DAI HQC DA NANG ẠI HỌC KINH TẾ
BORPHAIBOON KHAMBAI
ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC
TẠI VĂN PHÒNG TỈNH SAVANNAKHET
NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 8 34 01 02
Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYÊN THỊ BÍCH THỦY
Trang 2TTôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi
được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thị Bích Thủy
"ý kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, tuân thủ theo đúng quy định về sở hữu trí tuệ và liêm chính học thuật
'Tác giả luận văn
a
Trang 31 Lý do chọn để tải s22222221.-7217221720 - tre
2 Mục tiêu nghiên cứu
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4 Phương pháp nghiên cứu
5 Bồ cục đề tài
6 Tông quan tài liệu nghiên cứu
CHUONG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC
TRONG TÔ CHỨC os
1.1 KHÁT QUAT VE DAO TAO NGUON NHAN LỰC 8
1.1.1 Nguồn nhân lực
1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực trong một tô chức "1
12 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TRONG CỦA TO
1.2.1 Xác định mục tiêu đảo tạo nguồn nhân lực
1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo 22cccttrtrrrrrrrrrrrseeeeee TR
1.2.3 Lựa chọn đối tượng đảo tạo
1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đảo tạo 21
1.2.5 Lựa chọn giáo viên đảo tạo
1.26 Dự tốn chỉ phí đảo tạo
1.2.7 Đánh giá kết quả đảo tạo
13 CAC NHAN TO ANH HUGNG DEN CONG TAC DAO TAO
NGUON NHAN LUC .28
Trang 4VĂN PHÒNG TỈNH SAVANNAKHET, NƯỚC CƠNG HỊA DÂN
CHỦ NHÂN DÂN LÀO - 33
2.1 TÔNG QUAN VÈ VĂN PHÒNG TỈNH ỦY SANVANNAKHET,
NUGC CHDCND LAO - 33
2.1.1 Giới thiệu chung về Văn phòng tỉnh ủy Tỉnh Savannakhet 33 2.1.2 Tình hình nhân lực tại Văn phòng Tỉnh ủy Savannakhet 39 2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG
TINH SAVANNAKHET 41
2.2.1 Quy trình thực hiện cơng tác đào tạo tại Văn phòng tỉnh ủy
Savanankhet 41
42
45 48
2.2.2 Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo
2.2.3 Thực trạng thiết lập nhu cầu đào tạo
2.2.4 Tổng hợp, xét duyệt, phê duyệt
2.2.5 Thực trạng công tác thực hiện đảo tạo - 50)
2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VÈ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÔN \ NHÂN
LỰC CỦA VĂN PHÒNG TỈNH ỦY, SAVANNAKHET Š7
2.3.1 Những kết quả đạt được
2.3.2 Những tồn tại hạn chế
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn ch :
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI
VAN PHONG TINH UY, SAVANNAKHET „60
3.1 CƠ SỞ TIÊN ĐẺ CHO VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 60
3.1.1 Định hướng, quan điểm hoàn thiện phát triển nhân lực tại Văn
Trang 5
3.2 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC TẠO TẠI VĂN PHÒNG TỈNH
UY, SAVANNAKHET -.66
3.2.1 Xác định lại mục tiêu đào tạo 66 -.68
3.2.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu câu đảo tạo
3.2.3 Giải pháp nâng cao công tác lựa chọn đối tượng đảo tạo 74
3.2.4 Giải pháp nâng cao công tác xây dựng chương trình và phương
pháp đảo tạo 71
82
3.2.5 Hoàn thiện công tác lựa chọn giáo viên đào tạo "
3.2.6 Giải pháp nâng cao công tác chuẩn bị kinh phí trong đảo tạo 83
3.2.7 Giải pháp nâng cao công tác đánh giá kết quả và hiệu quả sau đảo
Trang 6DVT HĐND IMF SL UBND VPTU WTO
: Cộng hỏa dân chủ nhân dân Lào : Đơn vị tính
: Hội đồng nhân dân
: Quỹ Tiền tệ Quốc tế (International Monetary Fund)
: Số lượng
: Ủy ban nhân dân
: Văn phòng tỉnh ủy
: Tổ chức thương mại thế giới (World Trade
Trang 7
Bang 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo chức vụ tại VPTU Savannakhet
Bảng 2.3 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn tại VPTU Savannakhet
Bang 2.4 Thông tin cơ bản về mẫu nghiên cứu
Bảng 2.5 Khảo sát về công tác xác định mục tiêu của chương trình đảo tạo
tai VPTU Savannakhet eee OT
Bang 2.6 Khảo sát về công tác xác định nhu cầu đào tạo tại VPTU
Savannakhet `
Bảng 2.7 Các đối tượng đảo tạo từ năm 2019 ~ 2021 49 Bảng 2.8 Chương trình đảo tạo tai VPTU Savannakhet trong giai đoạn 2019
~2021 —
Bảng 2.9 Khảo sát về công tác thực hiện đảo tạo tại VPTU Savannakhet 53 Bang 2.10 Kết quả khảo sát về đánh giá sau đảo tao tai Savannakhet 56 Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu đào tạo của VPTU Savannakhet đến năm 2027 68 Bảng 3.2 Bảng mô tả công việ
Bảng 3.3 Dự kiến số lượng và đối tượng cần đảo tạo
Bảng 3.4 Mong muốn cơ quan hỗ trợ cho người lao động khi tham gia đảo `.)
