Định nghĩa Năng lực: Theo từ điển tiếng Việt: Năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hành động nào đó. Năng lực là phẩm chất tâm lý và sinh lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó với chất lượng cao. Các nhà tâm lý học cho rằng năng lực là tổng hợp các đặc điểm và thuộc tính tâm lý cá nhân, phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Trong tâm lý học, các dạng của năng lực có thể chia làm hai dạng: năng lực chung và năng lực chuyên môn: + Năng lực chung: là năng lực mà có thể hỗ trợ trong nhiều ngành, lĩnh vực khác nhau, trong đó có thể là năng lực tư tưởng, năng lực về khái quát hóa, năng lực nhận xét về tư duy lao động,… + Năng lực chuyên môn: là một loại năng lực đặc trưng cần thiết trong một lĩnh vực nhất định ví dụ như năng lực toán học, năng lực âm nhạc, hội họa, năng lực kinh doanh,tổ chức… Trong đó năng lực chuyên môn và năng lực chung có mối quan hệ qua lại lẫn nhau, năng lực chung chính là cơ sở hỗ trợ để đạt năng lực chuyên môn. Theo đó, năng lực chuyên môn ở một điều kiện thuận lợi nhất định lại tác động tới sự hình thành phát triển năng lực chung. Trong quản lý nhân sự: Năng lực (Competency) được hiểu là kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi mà người lao động cần phải có để đáp ứng yêu cầu công việc, và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác. Năng lực được tạo nên từ tư chất tự nhiên và do luyện tập, học hỏi, làm việc mà có. Khi áp dụng chiến lược tuyển chọn dựa trên năng lực trong quản lý nhân sự cần chú ý năng lực được xem như những phẩm chất tiềm tàng của một cá nhân và những đòi hỏi của công việc. Điều này có nghĩa là các năng lực luôn bị chí phối bởi bối cảnh cụ thể – môi trường, bối cảnh cụ thể của đất nước, tổ chức, và vị trí cụ thể trong tổ chức đó – trong đó các năng lực được đòi hỏi (Valkeavaara, 1998, Dooley et al., 2001).
TIỂU LUẬN CHIẾN LƯỢC TUYỂN CHỌN: COMPETENCY BASED HAY VALUE BASED? A COMPETENCY BASED - chiến lược tuyển chọn dựa lực -Định nghĩa Năng lực: Theo từ điển tiếng Việt: Năng lực khả năng, điều kiện chủ quan tự nhiên sẵn có để thực hành động Năng lực phẩm chất tâm lý sinh lý tạo cho người khả hồn thành loại hoạt động với chất lượng cao Các nhà tâm lý học cho lực tổng hợp đặc điểm thuộc tính tâm lý cá nhân, phù hợp với yêu cầu đặc trưng hoạt động định nhằm đảm bảo hoạt động đạt hiệu cao Trong tâm lý học, dạng lực chia làm hai dạng: lực chung lực chuyên mơn: + Năng lực chung: lực mà hỗ trợ nhiều ngành, lĩnh vực khác nhau, lực tư tưởng, lực khái quát hóa, lực nhận xét tư lao động,… + Năng lực chuyên môn: loại lực đặc trưng cần thiết lĩnh vực định ví dụ lực tốn học, lực âm nhạc, hội họa, lực kinh doanh,tổ chức… Trong lực chun mơn lực chung có mối quan hệ qua lại lẫn nhau, lực chung sở hỗ trợ để đạt lực chun mơn Theo đó, lực chun môn điều kiện thuận lợi định lại tác động tới hình thành phát triển lực chung Trong quản lý nhân sự: Năng lực (Competency) hiểu kiến thức, kỹ năng, khả hành vi mà người lao động cần phải có để đáp ứng yêu cầu công việc, yếu tố giúp cá nhân làm việc hiệu so với người khác Năng lực tạo nên từ tư chất tự nhiên luyện tập, học hỏi, làm việc mà có Khi áp dụng chiến lược tuyển chọn dựa lực quản lý nhân cần ý lực xem phẩm chất tiềm tàng cá nhân đòi hỏi cơng việc Điều có nghĩa lực ln bị chí phối bối cảnh cụ thể – môi trường, bối cảnh cụ thể đất nước, tổ chức, vị trí cụ thể tổ chức – lực địi hỏi (Valkeavaara, 1998, Dooley et al., 2001) Vì thế, điều kiện tồn cầu hóa thay đổi nhanh chóng mơi trường khoa học