiền lương của mình được tính như thế nào, có công bằng, hợp lý không
- Đối với các doanh nghiệp có quy mô lớn và số lượng lao động nhiều thì doanh nghiệp phải tính toán thật kỹ để áp dụng các hình thức trả lương hợp lý,đảm bảo tính công bằng và tạo động lực lao động cho người lao động
- Ở các doanh nghiệp lớn, nhiều nhân viên thì tình hình ganh đua, cạnh tranh trong công việc giữa các nhân viên thường rất cao, do đó để đảm bảo tính công bằng, tạo niềm tin và sự khuyến khích trong lao động đối với người lao động thì doanh nghiệp nên phân tích, tìm hiểu để xây dựng các chế độ trả lương sao cho phù hợp với quy mô và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình.
1.3.1.4 Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác lao động tiền lương
Số lượng và chất lượng của đội ngũ làm công tác lao động tiền lương của một doanh ngiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng các hình thức trả lương tại doanh nghiệp, cũng như đảm bảo tính công bằng, hợp lý trong việc phân phối tiền lương cho người lao động, cụ thể:
- Nếu đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động tiền lương của doanh nghiệp đông, nhưng chất lương chuyên môn không đảm bảo, thường là được đào tạo từ các chuyên môn khác như kế toán, quản trị kinh doanh, không có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động tiền lương thì chắc chắn việc xây dựng và áp dụng các chế độ trả lương trong doanh nghiệp sẽ không được tốt, không đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương đối với người lao động → không phát huy được tối đa năng lực làm việc của người lao động, tính khuyến khích trong trả lương sẽ không có, doanh nghiệp sẽ không tối đa hóa được lợi nhuận.
- Nếu đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động tiền lương của công ty có trình độ chuyên môn cao đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra, nhưng số lượng lại không đảm bảo thì việc xây dựng và tính toán các chế độ trả lương trong công ty cũng chưa hẳn sẽ chính xác hoàn toàn Vì khi đó doanh nghiệp sẽ bị thiếu một số cán bộ điều tra làm về những khâu liên quan trực tiếp đến quá trình xác định các hình thức trả lương như: xác định định mức lao động, quản lý thời gian làm việc của nhân viên, thì kết quả xây dựng sẽ không đảm bảo tính khách quan.
- Nếu doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động tiền lương đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra, có trình độ chuyên môn chuyên sâu về lĩnh vực lao động tền lương, số lượng lao đông hợp lý thì chắc chắn công tác tiền lương của doanh nghiệp sẽ phát huy được tối đa lợi thế của mình Đảm bảo được tính công bằng, tạo động lực lao động cho người lao động, đồng thời giúp ổn định tình hình sản xuất kinh doanh, phát huy tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.
1.3.1.5 Quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp
Việc lựa chọn các chế độ trả lương nào cho doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp:
- Nếu chủ doanh nghiệp muốn gắn việc trả lương cho người lao động với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó sẽ áp dụng các chế độ trả lương có tính chất khuyến khích, thúc đẩy người lao động tích cực lao động sản xuất, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật Vì khi đó nếu người lao động muốn tiền lương của mình được cao thì họ phải cố gắng lao động, sản xuất để thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
- Ngược lại, nếu chủ doanh nghiệp không muốn trả lương cho nhân viên gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp có thể áp dụng chế độ trả lương đơn giản, công thức tính trả có độ ổn định cao Tuy nhiên nếu áp dụng chế độ trả lương này thì doanh ngiệp sẽ không tận dụng được sức mạnh của tiền lương đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh.
1.3.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ LẮP ĐẶT VIỄN THÔNG
GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ LẮP ĐẶT VIỄN THÔNG
2.1.1 Giới thiệu về Công ty
Công ty Cổ Phần Xây Dựng và Lắp đặt Viễn Thông được thành lập ngày 25/09/2006 ( tên tiếng Anh là Construction and Machinery Installation for Telecommunication Corporation – COMATEL.,CORP , giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103013943 do Sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp), là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực cơ sở hạ tầng viễn thông, chuyên cung cấp các sản phẩm, dịch vụ, giải pháp xây dựng và phát triển các mạng thông tin di động tại Việt Nam và nước ngoài.
Các trụ sở giao dịch:
- Trụ sở chính tại Hà Nội:
Địa chỉ: P.315A Toà nhà DTL – 22 Láng Hạ - Đống Đa – Hà Nội
- Văn phòng đại diện tại Đà Nẵng:
Địa chỉ: Số 548 đường 2/9 quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng
-Văn phòng đại diện tại TP Hồ Chí Minh:
Địa chỉ: Số 64, Đường C18-K300, Phường 12, Quận Tân Bình, TP Hồ Chí Minh
- Xưởng sản xuất – Kho bãi:
Địa chỉ: 115A Phan Trọng Tuệ - Tam Hiệp – Thanh Trì – Hà Nội
2.1.2 Quá trình phát triển của công ty Cổ phần Xây dựng và Lắp đặt Viễn thông
- Thành lập ngày 25/9/2006 với 3 Cổ đông sáng lập, ngành nghề kinh doanh chủ yếu là xây dựng và lắp đặt các công trình viễn thông Với phương châm đa doanh, Công ty đã mạnh dạn mở rộng quy mô, tìm hiểu và đầu tư cơ sở hạ tầng
Hội Đồng Cổ Đông cho các mạng thông tin di động thuê, cung cấp thiết bị viễn thông cho các đối tác.
