Một Số Vấn Đề Về Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Điện Ảnh Hà Nội.docx

21/10/2004 1 Khãa luËn tèt nghiÖp NguyÔn Thu Th¶o – KTA K7 Lêi më ®Çu LÞch sö ® chøng minh r»ng quèc gia nµo coi träng yÕu tè con ngêi, chó träng viÖc sö dông nguån nh©n sù th× quèc gia ®ã sÏ cã sù ph[.]

Khãa ln tèt nghiƯp Ngun Thu Th¶o – KTA K7 Lời mở đầu Lịch sử đà chứng minh quốc gia nµo coi träng u tè ngêi, chó träng việc sử dụng nguồn nhân quốc gia có phát triển mạnh mẽ, cờng thịnh Điều tổ chức nói chung công ty nói riêng Một công ty cho dï cã ngn tµi chÝnh dåi dµo, phong phó, sư dụng kĩ thuật công nghệ tiên tiến, đại nh tồn phát triển đợc nh họ không quan tâm đánh giá thấp vấn đề ngời công tác quản trị nhân lực công ty hiệu Với vai trò quan trọng nh vậy, thực tế quản trị nhân lực lĩnh vực khó khăn phức tạp Nó tập hợp nhiều vấn đề kết hợp lại nh: Tâm lý học, sinh lý học, triết học, đạo đức học, Do vậy, quản trị nhân lực đ Do vậy, quản trị nhân lực đ ợc coi khoa học có khả nghiên cứu, nắm bắt lĩnh hội đợc nó, vận dụng cách hợp lý, linh hoạt có hiệu Qua thời gian nghiên cứu tìm hiểu thực tế Công ty Điện ảnh Hà Nội, nhận thức đợc tầm quan trọng vấn đề với tâm đắc trình nghiên cứu lý thuyết, em đà chọn đề tài: Một số vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Điện ảnh Hà Nội cho khóa luận tốt nghiệp Khóa luận gồm chơng: Chơng I: Lí luận chung quản trị nhân lực Chơng II: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Điện ảnh Hà Nội Chơng III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty Điện ảnh Hà Nội Chơng I Lí luận chung quản trị nhân lực Khái niệm, vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1 Khái niệm quản trị nhân lực Có nhiều quan niệm khác quản trị nhân lực nh: - Theo giáo s Phạm Ngọc ẩn: Quản trị nhân lực phần nghệ thuật quản trị nói chung nhng trọng đến cá nhân ngời làm việc, tới công việc họ làm Khóa ln tèt nghiƯp Ngun Thu Th¶o – KTA K7 víi mèi quan hƯ x· héi tỉ chøc nh»m t¹o điều kiện thuận lợi để nhân viên hoàn thành công việc mình, để cải thiện bầu không khí tập thể, để tất góp sức vào mục tiêu chung tổ chức - Theo giáo s Felix Migro: Quản trị nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lợng công việc ngơì đạt mức tối đa - Theo giáo s Dimok (Mỹ): Quản trị nhân lực bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trờng hợp xảy có liên quan tới công việc Mặc dù có nhiều khái niệm khác nhng nói: Quản trị nhân lực doanh nghiệp bao gồm hệ thống phơng pháp nhằm xác định kế hoạch tuyển chọn nhân viên theo cấu hợp lý, xếp, bố trí, sử dụng, trì, phát triển nguồn nhân lực, cải thiện môi trờng lao động, điều kiện làm việc, tạo động lực kích thích thúc đẩy ngời lao động phát triển toàn diện nhằm đạt đợc mục tiêu doanh nghiệp Nh vậy, quản trị nhân lực doanh nghiệp bao gồm phơng pháp thông qua hoạt động tuyển mộ, đào tạo, sử dụng, trì, phát triển, khuyến khích nguồn nhân lực, Do vậy, quản trị nhân lực đ nhằm quản trị có hiệu số l ợng chất lợng nguồn nhân lực doanh nghiệp, đảm bảo lợi ích phát triển toàn diện ngời lao động doanh nghiệp 1.2 Vai trò quản trị nhân lực Mục tiêu quản trị nhân lực cung cấp cho doanh nghiệp lực lợng lao động đảm bảo chất lợng giai đoạn hoạt động kinh