PHAM MINH NO
DAO TAO NGUON NHAN LUC TAI CONG TY TRACH NHIEM HUU HAN SAN XUAT PHY TUNG
Ô TÔ (THACO AUTO)
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834 01 01
Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Quốc Tuấn
Đà Nẵng - Năm 2022
Trang 2
được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Quốc Tuấn
Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, tuân thủ theo đúng quy định về sở hữu trí tuệ và liêm chính trong học thuật
“Thực hiện
Trang 3
1 Tinh cap thiệt của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của dé tai
Câu hỏi nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu
Ý nghĩa khoa học vả thực tiễn của
2
3 arn
4 Đối tượng va phạm vi nghiên cứu
5 6
7 “Tổng quan tài liệu nghiên cứn
8 Kết cầu của luận văn
CHUONG 1 CO SO LY LUAN VE CONG TAC DAO TAO NGUON
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP =
1.1 KHÁI NIỆM VAI TRÒ ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC 13
1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
1.1.2 Mục tiêu, vai trò đào tạo nguồn nhân lực l§ 1.2 CÁC PHƯƠNG PHÁP TRONG ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC l6 1.2.1 Đào tạo trong công việc -.ss seo TẾ 1.2.2 Đào tạo ngoài công việc = „19 13 TIẾN TRÌNH XÂY DỰNG CHUONG TRINH DAO TAO NGUON NHÂN LỰC
1.3.1 Xác định nhu cầu đảo tạo
1.3.2 Lập kế hoạch đảo tạo nguồn nhân lực
1.3.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đảo tao
1.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo
Trang 4
1.4.1 Các yếu tố khách quan
1.4.2 Các yếu tố chủ quan -.222222tzzssrrtrrrrrzsrrrrrreerrerev 3F
TÓM TẤT CHƯƠNG I " "
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN LUC TAI CONG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ (THACO
AUTO) - - - ee 35
21 TONG ¢ QUAN vec CONG TY TNHH SAN XUAT PHU TUNG 6 TO
(THACO AUTO) 235
2.1.1 Qué trinh hinh thanh va phat triém 2.35
2.1.2 Cấu trúc tô chức -+-strt.zrretrrstrrrrrrrrrrereo 36,
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ: 36
2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời
gian qua 1 36
2.2 THUC TRANG CONG TAC DAO TAO NGUON NHÂN LỰC TẠI
CONG TY TNHH SAN XUAT PHU TUNG 0 TO -Ư45
2.2.1 Thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH -45 Sản xuất Phụ tùng ô tô
2.2.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại
„59
2.2.3 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản
xuất Phụ tùng Ơ tơ 62
TOM TAT CHƯƠNG 2 _ — ĐÓ, CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN ï THIỆN: CÔNG 1 TÁC ĐÀO TẠO NGUỎN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô
TƠ (THACO AUTO) 67
Cơng ty TNHH Sản xuất phụ tùng Ô tô
Trang 5
3.1.2 Phương hướng mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty ccvesceeeninnetetntetetetntntntntnenenenenesetetaentnenmneseees OT
3.2 MOT SO GIAI PHAP HOAN THIEN DAO TAO NHAN LUC TAI CONG TY CONG TY TNHH SAN XUAT PHU TUNG 0 TO
3.2.1 Thuc hién tét céng tac xde dinh nhu cau dao tao
3.2.2 Hoàn thiện Khung chương trình đào tạo dành cho CBCNV 72 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá năng lực nhân viên
3.2.4 Xác định mục tiêu đảo tạo cụ thể, chỉ tiết 8Ï
3.2.5 Giải pháp về lựa chọn đối tượng đảo tạo, phương pháp đảo tạo 82
3.2.6 Huy động và tăng cường kinh phí cho cơng tác đảo tạo 86
3.2.7 Lựa chọn vả đào tạo giáo viên
3.2.8 Thực hiện tốt công tác đánh giá chương trình đảo tạo
3.2.9 Thực hiện bố trí và sử dụng nhân lực sau đảo tạo hiệu quả
"Hộ wyvio.0o co
KẾT LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Trang 6
Viet tit Dien nghĩa
TNHH_ | Trách nhiệm hữu hạn MTV [Mộtthành viên
CBCNV | Cin bộ công nhân viên DN Doanh nghiệp
PGĐ |PhóGiámđốc
R&D _ [Nghiên cứu (research) và phat trién (development) HCNS | Hành chính nhân sự
SA Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
ATLD |Antoàn lao động VSCN _ | Vệ sinh công nghiệp NQLD [Nội quy lao động KPH |Khuphúc hợp
SX-KD | Sản xuất - Kinh doanh
HĐLĐ | Hợp đồng lao động
Trang 7Số Tên bảng Trang hiệu
2.1 | Tỉnh hình Tài sản của công ty qua 3 năm 37 2.2 | Tỉnh hình Hoạt động sản xuất- kinh doanh của công ty 40 23 [Cơ cầu lao động tại công ty nim 2019 — 2021 4
Trang 8
Tên sơ đồ Trang
hiệu
1.1 [Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 23 2 | Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng Ô |
tơ
39 | Quy trình đảo tạo của công ty TNHH Sản xuất phụ tùng |,
“” lôtô
Trang 9Qua quá trình làm việc và tìm hiểu thực tế hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (THACO AUTO) Tôi nhận
thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của công ty Đào tạo nguồn nhân sự là một phần trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty Đảo tạo nguồn nhân lực trong những
năm qua tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô đã có những bước phát triển đáng ghi nhận Tuy nhiên, công tác đảo tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả cụ
thê như sau:
~ Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty là
một chuyên viên chưa qua đảo tạo đúng chuyên ngành Trình độ đảo tạo chuyên môn lao động của cơng ty cịn hạn chế Nhân viên có trình độ kỹ sư,
cao đẳng tại cơng ty cịn thấp (20%), công nhân kỹ thuật vẫn chiếm tỷ lệ lớn
(80%) theo điều tra năm 2021 Do đó, nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật là
rat cao
~ Chương trình đào tạo của cơng ty cũng còn nhiều bắt cập, nhiều ngành nghề đảo tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công việc, thiết bị cần
cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao động chưa cao
~ Giảng viên nội bộ kiêm nhiệm nhiều vị trí cơng việc, chưa chuyên biệt
và đa phần chưa được đảo tạo về nghiệp vụ giảng dạy
- Giảng viên thuê ngoài đến đào tạo, bồi dưỡng có trình độ nhưng chưa
am hiểu về Công ty nên hiệu quả đào tạo chưa cao
~ Chưa áp dụng công nghệ thông tin trong công tác tổ chức, quản lý hoạt động đảo tạo
Trang 10lao động của công ty như:
~ Tăng cường tuyển dụng bên ngoài và luân chuyển nhân sự làm nghiệp
vụ đảo tạo để hoàn thiện bộ máy tổ chức
- Xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ từ nhân sự có kinh nghiệm và tổ chức đào tạo nghiệp vụ sư phạm
- Liên kết với các giảng viên bên ngoài đào tạo cấp cao tô chức các chuyên để đảo tạo phù hợp với thực tế
~ Áp dụng các giải pháp công nghệ thông tin vào hoạt động đào tạo
Để góp phần thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực, định
hướng, kế hoạch phát triển nhân sự đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh
doanh trong nước và xuất khâu, đáp ứng yêu cầu ngày cảng cao của khách
hàng
Tôi quyết định chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (THACO AUTO)” cho luận văn thạc sĩ của mình
2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hoá các cơ sở lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto)
~ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đảo tạo nguồn nhân lực, từ đó
đề ra phương hướng và một số giải pháp nhằm phát huy mặt tích cực, giảm
những mặt chưa đạt được của công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại công ty
Trang 11
nội dung gì?
~ Thực trạng công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản
xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto) như thế nào?
- Những giải pháp nào cần được thực hiện đẻ hồn thiện cơng tác đảo
tạo nguồn nhân lực tại công ty
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
~ Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto)
~ Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto) + Về thời gian: đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty trong thời gian từ năm 2019 đến tháng 9/2021 và các giải pháp thực hiện đến năm 2025
5 Phương pháp nghiên cứu ~ Phương pháp thu thập dữ liệu
+ Dữ liệu thứ cấp: Là tài liệu tham khảo mà tác giả tổng hợp từ những
kết quả nghiên cứu trong các sách bài báo, báo cáo dưới dạng văn bản của các tác giả khác
Số liệu thứ cấp cũng được thu thập từ những báo cáo, lưu trữ nhân sự,
thống kê của Công ty Tác giả cũng nghiên cứu các tài liệu về công tác đảo tạo nguồn nhân lực để có cái nhìn bao quát hơn
+ Dữ liệu sơ cấp: Tác giá xây dựng bảng hỏi khảo sát và phát cho cán bộ, nhân viên đang lảm việc tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco
Trang 12Sau khi thu bảng câu hỏi, lập bảng cho các dữ liệu, tác giả tiến hành tóm tắt và xử lý những câu trả lời của những người tham gia
6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Y nghĩa khoa học: Luận văn cung cấp cơ sở lý luận chung nhất về công tác đào tạo nguồn nhân lực Qua đó, nghiên cứu góp phần bỗ sung và
hoàn thiện lý luận về các biện pháp đào tạo nguồn nhân lực
~ Ý nghĩa thực tiễn: Sau khi luận văn hoàn thành có thê cung cấp cho Ban lãnh đạo công ty cũng như các đội ngũ có liên quan đến công tác đảo tạo
cái nhìn chung nhất, cụ thể nhất về công tác đảo tạo tại cơng ty, có thể áp
dụng vào thực tiễn để hoàn thiện hơn nữa công tác đảo tạo cho đội ngũ
CBCNV thời gian tới
7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Qua quá trình học tập, làm việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm và theo
dữ liệu tìm kiếm của các tác giả tại các thư viện, các website cho thấy có rất
nhiều cơng trình nghiên cứu, các đề tài, bài viết về đào tạo nguồn nhân lực
Điều này chứng tổ công tác đào tạo nguồn nhân lực ngày được quan
tâm trong các doanh nghiệp và trở thành đề tài ln nóng trên các diễn đàn
thông tin và nghiên cứu quỗ
Trong thời gian gần đây cũng đã có một số cơng trình nghiên cứu liên
quan đến công tác đảo tạo tại Cơng ty có thê kẻ đến như sau:
a Công trình nghiên cứu trong nước:
Đề tài luận án tiến sỹ “Đào rqo cán bộ quản lý trong các Doanh Nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế" của
tác giá Dang Thi Huong Luận án đã hệ thống hóa, bé sung và phát triển
Trang 13
dung đào tạo, phương pháp đào tạo, tổ chức đào tạo cán bộ quản lý trong
doanh nghiệp vừa và nhỏ đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế
Đinh Văn Toàn (2010) “Phát triển nguôn nhân lực tại tập đoàn điện
lực Việt Nam ”, luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân Tác giả hệ thống
hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá tình
hình phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn điện lực Việt Nam Đồng thời,
tác giả đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới
Tác giả Vũ Xuân Tiến có bải báo cáo khoa học, đăng trên tập chí khoa
học và công nghệ, Đại Học Đà Nẵng số 5 (40).201
và phát triển nguồn nhân lực” Tác giả muốn nhấn mạnh nguồn nhân lực là
Một số vấn đề đảo tạo
nguồn lực quý giá nhất của tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ
chức trong tương lai Bởi vậy các tổ chức ln tìm cách đề duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất chính
nhằm thực hiện mục tiêu trên là đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực và được
kham khảo đề xây dựng cở sở lý luận cho đề tài
Nguyễn Hữu Thân (2010), hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm yếu tố: Mơi trường bên ngồi và mơi trường bên trong
Theo Nguyễn Hữu Thân (2010) hình 2.2 cho thấy nguồn nhân lực bị ảnh
hưởng bởi ba tầng: Tầng ngồi cùng là mơi trường vĩ mô mà ở đây chúng ta
gọi là mơi trường bên ngồi, tằng thứ hai và thứ ba là môi trường bên trong Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp Sau khi phân tích mơi trường bên ngoài, DN sẽ đẻ ra định hướng viễn cảnh, sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp Từ mục tiêu này doanh nghiệp sẽ đề
ra chiến lược và chính sách cho tồn cơng ty Tuy nhiên, chiến lược và chính
Trang 14lược cho bộ phận mình Bộ phận nhân sự sẽ dựa vào các kế hoạch sản xuất, marketing, tài chính, sẽ đề ra chiến lược nguồn nhân lực cho toàn doanh
nghiệp
Lê Thị Thu - Học viện hành chính quốc gia (2019) “Nghiên cứu về công tác đảo tạo nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay”
Quản lý nguồn nhân lực (QLNN) — Nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là thước đo chủ yếu sự phát tri
, vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghẻo tải nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hồn thành cơng,
nghiệp hóa, hiện đại hóa chỉ trong vải ba thập kỷ
Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con
người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc
Hiện nay, trong điều kiện đây mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và
hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực (NNL) được coi là một trong ba xã hội
khâu đột phá của chiến lược chuyên đổi mơ hình phát triển kinh tế
của đất nước; đồng thời, phát triển NNL trở thành nền tảng của phát triển bền
vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia
Việc phát triển nhân lực, một mặt, cần phải có tầm nhìn và chiến lược
phát triển tông thể và đài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định,
cần xây dựng những định hướng cụ thẻ để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức,
Trang 15quy mô) NNL, chất lượng NNL và cơ cấu NNL Số lượng NNL thể hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL
xem xét trên các mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, năng
ất lượng, NNL được
lực, phẩm chất, đạo đức (hay còn gọi là thê lực- trí lực và tâm lực)
Trong đó, chất lượng NNL giữ vai trò quyết định sự tồn tại của một
doanh nghiệp Theo quan điểm của tổ chức Liên hiệp quốc, chất lượng NNL
thể hiện: trình độ lành ngi
có trên thực tế hoặc có tiềm năng đề phát triển kinh
kiến thức và năng lực, sức khỏe con người hiện
xã hội trong một cộng
đồng
Việt Nam đã và đang trong thời kỳ phát triển, hội nhập và cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước Đề thành cơng địi hỏi phải đổi mới một cách căn
bản, toàn diện nên giáo dục và đào tạo để từ đó tạo ra sự đột phá về chất
lượng NNL, tạo tiền đề và là chìa khóa đề thúc đây phát triển kinh tế — xã hội
Công tác đào tạo phải được tiến hành một cách đồng bộ, toàn diện, phải thực sự trở thành trách nhiệm của mọi tổ chức vả cá nhân, trong đó có vai trỏ quan
trọng của các doanh nghiệp
Trong xu thế tồn cầu hóa, hội nhập, cạnh tranh và hướng tới nền kinh tế trí thức, các quốc gia đều chú trọng đầu tư đảo tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Lịch sử phát triển kinh tế thế giới cũng đã chứng minh rằng, muốn đạt
được sự tăng trưởng kinh tế cao và ôn định thì nhất thiết phải nâng cao chất
lượng NNL thông qua con đường đảo tạo
Với Việt Nam, để không tụt hậu xa so với trình độ chung của các nước
Trang 16với những giải pháp đồng bộ, trong đó tập trung cho giải pháp đảo tạo, đảo
tạo lại NNL trong nhà trường cũng như trong quá trình sản xuất — kinh doanh,
chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp và kỹ năng thực hành
Phát triển hợp lý, hiệu quả các loại hình trường ngồi cơng lập đối với
giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học Đối với đơn vị sử dụng lao động
(bộ máy quản lý nhà nước và doanh nghiệp), cần tập trung tạo động lực để thu
hút nhân tải theo hướng quan tâm đúng mức tới lợi ích kinh tế và danh dự cá
nhân gắn với tỉnh thần dân tộc; thay đổi tiêu chí, chế độ tuyên dụng, đãi ngộ, sử dụng trên cơ sở tăng cường quyền lực trên thực tế cho lãnh đạo các cấp;
thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch trong tuyển dụng, sử dụng và đãi
ngộ nhân lực chất lượng cao, xóa bỏ các rào cản về tôn giáo, dân tộc trong
việc chọn lựa người tài
Công tác đảo tạo NNL hiện nay về cơ bản đáp ứng được những yêu cầu
về hình thức đảo tạo, chương trình đảo tạo và phương pháp giảng dạy Tuy
nhiên, bên cạnh ưu điểm vẫn còn tổn tại nhiều hạn chế
Việc xác định nhu cầu đảo tạo gặp rất nhiều khó khăn do người dân vẫn chưa
nhận thức đúng tầm quan trọng của học nghề Vấn đề học nghề và hướng
nghiệp vẫn chưa vượt qua định kiến về khoa cử bằng cấp, danh vị xã hội, do
đó, nhu cầu về công nhân kỹ thuật rất lớn, nhưng số lượng tuyển sinh học
nghề lại thấp
Mặt khác, nhu cầu đảo tạo hiện nay không xuất phát từ nhu cầu muốn nâng cao trình độ mà từ nhu cầu lên lương, lên chức dẫn đến đối tượng được đào tạo không đúng yêu cầu của công việc, ngược lại, xuất hiện bộ phận được
Trang 17mang tính khách quan để đánh giá nhu cầu đảo tạo rất it được sử dụng Phần
lớn nhu cầu đào tạo được xác định từ những đánh giá chủ quan của bộ phận phụ trách đào tạo Hơn nữa, việc thu hút và mời nhà cung cấp các chương
trình đào tạo đánh giá nhu cầu đào tạo thực sự cũng rất ít khi được thực hiện Đào tạo hiện nay chưa phải là giải pháp hữu hiệu để giải quyết vấn đẻ của các
cơ quan, doanh nghiệp nhưng những lớp học vẫn được tổ chức thực hiện
Một vấn để nữa hiện nay là việc thực hiện các chương trình đảo tạo chưa
được các doanh nghiệp, tổ chức chú ý đầu tư Trên thực tế, có một nghịch lý là doanh nghiệp có năng lực cạnh tranh yếu nhưng lại không quan tâm đến đầu tư cho đào tạo NNL chất lượng cao
Bên cạnh việc đầu tư cho đào tạo cịn hạn chế thì việc đánh giá các
chương trình đảo tạo cũng thể hiện sự bắt cập Đánh giá các chương trình đào
tạo sử dụng các chỉ tiêu như: số lượng người được đảo tạo, số lượng ngày, giờ
đào tạo, số lượng chương trình đảo tạo được thực hiện Về thực chất, các chỉ
tiêu này mới chỉ dừng ở mức độ thống kê khối lượng công việc được thực
hiện mà chưa phản ánh hiệu quả công việc, cũng như tác đông của đào tạo đối
với cá nhân và tô chức
Các chỉ tiêu phản ánh mức độ thích hợp của các chương trình như về nội dung, phương pháp, hình thức tơ chức cũng như tác động của các chương trình đảo tạo đối với việc nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ quản lý hầu như chưa bao giờ được thực hiện
Có thể nói, những khó khăn, thách thức hiện nay đối với công tic dio tạo NNL chủ yếu đến từ quá trình hội nhập Việc thành lập cộng đồng kinh tế ASEAN cho phép chuyẻi
Trang 18
khiến Việt Nam có nguy cơ mất người tài do đãi ngộ kém
Việc dịch chuyên lao động toàn cầu cũng gây nguy cơ tương tự, mà biểu hiện đầu tiên là nhiều du học sinh không quay về nước phục vụ sau quá
trình học tập ở nước ngoài
Các khó khăn, thách thức cịn đến từ q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa bởi trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, lao động chất
lượng cao đóng vai trò quan trọng Việt Nam cần tăng cường nhân lực chất
lượng cao ở cả 3 nhóm: lãnh đạo quản lý, khoa học công nghệ và lao động kỳ
thuật Với điểm xuất phát khá thấp, việc bảo đảm cung cấp nhân lực cho quá
trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện đang là thách thức rất lớn
Tuy nhiên, vấn đề quan trọng nhất vẫn là thách thức trong chuyên biến
tư duy nhận thức của mỗi người Nền kinh tế đã và đang vận hành theo quy luật thị trường nhưng một loạt các vấn đề cốt lõi như: giáo dục và đảo tạo, thống kê và dự báo, tuyển dụng và sử dụng vẫn còn mang hơi hướng quan
liêu tập trung, thậm chí cịn ở mức lạc hậu Ngay cả quan niệm về “nhân lực
chất lượng cao” cũng có nơi, có lúc còn bị hiểu sai lệch, đồng nhất với bằng
cấp
b, Cơng trình nghiên cứu ngồi nước:
Cơng trình nghiên cứu của Mel Silberman và Carol Auerback đã khởi
xướng quan điểm về “Đào tạo tích cực” Quan điểm này cho rằng: chìa khóa
đảo tạo thành công là thiết kế hoạt động học như thế nào để người học tiếp
thu được kiến thức và kỹ năng để vận dụng vào quá trình lao động một cách hiệu quả chứ không phải chỉ tiếp nhận chúng
Trang 19động Khi việc phân tích nhu cầu đào tạo được lập kế hoạch và thực hiện một cách chuẩn mực thì kết quả này sẽ là nền tảng cho việc đảo tạo có hiệu quả