- Cùng với việc đầu tư cho thuê cơ sở hạ tầng trạm viễn thông, Công ty không ngừng mở rộng dịch vụ khẳng định thương hiệu, lợi thế Công ty thông qua việc hỗ trợ vận hành, khai thác mạng viễn thông.
- Để hoàn thành sứ mệnh và chiến lược, Công ty đã không ngừng kiện toàn cơ cấu tổ chức và đang từng bước hoàn thiện thông qua việc thành lập các Phòng, Ban chuyên môn: Ban Hạ tầng, Ban Viễn thông, Ban Ứng cứu, Phòng kinh doanh, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng kỹ thuật - chất lượng, Phòng Kế hoạch - vật tư, Phòng Hành chính – Nhân sự.
- Với sự nỗ lực không ngừng, mạnh dạn mở rộng xâm nhập các thị trường tiềm năng, tháng 7/2007 sau chưa đầy 1 năm thành lập Công ty đã mở văn phòng đại diện tai Đà Nẵng có chức năng khai triển quản lý các dự án khu vực Miền Trung.
- Tháng 12/2008 thành lập văn phòng đại diện tại T.P Hồ chí Minh.
- Ngày 15/9/2009 Công ty đổi tên từ COMATEL sang COMAS.
- Để thực hiện chiến lược mở rộng quy mô, Công ty đang xúc tiến thực hiện thành lập các chi nhánh, Văn phòng đại diện ở các tỉnh, thành phố khác trong cả nước.
2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức và đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty
2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức của công ty Cổ phần Xây dựng và Lắp đặt Viễn thông
Bộ máy tổ chức của Công ty được xây dựng theo mô hình trực tuyến.
Sinh viên: Ngô Thị Xuyến Luận Văn Tốt Nghiệp
GĐ Nhân Sự VP Đà Nẵng GĐ Kỹ Thuật VP HCM
P.KH- VT P.Kế Toán Ban Hạ Tầng
B.Viễn Thông Ban ứng Cứu P.KT-CL BP Thi Công
Trường Đại học Lao Động X ã Hội Khoa: Quản Lý Lao Động
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
→ Việc xây dựng mô hình quản lý trên phù hợp với mô hình sản xuất kinh doanh của Công ty, đảm bảo tính linh hoạt, quyền lãnh đạo và tạo quyền tự chủ cho các đơn vị trực thuộc Thiết lập mối quan hệ hữu cơ giữa các phòng ban chức năng và đơn vị trực thuộc với nhau nhằm phát huy sức mạnh tổng hộp của toàn Công ty, việc xây dựng các nội quy, quy chế làm việc đảm bảo tính kỷ luật, tăng sức mạnh và hiệu quả trong công tác quản lý.
2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban a, Chức năng nhiệm vụ của phòng Hành chính – nhân sự
- Bộ phận Nhân sự có chức năng tham mưu, giúp việc cho Tổng Giám Đốc Công ty về công tác tổ chức, cán bộ, lao động, tiền lương, tiền thưởng, đào tạo, các chính sách đối với người lao động, công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật của Công ty.
- Thực hiện và hướng dẫn các Phòng, Ban thực hiện các chế độ chính sách liên quan đến người lao động như: lao động, tiền lương, tiền thưởng, BHXH, dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ, tử tuất, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,…các chế độ khác.
- Xây dựng kế hoạch lao động, tiền lương, báo cáo thực hiện lao động, tiền lương của Công ty.
- Quản lý hồ sơ nhân sự, các quyết định gốc về công tác tổ chức cán bộ, đề bạt, nâng lương, thuyên chuyển công tác, khen thưởng, kỷ luật.
- Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Kỹ thuật, công nhân kỹ thuật hàng năm Theo dõi tổng hợp danh sách cán bộ công nhân viên đủ điều kiện, tiêu chuẩn nâng bậc lương hàng năm Hướng dẫn và kiểm tra các đơn vị thành viên Công ty về việc thực hiện các lĩnh vực công tác của Phòng được Công ty giao.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ban Giám Đốc Công ty giao trực tiếp. b, Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tài chính – Kế toán
- Phòng kế toán có chức năng tham mưu, giúp việc cho Ban Giám Đốc Công ty về công tác kinh tế, tài chính – kế toán.