.79
tao
Bảng 3.5 Mong muốn của nhân viên khi tham gia khóa đảo tạo
Bảng 3.6 Tổng hợp đối tượng và phương pháp và nội dung đảo tạo trong
Trang 8Hình 2.1 Bộ máy tổ chức của Văn phịng Tỉnh ủy Savannakhet
Hình 2.2: Quy trình đào tạo của VPTU Savannakhet
Trang 9Nguồn lực con người mới là yếu tổ nội sinh năng động, là yếu tổ trung
tâm quyết định lợi thế cạnh tranh dài hạn của mỗi quốc gia và mỗi địa
phương Điều này luôn đúng trong điều kiện khoa học công nghệ - sản phẩm trí tuệ của con người đang nhảy vọt và phát triển bền vững trong thời đại ngày nay Do đó nhân lực luôn được coi là lực lượng sản xuất chính và quan trọng hàng đầu của mỗi nền kinh tế, con người vừa là đối tượng vừa là chủ thể trong sự phát triển nhân lực và là yếu tố có vai trị quyết định đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia và mỗi địa phương Quản
trị nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp
cho các tô chức tổn tại và phát triển trên thị trường, tắm quan trọng của công tác này xuất phát từ vai trò của con người trong các hoạt động xã hội Con
người đóng vai trị ngày cảng mạnh trong các hoạt động khi mà mức độ chuyên môn hóa trong xã hội ngày càng được đây lên cao nhằm gia tăng năng suất lao động từ đó gia tăng các giá trị trong xã hội
Thực tiễn cải cách hành chính và cơng tác quản lý cán bộ, công chức tại
nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào thời gian qua cho thấy đã có nhiều
chuyển biến tích cực, đặc biệt là từ khi Luật cán bộ, công chức ra đời
Không chỉ nội dung, thâm quyền trong quản lý cán bộ, công chức được quy
định rõ, mà từng nội dung của quản lý, phát triển cán bộ, công chức cũng
được đổi mới Tuy nhiên, mặc dù đã có nhiều thay đối tích cực trong cơng
tác cán bộ, cơng chức nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và
mục tiêu đặt ra Thực tế cho thấy công tác phát triển cán bộ, công chức ở
Lào thời gian qua vẫn chưa thực sự đảm bảo; chưa tạo ra được sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức với công việc; chưa khuyến khích cán bộ,
Trang 10đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất
Trong các công cụ phát triển nguồn nhân lực thì đảo tạo, bồi dưỡng là công cụ trọng tâm, xuyên suốt Cán bộ công chức (CBCC) nêu được đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỳ năng nghề nghiệp cho người lao động, việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sẽ được duy trì và phát triển
Nhận thức tâm quan trọng của công tác đảo tạo, Văn phỏng tỉnh ủy tỉnh
Savannakhet luôn quan tâm đến đảo tạo nguồn lực con người đẻ phục vụ cho
nhu cầu công việc trước mắt Tuy nhiên, công tác đảo tạo tại VPTU còn
nhiều bất cập Phần lớn các hoạt động dao tạo được tổ chức do yêu cầu của
công tác Đảng từ Trung ương VPTU Savannakhet chưa có quy hoạch, đánh giá cơng tác đào tạo đáp ứng quy hoạch nguồn nhân lực trong dài hạn Các nội dung, phương pháp đảo tạo còn đơn điệu Các chương trình đảo tạo chưa
thỏa mãn các nhu cầu đảo tạo của cán bộ công chức Nguồn kinh phí dành
cho đảo tạo hằng năm chưa tương xứng với quy mô và nhiệm vụ của VPTU
hiện nay Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài “Đào fạo nguôn
nhân lực tại Văn phòng tính Savannakhet, nước Cộng hịa Dân chủ Nhân
dân Lào” đẻ làm luận văn cao học
2 Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn thực hiện các mục tiêu:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đảo tạo nguồn nhân lực trong các tơ chức
~ Phân tích thực trạng và xác định những hạn chế của công tác đảo tao nguồn nhân lực tại Văn phỏng tỉnh ủy, tỉnh Savannakhet thời gian vừa qua
Trang 11
tác đào tạo nguồn nhân lực của một tổ chức
~ Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và
hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực
+ Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại Văn phòng tỉnh ủy, tỉnh Savannakhet
+ Về mặt thời gian: số liệu trong luận văn được phân tích trong giai
đoạn từ 2019 - 2021 Các giải pháp được đề xuất trong giai đoạn từ năm
2022 đến năm 2027
4 Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, đẻ tài sử dụng kết hợp các phương
pháp sau:
Phương pháp phân tích và tông hợp dé hệ thống hóa lý thuyết về cơng
tác đảo tạo trong quản trị nguồn nhân lực từ các loại tài liệu có liên quan
nhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn để nghiên cứu
Phương pháp quan sát, phân tích, tổng hợp tải liệu thực tế về tình hình
hoạt động, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của Văn phòng tỉnh ủy
tỉnh Savannakhet từ phịng Hành chính - Tổng hợp; các hồ sơ về quản trị
nhân sự mà quan trọng nhất là công tác đảo tạo nguồn nhân lực của Văn
phỏng tỉnh ủy để làm rõ thực trạng công tác đảo tạo tại đây
Phương pháp phân tích dữ liệu thống kê để đánh giá tình hình hoạt động cũng như những biến động của nguồn nhân lực
Trang 12Chương l: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng
tỉnh ủy tỉnh Savannakhet
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại
'Văn phòng tỉnh ủy tỉnh Savannakhet
6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Dao tạo nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản trong quản lý nguồn nhân lực, góp phần vào quá trình phát triển bền vững của tổ chức Do đó, có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực kể cả về lý luận và thực tiễn được xuất bản thành các giáo trình, sách hay
các đề tài tiến sĩ, thạc sĩ, các bài báo được đăng trên các tạp chí Trong đó,
có nhiều cơng trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể Có thể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu lý luận như sau:
~ Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động —
Xã hội
Nội dung Giáo trình gồm có 5 phần và 12 chương trình bảy các nội
dung về quản trị nguồn nhân lực Trong đó, nội dung đảo tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở chương 8 của Giáo trình Nội dung chương này cung cấp kiến thức lý luận và đưa ra mơ hình hệ thống về chu trình đảo tạo gồm các
giai đoạn đánh giá nhu cầu, giai đoạn đảo tạo và giai đoạn đánh giá, đồng
thời cung cấp những phương pháp đề đo lường và đánh giá chu trình đảo tạo,
đảm bảo các chương trình đạt mục tiêu đặt ra
~ Trần Kim Dung (2018), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Tổng hợp
Trang 13
của môi trường kinh doanh Đào tạo và phát triển là yếu tố cơ bản đáp ứng mục tiêu chiến lược của tô chức Phương pháp đào tạo đa dạng, tùy theo tình
hình thực tế hoạt động của mỗi tổ chức vận dụng hợp lý đẻ chương trình đảo
tạo hiệu quả, tích cực góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức
- Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
Giáo trình có 19 chương, cung cấp những kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức tương ứng với ba giai đoạn: Hình