Đào
Diana Walter với tác phẩm “Đào ¿go fại chỗ” (còn được gọi
tạo tại nơi làm việc) đã khái qt hóa mơ hình đào tạo tại chỗ và khăng định
đào tạo tại chỗ là phương pháp rất hiệu quả giúp con người thu nhận kiến thức
và kỹ năng liên quan đến cơng việc của họ vì hoạt động đảo tạo được thực
hiện ngay tại nơi làm việc của người học Đây là phương pháp thích hợp dé
phát triển các kỹ năng thành thạo đồng nhất với nghề nghiệp của người học, giúp người học có thể nhanh chóng nâng cao tay nghẻ và tăng năng suất lao
động
Các đề tài nghiên cứu đều có tính lý luận và thực tiễn nhất định góp phần khơng nhỏ trong việc đảo tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nói chung
Tuy nhiên, các đề tài, công trình nghiên cứu trên mang tằm vĩ mô, chưa
đi cụ thể từng công ty, đối với công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tơ chưa có
ai nghiên cứu đề tài này Đề tài luận văn có nhiều tính mới, có tính cấp thiết và thực tiễn cao xét về nhiều phương diện
Luận văn đã tập trung nghiên cứu hoàn chỉnh vấn đề và tìm ra giải pháp
để hồn thiện cơng tác đảo tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto) đề có thể vận dụng vào thực tiễn công tác đào tạo nhân lực tại Công ty một cách hiệu quả vả tốt hơn
8 Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu
tham khảo thì nội dung chính của đề tài được trình bảy trong 3 chương, cụ thể
như sau:
~ Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
Trang 20~ Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất phụ tùng ô tô (Thaco Auto)
- Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đảo tạo nguồn nhân lực tại
Trang 21CHUONG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TAC ĐÀO TẠO NGUON NHAN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Giáo dục, đảo tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức,
công tác đảo tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch
Các khái niệm giáo dục, đào tao dé cập đến quá trình cho phép con
người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đảo tạo được áp dụng để làm thay đổi việc nhân
viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc
mối quan hệ với các đồng nghiệp và lãnh đạo
- Nguồn nhân lực": được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ
năng, trình độ đảo tạo và những tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động
~ Quản trị nguồn nhân lực: là việc thiết kế các hệ thống chính thức
trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con
người nhằm thực hiện các mục tiêu của tô chức” (Mathis & Jackson, 2007)
~ Giáo dục là việc thực hiện các hoạt động học tập nhằm chuẩn bị cho
con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích
hợp hơn trong tương lai
* ThS Sái Thị Lệ Thủy (2014), Tap slide Quan trị Nguồn Nhân Lực, Đại bọc Duy Tân
Trang 22~ Đào tạo: là việc thực hiện các hoạt động học tập nhằm mục đích nâng
cao tay nghề, kỹ năng cho một cá nhân với công việc hiện hành
~ Đào tạo nghề”: là tông hợp những hoạt động cần thiết cho phép người lao động có được những kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nhất định để tiền hành một nghề cụ thể trong xã hội
~ Đào rạo lại là một dạng đào tạo nghề cho những người lao động làm cho họ thay đổi nghề nghiệp hay chun mơn, vì những phát sinh khách quan
của sự phát triển kinh tế xã hội; của sự tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng như
những thay đổi về tâm sinh lý của người lao động vốn đã ơn định Hay nói
một cách khách, đảo tạo lại cỏ nhiệm vụ bảo đảm cho nghề nghiệp, chuyên
môn của người lao động phù hợp với những biến động của sản xuất và của
chính bản thân họ
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động tiếp thu và rèn luyện các kỳ năng cần thiết đề thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình”
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc day phát triển nguồn lực con
người trí thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc day sáng tạo thành tựu khoa học - công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích
cực của các ngành nghẻ, lĩnh vực và toàn xã hội Quá trình đảo tạo làm biến
đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiểm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc
nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tnh thần, tạo dựng và ngày cảng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hoàn
thiện hơn, đáp ứng ngày cảng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho cơng nghiệp hóa -
Trang 23
Vậy, Công tác dao tao nguồn nhân lực được hiểu “Là các hoạt động dé duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tơ chức có thẻ đứng vững và thắng trong môi trường cạnh
tranh” Do đó, trong các tổ chức, công tác đảo tạo và phát triển cần phải được
thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch
1.1.2 Mục tiêu, vai trò đào tạo nguồn nhân lực Ld
"Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực:
Là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cả khả năng thích ứng của họ với các cơng việc trong tương lai
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đảo tạo là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
* Để đáp ứng các yêu cầu công của việc tô chức hay nói cách khác là
dé đáp ứng nhu cầu tổn tại của tổ chức
* Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động
« Đảo tạo là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp
Đào tạo là điều kiện quyết định để một tô chức có thẻ tồn tại và đi lên
trong cạnh tranh
1.1.2.2 Vai trò đào tạo nguôn nhân lực
a Đào tạo nguôn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
~ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc ~ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
~ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đảo tạo là người có khả
Trang 24~ Nâng cao tính ơn định và năng động của tô chức ~ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp
~ Tạo ra được lợi thể cạnh tranh của doanh nghiệp
với người lao động, vai trò của đào tạo nguôn nhân lực thê hiện ở
chỗ:
~ Hình thành thái độ tích cực và có đơng lực làm việc
~ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
~ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
~ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lại
~ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triền của người lao động
~ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở đề phát huy tinh sáng tạo của người lao động trong công việc
1.2 CÁC PHƯƠNG PHÁP TRONG ĐÀO TẠO NGUON NHAN LUC
Có nhiều phương pháp để đảo tạo nguồn nhân lực Mỗi một phương
pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để
lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đảo tạo
nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp
dụng ở nước ta
1.2.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đảo tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
Trang 25Phương pháp này thường được áp dụng bởi chỉ phí khơng cao, người
học viên có thể nắm bắt ngay bài học Họ được thực hành ngay những gì mà tơ chức trơng mong ở họ sau khoá đảo tạo Phương pháp này tạo điều kiện
cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện
thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động
tốt của đồng nghiệp Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có
thu nhập Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị
đầy đủ, có hệ thống Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công
việc
1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong cơng việc
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành
nghè, có trình độ, có kinh nghiệm hơn Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải
thích về mục tiêu của cơng việc Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thơi Trong q trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực
cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của
mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của
người học Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới
đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn
Phương pháp này có ưu điểm là khơng địi hỏi phải có một khơng gian riêng,
cũng như máy móc, thiết bị đặc thù đề phục vụ cho việc học Đồng thời giúp cho
Trang 26Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm
hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc,
thiết bị vừa học
1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối
với người học Phương pháp này rất phô biến ở Việt Nam, nó thường được áp
dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mi như thợ nẻ, thợ
điện Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành
thạo tất cả các kỹ năng nghề Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề Trong quá trình học nghề, học viên có thể
được trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức và được
tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học Phương pháp này dùng dé day một nghề hoàn chỉnh cho công nhân
Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách
có hệ thống cả lý thuyết và thực hành Do đó, chất lượng đảo tạo tốt, sau khoá học, học viên có kỳ năng thuần thục Ngoài ra, phương pháp này cịn có ưu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp
Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học Việc đảo tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc
1.2.1.3 Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp nảy thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên
giám sát Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đảo tạo công nhân
Trang 27người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc
Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức,
có điều kiện đẻ làm công việc thật nhưng không thực sự được làm cơng việc đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp cách thức làm việc không tiên tiến
1.2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong cơng việc Có những công
việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao
động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác
cùng phân xưởng hoặc khác
Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm
cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau
trong tổ chức Mục đích của quá trình đảo tạo này là giúp người học có khả
năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai
Phương pháp nảy giúp người học học được nhiều công việc được làm
thật nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán Tuy nhiên, chỉ là luân
chuyển và thuyên chuyền nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là
ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc
1.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đảo tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế
Các phương pháp đó bao gồm:
1.2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đây là phương pháp thay vì đảo tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng
Trang 28đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được
Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề
Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách
có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất Tuy
nhiên, phương pháp nảy địi hỏi khơng gian riêng cho học tập dẫn đến chỉ phí
tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập
1.2.2.2 Cử di học ở các trường chính quy
Với những nghề phức tạp, địi hỏi trình độ cao, tổ chức có thẻ cử người lao động di học ở trường dạy nghề có thẻ trong vải tháng hoặc lên tới 2-3 năm Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phan hoc phí Phương pháp nảy cũng
trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên,
Đây 1a phương pháp đảo tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện
nhất Tuy nhiên, chỉ phí rất tốn kém
1.2.2.3 Các bài giăng, các hội nghị hoặc các hội tháo
Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh
nghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến
thức, kinh nghiệm làm việc Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc
kết hợp với chương trình đào tạo khác Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến
thức, kinh nghiệm cần có
Trang 29thiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng
như phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đơng
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp
1.2.2.4 Đào tạo theo phương thức từ xa
Đảo tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữ người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thê sách, tải
g, dia CD va VCD, Internet (Video-
Conferencing) Cùng sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các
liệu học tập, băng hình, băng
phương tiện trung gian ngày cảng đa dạng
Phương pháp đào tạo này có ưu nổi bật là người học có thể chủ
động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xa trung tâm đảo tạo vẫn có thể tham gia được những khóa