- Thu thập, xử lý thông tin, số liệu kế toán, kiểm tra, giám sát các khoản thu, chi tài chính, các nghĩa vụ thu, nộp, thanh toán nợ, kiểm tra việc quản lý, sử dụng tài sản và nguồn hình thành tài sản, phát hiện và ngăn ngừa các hành vi vi phạm pháp luật về tài chính, kế toán, phân tích thông tin, số liệu kế toán.
- Lập kế hoạch tài chính hàng năm của Công ty, thực hiện các giao dịch với ngân hàng, theo dõi và giám sát toàn bộ hoạt động thanh toán của Công ty.
- Chịu trách nhiệm về nghiệp vụ kế toán, tài chính trong Công ty trước Ban Giám Đốc, và thực hiện một số việc khác theo yêu cầu của Tổng Giám Đốc. c, Chức năng, nhiệm vụ của phòng Kinh doanh
- Phòng kinh doanh có chức năng tham mưu, giúp việc cho Tổng Giám Đốc về định hướng sản xuất kinh doanh của Công ty, xúc tiến đầu tư thương mại, quảng bá hình ảnh Công ty, công tác tiếp thị marketting sản phẩm, xuất nhập khẩu vật tư thiết bị, đấu thầu và ký kết hợp đồng kinh tế.
- Xây dựng các chiến lược, chiến thuật phát triển kinh doanh, quảng bá hình ảnh Công ty trong trung hạn, dài hạn và kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty.
THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ LẮP ĐẶT VIỄN THÔNG
2.3.1 Các hình thức trả lương tại công ty và đối tượng áp dụng
- Do đặc thù của loại hình sản xuất gia công là chủ yếu và đặc điểm tổ chức quản lý hoạt động kinh doanh nên Công ty áp dụng 2 hình thức trả lương cho nhân viên nhằm phù hợp với đặc điểm của Công ty: Trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm khoán.
- Đối với khối văn phòng như hành chính nhân sự, kế toán, kỹ thuật, kinh doanh, những người làm công tác quản lý, chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ mà công việc không thể hoặc rất khó định mức và theo dõi chặt chẽ được thì Công ty trả lương theo thời gian Tiền lương theo thời gian ở Công ty được chia ra :
+ Tiền lương tháng: Là tiền lương cố định hàng tháng trên cơ sở hệ số công việc của người lao động.
+ Tiền lương ngày: Là tiền lương trả cho một ngày làm việc, được xác định theo cấp bậc của người lao động.
- Đối với lao động trực tiếp là công nhân sản xuất, để khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất của mình, cố gắng tăng năng suất lao động thì ngoài hình thức trả lương theo thời gian Công ty còn áp dụng hình thức trả lương khoán.
- Thời gian làm việc tại Công ty được quy đinh là 8 giờ/ngày, 44 giờ/tuần.Sáng từ 8giờ đến 12 giờ, chiều từ 13’30 đến 17’30.
2.3.2.1.Đối với hình thức trả lương theo thời gian
- Được tính trên cơ sở bậc lương của người lao động và thời gian làm việc của người lao động
TL Tgi = MLco ban x (HSCBCVi + HSTNi(neu co))
TLTgi: Tiền lương thời gian tháng của người lao động i
HSCBCVi: Hệ số cấp bậc công việc của người lao động i
HSTNi: Hệ số trách nhiệm của người lao động i (hệ số trách nhiêm chỉ áp dụng với cấp quản lý)
* Với HS CBCVi của người lao động được xác định thông qua bảng 2.5, bảng lương quy định hệ số công việc của người lao động trong công ty ứng với từng cấp bậc công việc và cấp trình độ cụ thể cũng như mức độ phức tạp của từng chức danh công việc.
Việc quy định giá trị của các hệ số trong thang bảng lương trên được Công ty xây dựng cũng tương đối đơn giản Với mức tiền lương tối thiểu mà công ty đang áp dụng là 1800000 đồng/ tháng (con số này đã được lãnh đạo công ty tính toán cẩn thận nhằm đảm bảo đời sống tối thiểu cho người lao động như đã tính đến các yếu tố đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho người lao động, hỗ trợ một phần chi phí học hành đối với những người còn đang đi học, tiền xăng xe, điện thoại, ) thì hệ số lương thấp nhất được quy định trong thang bảng lương của Công ty là 1.0 tương ứng với bậc một của cấp trình độ công nhân Trong bảng lương trên Công ty đưa ra 4 cấp trình độ nhằm phản ánh được mức độ phức tạp trong công việc và có sự phân biệt của từng cấp trình độ, phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty.