doanh Do đó, vai trò quản trị nhân lực vô quan trọng Nhờ thành công hoạt động quản trị nhân lực mà doanh nghiệp khai thác đợc khả tiềm tàng, sức sáng tạo, ý thức trách nhiệm ngời lao động Từ tăng suất lao động hiệu kinh tế tạo điều kiện thực tốt vấn ®Ị n©ng cao møc sèng cđa ngêi lao ®éng Sù quan tâm mức doanh nghiệp ngời lao động đà củng cố lòng tin họ với doanh nghiệp, với chế độ xà hội có ý thức đầy đủ cống hiến Nh vậy, xét mặt nh kinh tế, trị, xà hội, quản trị nhân lực có vai trò tích cực 1.3 Những yếu tố tác động đến công tác quản trị nhân lực: 1.3.1 Những yếu tố môi trờng doanh nghiệp: Môi trờng bên ngoài: Là nhân tố nằm phạm vi kiểm soát điều chỉnh tổ chức Nó ảnh hởng đến hành vi quản trị doanh nghiệp có quản trị nhân lực Môi trờng bên biến động tạo sức ép, thách thức doanh nghiệp Do hoạt động doanh nghiệp phải thay đổi cho phù hợp Một số yếu tố thuộc môi trờng bên có ảnh hởng đến công tác quản trị nhân doanh nghiệp: Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thu Thảo KTA K7 1.3.1.1 Môi trờng pháp lý Môi trờng pháp lý yếu tố có ảnh hởng đến công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Chủ sử dụng lao động không đợc sử dụng lao động dới 18 tuổi, không sử dụng sức lao động 10 giờ/ngày/ngời, có thái độ đối xử tốt với ngời lao động, Do vậy, quản trị nhân lực đ Những đòi hỏi nh tất yếu gây khó khăn cho chủ sử dụng lao động Luật lao động đợc đặt để bảo vệ ngời lao động buộc chủ sử dụng lao động phải tuân theo thách thức lớn 1.3.1.2 Môi trờng kinh tÕ Chu kú kinh tÕ vµ chu kú kinh doanh có ảnh hởng lớn đến công tác quản trị nhân lực Khi kinh tế suy thoái, việc kinh doanh có chiều hớng xuống doanh nghiệp mặt phải huy động vốn cho việc trì sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, mặt phải trì thu nhập cho lực lợng lao động Ngợc lại kinh tế phát triển ổn định công viƯc kinh doanh tiÕn triĨn tèt, doanh nghiƯp cã kh¶ mở rộng việc kinh doanh, tăng thu nhập cho ngời lao động 1.3.1.3 Môi trờng văn hóa xà hội Văn hóa xà hội ảnh hởng tới mặt đời sống nh kinh tế trị, lối sống doanh nghiệp nét văn hóa tạo nên cách quản lý cán công ty 1.3.1.4 Khoa học kỹ thuật Khoa học công nghệ giới ngày phát triển, để có sức cạnh tranh thị trờng doanh nghiệp cần phải cải tiến kỹ thuật công nghệ Sự thay đổi khoa học kỹ thuật đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo nâng cao tay nghề cho lực lợng lao động đào tạo thêm nhân viên đủ sức gánh vác công việc 1.3.1.5 Môi trờng cạnh tranh Sự cạnh tranh gay gắt thị trờng tạo sức ép lớn doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn tồn phát triển cần phải tạo dựng uy tín sản phẩm dịch vụ Để làm đợc điều này, doanh nghiệp phải thực sách phù hợp để thao tác công việc cách tốt Vì vậy, doanh nghiệp cần quan tâm đến công tác quản trị nhân lực 1.3.2 Những yếu tố môi trờng doanh nghiệp 1.3.2.1 Quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có quy mô đặc điểm kinh doanh khác Tùy thuộc vào quy mô lớn hay nhỏ, doanh nghiệp sản xuất dịch vụ hay thơng mại để tổ chức xây dựng phơng pháp quản trị nguồn nhân lùc NÕu doanh nghiƯp cã quy m« nhá cã thĨ dễ dàng công tác quản trị nhân lực nhng doanh nghiệp lớn, đặc điểm nguồn nhân lực phức tạp doanh nghiệp phải tổ chức công tác quản trị Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thu Thảo KTA K7 hợp lý Nếu không gây mâu thuẫn nội bộ, ảnh hởng đến mục tiêu kinh tế, Do vậy, quản trị nhân lực đ công ty Hơn nữa, định hớng phát triển doanh nghiệp có tác dụng mạnh mẽ tới công tác quản trị nguồn nhân lực Định hớng phát triển doanh nghiệp chiến lợc, mục tiêu phát triển lâu dài doanh nghiệp, định việc xác định phơng pháp quản trị nhân lực cho doanh nghiệp Nếu chiến lợc doanh nghiệp đợc xác định cụ thể, rõ ràng phát triển công tác quản trị nhân lực có hiệu quả, phù hợp với mục tiêu kinh doanh đề 1.3.2.2 Tỉ chøc vỊ qu¶n lý doanh nghiƯp Tỉ chøc khâu quan trọng doanh nghiệp Công tác tổ chức tốt phối hợp khâu sản xuất kinh doanh đạt hiệu cao Một cấu tổ chức đợc bố trí chặt chẽ phân cấp rõ ràng thuận lợi cho công tác quản trị nhân lực Mối quan hệ doanh nghiệp đơn vị thành viên, doanh nghiệp phòng ban nghiệp vụ phải đợc thông suốt Chức quyền hạn đơn vị trực thuộc làm tạo điều kiện tốt cho doanh nghiệp có khả xây dựng chiến lợc quản trị để phát triển mạnh nguồn nhân lùc doanh nghiƯp 1.3.2.3 VỊ c¬ së vËt chÊt kỹ thuật Đây yếu tố quan trọng, tác động trực tiếp lên chất lợng quản trị Điều kiện sở vật chất, thiết bị tốt, đại ngời lao động cã thĨ thÝch øng vµ vËn dơng nhanh chãng víi sản xuất doanh nghiệp nhiêu Chất lợng trang thiết bị, sở vật chất đòi hỏi phải theo kịp tốc độ đổi mới, đại hóa máy móc thiết bị sản xuất Cơ sở vật chất tốt tạo điều kiện tốt cho nhà quản trị có phơng pháp quản trị để ngời lao động hứng thú lao động, tiếp cận thiết bị mới, thoải mái với tăng tốc độ làm việc máy móc 1.3.2.4 Các chế độ sách tổ chức Một chế độ sách phù hợp, sách thỏa đáng trớc sau tuyển dụng phần kích thích ngời lao động hởng ứng tham gia công tác quản trị doanh nghiệp cách nhiệt tình mang lại hiệu thiết thực phơng pháp quản trị đợc áp dụng Những nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 2.1 Phân tích, lập kế hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực 2.1.1 Phân tích công việc Đây trình mà nhà quản trị cần xác định xem công việc cần hay nhóm ngời lao động thực hiện, nh quy định, quy trình điều kiện thực công việc tổ chức nhằm tạo công việc đợc thiết kế hợp lý Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thu Thảo KTA K7 Các bớc trình phân tích công việc gồm có: - Bớc 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc từ xác định hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý - Bớc 2: Thu nhập thông tin sở sơ đồ tổ chức, văn mục đích yêu cầu, chức năng, quyền hạn công ty, phòng ban phân xởng, sơ đồ quy trình công nghệ mô tả công việc cũ (nếu có) - Bớc 3: Chọn lựa vị trí đặc trng điều then chốt để thực phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian tiết kiệm phân tích công việc cần phân tích công việc tơng tự nh - Bớc 4: áp dụng phơng pháp khác để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu mức độ xác chi tiết thông tin cần thu thập, tùy theo hoạt động khả tài sử dụng nhiều phơng pháp thu thập thông tin nh: quan sát, chụp ảnh, vấn, bảng câu hỏi, Do vậy, quản trị nhân lực đ - Bớc 5: Kiểm tra, xác minh lại tính xác thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc (thực bớc 4) cần