học, chương trình đảo tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đảo tạo nảy đòi hỏi các cơ sở đảo tạo phải có tính chun mơn hóa cao, chuẩn bị bài giảng
và chương trình đảo tạo phải có sự đầu tư lớn
1.2.2.5 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy'
tính
Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất
tiện dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước đang
sử dụng Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chí việc mở đĩa qua máy vỉ tính và làm theo hướng dẫn trong đó Phương pháp nảy địi hỏi
người học phải tốn nhiều thời gian vào tự học va dé soạn thảo ra một chương
trình thì rất
ón kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia
chương trình Ngồi ra, học viên cũng phải đa năng mới có thể học được
Trang 30không cần người dạy Học viên có thê tự sắp xếp thời gian học cho mình một
cách hợp lý, nội dung chương trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn
và đặc biệt là cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của
người học là đúng hay sai, có đáp án ngay giúp người học giải quyết vướng
mắc
1.2.2.6 Đào tạo theo kiễu phòng thí nghiệm
Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống có thể xảy ra trong thực tế được mơ hình hố qua các bài tập tình
huồng, diễn kịch, mơ phỏng trên máy tính, trị chơi quản lý thơng qua các
cuộc hội thảo Ưu điểm của phương pháp là ngoài học được những kiến thức
về thực hành, học viên cịn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việc với con người và ra quyết định Tuy nhiên,
phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dung lên các tình huống mẫu
1.2.2.7 Mơ hình hóa hành vỉ
Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn
để mô hình hóa các hành vi hợp lí trong các tình huống đặc biệt
1.2.2.8 Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là phương pháp đảo tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày Học viên khi vừa tới nơi làm việc sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghỉ nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định Nhưng đơi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việc của bộ phận
Trang 31tô chức lựa chọn phương pháp phi hợp với nguồn tài chính của mình Vì mỗi phương pháp đảo tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổ
chức cân xem xét kỹ trước khi lựa chon một phương án nào đó
1.3 TIEN TRINH XAY DUNG CHUONG TRINH DAO TAO Ni NHAN LUC
Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường
xác định quá trình dao tạo nhân lực thông qua 5 giai đoạn chính:
Xác định nhu cầu đảo tạo
Ỷ
Lập kế hoạch đào tao
¥ Tổ chức thực hiện +
Đánh giá kết quả sau đảo tạo
+
Bồ trí, sir dung nhân lực sau đào tạo
Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo ngn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đảo tạo là nội dung quan trọng đầu tiên của việc xây dựng một chương trình đảo tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức và các
doanh nghiệp
Nguồn nhân lực trong tơ chức có thể phân thành 3 loại sau:
Trang 32~ Các kỹ sư, cán bộ chuyên môn, nhân viên ở các phòng, ban và các bộ phận trong tổ chức;
~ Các công nhân sản xuất ở các bộ phận sản xuất và phục vụ sản xuất
Để phát triển trong một môi trường kinh doanh vô cùng phức tạp hiện
nay, các tổ chức luôn hoạch định các chiến lược, chính sách phát triển trong
từng giai đoạn cụ thể và khi đó tất yếu mỗi cán bộ, nhân viên của tổ chức ln
phải có định hướng mới về nghề nghiệp với các nhu cầu phát triển về trình độ
quản lý, trình độ chun mơn và kỹ năng làm việc của mình Việc xác định
nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên các cơ sơ:
~ Dựa vào các chiến lược phát triển, chiến lược kinh doanh của tổ chức;
~ Dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế
của hoạt động kinh doanh và của công việc;
~ Dựa vào nguyện vọng của cán bộ công nhân viên của tô chức; ~ Nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước
Việc xác định đúng đắn các nhu cầu về đào tạo trong một tổ chức sẽ có các
lợi ích sau:
~ Xác định rõ vấn đề của khoảng cách trong thực hiện công việc
+_ Chính sách khen thưởng
+ Việc trao đôi thông tin
+ Thiết bị và môi trường làm việc
+ Cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp
+_ Động cơ làm việc của cá nhân
+ Khả năng của cá nhân so vơi khối lượng công việc + Ky nang va kiến thức của cá nhân
- Xác định đảo tạo có phải là giải pháp: Nhu cầu đảo tạo chỉ thật sự tồn
Trang 33~ Hạn chế chỉ phí khơng cần thiết
- Có cơ sở đề thuyết phục cấp trên trực tiếp hỗ trợ nhân viên áp dụng những điều đã học đề thực hiện thay đổi trong công việc
- Đưa ra những giải pháp hiệu quả hơn ngoài đào tạo để cải thiện kết quả công việc
1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu của bản kế hoạch đảo tạo là những kiến thức, kỹ năng cũng
như thái độ, và hành vi của người học phải đạt được sau khóa dao tao Hay
nói khác đi, mục tiêu đảo tạo phải chỉ ra sự khác biệt trong kết quả thực hiện
công việc mà các học viên phải đạt được sau khóa đào tạo Và qua đó sẽ thể
hiện trên kết quả và hiểu quả của toàn bộ tỏ chức
Khi xây dựng mục tiêu đào tạo, các nhà quản lý cần tuân thủ nguyên
tic SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Timebound), nghia
là các mục tiêu đó phải:
~_ Cụ thể: các mục tiêu đảo tạo phải rõ ràng và chính xác;
~_ Đo lường được: các mục tiêu nảy được viết ra và có thể đo lường được;
~_ Có thể đạt được: các mục tiêu này sẽ là những điều ma người học phải đạt được sau khóa học;
-_ Có liên quan: các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc cần
mà người học đang đảm nhận và cần đảo tạo;
- Han dinh théi gian hợp lý: các mục tiêu này cần nêu rõ thời gian mà
người học sẽ đạt được kết quả mong muốn
Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp, những cán bộ phụ trách đảo tạo sẽ bản bạc, cân nhắc xây dựng các chương trình đảo tạo, cũng như lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp đối với các loại nhân
Trang 341.3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để xác định được bộ phận nảo cũng như đối tượng nào cần dao tạo can
dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích cơng việc và công
tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đảo tạo hàng năm dé xác định nên
đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đảo tạo là gì: đào tạo
mới, đào tạo lại và đảo tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đảo tạo kỹ năng gì?