Công ty quy định: Trong cùng một cấp trình độ thì hệ số lương bậc sau cao hơn bậc trước liền kề là 0.2 tương ứng với bậc sau tăng thêm 20% giá trị so với bậc trước Hệ số lương của cấp trình độ sau cao hơn hệ số lương của cấp trình độ trước liền kề trong cùng một bậc là 0.4 tương ứng với 40%, tức bậc I của cấp trình độ sau tương ứng với bậc III của cấp trình độ trước (để đạt được bậc I của cấp trình độ cao hơn thì người lao động cần phải có thời gian tích lũy kinh nghiệm tương ứng với việc vượt qua 2 bậc của cấp trình độ hiện tại, thời gian tích lũy kinh nghiệm dài hay ngắn phụ thuộc vào hiệu quả làm việc của người lao động) Việc chuyển từ bậc thấp lên bậc cao hơn được thực hiên thông qua việc xét tăng lương Một năm công ty tổ chức xét tăng lương 02 lần cho người lao động ( được thực hiện 6 tháng 1 lần) Người lao động có được tăng lương hay không và mức tăng là bao nhiêu phần trăm còn phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc, có sáng kiến góp phần làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp của cá nhân người lao động
* Với HS TNi của người lao động tại công ty được quy định chỉ áp dụng cho các chức danh quản lý trong công ty Tùy vào chức danh quản lý mà hệ số trách nhiệm của các chức danh là khác nhau, chức danh công việc càng lớn, có tầm ảnh hưởng đến doanh nghiệp càng cao thì hệ số trách nhiệm của chức danh càng cao Nhìn vào bảng trên, bảng 2.6 bảng quy định hệ số trách nhiệm ta thấy được hệ số trách nhiệm của từng cấp quản lý Bảng hệ số trách nhiệm này được Công ty xác định như sau:
Tại cấp quản lý thấp nhất - cấp quản lý dự án tùy thuộc vào quy mô và tính chất của từng dự án mà TGĐ sẽ quyết định hệ số trách nhiệm là bao nhiêu, dự án càng có tầm quan trọng bao nhiêu thì hệ số trách nhiệm của người quản lý dự án càng cao và ngược lại Tại các cấp quản lý khác được Công ty quy định như sau: Tại 3 cấp quản lý sau (cấp 6, cấp 5, cấp 4) thì hệ số trách nhiệm được tính bằng 50% của hệ số lương cấp bậc quản lý tương ứng (hệ số lương cấp quản lý bậc I, II, III) Tại các cấp quản lý tiếp theo (cấp 3, cấp 2) thì hệ số trách nhiệm được tính bằng hệ số trách nhiệm của cấp liền kề cộng với tổng số 2 khoảng chênh lệch về hệ số trách nhiệm của 3 cấp dưới nó
Ví dụ: Hệ số trách nhiệm của cấp 6 là 1.1 ; cấp 5 là 1.2 ; cấp 4 là 1.3
→ giá trị chênh lệch giữa hệ số trách nhiệm của cấp 5 và cấp 6 là 0.1
Giá trị chênh lệch hệ số trách nhiệm giữa cấp 4 và cấp 5 là 0.1
→ hệ số trách nhiệm của cấp quản lý 3 là 1.3 + 0.1 + 0.1 = 1.5
Hệ số trách nhiệm của cấp quản lý 2 là 1.5 + (1.5 – 1.3) + 0.1 = 1.8
Riêng hệ số trách nhiệm của cấp quản lý cấp 1 – quản lý cấp cao nhất thì hệ số trách nhiệm được xác định bằng tổng số khoảng chênh lệch về hệ số trách nhiệm của tất cả các cấp quản lý dưới đó cộng với hệ số trách nhiệm của cấp quản lý thứ 2 và được tính cụ thể là:
- Ví dụ: Tính tiền lương thực lĩnh tháng 12 năm 2009 cho Chị Thuý phó phòng kế toán, biết trong tháng chị đi làm đủ thời gian theo quy định, hệ số cấp bậc công việc mà chị được hưởng là bậc V/QLý 3.0 (tương ứng với bậc VII đại học trong bảng hệ số cá nhân), hệ số trách nhiệm công việc là 1,2
→ Lương thời gian của chị Thuý là:
- Khấu hao BHYT, BHXH = 6% x 4.51 x 650.000 = 175.890 (đồng)
- Khấu hao BH Thất nghiệp = 1% x 4.51 x 650.000 = 29.315 (đồng)
- Kinh phí Công Đoàn = 1% x 4.51 x 650.000= 29.315 (đồng)
- Thuế thu nhập cá nhân = 5% x 7.560.000 = 378.000 (đồng)
→ Tiền lương thực lĩnh của chị Thuý trong tháng 12 là:
2.3.2.2 Đối với công nhân trực tiếp sản xuất
Tiền lương của công nhân sản xuất bao gồm:
- Tiền lương thời gian: Bao gồm tiền lương theo ngày công nhật, ngày lễ tết ngày nghỉ phép,
Với công thức tính : LTGi L i
Trong đó: Li: Lương cơ bản của người lao động i ( là mức lương ghi trong hợp đồng lao động)
Nkh: Số ngày công kế hoạch trong tháng
Ntgi: Số ngày công thời gian thực tế của người lao động i ( ngày công nhật, ngày lễ tết, nghỉ phép, )
- Tiền lương khoán: Đối với những dự án cần phải đi công tác xa và cần phải có sự phối hợp của nhiều người trong đội, do không thuận tiện cho việc theo dõi giờ giấc làm việc của người lao động nên Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm khoán Định mức khoán sẽ được tính căn cứ vào khối lượng công việc, mức độ phức tạp và thời gian cần hoàn thành dự án.