kiểm tra lại mức độ xác, đầy đủ nhân viên, công nhân thực công việc nhân viên giám thị giám sát công việc - Bớc 6: Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc số phơng pháp sau: + Quan sát: quan sát trực tiếp xem công việc đợc thực nh nơi làm việc + Tiếp xúc trao đổi: tiến hành phơng pháp với ngời thực công việc đó, với cấp trực tiếp họ với đồng nghiệp họ + Bản câu hỏi có liên quan đến công việc: phơng pháp này, câu hỏi đợc thảo phát rộng rÃi cho công nhân viên ngời liên quan đến công việc để họ trả lời Muốn thu thập thông tin cần ý tới cách câu hỏi, đầy đủ rõ ràng nhng không chi tiết Tóm lại, có nhiều phơng pháp tiến hành thu thập thông tin để có mô tả công việc phục vụ cho công tác quản trị nhân lực, việc lựa chọn, áp dụng phơng pháp tùy thuộc vào đặc điểm tổ chức doanh nghiệp, tùy tình hình thực tế công việc tùy thuộc vào số lợng, chất lợng đội ngũ công nhân viên doanh nghiệp cho công tác quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu cao 2.1.2 Lập kế hoạch nguồn nhân lực Đây trình nghiên cứu xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đa sách thực chơng trình hoạt động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, lực phù hợp để thực công việc có suất chất lợng hiệu cao Quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực đợc thực thông qua bớc sau: - Phân tích môi trờng, xác định mục tiêu chiến lợc cho doanh nghiệp - Phân tích trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Dự báo khối lợng công việc xác định khối lợng công việc tiến hành phân tích công việc Khãa ln tèt nghiƯp Ngun Thu Th¶o – KTA K7 - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực xác định nhu cầu nguồn nhân lực - Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả điều chỉnh đề sách kế hoạch chơng trình giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng lao động - Thực sách, kế hoạch chơng trình quản trị nhân lực doanh nghiệp theo kế hoạch nh bớc - Kiểm tra đánh giá tình hình thực 2.1.3 Tuyển dụng lựa chọn nhân viên Tuyển dụng nhân viên trình phức tạp mà trớc nhà quản trị phải phân tích công việc hoạch định tài nguyên nhân lực cách cụ thể Việc tuyển dụng xuất phát từ yêu cầu công việc (chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ) chức danh Từ đến cần tuyển ngời, trình độ nh cho phù hợp, ngời cần làm tốt việc, không nên chồng chéo công việc cho ngời, cần tuyển ngời vào việc nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động Một số công việc cần làm công tác tuyển dụng lao động: - Dự báo nguồn nhân lực Dựa vào thực tế chiến lợc kinh doanh, phát triển công ty, dự đoán biến động tơng lai khoa học công nghệ, kỹ thuật, văn hóa, kinh tế xà hội để tính toán dự đoán nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp Căn để dự đoán là: + Xu hớng phát triển thay đổi số lợng chất lợng nhân lực năm trớc + Quan hệ tơng quan nhân lực tiêu khác doanh nghiệp (Năng suất lao động, tốc độ áp dụng kĩ thuật, công nghệ mới, Do vậy, quản trị nhân lực đ) + ý kiến dự báo chuyên gia phân tích ảnh hởng biến đổi thuộc môi trờng bên tới vấn đề nhân lực - Cân đối nhu cầu nhân lực với sè lỵng thùc tÕ hiƯn cã ta cã thĨ tÝnh toán đợc số lợng cần tuyển dụng Thờng nhu cầu tun dơng xt hiƯn