cơng nghệ – học tập không ngừng liên tục phát triển điều kiện tiên cho tồn phát triển tổ chức – mơ hình lực sử dụng phổ biến cấp vi mô (trong đơn vị cụ thể) ngày phát triển mạnh mẽ tồn giới q trình tăng cường phát triển tổ chức Tuy nhiên, lực người thường ví tảng băng trơi, gồm phần: phần phần chìm + Phần (10% – 20%): thể qua tảng giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng, cảm xúc thật,… nhìn thấy thơng qua hình thức quan sát, vấn, đánh giá theo dõi sổ sách +Phần chìm (80% – 90%): Là phong cách tư (Thinking style), đặc tính hành vi (Behavioral traits), sở thích nghề nghiệp (Occupational interests), phù hợp với cơng việc (Job fit), tiềm ẩn, phát phát huy trình làm việc doanh nghiệp Mọi người thường cảm nhận lực yếu tố quan trọng để đánh giá lựa chọn ứng viên phù hợp cho cơng ty Vì việc xây dựng thước đo lực chung điều cần thiết, nhờ mà bạn dễ dàng lựa chọn ứng viên có tổ chất, lực phù hợp với cơng ty, văn hóa doanh nghiệp vị trí công việc ứng tuyển Một thước đo lực chung sẽ: + rút ngắn thời gian quy trình tuyển dụng nhân cho phận quản trị nhân sự; dễ dàng lựa chọn ứng viên có lực nghề nghiệp phù hợp với công việc việc thiết lập ngun tắc tiêu chí tuyển dụng, có lý thuyết phục để từ chối tuyển dụng + tạo thống nhất, quán tiêu chí tuyển dụng, đào tạo, giúp q trình đào tạo có mục tiêu + nhà quản lý dễ dàng đánh giá chất lượng hiệu công việc cá nhân, từ có phương án chiến lược cho việc tuyển dụng đào tạo; dễ dàng đưa phương án sách thưởng phạt phù hợp Điểm yếu: Xây dựng thước đo lực đòi hỏi phải có tảng kiến thức định quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân sự, chiến lược tuyển dụng, đồng thời hiểu rõ tâm lý hành vi ứng viên/nhân Quy trình khơng dễ dàng, xây dựng thành cơng từ điển lực riêng cho doanh nghiệp, chắn hiệu thu vô xứng đáng Theo Lunn (1992: 13), công thức chiến lược nguồn nhân lực nhằm tính tốn giá trị nhân tài dựa theo phương trình sau đây: “Tài x (Khen thưởng + Kì vọng + Đầu tư) = Năng suất lao động” Ông nhấn mạnh cần phải đánh giá cao giá trị tài cấu phần khác cơng thức trên; chí đánh lũy thừa cho thừa số tài tài hiểu lợi nhuận Trong nghiên cứu Lunn (1992: 45-46) cho thấy nhà quản lý có tài, năm làm việc, mang 166% lợi nhuận, ngược lại nhà quản lý bình thường tăng 55% lợi nhuận Các số vừa giúp tăng khả lợi nhuận tổ chức vừa có tác động, ảnh hưởng đến cơng tác quản lý vận hành tổ chức Người tài xem nguồn lực tạo mạnh cạnh tranh Nguồn vốn người nguồn giá trị tổ chức nhà đầu tư, thực tế thấy người tài hiếm, quý khó thay Như vậy, vấn đề người tài nhanh chóng trở thành ưu tiên hàng đầu tổ chức khắp quốc gia Tuy vậy, tổ chức phải đối mặt với ba áp lực lớn, là: biến động người, biến động nguồn vốn biến động tri thức Điều khiến cho việc quản lý người tài trở nên khó khăn hết B VALUE BASED - chiến lược tuyển chọn dựa giá trị: - Định nghĩa Gía trị:Có nhiều định nghĩa cách tiếp cận khác cụm từ này: +Về giá trị tiền tệ, vật chất giá trị đánh giá loại tài sản, hàng hóa dịch vụ cụ thể Giá trị mà người ta dùng làm sở để xét xem vật có lợi ích tới mức người +Trong quản lý nhân sự, giá trị (VALUE BASED ) - xem giá trị quan công việc - hiểu mong muốn nội cá nhân người lao động hành vi cơng việc nhằm theo đuổi tính chất đạt cơng việc họ +Gía trị cịn hiểu giá trị mà nhà tuyển dụng đưa nhằm thu hút ứng viên, góp phần gắn kết giữ chân nhân viên doanh nghiệp Các giá trị mà doanh nghiệp đưa đủ sức hấp dẫn ứng viên thường kết hợp cân yếu tố hữu hình (lương, thưởng, phúc lợi…) với yếu tố vơ (mơi trường, văn hóa