- Quỹ lương khoán: Là tổng tiền lương thực tế cả đội nhận được theo kết quả sản phẩm hoàn thành.
TLKi: Tiền lương khoán cơ bản của người lao động i
LTTi: Lương thành tích của người lao động
+ Xác định quỹ lương khoán (QLK): Tùy từng thời điểm và tùy thuộc vào đặc điểm, tính chất phức tạp của công việc khoán mà tiền lương khoán đưa ra là khác nhau và do Tổng Giỏm Đốc Cụng ty quyết định Trong đú QLK được Công ty xác định dự vào các yếu tố:
Tầm quan trọng và tính chất phức tạp của công việc được khoán.
Chi phí cơ bản cho công việc khoán (gồm chi phí nhà ở, phụ cấp đi lại, phụ cấp điện thoại, các chi phí phụ liên quan và được tính mức độ chi phí sinh hoạt của nơi thực hiện công việc khoán).
Khoảng cách từ địa địa điểm làm công việc khoán đến phòng giao dịch của Công ty.
Số người tham gia vào thực hiện công việc khoán, và tiền lương ngày của những người thực hiện công việc khoán)
Thời gian cần hoàn thành công việc khoán.
Việc tính toán để trả lương khoán được công ty tính trên cơ sở đảm bảo tiền lương khoán của người lao động không thấp hơn tiền lương của người lao động nếu thực hiện công việc bình thường Trong quá trình tính toán định mức khoán công ty luôn để ra một khoảng chênh lệch ít nhất bằng 5% tổng giá trị của tiền lương khoán cơ bản, nhằm khuyến khích người lao động tích cực làm việc, nâng cao ý thức bảo vệ máy móc trang thiết bị, tiết kiệm nguyên vật liệu Khi đó nếu người lao động càng có ý thức bảo vệ tài sản cho công ty thì khoản chênh lệch này sẽ càng cao Phần chênh lệch đó được Công ty gọi là quỹ lương thành tích của công việc khoán.
+ Tiền lương khoán cơ bản của người lao động được tính bằng tiền lương ngày công cơ bản nhân với số ngày làm khoán:
Với: MLngày i L i Nalignl¿ kh ¿ ¿ ¿ + Lương thành tích của người lao động được tính theo công thức:
Trong đó: Hi là hệ số thành tích mà người lao động đạt được khi tham gia vào công việc được khoán.
Hệ số thành tích của người lao động được đánh giá theo ý kiến chủ quan của trưởng bộ phận, sau đó trưởng bộ phận sẽ đề xuất lên Ban Giám Đốc Công ty xét duyệt, hệ số thành tích tại công ty được xác định tối thiểu là 0 và tối đa là 0.2, và được đánh giá dực trên các yếu tố sau:
Mức độ và chất lượng công việc hoàn thành của người lao động.
Tinh thần giúp đỡ , hỗ trợ đồng nghiệp trong khi làm việc.
NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY
- Công ty đã áp dụng kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm khoán đảm bảo được tính hợp lý trong việc tính trả lương, phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Việc xây dựng chế độ trả lương sản phẩm khoán gắn với hiệu quả và năng suất công việc đã khuyến khích được đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty hăng say công tác, tích cực phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật Việc chia lương theo sản phẩm khoán đã làm cho người lao động quan tâm đến khối lượng, chất lượng sản phẩm, và có động lực thúc đẩy hoàn thành định mức công việc.
- Công thức tính tiền lương thời gian đơn giản, ngắn gọn và rễ hiểu
- Khi tính lương cho người lao động hưởng lương sản phẩm đã tính đến hệ số thành tích trong tháng và hệ số trách nhiệm đối với những người làm công tác quản lý , phản ánh được mức độ đóng góp của người lao động Do đó đảm bảo tính công bằng trong trả lương đối với người lao động, tạo động lực lao động cho họ, góp phần tăng năng suất lao động cho công ty.
- Quy chế trả lương rõ ràng, được công khai cho người lao động biết tạo được sự tin tưởng về sự công bằng cho người lao động.
- Công ty đã xây dựng được thang bảng lương riêng, với hệ số công việc của từng cấp bậc cụ thể, tạo được sự ổn định trong phần tính toán để trả lương cho người lao động, như khi Công ty có sự điều chỉnh để thay đổi mưc lương cho người lao động thì chỉ việc thay đổi mức lương tối thiểu chứ không phải thay đổi hay tính toán lại tất cả các yếu tố khác.