mét sè trêng hỵp: + Do cải tiến công nghệ, áp dụng kĩ thuật mới, thay đổi chiến lợc sản xuất kinh doanh, Do vậy, quản trị nhân lực đ mà xuất nghề nghiƯp míi, c«ng viƯc míi + Do më réng qui mô sản xuất kinh doanh thay đổi hớng chiến lợc sản xuất kinh doanh, Do vậy, quản trị nhân lực đ mà xuất nghề nghiệp mới, công việc + Do mở rộng qui mô sản xuất kinh doanh thay đổi hớng chiến lợc mà số chỗ làm việc tăng lên, cần tuyển thêm ngời + Có số chỗ làm việc trống (trớc có ngời làm) số hu, thăng chức, chuyển công tác, bị sa thải, kỉ luật, Do vậy, quản trị nhân lực đ - C¸c ngn tun dơng: + Ngn cung cÊp øng cư viên từ nội công ty: Có nhiều nguồn cung cấp ứng cử viên vào chức vụ công việc trống công ty nh tuyển trực tiếp từ nhân viên làm cho tổ chức đó, tuyển ngời theo Khãa ln tèt nghiƯp Ngun Thu Th¶o – KTA K7 hình thức quảng cáo, tuyển ngời thông qua quan dịch vụ lao động Trong hình thức tuyển trực tiếp từ nhân viên làm công ty đợc u tiên đợc thực qua nhân viên hữu, bạn bè công nhân hữu, nhân viên cũ + Nguồn cung cấp ứng cử viên từ bên công ty Nguồn cung cấp ứng cử viên từ bên đợc thực nguồn cấp bên không đáp ứng nhu cầu, việc tuyển dụng thờng phải dựa sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trờng địa phơng điều kiện thị thờng nghề nghiệp - Các hình thức chủ yếu để thu hút ứng cử viên cần tuyển dụng từ bên ngoài: + Quảng cáo + Thông báo thông tin đại chúng, quan đơn vị khác + Thông báo tới trờng đại học, cao đẳng, Do vậy, quản trị nhân lực đ + Họp thông báo cho cán công nhân viên doanh nghiệp biết + Thông qua trung tâm xúc tiến việc làm -Trên sở tuyển dụng phải theo trình tù sau: + Chn bÞ tỉ chøc tun dơng + Thông báo tuyển dụng + Thu thập nghiên cứu hồ sơ + Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm + Khám sức khỏe + Ra định tuyển dụng Để trình tuyển dụng đợc khách quan xác, tuyển đợc ngời có chuyên môn phù hợp với công việc ngời hội đồng tuyển dụng phảI có đầy đủ phẩm chất đạo đức lực chuyên môn ngành mà doanh nghiệp cần tuyển Đối với việc tuyển chọn quản trị gia yếu tố cần thiết phải ngời thực nghiêm chỉnh đờng lối, sách Đảng Nhà nớc Có lập trờng quan điểm vững vàng, kiên chống sai trái, biểu không lành mạnh tập thể Phải có kiến thức cần thiết lí luận thực tiễn chuyên môn, nghiệp vụ, kinh tế tổ chức sản xuất quản trị ngành chuyên môn phải có lực tổ chức vững vàng Tuy nhiên tùy theo yêu cầu cấp quản trị khác mức độ yêu cầu khác 2.2 Phát triển đánh giá 2.2.1 Định hớng, bố trí, xếp công việc Thông thờng vị trí hay công việc ngời lao động đợc xác định doanh nghiệp định tuyển chọn lao động Nhng điều nghĩa tất ngời lao động doanh nghiệp mÃi làm công việc hay giữ nguyên vị trí nh đợc tuyển vào Do yêu cầu sản xuất kinh doanh việc tái tạo bố trí xếp ngời lao động hay việc thuyên chuyển việc đề bạt ngời lao động nội dung thờng xuyên quản lí nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho phân công hợp tác lao động có hiệu Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thu Thảo KTA K7 Xuất phát từ việc phân tích nội dung, tính chất công việc đòi hỏi ngời với trình độ tay nghề, nghiệp vụ, kinh nghiệm t cách phẩm chất nh nào, từ bố trí ngời lao dộng cho phù hợp Căn vào khả năng, nguyện vọng cá nhân ngời lao