Đối tượng đào tạo phải có những tiêu chí cụ thẻ: cần phải đáp ứng được các yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng có mong muốn được tham gia đảo tạo, về
độ tt
sắp về hưu thì họ sẽ không cống hiến được bao lâu nữa), giới tính (tùy thuộc
(nên chọ những người trẻ tham gia đảo tạo vì nếu chọn những người
vào mục tiêu đào tạo mà đưa người đi dao tao)
Việc xác định cho công tác đảo tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:
~_ Những người lao động có nhu cầu được đảo tạo
~ Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có
nhu cầu
~_ Những người lao động có khả năng tiếp thu
Để có thê lựa chọn đúng đối tượng đảo tạo phải dựa vào nhu cầu đảo tạo
và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có
Đối tượng được lựa chọn đề tham gia đảo tạo phải đảm bảo các yếu tổ đó
là: Việc đảo tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng
hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện
vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng
hay khơng hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không: đồng thời có thể
dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích cơng việc (gồm 3 ban: Bảng mô
Trang 35chuẩn thực hiện công việc) đề lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn
1.3.2.3 Địa điểm của chương trình đào tạo
Có hai địa điểm được lựa chon:
- Tai doanh nghiệp: Với địa điểm này thì doanh nghiệp thường áp dụng
loại hình đào tạo tại chỗ hoặc kèm cặp nhân viên, diễn ra ở ngay trong doanh
nghiệp Có thể mời giảng viên tới dạy hoặc chính nhân viên trong cơng ty - Bên ngoài doanh nghiệp: Đó là việc gửi các học viên tới các trung tâm đảo tạo hoặc các trường đại học
1 Lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi xác định được đối tượng đảo tạo, mục tiêu đảo tạo, đi xây dựng
chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu
đảo tạo
Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:
+ Số lượng các bài học và môn học cần phải học
+ Thời lượng của từng môn học, bài học
+ Thứ tự của từng mơn học
Sau đó xác định xem, phương pháp đảo tạo nào là phù hợp với yêu cầu
đặt ra cũng như phủ hợp về mặt kinh phí của tổ chức
1.3.2.5 Dự tính chỉ phí đào tạo
Cần phải dự toán được các khoản chỉ phí này, xác định được kinh phí
đào tạo được lấy từ nguồn nào, công ty có thành lập được quỹ đảo tạo riêng
hay được trích ra từ nguồn nào của cơng ty Từ đó, điều chinh nguồn kinh phí
đào tạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty
mình
Các khoản chỉ phí này bao gồm: các khoản chỉ phí cho người học, chỉ
phí cho giáo viên, chỉ mua trang thiết bị phục vụ học tập .công ty cần xem
Trang 36góp một phan hay không .Từ đó tơ chức phải dự tính, lên kế hoạch quản lý
và chỉ tiêu nguồn quỹ này sao cho hợp lý vả đạt hiệu quả 1.3.2.6 Lựa chọn giảng viên
Sau khi đã xác định kế hoạch đảo tạo gồm nội dung, mục tiêu và phương
pháp đào tạo thì ta cần tiến hành xác định một it quan trọng đó là
đội ngũ giảng viên Tuỳ từng tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đảo tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù hợp với các
đối tượng Để xác định số lượng giảng viên thì cần dựa vào số lượng học viên
đã được ước tính tại kế hoạch đào tạo
s® Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án:
- Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: bao gồm những người quản
lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy, người dạy có khả năng
cung cấp cho học viên kỹ năng thực hiện cơng việc có tính thực tế, đồng thời
tiết kiệm được chỉ phí, nhưng có nhược điểm là khơng có được những thơng
tin mới
~ Mời giáo viên đào tạo bên ngoài: với phương án này thì giáo viên có
thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên, tuy nhiên thì lại
không sát với thực tiễn của doanh nghiệp và chỉ phí thường rất cao 1.3.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng Như đã phân tích, đảo tạo cần phải
dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào
tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng,
cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và
kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ
áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc
Trang 37năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đảo tạo, thông báo lịch đảo tạo và tạo
các điều kiện cần thiết để họ tham gia đảo tạo có hiệu quả Để thực hiện đảo
tạo trong cơng việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ
phận trong DN tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng
đào tạo thực hiện đảo tạo nhân viên
Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngồi cơng việc thì họ cần giúp
giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo dé chon
đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đông Tiếp theo, cân phi kết hợp với giáo viên/ người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo có
mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm báo các điều kiện
hậu cân về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bỏ trí bàn ghế phù hợp với
phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học
1.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:
* Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu và học hỏi được những gì sau khóa học
* Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được
vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn đầu tiên là khơng khó, nhưng
đánh giá hiệu quả của tồn bộ khóa học là một vấn đề phức tạp đòi hỏi rất
nhiều thời gian Có trường hợp học viên lĩnh hội các kiến thức rất tốt nhưng
khi vào làm việc thực tế thì không thê thực hành áp dụng vào được những thứ
mình đã học Để tránh lãng phí trong cơng tác đảo tạo, sau một phần hoặc
tồn bộ chương trình đào tạo cần thiết phải có một sự đánh giá về kết quả đào
tạo của học viên, xem xét lại mục tiêu đưa ra và mức độ thỏa mãn các mục
tiêu đảo tạo đó Sau đó đưa ra các điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu
Trang 381.3.5 Bồ trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo
~_ Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được
dao tao
~_ Mở rộng công việc cho người lao động
= Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động
~ _ Khuyến khích động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm
Vụ mới
= Tang thi lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới
1.4 CAC YEU TO ANH HUONG DEN DAO TAO NGUON NHAN
LỰC
1.4.1 Các yếu tố khách quan
14
Môi trường kinh tế xã hội ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh
Môi trường kinh tế - xã hội
doanh nói chung và ảnh hưởng đến công tác đảo tạo nguồn nhân lực nói riêng Mơi trường này là yếu tố quyết định DN có cần phải thường xuyên đào
tạo nhân viên hay không Nếu doanh nghiệp hoạt động có mơi trường mà ở đó
có sự năng động và hiệu quả rất lớn thì doanh nghiệp khơng thẻ không liên
tục nâng cao khả năng thích nghỉ của mình bằng cách đảo tạo đội ngũ lao
động của mình Mơi trường kinh tế xã hội đòi hỏi doanh nghiệp phải thực sự
linh hoạt và năng động hơn các đối thủ của mình nến không muốn bị tụt hậu
hoặc bị loại bỏ Điều này thúc đẩy họ không ngừng phát triển hệ thống đào
tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được nhu cầu của thị trường
1.4.1.2 Thị trường lao động
Nhân lực cơng ty có khi biến động do một số người thuyên chuyển đi nơi
khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc thơi việc Vì vậy, nhu cầu
bé sung nhân lực xuất hiện và nguồn bé sung này phải tìm từ thị trường lao
Trang 39doanh nên công ty cần có thêm nhân lực để hoàn thành kế hoạch sản xuất
kinh doanh đã để ra Ngoài ra, nhu cầu lao động có ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, cụ thể là khi thị trường lao động khan hiếm, cung lao động thiếu, công ty lại không tuyển dụng nhân lực nên cần
phải đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty
1.4.1.3 Tiến bộ khoa học công nghệ
Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống cịn
của cơng ty trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm, thay đối quy trình cơng nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành nghề .Vì vậy, đổi mới cơng nghệ máy
móc phải đi đôi với việc thay đổi về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành
nghề của nhân viên, ví dụ: Cơng ty A trước đây chuyên về sản xuất và kinh doanh cơ khí nay chuyển sang sản xuất, kinh doanh nhựa tơng hợp v.v trong
đó người lao động khơng có khả năng làm việc hoặc trình độ chuyên môn của
họ không đáp ứng được yêu cầu công việc mới
1.4.1.4, Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Để có một vị thế vững chắc trong một môi trường kinh doanh hiện nay
ngày càng cạnh tranh gay gắt và khốc liệt thì buộc các công ty phải biết sử
dụng và khai thác hiệu quả các nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực con
người Nhân lực của mỗi tổ chức, công ty đều mang những đặc điềm riêng và
là một yếu tố đặc biệt tiềm năng, chưa được khai thác hết nên sẽ giúp tạo ra
những lợi thế riêng của mỗi đơn vị 1.4.2 Các yếu tố chủ quan
Mỗi một cơng ty đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai
Trang 40của công ty trong đó có hoạt động đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi công ty mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức cơng nghệ thì người lao động cần phải được đào tạo để có những kiến thức, kỹ năng phù
hợp với những thay đổi đó, nâng cao kỹ năng nghề để duy trì việc làm cho người lao động
Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản
lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tô chức cũng ảnh hưởng rất lớn tới quá trình đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
s# Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô của công ty cảng lớn thì cơng tác đảo tạo của công ty càng
phức tạp và ngược lại
Cơ cầu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, dé dàng và gọn nhẹ, việc thay đổi cơ cấu tô chức, tô chức lại lao động nhằm tăng hiệu quả dẫn đến làm thay đôi cơ cầu quản lý hoặc chuyển đổi loại hình cơng ty làm thay đơi mơ hình dẫn đến việc tăng hoặc giảm số lượng lao động
đòi hỏi số lượng tăng hoặc giảm phải được đào tạo, bồi dưỡng Ví dụ: Tập
đồn A thực hiện việc sát nhập phòng/bộ phận vào phòng/bộ phận B, giải thể phòng/bộ phận C.v.v hoặc trường hợp người lao động đang làm vị trí A,
nhưng khơng đáp ứng yêu cầu công việc, phải sắp xếp để chuyền sang làm tại
vi tri Bw
Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc lựa chọn quy mơ và hình thức đảo tạo
Trình độ của người lao động: trình độ người lao động cảng cao thì sẽ có những chương trình đào tạo phù hợp
>_ Cơ cấu lao động theo độ tuổi và theo giới tính
Về độ ti lao động: tùy thuộc vào độ tưởi lao động già hay trẻ mà mức