- Công việc tổ chức tính lương và thanh toán lương được thực hiện công khai, đúng thao tác, quy định, đúng kỳ hạn và tới từng người lao động.
- Căn cứ vào bảng hệ số công việc của người lao động và mức lương tối thiểu mà Công ty đang áp dụng ta thấy tiền lương của người lao động trongCông ty là tương đối cao.
- Các hình thức thức trả lương này tương đối phù hợp với đặc thù của Công ty.
- Đối với hình thức trả lương theo thời gian, Công ty chưa gắn được việc trả lương với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động, Đây là một hạn chế rất lớn, chưa phát huy được tính năng tạo động lực lao động của tiền lương.
- Việc xây dựng hệ số thành tích cho người lao động hưởng lương sản phẩm của công ty chưa mang tính khách quan mà còn mang tính chủ quan, cảm tính từ phía Ban Lãnh đạo công ty và trưởng các bộ phận Nên khi quyết định hệ số thành tích trong tháng cho người lao động sẽ không tránh khỏi sự thắc mắc, nghi ngờ của một số người lao động, khi định mức không chính xác không những không làm tăng năng suất lao động của người lao động mà ngược lại còn làm ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Việc chia lương sản phẩm khoán khi tính đến tiền lương thành tích của người lao động thì khoản chênh lệch Công ty vẫn chưa công bố công khai cho toàn thể người lao động trong đội biết, điều này đã gây ra tình trạng hoang mang, mất lòng tin vào trưởng bộ phận ở một số công nhân viên, gây ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý làm việc của những người khác trong đội, do đó ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Cách trả lương theo sản phẩm khoán của Công ty chưa khuyến khích được người lao động làm tăng khối lượng sản phẩm, bảo vệ máy móc thiết bị do chưa xét đến phần vượt mức, bảo quản tốt máy móc thiết bị, chưa có những quy định và điều khoản phạt khi làm hư hỏng trang thiết bị của công ty.
- Công ty chưa có những tiêu chí rõ ràng, cụ thể, chưa phân định rõ ranh giới để đánh giá, xác đinh hệ số thành tích trong tháng của người lao động.
- Về quản lý thời gian lao động: Do công ty áp dụng hình thức chấm công dựa trên báo cáo của máy quẹt thẻ nên có thể xảy ra việc người lao động quẹt thẻ hộ cho nhau, người đi muộn nhờ người đi sớm quẹt hộ thẻ, hoặc đầu giờ đến quẹt thẻ sau đó lại ra ngoài để làm việc riêng Đối với bộ phận thi công việc chấm công do trưởng bộ phận phụ trách nên có thể xảy ra tình trạng người lao động không đi làm nhưng vẫn được chấm công, hoặc làm không đủ thời gian quy định ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả công việc
* Đối với những mặt đạt được:
- Đạt được những thành tích trên là do Công ty đã không ngừng lỗ lực, nghiên cứu, tìm tòi, áp dụng những tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh
- Bên cạnh đó do Công ty còn có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình dộ chuyên môn, tay nghề cao, đáp ứng được yêu cầu cũng như mức độ phức tạp mà công việc đòi hỏi Từ đó dẫn đến năng suất lao động cao, doanh thu, lợi nhuận cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty tốt, qua đó mà tiền lương của người lao động được nâng cao, Công ty có điều kiện để hoàn thiện hơn nữa các hình thức trả lương cho phù hợp.
- Ngoài ra Công ty có một đội ngũ cán bộ, công nhân viên rất tận tụy với công việc, có tinh thần đoàn kết tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau trong quá trình làm việc.
- Đội ngũ cán bộ làm công tác lao động tiền lương trong công ty tương đối đông.