thành nguồn nhân lực, duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực Trong đó chương 9 nói về đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực là
các hoạt động đề duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định đẻ các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động là giáo
dục - dao tao - phát triển Đồng thời các tác giả đưa ra các phương pháp đảo tao trong và ngoài tơ chức cũng như trình tự xây dựng một chương trình đảo
tạo/phát triển nhân lực
- Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn
nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
Giáo trình gồm 7 phần, 22 chương đưa ra những khái niệm phương
pháp dự báo nguồn nhân lực cũng như những vấn đề liên quan đến tiền
lương, phúc lợi cho người lao động phù hợp với quá trình hội nhập và đôi
mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước Trong đó, khẳng định nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng
Trang 14khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” năm 2010 của tác giả
Trần Sơn Hải Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển
ngành du lịch và phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học
vùng Luận án đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi
gồm nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triên nguồn nhân
lực ngành Du lịch tại khu vực nghiên cứu Trong đó, các giải pháp về xây
dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đảo tạo theo nhu cầu xã hội và tăng cường sự liên kết của các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam
Trung Bộ và Tây Nguyên
Luận văn “Đảo (ạo nguồn nhân lực tại Bệnh viện Ung thư Đà Nẵng”
của Nguyễn Nguyên Thanh Long, năm 2015 Luận văn đã khái quát được cơ
sở lý luận về đảo tạo nguồn nhân lực Thông qua cơ sở lý luận, luận văn đã
phân tích thực trạng cơng tác đảo tạo tại Trường Trên cơ sở phân tích, đánh
ất
giá, tác giá đã nêu được những nguyên nhân dẫn đến mặt hạn chế và đề những giải pháp phù hợp với nội dung đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị
Tuy nhiên, luận văn chưa có phần điều tra thực tế nên các số liệu phân tích
của luận văn hơi mang tính chủ quan
Tran Ha Nam(2017), “Dao tao nguén nhân lực tại Cảng vụ hàng không
miễn Trung”, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế, Đại
Trang 15Đà Nẵng” của tác giả Hồ Quốc Phương, luận văn “#oàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguôn nhân lực tại công ty du lịch — địch vụ Hội An” cha
tác giả Lưu Bá Phong và luận văn “Đào fạo nguồn nhân lực tại công ty cổ
phẩn du lịch-dịch vụ Hội An” của tác giả Lý Thị Lan, cũng đã khái quát
được cơ sở lý luận về đảo tạo nguồn nhân lực, đồng thời trong phần đánh giá
đảo tạo, tác giả đã đưa vào mơ hình đánh giá của TS Donald Kirkpatrick
gồm 4 cấp độ Luận văn đã phân tích rõ ràng về thực trạng đảo tạo nguồn nhân lực tại công ty, sử dụng phiếu điều tra để khảo sát thực trạng và đã đề xuất những giải pháp hợp lý để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại công ty
Luan vin “Hodn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chỉnh cắp
phường (xã) tại thành phó Đà Nẵng " của tác giả Trần Thu Vân đã chỉ rõ sự
yếu kém vẻ trình độ chuyên môn của cán bộ công chức ở cấp phường (xã), sự
bắt cập trong công tác đảo tạo đối tượng này Từ đó, tác giả đưa ra những giải
pháp và kiến nghị để nâng cao trình độ chuyên môn năng lực công tác của đối
tượng này nhằm đáp ứng nhu cầu công việc trên địa bàn thành phố Đà Nẵng
Dựa trên những cơ sở lý luận như vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Đảo tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng tỉnh ủy tỉnh Savannakhet” làm luận văn Đề tài này chưa được thực hiện trước đây Qua luận văn, tác giả sẽ đánh giá thực trạng đảo tạo tại đơn vị và qua đó đưa ra những giải pháp để hồn thiện cơng tác đảo tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng tỉnh ủy tỉnh
Trang 16TO CHUC
1.1 KHAT QUAT VE DAO TAO NGUON NHAN LUC 1.1.1 Nguồn nhân lực
a Khái niệm
Nhân lực là nguồn lực con người gồm thể lực và trí lực [1]
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thẻ, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và chế độ nghỉ ngơi Ngoài ra nó cịn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính
Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người
Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng vẻ thê lực của con
người là có giới hạn Trí lực của con người là nguồn lực có thể nói là khơng
bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tảng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người
“Nguồn nhân lực của tổ chức là tắt cả các thành viên của tổ chức sử
dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy
trì, phát triển tổ chức” [2]
Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt của mọi tổ chức Có thể nói rằng nguồn nhân lực là nguồn lực đóng góp rất lớn và quyết định vào sự thành công trong hiện tại cũng như tương lai của tô chức
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với
sự tồn tại và phát triển của tổ chức và xã hội Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên,
Trang 17thường nó được xem xét trên các góc độ số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực” [3]
Số lượng nguồn nhân lực: “được biêu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và chất lượng dân số, ti thọ bình qn Số lượng
nguồn nhân lực được xác định bằng tông số người đang có việc làm, số
người thất nghiệp và số người lao động dự phòng” [3]
Chất lượng nguồn nhân lực: “được biêu hiện ở thể lực, trí luc, tinh than,
thái độ, động cơ và ý thức lao động Chất lượng lao động chính là trình độ
tay nghề, phẩm chất đạo đức, tỉnh thần ba mặt thẻ lực, trí tuệ, tỉnh thần có
quan hệ chặt ché với nhau và thống nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn
nhân lực” [3]
“Co cầu nguồn nhân lực thể hiện môi quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao
động trong toàn bộ nguồn nhân lực của một tô chức Chăng hạn như cơ cấu
về lao động trong các ngành nghẻ lĩnh vực khác nhau, cơ cấu về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa các loại lao
động có ý nghĩa rất quan trong đến việc nâng cao năng suất lao động và
giảm chỉ phí trong q trình sản xuất kinh doanh của các tổ chức” [3] b Phân loại nguồn nhân lực trong một tổ chức
Có nhiều cách đẻ phân chia nguồn nhân lực trong một tổ chức:
Theo hình thức hợp đồng: nguồn nhân lực được phân ra thành lao động không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắi
Theo dao tao: ngudi
han va lao động thời vụ
nhân lực có thể chia thành hai loại là nguồn nhân
Trang 18Theo cơ cấu chức năng nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được chia
thành:
~ Lao động làm công tác quản lý
~ Lao động trực tiếp sản xuất
Trong đó: Lao động làm công tác quản lý: được hiểu đó là tất cả những
người trong bộ máy quản lý tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản
lý Trong tô chức lao động quản lý bao gồm: cán bộ quản lý cao cấp, cán bộ quản lý trung cấp, cán bộ quản lý cấp cơ sở và các viên chức thừa hành
+ Cán bộ quản lý cấp cao: là những người giữ chức vụ cao nhất trong tổ
chức, họ chịu trách nhiệm vẻ sự tổn tại và phát triển của tổ chức và thực thi
các công việc quản lý điều hành quan trọng nhất của tổ chức Họ có nhiệm vụ
nghiên cứu đề hoạch định chiến lược phát triển dài hạn của tổ chức bao gồm từ
việc xác định các mục tiêu chiến lược và các mục tiêu cụ thẻ cho từng giai đoạn,
xây dựng các chính sách và các giải pháp đề tô chức thực hiện Cán bộ quản lý
cấp cao gồm có các chức danh: chủ tịch Hội đồng quản trị, Hội đồng thành viên,
Tổng giám đốc, Phó tơng giám đốc Giám đóc, Phó giám đóc
+ Cán bộ quản lý cấp trung: chỉ những cấp quản lý trung gian tiếp nhận
các chiến lược, chính sách từ cán bộ quản lý cấp cao và triển khai thành các kế
hoạch, mục tiêu cụ thẻ để chuyển đến cán bộ cấp dưới (cán bộ quản lý cắp cơ
sở) thực hiện Cán bộ quản lý cấp trung gồm: trưởng, phó các phòng ban chức
năng, các chuyên viên, tổ trưởng, đội trưởng trực thuộc giám đốc
+ Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là những cán bộ quản lý chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh tại các đơn vị
cơ sở của tô chức Cán bộ quản lý cắp cơ sở bao gồm: Đốc công, Tổ trưởng,
Đội trưởng
+ Các viên chức thừa hành: Đây là những người làm công tác chuyên
Trang 19của họ và tích hợp các thông tin và tri thức này vào hoạt động kinh doanh Họ là các kỹ sư, các nhà phân tích tai chính, marketing, các nhân viên lập kế hoạch sản xuất, các luật sư và nhân viên hạch toán Họ chịu trách nhiệm đối với việc tìm ra và phát triển các tri thức mới cho tổ chức và tích hợp
chúng vào tri thức hiện có Bởi vậy, họ cần thiết phải theo kịp với sự phát
triển và các sự kiện liên quan đến nghiệp vụ của mình Họ cịn đóng vai trò như các tác nhân thay đổi bằng cách đưa ra những thủ tục, cơng nghệ, hay q trình mới Một nhóm nhân viên khác là các nhân viên văn phỏng, nhân
viên dữ liệu là những người hỗ trợ các nhân viên quản lý ở tất cả các cấp:
nhân viên kế toán, thủ kho, thủ quỷ, nhân viên làm cơng tác hành chính,
phục vụ, bảo vệ, lái xe
Lao động trực tiếp sản xuất: là những người trực tiếp tham gia vào quá
trình sản xuất kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản phẩm dịch vụ cho tổ chức,
1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực trong một tô chức a Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong tỗ chức
Nguồn nhân lực được coi là một nguồn tài nguyên quan trọng nhất
trong các nguồn lực của mọi tổ chức, tổ chức Trong nẻn kinh tế thị trường,
sự cạnh tranh ngày càng gay gắt thì yếu tổ con người ngày càng trở nên đặc
biệt quan trọng hơn Đảo tạo nguồn nhân lực là yếu tố bảo đảm chắc chắn
nhất cho sự tổn tại và phát triển của mọi quốc gia cũng như tô chức
Đào tạo là “Hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động hồn
thành cơng việc thực tại tốt hơn ” [2]
Năng lực của yếu tố con người được thê hiện bởi sự kết hợp và tương
tác giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ với công việc
Trang 20thức này Việc duy trì và cập nhật được những kiến thức mới đối với người
lao động là rất quan trọng trong thị trường lao động cạnh tranh mạnh mẽ ngày nay
Kỹ năng: là năng lực cần thiết để thực hiện các công việc và là kết quả
đào tạo và kinh nghiệm của từng người Kỹ năng của một cá nhân phản ánh việc các cá nhân này thực hiện có tốt hay không các công việc cụ thể Kỹ
năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi thực hiện các công việc cụ thể này thì cá nhân đó phải biết được mình cần phải làm những cơng việc gì,
làm như thế nào và khi nào phải làm những việc này Tuy nhiên sự khác biệt
giữa những việc cần làm và kết quả thực tế khi làm những công việc này Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục, khác hắn so với sự hiểu biết về những công việc phải làm
Thái độ: là sự phản ánh niềm tin và ý kiến của các cá nhân với một số hành vi khác nhau Thái độ có thể bao gồm niềm tin của người lao động về cấp trên của mình, đảng ủy, cơng đồn và sự thoả mãn của họ đối với các
phương diện khác nhau của công việc mà họ đang thực hiện Niềm tin và ý
kiến này sẽ ảnh hưởng đến cảm xúc của người lao động đối với các vấn đề
tham gia thực hiện tại tổ chức
Tùy theo đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh khác nhau, mục tiêu hướng tới và các điều kiện ảnh hưởng khác nhau mà các tơ chức có những
yêu cầu khác nhau về năng lực đối với người lao động trong tổ chức của
mình Mặt khác, để hồn thành được một cơng việc thường đòi hỏi nhiều năng lực nên các năng lực cần thiết cho một vị trí cơng việc thường được gọi
là “\khung năng lực
Khung năng lực thực ra đó là một bản mô tả về năng lực mà mỗi người, trên cương vị công tác hay nhiệm vụ của mình Một khung năng lực nói
Trang 21giải chỉ tiết về năng lực cụ thê
Những năng lực chung: Đó là những năng lực chung cho một vị trí đảm
công việc (quản lý hay chuyên môn) mà một người làm việc cần có
nhận và thực hiện tốt vai trị, cơng việc của minh Nhu năng lực về tư duy,
năng lực về chuyên môn, năng lực về tổ chức điều hành, năng lực về ứng xử,
làm việc nhóm Một năng lực chung thường bao gồm một số năng lực cụ nhau
thể liên quan
Nang luc cu thé: Năng lực cụ thể mô tả những lĩnh vực, những mặt hoạt
động chính cho từng công việc phải thực hiện
Những diễn giải về năng lực cụ thể: Mỗi năng lực cụ thể được diễn giải
bằng một số mệnh đề để đảm bảo sự thông nhất cách hiểu về mỗi năng lực
đó
Khung năng lực này đặc trưng cho mỗi cơng việc hoặc nhóm cơng việc
Với các khung năng lực hợp lý, đúng đắn, khách quan, tơ chức có thể lựa chọn, tuyển dụng, đảo tạo, phát triển và có chế độ với người lao động theo
một cách phù hợp hơn với tầm chiến lược và mục tiêu của tổ chức Do vậy,
bắt cứ đầu tư nào của tổ chức trong việc phát triển khung năng lực đều mang
lại rất nhiều lợi ích cho tơ chức
Tóm lại: Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức thực chất là việc phát
triển toàn diện con người trên các mặt về kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ
đối với công việc Thông qua việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tổ chức sẽ tìm được những con người có năng lực phù hợp với công việc của tổ chức, đảo tạo bước đầu để họ có thê đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc
Trang 22tổ chức cần các chính sách phù hợp đẻ giữ được những người giỏi, tâm huyết
với tổ chức thơng qua các chính sách quy hoạch, bỗ nhiệm cán bộ, trả thù lao, khen thưởng, phúc Ì
b Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức hiện
nay
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, tạo ra