cơng ty, mối quan hệ đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo…): Lương thưởng: Ngoài mức lương, khoản thưởng mối quan tâm ứng viên Các khoản thưởng bao gồm: Thưởng lễ tết; thưởng doanh số; thưởng dự án; thưởng tiến độ; thưởng thâm niên… Chế độ phúc lợi: Thành phần bao gồm loại lợi ích như: Thời gian nghỉ phép, chế độ bảo hiểm, chế độ chăm sóc sức khỏe, nghỉ mát… Lộ trình thăng tiến: Đây yếu tố để đảm bảo ổn định nghề nghiệp cho nhân viên hội thăng tiến theo lộ trình định sẵn, bao gồm sách đào tạo chun mơn, kỹ nghề nghiệp… Môi trường làm việc: Bao gồm vấn đề vai trò trách nhiệm phận, hội, ghi nhận, trao quyền cho nhân viên, cân công việc sống… Văn hóa cơng ty: bao gồm yếu tố liên quan đến phù hợp văn hóa, tinh thần làm việc nhóm, mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp quản lý, trách nhiệm xã hội… +Giá trị cá nhân niềm tin sống, người người muốn trở thành Giá trị cá nhân công việc bạn giá trị có liên quan, tác động tới khía cạnh nghề nghiệp Có hai loại giá trị cá nhân: Giá trị bên Giá trị bên Xác định giá trị cá nhân dễ dàng thiết lập kế hoạch đưa định nghề nghiệp phù hợp với giá trị để đạt thỏa mãn nghề nghiệp mong muốn Giá trị bên bạn khơng nhìn thấy được, có liên quan trực tiếp tới mong muốn thân bạn Trong công việc, giá trị đem lại cho bạn cảm giác hứng thú với nghề nghiệp, động lực làm việc Giá trị bên liên quan tới mà bạn đạt Trong cơng việc, điều bạn nhìn thấy phần thưởng hay điều kiện làm việc Ví dụ: có lương cao, cơng nhận, ổn định, thăng tiến công việc… Giá trị cơng việc có ảnh hưởng lớn tới cách vận hành doanh nghiệp hợp tác thành viên doanh nghiệp Giá trị tổ chức/doanh nghiệp gọi Văn hóa doanh nghiệp Các giá trị cho thấy doanh nghiệp thực quan tâm tới điều hướng đến mục tiêu Điều quan trọng giá trị cá nhân thành viên doanh nghiệp cần phải có tương đồng với Văn hóa doanh nghiệp Khi người tổ chức hiểu hơn, gắn kết hơn, từ xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp, tạo dựng bầu khơng khí làm việc thoải mái tăng suất làm việc Sự tương đồng giá trị giúp cho tổ chức hành động quán hướng tới mục tiêu chung, giúp tăng khả đạt kết mong muốn Điểm yếu: So COMPETENCY BASED VALUE BASED sánh Tuyển chọn dựa lực Tuyển chọn dựa giá trị ĐIỂM Nhờ có thước đo lực Việc nghiên cứu, hệ thống lại giá trị MẠNH + dễ dàng lựa chọn ứng viên có tổ chất, lực phù hợp quan cơng việc với cơng ty, văn hóa doanh nghiệp vị trí cơng việc ứng tuyển người từ vùng miền khác nhau, + rút ngắn thời gian quy trình tuyển dụng nhân cho phận đến từ văn hóa khác từ quản trị nhân sự; dễ dàng lựa chọn ứng viên có lực nghề rút cách quản lý, dung hịa họ, phù nghiệp phù hợp với cơng việc việc thiết lập nguyên tắc hợp với mục tiêu chung tổ chức, tiêu chí tuyển dụng, có lý thuyết phục để từ nâng cao hiểu làm việc hướng chối tuyển dụng có tính thực tiễn cao thời đại + tạo thống nhất, quán tiêu chí tuyển dụng, đào ngày tạo, giúp trình đào tạo có mục tiêu + nhà quản lý dễ dàng đánh giá chất lượng hiệu cơng việc cá nhân, từ có phương án chiến lược cho việc tuyển dụng đào tạo; dễ dàng đưa phương án sách thưởng phạt phù hợp ĐIỂM Địi hỏi phải có tảng kiến thức định quản trị Thứ tự ưu tiên giá trị công việc YẾU doanh nghiệp, quản trị nhân sự, chiến lược tuyển dụng, đồng thời thay đổi theo độ tuổi, giới tính, hiểu rõ tâm lý hành vi ứng viên/nhân chênh lệch tuổi tác, nhân cách đạo đức, Biến động người, biến động nguồn vốn biến động áp lực cơng việc, cơng tác quản lý, hồn tri thức Điều khiến cho việc quản lý người tài trở nên khó cảnh gia đình, mơi trường lớn lên khăn hết sinh sống, tâm lý, độ chín cơng Mơ hình lực trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ tổ việc ….con người dễ thay đổi chức – trọng vào “con người phương tiện” Trong thời kỳ hội nhập, tồn cầu hóa, “con người mục đích” →chú trọng giáo dục hành vi mơi trường đa văn hóa có Mơ hình lực sử dụng công cụ cho việc giá trị quan khác công việc, tuyển lựa cán bộ, đánh giá việc thực nhiệm vụ, địi hỏi nhìn nhận đánh giá nghiêm dẫn cụ thể cho hoạt động giáo dục đào tạo phát triển, túc, để tránh bị xung đột văn hóa, ảnh khơng phải mục tiêu → tránh nhầm lẫn không muốn thấy hưởng đến mục tiêu chung tổ hậu tai hại chức Phải có danh mục lực thiết kế cách cẩn thận, có sở khoa học, phù hợp với bối cảnh thực tế đất nước tổ chức → phải thực cập nhật thường xuyên điều kiện kinh tế tồn cầu hóa thay đổi nhanh →NÊN PHỐI HỢP CẢ HAI CHIẾN LƯỢC TUYỂN CHỌN Để tăng cường quản lý nhân tài cần có phương pháp quản lý nguồn nhân lực phù hợp Theo nhà nghiên cứu, để quản lý giữ chân người tài trong tổ chức cần đặc biệt ý đến nhóm yếu tố: yếu tố nguồn nhân lực (gồm phù hợp người với tổ chức, lương khoản thu nhập, đào tạo phát triển chức nghiệp, hội thực nhiệm vụ đầy thách thức) yếu tố tổ chức (hành vi lãnh đạo, mối quan hệ tổ chức, văn hóa sách tổ chức, môi trường làm việc) Công tác tuyển chọn nhân viên cần phải xem xét đến tính phù hợp giá trị ứng viên với văn hóa tổ chức Các tổ chức khơng nên điều hịa phù hợp yêu cầu công việc với kiến thức, kĩ lực cá nhân mà nên cẩn trọng điều hòa cho phù hợp đặc điểm giá trị cá nhân với giá trị văn hóa tổ chức Tóm lại, quan hay tổ chức nào, người tài đóng vai trị vơ quan trọng thành bại quan, tổ chức Vì vậy, quan, tổ chức nhà nước hay ngồi nhà nước phải tìm biện pháp phù hợp hữu hiệu để thu hút, phát triển giữ chân người có tài để đảm bảo trì phát triển quan, tổ chức Có nhiều yếu tố tác động đến việc thu hút giữ chân người có tài năng, có hai nhóm yếu tố quan trọng mà quan, tổ chức phải đặc biệt quan tâm nhóm yếu tố liên quan đến tổ chức nhóm yếu tố liên quan đến người tổ chức Lựa chọn người, bố trí vị trí cơng việc đảm bảo phù hợp tổ chức người, người cơng việc; có chế độ trả lương khen thưởng thích đáng với lực, trình độ đóng góp cá nhân tổ chức; đào tạo, phát triển chức nghiệp cá nhân tổ chức; tạo hội để cá nhân, đặc biệt người có lực (người tài) hội thử sức với việc làm khó, đầy thách thức, v.v… yếu tố quan trọng nhóm yếu tố nguồn nhân lực mà tổ chức cần quan tâm Đồng thời, đội ngũ lãnh đạo, quản lý giỏi, động, sáng tạo quan, tổ chức; môi trường làm việc phù hợp; cấu tổ chức hợp lý với phối kết hợp tốt nội bên quan, tổ chức; văn hóa tổ chức, v.v… điều kiện quan trọng việc thu hút, giữ chân người có tài mà quan, tổ chức cần đặc biệt ý trình xây dựng phát triển mình./ TÀI LIỆU THAM KHẢO Robbins, 1996, Organizational Behavior: Concepts, Controversies and Application, 7th Prentice Hall: pp 681 - 702 Schwartz, 1999, A Theory of Cultural Values and Some Implications for Work, Applied Psychology: An International Review 48 (1): pp 23 - 47 Lunn, Terry 1992 The Talent Factor: Key Strategies for Recruiting, Rewarding and Retaining Top Performers (Yếu tố tài năng: Các chiến lược tuyển dụng, khen thưởng giữ chân người làm việc tốt nhất) London: Kogan Page Limited.156 Thu hút giữ chân người tài tổ chức - Nghiên cứu kinh nghiệm Thế giới - ThS.Trần Văn Ngợi-VIỆN KHOA HỌC TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC- Giấy phép số: 53/GP-TTĐT cấp ngày 25/04/2012 Bộ Thông tin & Truyền thôn