* Đối với những mặt hạn chế:
- Vẫn còn những tồn tại trong vấn đề trả lương cho công nhân viên ở trên là do Công ty còn thiếu cán bộ chuyên sâu và chưa có một đội ngũ chuyên trách làm về vấn đề tiền lương Phần lớn số người làm về công tác tiền lương trong Công ty đều không đúng với chuyên ngành được đào tạo.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ LẮP ĐẶT VIỄN THÔNG
3.2.1 Hoàn thiện hình thức trả lương thời gian
- Khối văn phòng, những đối tượng hưởng lương thời gian khi trả lương đã không tính đến số lượng và chất lượng lao động thực tế, do vậy cần phải giám sát sát sao thời gian làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên, loại bỏ các lãng phí không cần thiết Tất cả mọi người trong công ty đều phải đảm bảo đúng kỷ luật, thời gian lao động Để đảm bảo đánh giá đúng số lượng và chất lượng làm việc thực tế trưởng các bộ phận cần quản lý và phân loại lao động một cách khách quan, chặt chẽ sau đó dựa vào việc xếp loại lao động này để trả lương cho phù hợp
- Để đảm bảo tính công bằng, tạo động lực cho người lao động và mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao hơn, khi trả lương cho nhân viên hưởng lương thời gian Công ty nên áp dụng hình thức trả lương gắn với năng suất và hiệu quả công việc của người lao động bằng cách đưa thêm hệ số năng suất lao động (Hi) vào công thức tính lương thời gian
- Công thức tính lương cho người lao động hưởng lương thời gian được điều chỉnh lại sau khi đưa thêm hệ số năng suất lao động vào công thức như sau:
( N TTi xKb i xH i ) x NTTi x Kbi x Hi
Ftg: Là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian
TLtgi: Tiền lương của người thứ i nhận được
NTti: Số ngày công làm việc thực tế trong tháng của người thứ i
m: Số người của bộ phận làm hưởng lương thời gian
Kbi: Hệ số cấp bậc công việc ( kể cả hệ số trách nhiệm nếu có) của người lao động tương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc.
Với Ftg được xác định dựa trên doanh thu của Công ty trong tháng Tiền lương trong Công ty được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh, trong đó quy định mỗi tháng dành bao nhiêu phần trăm cho tiền lương, trong tháng có bao nhiêu công việc được tính theo đơn giá khoán, có bao nhiêu người hưởng lương sản phẩm khoán → tổng tiền lương khoán của công ty trong tháng là bao nhiêu
→ tổng tiền lương đối với công nhân trực tiếp sản xuất → Ftg = tổng chi phí tiền lương trong tháng – tổng tiền lương của công nhân trực tiếp sản xuất.
Việc trả lương gắn với năng suất lao động sẽ làm cho người lao động cố gắng tích cực lao động sản xuất hơn và khi đó họ sẽ có tư tưởng càng làm nhiều thì năng suất lao động càng tăng, như thế doanh thu của công ty sẽ càng tăng và do đó tiền lương của họ cũng được tăng.
*Việc xây dựng hệ số năng suất (H i ) cho người lao động có thể được tiến hành như sau:
Việc đánh giá hệ số năng suất (Hi) của nhân viên trong tháng cần được thực hiện dân chủ, công khai với những tiêu chí cụ thể, rõ ràng
Việc xây dựng Hi có thể được tiến hành theo các bước sau:
- Bước 1: Xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ tham gia công việc cho người lao động
Dựa vào đặc điểm sản xuất kinh doanh và đặc thù của Công ty có thể đưa ra các tiêu chí sau:
Mức độ hoàn thành công việc
Tinh thần trách nhiệm đối với công việc
Chất lượng công việc hoàn thành
Số ngày làm việc thực tế
Mức độ giúp đỡ đồng ghiệp trong công việc
Ý thức chấp hành kỷ luật, nội quy lao động
Có ý tưởng mới định hướng phát triển Công ty
- Bước 2: Xây dựng thang điểm và chi tiết a, Xây dựng thang điểm
Chỉ tiêu Thang điểm Hệ số điểm
Mức độ hoàn thàng công việc 90 - 100 1.2
Tinh thần trách nhiệm với công việc 90 - 100 1.0
Chất lượng công việc hoàn thành 80 - 90 1.2
Số ngày làm việc thực tế 70 - 90 1.2 ý thức chấp hành kỷ luật, nội quy lao động 50 - 60 1.0
Mức độ giúp đỡ đồng nghiệp 60 - 80 1.0
Có ý tưởng mới định hướng phát triển DN 40 - 60 1.0 b, Chi tiết điểm trong thang điểm
Phần chi tiết điểm trong thang điểm được đưa ra tùy thuộc vào tầm quan trọng của tiêu chí mà mức điểm và hệ số điểm là cao hay thấp:
Mức độ hoàn thành công việc: - Hoàn thành tốt : 100 điểm
Tinh thần trách nhiệm với công việc: - Tốt : 100điểm
Chất lượng công việc hoàn thành : - Tốt : 90 điểm
Ý thức chấp hành kỷ luật: - Chấp hành tốt : 60 điểm
Mức độ giúp đỡ đồng nghiệp: - thường xuyên : 80 điểm
Số ngày làm việc thực tế: - 26 ngày : 90 điểm
Có ý tưởng mới, định hướng phát triển Công ty: - >1 lần : 60 điểm
- Bước 3: Xác định điểm cho từng người lao động
Công thức xác định: Đi = ∑ i=1 n
Trong đó : n: số tiêu chí
Kj: Số điểm của từng tiêu chí Đij: Điểm của người lao động i theo tiêu chí j
- Bước 4: Tính H i cho từng người lao động
Với: Đi: Điểm của người lao động i
: Tổng điểm của tổng số lao động m : Tổng số lao động
- Bước 5: Tính lương theo hệ số năng suất Hi
( N TTi xKb i xH i ) x NTTi x Kbi x Hi
Ví dụ: Tính tiền lương tháng 12 năm 2009 cho chị Thúy là phó phòng kế toán , biết hệ số lương của chị là 3.0 và hệ số trách nhiệm là 1.2, trong tháng chị đi làm
26 ngày Điền kiện: tính theo phương án trả lương đã nêu trên.
→ Ta tiến hành thực hiện theo các bước :
- Bước 1: Xây dựng các tiêu chí: Các tiêu chí đưa ra và thang điểm đưa ra để đánh giá quá trình làm việc trong tháng của chị Thúy như trên.
- Bước 2: Cho điểm chị Thúy: Quá trình thực hiện công việc trong tháng của chị
Thúy được trưởng phòng theo dõi và đánh giá cụ thể và cho điểm như sau:
Mức độ hoàn thành công việc: 95 điểm
Tinh thần trách nhiệm đối với công việc: 100 điểm
Chất lượng công việc được: 90 điểm
Ý thức chấp hành kỷ luật nội quy lao động: 55 điểm
Mức độ giúp đỡ đồng nghiệp :80 điểm
Số ngày làm việc thực tế: 80 điểm
Có ý tưởng, định hướng phát triển doanh nghiệp: 50 điểm
- Bước 3: Tính điểm cho chị Thúy Điểm (Đij) Hệ số điểm (Kj) Đij x Kj
- Bước 4: Tính Hi cho chị Thúy ở phòng kế toán:
Biết bộ phận hưởng lương thời gian tại công ty là 295 người Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động trong tháng tại công ty là 1.700.950.168 đồng. Phân phối tiền lương cho bộ phận hưởng lương thời gian là 1.480.145.269 đồng. Còn lại 220.804.899 đồng phân phối cho bộ phận hưởng lương sản phẩm khoán.
Giả sử ta tính được : ∑ i=1
→ Tiền lương thời gian tháng 12 của chị Thúy là:
* Nhận xét: - Như vậy qua 2 cách tính lương trên cho ta thấy ở cách tính lương thứ 2 khi tính đến hệ số năng suất lao động thì mức lương của chị Thúy đã tăng lên so với cách tính trước Điều đó chứng tỏ ở cách tính lương trước khi không xét đến hệ số tham gia lao động đã không phản ánh đúng được mức độ đóng góp của người lao động Điều đó là rất nguy hiểm, bởi khi người lao động biết được điều đó và nếu tình trạng này để quá lâu sẽ ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty vì họ sẽ không muốn cố gắng làm việc nữa, bởi tâm lý làm nhiều thì cũng bị đánh giá bằng làm ít Vì thế trong thời gian gần nhất công ty nên áp dụng hình thức trả lương gắn với chất lượng và hiệu quả lao động để đảm bảo đạt và vượt mức mục tiêu và kế hoạch đặt ra, tạo tâm lý ổn định cho người lao động
* Những điểm cần lưu ý khi xây dựng hệ số năng suất lao động :
- Phần chi tiết điểm trong thang điểm ở từng tiêu chí đưa ra, tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, và tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp mà số các tiêu chí cho điểm là khác nhau Tuy nhiên, nếu càng chi tiết được phần cho điểm thì mức độ đánh giá trong các chỉ tiêu sẽ càng chính xác.
- Để trả lương theo hệ số tham gia lao động Hi được chính xác nhất thì hàng tuần, hàng tháng doanh nghiệp nên tổ chức những cuộc họp, những cuộc bình bầu để những người lao động có thể đánh giá được thực trạng của những thành viên trong phòng, tổ, nhóm mình theo các tiêu chí cho điểm đã đề ra.
- Tùy thuộc vào tính chất công việc, và tùy thuộc vào đặc thù của từng doanh nghiệp mà các tiêu chí đưa ra có thể là khác nhau.
* Tác dụng của phương pháp trả lương theo hệ số năng suất, hệ số tham gia lao động :
Phương pháp trả lương, thưởng theo hệ số tham gia lao động (hệ số năng suất) là phương pháp trả lương, thưởng mà trong đó người lao động được nhận lương, thưởng theo đúng mức độ đóng góp của mình vào kết quả lao động cuối cùng Phương pháp này có tác dụng:
- Tăng năng suất và chất lượng lao động, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao lợi nhuận của doanh nghiệp.
- Tăng cường kỷ luật lao động, tạo lập và tăng cường tác phong làm việc công nghiệp cho người lao động.
- Tạo động lực lao động, cải thiện bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật và tinh thần sáng tạo trong lao động.
- Mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, nâng cao vị thế của doanh nghiệp.
- Nâng cao hiệu quả công việc.
- Tác động đến xây dựng tập thể vững mạnh, đoàn kết, sáng tạo, nâng cao thu nhập và thu hút nhân lực có trình độ cao.