sức mạnh vật chất và tỉnh thần cho tổ chức, đặc biệt trong môi trường hội nhập và cạnh tranh hiện nay Tổ chức muốn phát triển thành công cần phải dựa trên nhiều nguồn lực như nguồn lực tài chính, nguồn lực cơ sở vật chất ~
kỹ thuật, song chỉ có nguồn nhân lực mới là yếu tố quan trọng tạo ra động lực cho sự phát triển
Trong xu thể hội nhập, cách mạng công nghệ 4.0, trỉ thức càng có vai
trị quan trọng hơn đối với sự thành công và phát triển bền vững của các tổ
chức, tổ chức ở mọi thành phần kinh tế Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và
ét
công nghệ cùng với sự phát triển kinh tế mở, buộc các tổ chức phải
thích ứng, do đó việc tuyên chọn, bố trí, đảo tạo, động viên người lao động
nhằm đạt hiệu quả tốt nhất, đáp ứng yêu cầu và mục tiêu kinh doanh của tổ
chức
Đào tạo nguồn nhân lực cũng là để đáp ứng các nhu cầu của bản thân
người lao động nhằm kịp thời bỗ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết
để hoàn thành nhiệm vụ được giao,nâng cao năng lực của bản thân đáp
ứng yêu cầu phát triển lâu dai và nhu cầu tự hoàn thiện dé khang định
mình trong xã hội
Vai trò của Đào tạo nguồn nhân lực ngày càng trở nên cần thiết, quan
trọng do các nguyên nhân:
+ Việc trang bị công nghệ, kỹ thuật mới vào trong quá trình sản xuất Yêu
Trang 23tối đa cơng suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng
cao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với các đặc điểm
tâm sinh lý của con người
+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỳ thời gian ca Điều này dẫn
đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba; có thêm những kỹ năng, năng lực đa dạng
hơn Vì vậy, họ cần phải được dao tạo ở diện rơng, có thể thực hiện nhiều
nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất
+ Sự phát triển của nên sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày cảng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cau, thị hiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo
+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích luy được các thói quen và
kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đảo tạo này diễn ra lâu với lượng
ít Các kế hoạch, chương trình đảo tạo mới với nhiều hình thức đảo tạo phù
hợp có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng nhân viên viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất
Hoạt động đảo tạo nguồn nhân lực có vai trị, ý nghĩa rất to lớn đối với
nên kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các tổ chức, tổ chức và người lao động nói riêng:
+ Đối với tổ chức:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,
chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các tổ chức Nó giúp tổ chức giải quyết được các
vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và
giúp cho tơ chức thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đảo
Trang 24Cải tiế
về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc
Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đảo tạo, trang
bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết, họ có thể tự
giám sát được
Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động
Đáp ứng yêu cầu kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Giảm bớt được tai nạn lao động
Sự ôn định và năng động của tô chức tăng lên, người lao động có thể tự
thao tác làm việc theo chương trình, kế hoạch đã định cả khi thiếu những
người chủ chốt do có nguồn đảo tạo dự trữ đẻ thay thế
+ Đối với người lao động:
Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ
chức mà nó cịn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới,
áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đảo tạo mà người lao động tránh được sự đào tạo trong quá trình phát triển của tô chức, xã hội Và nó cịn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động
+ Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng
to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đảo tạo là cơ sở thế
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới
như Anh, Pháp, NI
e Sự cần thiết của đào tạo nguôn nhân lực
Đào tạo để có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
tổ chức Nhờ có
cơng việc của tô chức; đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát
đảo tạo mà nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao động là
Trang 25chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp
dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức, do đó mả tạo ra được lợi thể cạnh
tranh của tô chức
Dao tao đáp ứng nhu cẩu học tập, phát triển của người lao động, tạo
được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, tạo ra tính chuyên nghiệp
cho người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động đối với công
iệc hiện tại cũng như tương lai Đồng thời, đáp ứng được nhu cầu, nguyện
vọng của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy
mới trong công việc của họ, làm nên tảng cho việc phát huy tốt tính năng
động sáng tạo trong quá trình làm việc của họ
NOI DUNG DAO TAO NGUON NHAN LUC TRONG CUA TO CHỨC
1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu đảo tạo là khâu đầu tiên, khâu quan trọng nhất trong
tiến trình đảo tạo nguồn nhân lực, đó là phải xác định mục đích, yêu cầu của
sản phẩm đảo tạo
Việc xác định mục tiêu đảo tạo là hết sức cần thiết, nhất là trong giai
đoạn hiện nay, không nên đặt nặng vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp
cần thiết giữa yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn cần có của người lao
động Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy, đều có những yêu
cầu nhất định điều kiện tiến hành, kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành của người thực hiện
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực: Là xác định các kết quả cần đạt
được của hoạt động đào tạo, bao gồm:
+ Những kỹ năng cụ thể cần được đảo tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đảo tạo
Trang 26+ Thời gian đảo tạo
'Việc xác định mục tiêu đảo tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở dé đánh giá trình độ
chuyên môn nguồn nhân lực của tổ chức
1.2.2 Xác định nhu cầu dao tao
“Nhu cầu đảo tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì
mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và
người lao động trong tổ chức” [7]
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và xử lý và phân tích
thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và
xác định đảo tạo hiện có nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát
triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thẻ
Phân tích nhu cầu đào tạo là việc xác định và xếp thứ tự các mục tiêu,
định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định
trong lĩnh vực đảo tạo
Có những điểm khác biệt trong nhu cầu đào tạo mỗi cán bộ nhân viên
do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống
nhau Do vậy các hoạt động đảo tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đảo tạo Khơng có bắt kỳ chương trình hay phương
thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình đảo tạo được chọn lựa
trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của tơ chức,
trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính
quyết định Nhiều chương trình đảo tạo khơng thành công do xác định nhu
cầu đào tạo không hợp lý, không đánh giá được tác động của việc đảo tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên
Trang 27
* Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức của tô chức:
- Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các
tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ
thuyén chuyển, kỷ luật lao động
~ Mục tiêu, chiến lược của tổ chức cho biết định hướng phát triển của
tơ chức
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu vẻ
nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ
chức,
* Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là nghiên cứu công việc một cách chỉ tiết nhằm
làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm đối với người thực hiện cơng việc Từ đó tiến hành các chương trình
đào tạo phù hợp
Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện là rất hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích cơng việc:
Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính
Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc
Tiéu chuẩn mẫu thực hiện công việc Điều kiện thực hiện công việc
Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên
Nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện tốt nhát
* Phân tích thực hiện cơng việc:
ai” hay “ngoài” nơi làm việc
Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc đề xây dựng quy trình
thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả
Trang 28các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng đẻ xác định ai là người có
thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào
Quá trình phân tích thực hiện công việc gồm các bước sau:
1 Đánh giá thực hiện công việc
Xác định vấn đề “chưa
Chưa biết biết làm ” hay “không muốn Không muốn
lâm lam 3 Đặt ra các tiêu chuẩn mẫu en 4 Loại bỏ các trở ngại khí thực hiện công việc I 5 Thực hành | 6 Dao tao J
7 Thay đổi công 8 Thuyên chuyển
Việc hoặc cho nghĩ việc
Hình 1.1 Các bước phân tích thực hiện cơng việc
* Ngồi ra, cịn có thể sử dụng các thông tin khác đề xác định nhu
cầu đảo tạo:
+ Theo báo cáo của viên giám thị
Trang 29+ Căn cứ vào thành tích, chỉ tiêu cá nhân đạt được
+ Trách nghiệm kiến thức
+ Bảng câu hỏi điều tra
+ Kết quả thực hiện mức lao động 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Đó là việc lựa chọn người cụ thể để đảo tạo Từ việc xác định rõ nhu cầu
và mục tiêu đảo tạo, tổ chức lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp, và lựa
chọn đối tượng để đảo tạo Việc lựa chọn người dé đào tạo đảm bảo phải đảo tạo đúng người cần đào tạo dựa trên cơ sở phù hợp với trình độ, cơng việc đang
làm và khả năng của họ để tránh tình trạng đào tạo nhằm đối tượng, làm tổn
thất về thời gian và chỉ phí khơng cần thiết Trong một tô chức, đối tượng của
hoạt động đảo tạo gồm có cán bộ quản lý, nhân viên, nhân viên sản xuất Có
mot si ằn chú ý khi lựa chọn đối tượng cần đảo tạo là: - Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đảo tạo của người lao động ~ Tác dụng của đào tạo đối với người lao động
~ Triển vọng nghề nghiệp của từng người
1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào a Xây dựng chương trình đào tạo
Bước công việc này nhằm trả lời các câu hỏi sau:
~ Những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong
quá trình dio tao?
- Mức độ kỹ năng và kiến thức nảo được lựa chọn đề đào tạo cho học viên?
~ Căn cứ vào nhụ cầu đảo tạo, đối tượng đào tạo mà xây dựng chương
trình đảo tạo cho phù hợp Trong một chương trình đảo tạo có thể áp dụng
Trang 30- Can phai lén ké hoach vé ndi dung gidng day cing nhw théi gian biéu,
học mơn gì, bài gì, do ai giảng dạy và thời lượng học là bao nhiêu b Lựa chọn phương pháp đào tạo
Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp đảo tạo là dựa vào các chương
trình đào tạo và chỉ phí đào tạo của tổ chức Bao gồm hai phương pháp đảo
tạo:
*' Đào tạo trong công việc
“Đảo tạo trong công việc là phương pháp đảo tạo người học trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc, có sự kèm cặp, giới thiệu công việc và hướng dẫn của những người lành nghề hơn Việc đào tạo
thường được phân công theo kế hoạch đảo tạo giữa người hướng dẫn hoặc
các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ tay nghề thấp” [14]
Ưu điểm: Lợi Ích kinh tế cao, thời gian đảo tạo ngắn, không tốn nhiều
tiền cho cơ sở vật chất phục vụ đảo tạo, do đó tiết kiệm được chỉ phí và thời gian cho đào tạo Người học có thê nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng công việc
Nhược di
trang bị những kiến thức một cách hệ thống và học viên có thể bắt chước
o học tập bằng việc quan sát nên người học không được
những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy Người hướng
dẫn thường khơng có kinh nghiệm về sư phạm và có thể cảm thấy học viên
là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên khơng nhiệt tình hướng dẫn
Nhóm này bao gồm các phương pháp đảo tạo sau:
Đào tạo theo kiêu kèm cặp chỉ dẫn công việc: Đối tượng của phương
pháp này chủ yếu đối với nhân viên mới và một số công việc quản lý Thông qua quá trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ,
Trang 31
Quá trình diễn ra như sau:
- Giải thích cho nhân viên mới về tồn bộ cơng việc - Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc
~ Để nhân viên làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dẫn
~ Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho nhân viên
cách thức thực hiện tốt hơn
~ Để nhân viên tự thực hiện công việc, khuyến khích nhân viên đến khi
họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu vẻ số lượng và chất lượng của công việc
Phương pháp luân chuyển công việc: là cách thức luân chuyên người
lao động từ vị trí cơng việc này sang làm một công việc khác, từ bộ phận
này qua bộ phận khác Từ đó, học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực
hiện các công việc khác nhau và hiểu được cách thức phối hợp thực hiện
công việc của các bộ phận khác nhau trong tô chức Giúp cho việc phân
công công việc trong tổ chức linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các
đơn vị chức năng hiệu quả hơn và nhân viên có cơ hội thăng tiến cao hơn Phương pháp này hiện nay thường được áp dụng cho cả nhà quản lý cấp cao,
nhân viên kỹ thuật, các cán bộ cấp trung gian
*' Đào tạo ngoài cơng việc
“Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đảo tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc” [14]