động yêu cầu bắt buộc tổ chức mà thuyên chuyển công tác cho ngời lao động Vị trí ngời lao động phụ thuộc vào khả họ Bởi công việc đợc giao cho ngời đảm bảo suất, chất lợng đạt mức cao Ngoài việc thuyên chuyển, để bạt tạo động lực làm việc cho ngời lao động nhờ thay môi trờng làm việc, đợc tạo hội để phát huy khả đợc thăng tiến 2.2.2 Huấn luyện, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong tình hình xóa bỏ chế độ bao cấp để tới hạch toán kinh doanh, thừa nhận nâng cao lực chuyên môn cho ngời lao động điều cần thiết cấp bách Nhng doanh nghiệp cần phải xác định mục đích đào tạo, hiệu đào tạo Do đó, doanh nghiệp cần phân loại ngời lao động để đào tạo nâng cao lực chuyên môn cho ngời lao động Nh đà biết trình độ lành nghề mét ngêi lao ®éng bao gåm sù hiĨu biÕt vỊ lí thuyết kĩ làm việc mà ngời có đợc để hoàn thành công việc có mức độ phức tạp định nghề hay chuyên môn So với lao động giản đơn lao động lành nghề có chất lợng cao hơn, thực đợc công việc xác tinh vi khéo léo tạo giá trị nhiều đơn vị thời gian Hiện khoa häc kÜ tht ph¸t triĨn nh vị b·o, mét loại thiết bị đại trở nên lạc hậu sau khoảng 10 năm, công nghệ sản xuất lạc hậu sau khoảng năm sản phẩm thờng tồn đợc năm Trớc thực tế đó, yêu cầu tất yếu ngời cần đợc trang bị kiến thức, kỹ định Trong trình đào tạo, ngời đợc bù đắp thiếu hụt học vấn, đợc truyền đạt khả kinh nghiệm thiết thực lĩnh vực chuyên môn, đợc cập nhập kiến thức mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt công việc đợc giao mà đơng đầu với biến đổi môi trờng xung quanh có ảnh hởng tới công ăn việc làm Trình độ lành nghề công nhân, nhân viên thể hiƯn ë tiªu chn cÊp bËc kÜ tht, tiªu chn công việc định mức lao động Đối với quản trị gia, chuyên gia cán khác thể tiêu chuẩn học vấn trình độ trị, khả tổ chức quản lí Đào tạo nâng cao lực chuyên môn trình đào tạo cho ngời lao động kĩ lao động cần thiết để thực công việc * Mục đích hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức mục đích đào tạo nguồn nhân lực Khóa luận tốt nghiệp Nguyễn Thu Thảo KTA K7 Thông qua việc giúp cho ngời lao động hiểu rõ công việc, thực chức nhiệm vụ cách tự giác tốt hơn, đồng thời giúp họ thích ứng với công việc tơng lai * Đào tạo nguồn nhân lực yêu cầu cần thiết với doanh nghiệp Giáo dục, đào tạo phát triển lực ngời lao động có ảnh hởng vô to lớn để phát triển kinh tế xà hội quốc gia khả cạnh tranh doanh nghiệp Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo phát triển nguồn nhân lực bốn lý sau đây: - Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức, chuẩn bị bù đắp vào chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp bổ sung diễn thờng xuyên nhằm giúp cho doanh nghiệp hoạt động đợc trôi chảy - Để đáp ứng yêu cầu học tập, phát triển ngời lao động Mỗi ngời lao động có nhu cầu học tập khác nhau, doanh nghiệp tiến hành đào tạo phát triển nhằm phần thỏa mÃn nhu cầu cho ngời lao động - Để đem lại hiệu kinh doanh tốt hơn, nhằm mục đích sinh lời cho doanh nghiệp - Nhằm nâng cao tÝnh thÝch øng cđa doanh nghiƯp víi m«i trêng Môi trờng luôn thay đổi cạnh tranh gay gắt, khoa học ngày phát triển, doanh nghiệp muốn tồn phát triền phải thay đổi phù hợp với môi trờng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có đội ngũ lao động đáp ứng đợc thay đổi * Tác dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề sống doanh nghiệp, nhu cầu thiếu loại hình tổ chức doanh nghiệp nào, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò, tác dơng rÊt to lín ®èi víi nỊn kinh tÕ x· hội nói chung nh doanh nghiệp, tổ chức ngời lao động nói riêng - Đối với doanh nghiệp: Đào tạo đợc xem nh yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lợc tổ chức Chất lợng nhân viên đà trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp toàn giới Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thành công mang lại lợi ích sau: + Nâng cao suất lao động, hiệu qủa thực tiễn công việc + Giảm bớt giám sát tăng cờng tự giám sát ngời lao động Nh không khí lao động trở nên nhẹ nhàng hơn, ngời lao động cảm thấy hài lòng với công việc dễ phát huy khả Từ doanh nghiệp sử dụng tối đa khả nguồn nhân lực, đẩy nhanh tốc độ làm việc, tăng suất lao động + Giảm bớt tai nạn lao động nhiều tai nạn lao động xảy hạn chế ngời hạn chế trang thiết bị hay điều kiện làm việc Quá trình đào tạo nguồn nhân lực trang bị cho ngời lao động kiến thức cần thiết có liên quan đến công việc đảm nhận nâng cao ý thức kỷ luật, từ giảm bớt số tai nạn lao ®éng x¶y Khãa ln tèt nghiƯp Ngun Thu Thảo KTA K7 Giải vấn đề tổ chức, đào tạo phát triển giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân công đoàn với nhà quản trị, tạo thái độ tán thành hợp tác lao động, đề sách quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp có hiệu + Đồng thời đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức nâng cao khả ổn định đợc cấu lao động cho phận, đảm bảo hiệu hoạt động doanh nghiệp thiếu ngời quan trọng có nguồn nhân lực đợc đào tạo dự trữ thay - Đối với ngời lao động: Công tác giúp cho ngời lao động cập nhật kỹ năng, kiến thức mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo phát triển mà ngời lao động tránh đợc đào thải trình phát triển tổ chức xà hội Ngoài góp phần làm thỏa mÃn nhu cầu phát triển cho ngời lao động Đợc trang bị kỹ chuyên môn cần thiết kích thích ngời lao động thực công việc tốt hơn, đạt đợc nhiều thành tích tốt muốn đợc trao nhiệm vụ có tính thách thức cao có nhiều hội thăng tiến Đối với nhân viên mới, công tác đào tạo giúp cho họ làm quen với công việc, hớng dẫn công việc cho họ Bởi nhân viên thờng gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ ngày đầu làm việc tổ chức Các chơng trình định hớng công việc nhân viên giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi trờng làm việc doanh nghiệp * Phơng pháp đào tạo nguồn nhân lực: Thực tế có nhiều phơng pháp đào tạo nguồn nhân lực tổ chức doanh nghiệp Các phơng pháp đa dạng phù hợp với loại đối tợng Tuy nhiên doanh nghiệp cần biết lựa chọn phơng pháp phù hợp với thực tế doanh nghiệp Đối với cán quản lý công nhân trực tiếp sản xuất áp dụng phơng pháp đào tạo nh đợc trình bày bảng 1 Bảng 1: Một số phơng đào tạo áp dụng cho cấp quản trị công nhân áp dụng cho Quản trị Công Cho Tại nơi nhân gia hai Phơng pháp đào tạo làm chuyên đối tviệc viên ợng Dạy kèm X X Trò chơi kinh doanh X 0 X Điểm quản trị X 0 X Hội nghị, hội thảo X 0 X Mô hình ứng xử X 0 X T T Ngoài nơi làm việc