Các khái niệm liên quan 1.1. Chiến lược tuyển chọn Chiến lược tuyển dụng nhân sự được hiểu là một kế hoạch hành động để giúp doanh nghiệp xác định, thu hút và tuyển thành công những ứng viên cho vị trí công việc mà doanh nghiệp đang tìm kiếm. Chiến lược tuyển dụng cũng nằm trong chiến lược phát triển của tổ chức. Quá trình thiết lập và triển khai chiến lược tuyển dụng cho các vị trí khác nhau của tổ chức cũng cho thấy quan điểm đầu tư vào nguồn nhân lực của tổ chức đó. 1.2. Năng lực Trong tiếng Anh, năng lực (Ability) thường để chỉ khả năng thể chất hoặc tinh thần nói chung của một cá nhân hay tổ chức để có thể thưc hiện một việc. Năng lực (Capacity) gồm các kỹ năng, kiến thức và nguồn lực cần có để thực hiện một chức năng hay một công việc; ví dụ năng lực cá nhân (Individual Capacity) hay năng lực thể chế (Institutional Capacity). “Năng lực” trong bài viết này có nghĩa năng lực làm việc hay năng lực thực thi công tác (Competency) – đây là thuật ngữ có xu hướng được sử dụng rộng rãi trong quản lý nguồn nhân lực, thể hiện được mức độ phù hợp, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của một cá nhân, đối sánh với yêu cầu công việc. Theo Bernard Wynne, Năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ được cá nhân tích lũy và sử dụng để đạt được kết quả theo yêu cầu công việc.
Trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân Văn BÀI TẬP GIỮA KỲ Lớp: Cao học Quản lý giáo dục (Khóa 2021) Mơn học: Quản lý nguồn nhân lực Học viên: MSHV: Vấn đề lựa chọn: Chiến lược tuyển chọn nhân lực dựa lực (Competency based) Bài làm Bước sang kỉ 21, với phát triển vũ bão Khoa học - Công nghệ xu hướng tồn cầu hố diễn nhanh chóng, khoa học quản lý có nhiều bước phát triển mang tính thời đại nhiều lĩnh vực Đặc biệt quản lý nguồn nhân lực, việc xây dựng chiến lược tuyển chọn nhân dựa lực (Competency based) ngày quan tâm, nhằm tạo động lực làm việc, nâng cao suất, hiệu cơng việc Đây u cầu cấp thiết trình cải cách nước ta giai đoạn I Các khái niệm liên quan 1.1 Chiến lược tuyển chọn Chiến lược tuyển dụng nhân hiểu kế hoạch hành động để giúp doanh nghiệp xác định, thu hút tuyển thành cơng ứng viên cho vị trí cơng việc mà doanh nghiệp tìm kiếm Chiến lược tuyển dụng nằm chiến lược phát triển tổ chức Quá trình thiết lập triển khai chiến lược tuyển dụng cho vị trí khác tổ chức cho thấy quan điểm đầu tư vào nguồn nhân lực tổ chức 1.2 Năng lực Trong tiếng Anh, lực (Ability) thường để khả thể chất tinh thần nói chung cá nhân hay tổ chức để thưc việc Năng lực (Capacity) gồm kỹ năng, kiến thức nguồn lực cần có để thực chức hay cơng QLHTGDQD & QLNT việc; ví dụ lực cá nhân (Individual Capacity) hay lực thể chế (Institutional Capacity) “Năng lực” viết có nghĩa lực làm việc hay lực thực thi cơng tác (Competency) – thuật ngữ có xu hướng sử dụng rộng rãi quản lý nguồn nhân lực, thể mức độ phù hợp, mức độ hoàn thành nhiệm vụ cá nhân, đối sánh với yêu cầu công việc Theo Bernard Wynne, Năng lực tập hợp kỹ năng, kiến thức, hành vi thái độ cá nhân tích lũy sử dụng để đạt kết theo yêu cầu công việc NĂNG L ỰC Kỹ Kiến thức + Hành vi + Thái độ =+ Theo Raymond A Noe, “Năng lực khả cá nhân giúp người nhân viên thực thành công công việc họ cách đạt kết công việc mong muốn” NĂNG L ỰC Hiểu biết Kỹ + Tính cách Thái độ + + = Năng lực (Competency) sử dụng nhiều trường hợp để cá nhân có đủ phẩm chất, trình độ, trí tuệ, kinh nghiệm, thể chất khả để cạnh tranh với ứng viên khác việc đảm đương chức vụ, vị trí việc làm, nâng cao kết thực thi cơng tác đóng góp vào kết cuối tổ chức QLHTGDQD & QLNT Ngoài ra, lực phản ánh kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ hay phẩm chất cần có để thực vai trị, nhiệm vụ hay công việc – tức cấp độ lực đặt từ yêu cầu công việc 1.3 Chiến lược tuyển chọn dựa lực Tuyển chọn nhân lực dựa lực có nghĩa khơng tập trung xem xét vào lực làm việc theo (Knowledge, Skill, Attitudes) mà quan tâm đánh giá lực tư (IQ), lực cảm xúc (EQ), lực văn hóa (CQ) nhằm phát huy lực tổng thể người tổ chức cách bền vững Để xác định lực then chốt, nhà quản lý xác định yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi đặc điểm cá nhân khác để đảm đương nhiệm vụ theo vị trí, cơng việc hay ngành nghề định theo khung lực định Có thể coi khung lực tổ hợp miêu tả tiêu chuẩn lực định khả hồn thành u cầu cơng việc vị trí việc làm hay chức danh; dùng để so sánh với mức lực thực tế người đảm nhiệm vị trí cơng việc Khung lực phản ánh toàn lực mà cá nhân cần có cấp độ khác để thực tốt công việc hay nhiệm vụ Với chiến lược tuyển chọn, nhà quản lý phải thực nhiều cơng việc khác Nói cách khác, công việc chiến lược tuyển chọn bao gồm: hoạch định, tạo nguồn, thu hút tuyển dụng dựa lực Cụ thể: Một hoạch định Việc hoạch định nguồn nhân lực dựa lực cần vào chiến lược tổ chức hỗ trợ hệ thống thông tin, sở liệu nhân để tìm hiểu lực phát Hoạt động bao gồm việc lập danh sách ứng viên cho vị trí quan trọng xác định sở nhu cầu tổ chức; xác định tiêu chuẩn lực vị trí công việc hoạch định; xếp hạng ứng viên dựa so sánh lực thực tế với lực cần có theo u cầu vị trí hoạch định QLHTGDQD & QLNT Hai tạo nguồn Trong đó, phân tích cơng việc theo lực hoạt động đặc biệt quan trọng, giúp xác định danh sách lực cần có vị trí việc làm, xác định tiêu chuẩn tối thiểu bắt buộc cần có vị trí Trên sở phân tích cơng việc nêu trên, tuyển chọn nguồn nhân lực theo lực thực nguyên tắc tập trung vào lực theo yêu cầu công việc không tập trung vào người cụ thể Các đặc tính biểu lực tiềm quan điểm phẩm chất cá nhân, cách tư giải vấn đề, phong cách làm việc quan tâm xem xét Ba thu hút tuyển dụng, công tác sàng lọc ứng viên tập trung vào kiểm tra lực thực tế tìm hiểu cấp, thâm niên, thành tích khứ để đánh giá lực Việc lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí làm việc chiến lược quan, đơn vị cần dựa khung lực với tiêu chí trọng yếu Trên sở cấp độ yêu cầu tối thiểu lực, người tuyển dụng xây dựng mơ tả vị trí tuyển dụng cách rõ ràng lựa chọn công cụ đánh giá, vấn ứng viên hợp lý; từ đó, tuyển người, việc tạo nguồn nhân lực chất lượng, đa dạng Do vậy, chất lượng tuyển dụng phụ thuộc nhiều vào việc mô tả rõ ràng kiến thức, kỹ phẩm chất cần thiết cho vị trí cần tuyển; cần sử dụng thơng tin làm tiêu chí đánh giá suốt trình tuyển dụng Điểm mạnh, hạn chế 2.1 Điểm mạnh Chiến lược tuyển chọn nhân lực cho tổ chức dựa lực bao gồm nhiều thành tố Nó nêu rõ tính chất tích hợp lực kiến thức, kĩ năng, thái độ,…đó xem chuẩn đầu đào tạo Điều rõ gắn kết lực với hiệu công việc với việc xác định lực để thực nhiệm vụ Chiến lược tuyển chọn dựa lực sử dụng công cụ giúp người quản lý có điều kiện tuyển chọn, đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, sử dụng phát triển người lao động dựa lực, tài yêu cầu công việc tuyển lựa nhân sự, đánh giá QLHTGDQD & QLNT việc thực nhiệm vụ, dẫn cụ thể cho hoạt động giáo dục đào tạo phát triển Với môi trường hoạt động thay đổi, yêu cầu công việc ngày cao cấu danh mục lực thay đổi thành phần mức độ chúng Vì thế, chiến lược tuyển chọn dựa lực việc cập nhật thường xuyên điều kiện kinh tế tồn cầu hóa thay đổi nhanh, từ tuyển dụng nhân có chất lượng phù hợp với thị trường Người lao động có hội bình đẳng, cơng gia nhập, cống hiến thăng tiến công việc 2.2 Hạn chế: Việc đồng nội dung tuyển chọn theo lực với hệ thống thể chế, pháp luật để khó đạt hiệu Các nội dung quản lý nguồn nhân lực phân tích cơng việc, lập kế hoạch, quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ… cần điều chỉnh đồng toàn hệ thống thể chế, pháp luật, trước hết quy định tổ chức máy trung ương, địa phương, phân cấp, phân quyền, ủy quyền, quản lý, sử dụng nhân Việc xác định chuẩn xác cấu tổ chức, hệ thống vị trí, chức danh chức trách, nhiệm vụ vị trí, chức danh tốn tốn thời gian, công sức Năng lực kết hợp tiềm cá nhân với đòi hỏi nhiệm vụ, khía cạnh văn hóa đặc điểm cụ thể bối cảnh có ảnh hưởng mạnh mẽ Việc xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân lực giữ chân người lao động dựa vào việc cân yếu tố thách thức với tổ chức, dựa vào lực nhu cầu tổ chức khơng đáp ứng kịp thời người lao động dễ rời đi, từ đầu người lao động khơng có chia sẻ giá trị cá nhân để kết nối với tổ chức Ví dụ thực tế trường học Trong tiêu chí quản lý nguồn nhân lực trường Đại học Nguyễn Tất Thành có xác định xây dựng tiêu chuẩn lực bao gồm kỹ lãnh đạo nhóm cán bộ, giảng viên, nhân viên khác có thay đổi từ chiến lược tuyển chọn truyền thống sang tuyển chọn dựa lực QLHTGDQD & QLNT Từ cho thấy việc tuyển chọn nhân lực dựa lực xu hướng diễn trong ngành giáo dục Cụ thể: Nhà trường có mô tả lực (bao gồm kỹ lãnh đạo) nhóm CB, GV, NV khác Tiêu chuẩn lực nhóm CB, GV, NV khác xác định xây dựng yếu tố quan trọng để Nhà trường lựa chọn xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, giỏi chuyên môn, giàu kinh nghiệm công tác phẩm chất đạo đức tốt Căn Quy định việc tuyển dụng Trường quy chế tổ chức hoạt động Trường Chiến lược phát triển Trường, Nhà trường xây dựng quy định tiêu chuẩn lực chức danh gồm yêu cầu phẩm chất, cấp, lực, kỹ năng, kinh nghiệm đặc biệt ý đến phẩm chất đạo đức lực quản lý Nhà trường ban hành văn quy định tiêu chuẩn lực (bao gồm kỹ lãnh đạo) đội ngũ CB, GV, NV Các tiêu chuẩn chung vị trí quản lý (trừ chức danh Hiệu trưởng Phó Hiệu trưởng) bao gồm CBQL hành chính, CBQL học vụ đào tạo quy định sau: (a) Có trình độ từ ĐH trở lên Đối với Trưởng phòng QLĐT Trưởng phòng KHCN phải có trình độ Tiến sĩ có kinh nghiệm giảng dạy đại học 05 năm; (b) Có chứng cơng nghệ thơng tin (hoặc tương đương) trở lên; Đối với đơn vị có đặc thù lĩnh vực cơng nghệ thơng tin, ứng viên phải có cấp liên quan đến ngành công nghệ thông tin chứng công nghệ thông tin phù hợp; (c) Đối với đơn vị có đặc thù cơng tác hoạt động hợp tác, liên kết, đào tạo quốc tế, phải có cấp liên quan đến ngoại ngữ có chứng tiếng anh IELTS 6.0 (hoặc tương đương) trở lên đáp ứng theo yêu cầu; (d) Có kinh nghiệm quản lý đáp ứng theo yêu cầu cụ thể chức danh; (đ) Có hiểu biết pháp luật giáo dục đại học So với giai đoạn 2016-2019, từ năm 2020 văn quy định tiêu chuẩn lực (bao gồm kỹ lãnh đạo) nhóm CB, GV, NV khác ban hành có điểm cải tiến mới: bổ sung tiêu chuẩn chung cho chức danh phải QLHTGDQD & QLNT có hiểu biết pháp luật giáo dục đại học, sứ mệnh, mục tiêu phát triển Trường; Bổ sung tiêu chuẩn cho chức danh đặc thù ví dụ Kế tốn Trưởng, phải có tiêu chuẩn “có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, trung thực, liêm khiết, có ý thức chấp hành pháp luật”, trưởng đơn vị, phó trưởng đơn vị hành cần phải “có kỹ quản lý; thành thạo ngoại ngữ, thành thạo vi tính văn phịng; am hiểu pháp luật, có khả soạn thảo văn bản”; Trưởng, Phó Khoa, Trưởng ngành, phó trưởng ngành, Trưởng mơn, phó trưởng mơn văn cịn bổ sung thêm tiêu chuẩn “có thể ứng dụng tiến khoa học công nghệ vào giảng dạy công việc giao; có khả ứng dụng CNTT sử dụng ngoại ngữ thực nhiệm vụ chức danh GV” (Theo Báo cáo tự đánh giá sở giáo dục trường Đại học Nguyễn Tất Thành; Giai đoạn đánh giá: 2017 – 2021) Tài liệu tham khảo: Phạm Đức Toàn (2019) Quản lý nguồn nhân lực dựa lực – cách tiếp cận nhằm thu trọng dụng người có tài cho cơng vụ Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 2 Trần Kim Dung (2011) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh QLHTGDQD & QLNT