Ướ điểm: Trang bị kiến thức về lý thuyết và kỹ năng thực hành một cách có hệ thống giúp học viên có khả năng tư duy, sáng tạo trong công việc
Nhược điểm: Chí phí đào tạo cao, tốn nhiều thời gian Việc tiếp thu
kiến thức kỹ năng của phương pháp này đối với lao động có trình độ thấp là
rat khó
Trang 32+ Mở các lớp cạnh tô chức: Thường được áp dung đối với nhân viên sản xuất với nghề tương đối phức tạp Cách tổ chức lớp học chú trọng cả lý thuyết lẫn thực hành Phan lý thuyết do kỹ sư, cán bộ kỹ thuật hướng dẫn, cén phan thực hành do nhân viên lành nghề hướng dẫn Do đó giúp học viên học tập có hệ thống hơn
+ Học tại các cơ sở đào tạo: đây là nơi tập trung học tập của mọi
người Tổ chức có thẻ cử đi học hoặc tự người lao động tham gia các khóa học do các trường tô chức Phương pháp này trang bị cho người học cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành một cách có hệ thống nhưng chí phí đào tạo tốn kém và mắt nhiều thời gian
Š chức có thể
+ Đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị, cuộc hội thảo:
thường xuyên tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị để trao đổi kiến thức,
kinh nghiệm cho nhau Hoặc học viên có thẻ tham dự các cuộc hội thảo do
các tô chức khác tổ chức đề tiếp thu những kinh nghiệm cần thiết
Sử dụng các chương trình hố với sự trợ giúp của máy tính là cách
thức người học sử dụng các chương trình đào tạo được ghi sẵn trên đĩa
mềm của máy tính, người học chỉ cần học theo hướng dẫn của máy tính
Đây là phương pháp hiện đại đã được nhiều nước áp dụng
+ Đảo tạo từ xa là việc người lao động học tập thông qua các chương
trình trên tỉ vi, đài phát thanh Đây là phương pháp đào tạo không cần
giáo viên trực tiếp hướng dẫn Phương pháp này có nhược điểm là thiếu sự
trao đôi giữa người học và người dạy khi cần thiết
+ Đào tạo sử dụng phịng thí nghiệm: đây là phương pháp học mà ở đó
có sử dụng một số bài tập tình huống, diễn kịch, trò chơi Qua đó, hướng
dẫn người học giải quyết những tình huống giống như trong thực tế
Trang 33giải quyết và được thu vào băng đĩa Học viên xem tình huống đó được xử lý
như thế nào sau đó đưa ra nhận xét
+ Dao tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ đây là kiểu bài tập người
quản lý được giao cho một số tải liệu, các bản ghi nhớ, các bài tường trình, lời đặn dị, soạn thảo các công văn, giấy tờ, lưu trữ các tai liệu, lập các báo cáo nhanh Họ có trách nhiệm phải giải quyết nhanh chóng và chính xác
Giúp cho người lao động giải quyết công việc nhanh chóng hàng ngày
e Thực hiện chương trình đào tạo
Để thực hiện chương đào tạo cần xác định được thời gian và địa điểm
cho dao tao Có một số vấn đề cần quan tâm là:
~_ Nên mở lớp đảo tạo vào thời điểm nào để có thể huy động được số
học viên cần đảo tạo theo kế hoạch
-_ Thời điểm nảo có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần
thiết
Kết hợp cả hai thời gian trên, người lập kế hoạch đào tạo có thể xác định được thời gian và có thể mở lớp đảo tạo
Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thẻ xác định mở lớp đào tạo ngay trong
tô chức (nếu tổ chức có đủ địa điềm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặc
thuê ngoài
1.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo
Nếu đội ngũ giáo viên là nguồn từ trong đơn vị: Cần quan tâm đánh giá
trên các mặt cụ thê: trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt, uy tín và trách nhiệm, kỹ năng quản lý Nguồn giáo viên từ trong đơn vị có chất
lượng tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho đơn vị vì họ đã và đang làm việc trong đơn vị thì họ hiểu biết khá tốt thực tiễn và tâm huyết với công
tác đào tạo của đơn vị hơn
Trang 34cách chính xác nhất về đội ngũ này, đơn vị cũng nên tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy
Bên cạnh đó, sau mỗi khóa học, công ty cần phải tổ chức đánh giá lại
cả chất lượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên
phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đảo tạo tiếp theo nhằm mang lại
hiệu quả đảo tạo tốt nhất cho đơn vị mình
1.2.6 Dự tốn chỉ phí đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, các tổ chức sẽ dự tính chỉ phí đào tạo cho
đơn vị trong năm đó hoặc trong một thời kỳ nhất định Chỉ phí đào tạo của
tô chức thường bao gồm chỉ phí trực tiếp và chỉ phí gián tiếp
* Chỉ phí đào tạo trực tiếp: Thường bao gồm những nội dung sau:
~ Tiền lương cho người được đảo tạo
~ Thù lao cho giảng viên
- Chỉ phí giáo trình đảo tao, chi phi tải liệu
~ Chỉ phí thuê địa điểm đảo tạo
~ Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tẳng, chỉ phí sửa chữa và
tu dưỡng hàng ngày
- Chỉ phí ăn ở, chỉ phí phát sinh từ việc đào tạo
~ Các chỉ phí khác
* Chỉ phí đào tạo gián tiếp: Là chỉ phí cơ hội đào tạo, nghĩa là những tốn thất vơ hình cho tổ chức do nguồn tải nguyên và thời gian vì dùng cho việc đảo tạo nên không thể dùng cho hoạt động khác
1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo
Sau khi thực hiện chương trình đào tạo, cần phải đánh giá kết quả và
hiệu quả của chương trình Cơng việc đánh giá cần xác định được trình độ chun mơn nghiệp vụ trình độ quản lý của cán bộ và nhân viên trước và
Trang 35nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của tô chức Việc đánh giá kết quả là
yêu cầu bắt buộc các tổ chức phải thực hiện, nhưng đây là một cơng việc
khó, địi hỏi phải có những kỹ năng và tốn nhiều thời gian công sức, những nhà quản lý phải hết sức cô gắng và tùy thuộc vào những quan điểm đề đánh
giá
Có thể nói, kết quả đảo tạo tốt có thể mang lại hiệu quả tốt hoặc khơng
tốt vì nó cịn phụ thuộc vào ý thức, tinh thần làm việc của những người lao
động, nhưng kết quả đào tạo kém thì chắc chắn việc đào tạo khơng có hiệu
quả
Các giai đoạn đánh giá:
Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay khơng? Có 2 phương
pháp:
+ Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau
khóa học
+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá
Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các
học viên sau đào tạo
lêm tra xem
Đánh giá hiệu quả của chương trình đảo tạo, đó là việc
sau khi đảo tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong
thực tế để thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự thuyên chuyển trong công việc
Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:
Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối
ới chương trình đảo tạo Họ có thích chương trình hay khơng? Nội dung chương trình có phù
hợp với nội dung công việc thực tế hay không?
Hành vi: hành vi của người được đảo tạo có thay đổi gì do kết quả tham
Trang 36
Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc,
kỹ năng, các vấn đẻ theo yêu cầu của khoá đảo tạo chưa?
Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất Kết quả cu:
học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?
*' Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung:
- Đánh giá hiệu quả của công tác đảo tạo thông qua chất lượng lao
động Đánh giá chất lượng lao động của tổ chức sau đào tạo xem trình độ lao động được nâng lên như thế nào và đã đáp ứng được đến đâu yêu cầu nhiệm
vụ của tổ chức Việc đánh giá này thông qua các chỉ tiêu như: sự thực hiện công việc, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao, của người lao động sau khi được đào tạo so với trước khi được đảo tạo
13 CAC NHAN TO ANH HUONG DEN CONG TAC DAO TAO
NGUON NHAN LỰC
1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên trong tỗ chức
a Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức
Tổ chức thường xác định những mục tiêu, chiến lược cho từng giai
đoạn phát triển của mình Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chỉ phối tat cả
mọi hoạt động của tổ chức từ kế hoạch kinh doanh, kế hoạch marketing, qui
mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm trong đó có cơng
tác đào tạo nguồn nhân lực
'Tuy nhiên, triết lý quản lý, tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cũng
có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của tô chức Néu quan điểm của người lãnh đạo là coi trọng công tác đào tạo và phát triển con
người thì chỉ phí giảnh cho đào tạo và phát triển cũng được ưu tiên
b Quy mô, cơ cầu tổ chức của tổ chức
Trang 37cũng như vật lực dành cho đảo tạo càng nhiều và việc thực hiện công tác đảo tạo càng phức tạp hơn
Cơ cấu tô chức cồng kẻnh, phức tạp thì việc ra quyết định quản lý càng
chậm, khó đi đến sự thống nhất, sự liên kết giữa các bộ phận càng lỏng lẻo
dẫn đến hoạt động đào tạo không được thực hiện một cách đồng bộ, thống
nhất, linh hoạt và ngược lại
e Đặc điểm sản xuất kinh doanh của tổ chức
Mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau đòi
hỏi số lượng và chất lượng về nguồn nhân lực cũng khác nhau Việc đào
tạo nguồn nhân lực thực chất cũng là nhằm mục đích phục vụ cho quá trình
sản xuất kinh doanh của tổ chức
4L Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nguôn nhân lực
Chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của công tác đảo tạo Nếu những người làm công tác đảo
tạo có đủ trình độ, năng lực, tâm huyết với công việc thì việc thực hiện công
tác đảo tạo sẽ đạt hiệu quả tốt và ngược lại Do đó, để cơng tác đào tạo đạt
hiệu quả tốt thì trước hết cần phải có một đội ngũ cán bộ thực hiện cơng tác
đảo tạo có chất lượng, có những bộ phận và cán bộ chuyên nghiệp cho công
tác này
e Nguồn nhân lực của tổ chức
Số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực của tô chức quyết
định đến qui mô, nhu cầu, nội dung và chương trình, phương pháp đảo tạo Đảo tạo bao nhiêu, những ai cần được đảo tạo, đào tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao
động hiện có của tổ chức, so sánh với yêu cầu cơng việc địi hỏi cũng như
dựa trên căn cứ nhu cầu được đảo tạo của bản thân người lao động Cơ cấu
Trang 38
không nhỏ tới công tác đảo tạo Tổ chức có tỉ lệ lao động trẻ cao thì nhu cầu
đảo tạo lớn hơn tổ chức có tỉ lệ lao động trẻ thấp và ngược lại Tổ chức có tỉ
lệ nữ cao thì nhu cầu đào tạo thấp vì người phụ nữ thường phải giành nhiều
thời gian và công sức cho gia đình hơn nam giới nên họ ít có cơ hội để tham gia đào tạo hơn nam giới
.£ Khả năng tài chính của tổ chức
Để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh, đều phải bỏ ra rất nhiều khoản chỉ phí: chỉ phí nhân cơng, chỉ phí sản xuất, nguyên vật liệu, chỉ phí
bán hàng, chỉ phí quản lý tổ chức , do đó tổ chức ln phải cân nhắc kỹ
lưỡng trước khi ra quyết định chỉ cho hoạt động nảo và chỉ bao nhiêu Hoạt động đảo tạo và phát triển cũng đòi hỏi tố chức phải đầu tư một khoản chỉ
phí khơng nhỏ được trích từ nguồn tài chính của tổ chức Nếu tổ chức có nguồn tài chính đồi dào thì nguồn kinh phí chỉ cho đào tạo sẽ nhiều hơn,
đễ được thực hiện hơn Ngược lại, đối với tổ chức có nguồn tài chính
khơng dồi dào thì tổ chức đó cần phải cân nhắc, lựa chọn vấn đề cần đầu tư,
do đó khả năng đầu tư cho đào tạo sẽ khó được thực hiện vì đối với những tơ
chức này thì vấn đề đảo tạo chưa phải là vấn đề cấp thiết hàng đầu
1.3.2 Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi tổ chức
a Nhân tố thuộc thị trường lao động
Trang 39trên thị trường lao động, lực lượng lao động không đáp ứng được các yêu
cầu của tổ chức về chất lượng và số lượng thì tổ chức sẽ chú trọng nhiều
đến công tác đào tạo và phát triển, nâng cao trình độ, duy trì lực lượng lao
động hiện có trong tơ chức mình
b Sự tiễn bộ của khoa học công nghệ
Khi khoa học và công nghệ phát triển, chất lượng của nguồn nhân lực
ngày càng được nâng cao, nhu cầu được đảo tạo của người lao động ngày
cảng cao Máy móc thiết bị ngày cảng hiện đại, quy trình cơng nghệ ngày
càng phức tạp thì con người càng cần phải có đầy đủ những kiến thức, kỹ năng phù hợp dé vận hành chúng Đẻ có thể theo kịp với tốc độ phát
triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ
thông tin thì con người phải khơng ngừng học tập nâng cao trình độ, kỹ
năng thơng qua hoạt động đào tạo Như vậy, sự tiến bộ của khoa học công
nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, nó cho biết con người cần phải được dao tạo những gì và
đảo tạo như thế nào?
Ngoài ra cịn có một số nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến công tác đảo
tạo nguồn nhân lực của tổ chức như: môi trường kinh tế, chính trị, pháp lý,
Trang 40KET LI CHUONG 1
Trong chương 1, tác giả đã hệ thống những cơ sở lý luận đào tạo
Trong đó tác giả xác định quy trình đào tạo trải qua 7 bước chính như sau:
Xác định nhu cầu đảo tạo Xác định mục tiêu đảo tạo; Lựa chọn đối tượng
đào tạo; Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; Lựa chọn giáo viên đảo tạo; Dự tính chỉ phí đảo tạo; Đánh giá kết quả đảo
tạo Ngồi những nội dung chính của hoạt động đào tạo, chương 1 cịn trình
bày các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đảo tạo Đây là những cơ sở nền
tảng giúp tác giả định hướng phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực