Phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần dịch vụ dầu khí quảng ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN HỒ VĂN PHONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DẦU KHÍ QUẢNG NGÃI Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Người hướng dẫn : TS Nguyễn Thị Kim Ánh LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí Quảng Ngãi” cơng trình nghiên cứu riêng tác giả thực hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Thị Kim Ánh Trong luận văn tác giả trung thực cam kết luận văn chưa tác giả công bố cơng trình Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm tính pháp lý q trình nghiên cứu khoa học luận văn Bình Định, ngày 20 tháng 03 năm 2023 Tác giả luận văn Hồ Văn Phong LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập theo chương trình thạc sỹ, chuyên ngành quản trị kinh doanh trường Đại học Quy Nhơn, đến tơi hồn thành chương trình khóa học hồn thiện luận văn tốt nghiệp Để hồn thành chương trình cao học có luận văn với cố gắng thân, suốt thời gian thực đề tài nhận giúp đỡ quý Khoa, Phòng Trường Đại học Quy Nhơn tạo điều kiện tốt cho thực đề tài nghiên cứu này, hướng dẫn khoa học tận tâm TS Nguyễn Thị Kim Ánh giúp tơi hồn thành đề tài Xin chân thành biết ơn quý Thầy, Cô Khoa TC-NH & QTKD, Trường Đại học Quy Nhơn truyền đạt kiến thức, thông tin quan trọng ngành Quản trị kinh doanh mà theo học Xin bày tỏ biết ơn sâu sắc vị lãnh đạo tập thể viên chức, người lao động thuộc Công ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí Quảng Ngãi cung cấp thông tin tạo điều kiện hỗ trợ tơi q trình xây dựng bảng câu hỏi vấn Cuối xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình tất bạn bè giúp đỡ, động viên tơi suốt q trình học tập thực đề tài Tôi xin chân thành cảm ơn! Bình Định, ngày 20 tháng 03 năm 2023 Tác giả luận văn Hồ Văn Phong MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài Mục tiêu nghiên cứu 4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 5 Phương pháp nghiên cứu Bố cục kết cấu đề tài CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.1 Đảm bảo số lượng cấu nguồn nhân lực 10 1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 14 1.2.3 Phát triển nghề nghiệp cho người lao động 16 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 17 1.3.1 Nhân tố bên 17 1.3.2 Nhân tố bên 18 1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số công ty nước 20 1.4.1 Tập đồn dầu khí quốc gia Việt Nam ( PVN) 20 1.4.2 Tập đoàn điện lực quốc gia Việt Nam 20 1.4.3 Tập đoàn điện lực Nhật Bản 21 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DẦU KHÍ QUẢNG NGÃI 24 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí Quảng Ngãi 24 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty 24 2.1.2 Các lĩnh vực hoạt động Công ty 25 2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý Công ty 26 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh năm gần Công ty 30 2.1.5 Các dự án ngồi nước thực Cơng ty 31 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần dịch vụ dầu khí Quảng Ngãi 36 2.2.1 Số lượng cấu nguồn nhân lực Công ty 36 2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty 43 2.2.3 Phát triển nghề nghiệp nguồn nhân lực Công ty 57 2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí Quảng Ngãi 67 2.3.1 Những yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên 67 2.3.2 Những yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên 69 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DẦU KHÍ QUẢNG NGÃI 73 3.1 Mục tiêu định hướng phát triển Cơng ty Cổ phần dịch vụ dầu khí Quảng Ngãi 73 3.1.1 Mục tiêu phát triển đến năm 2025 Công ty 73 3.1.2 Định hướng phát triển công ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí Quảng Ngãi đến năm 2025 75 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần dịch vụ dầu khí Quảng Ngãi 75 3.2.1 Xác định nhóm nhân lực với đặc thù cơng việc khác Công ty 81 3.2.2 Tổ chức thực giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty 91 KẾT LUẬN CHƯƠNG 94 KẾT LUẬN 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 QUYẾT ĐỊNH GIAO TÊN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO) DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt BGĐ BHXH CBCNV DN EPC Tiếng Anh Tiếng Việt Ban giám đốc Bảo hiểm xã hội Cán công nhân viên Doanh nghiệp Engineering, Procurement, Construction Thiết kế, Mua sắm, Thi công HĐQT NL NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực 10 11 12 13 PMS Petroleum Maitenance Service JSC Công ty Cổ phần Bảo dưỡng Sửa chữa Cơng trình Dầu khí Petro Vietnam Technical Service Corporation PTSC QN PTSC Quảng Ngãi Tổng cơng Ty cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí Quảng Ngãi PTSC-MC PTSC Mechanical & Construction Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC PVC-MS 16 Nhân lực PTSC 14 15 Hội đồng quản trị PVN QHNNL Petroleum Equipment Công ty Cổ phần Kết cấu Kim Assembly & Metal Structure loại lắp máy Dầu khí JSC Petrovietnam Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam Quy hoạch nguồn nhân lực DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2017 – 2021 30 Bảng 2.2 Các dự án lớn bật Công ty PTSC Quảng Ngãi thực 32 Bảng 2.3 Tổng số lao động đơn vị thời điểm 31/12/2017 đến 31/12/2021 36 Bảng 2.4 Lao động theo giới tính thời điểm 31/12/2017 đến 31/12/2021 37 Bảng 2.5 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi thời điểm 31/12/2017 đến 31/12/2021 37 Bảng 2.6 Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn thời điểm 31/12/2017 đến 31/12/2021 38 Bảng 2.7 Thống kê trình độ học vấn người lao động thời điểm 31/12/2017 đến 31/12/2021 39 Bảng 2.8 Cơ cấu nhân lực theo hợp đồng người lao động thời điểm 31/12/2017 đến 31/12/2021 40 Bảng 2.9 Cơ cấu nhân lực theo chức người lao động thời điểm 31/12/2017 đến 31/12/2021 41 Bảng 2.10 Tổng hợp kết khám sức khoẻ định kỳ hàng năm lao động thời điểm 31/12/2017 đến 31/12/2021 42 Bảng 2.11 Thống kê nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2017-2021 45 Bảng 2.12 Nội dung mục tiêu đào tạo Công ty năm 2017 đến 2021 46 Bảng 2.13 Yêu cầu biên soạn đảm bảo tài liệu đào tạo nội 50 Bảng 2.14 Thống kê khóa đào tạo giai đoạn năm 2019-2021 50 Bảng 2.15 Bảng nghĩa vụ làm việc tương ứng chi phí đào tạo 53 Bảng 2.16 Bảng nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo 54 Bảng 2.17: Chi phí đào tạo Cơng ty PTSC Quảng Ngãi giai đoạn 2017-2021 55 Bảng 2.18 Kết khảo sát tiêu chí qui hoạch nguồn nhân lực 57 Bảng 2.19 Kết khảo sát công tác tuyển dụng điều phối nguồn nhân lực 58 Bảng 2.20 Kết khảo sát công tác đào tạo nguồn nhân lực 59 Bảng 2.21 Kết khảo sát cơng tác tiền lương, sách đãi ngộ 61 Bảng 2.22 Kết khảo sát văn hóa doanh nghiệp, mơi trường làm việc 62 Bảng 2.23 Kết khảo sát hội thăng tiến, vấn đề sa thải người lao động 62 Bảng 2.24 Kết khảo sát trung thành người lao động 65 Bảng 2.25 Kết khảo sát phát triển nguồn nhân lực Công ty 66 Bảng 3.1 Phân loại nhóm nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí Quảng Ngãi 81 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức PTSC Quảng Ngãi 26 Hình 2.2 Biểu đồ doanh thu lợi nhuận qua năm Công ty PTSC Quảng Ngãi 31 Hình 2.3 Biểu đồ thể biến động nhân giai đoạn 2017-2022, Công ty PTSC Quảng Ngãi 36 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đối với tổ chức kinh tế xã hội, kinh tế hay quốc gia nào, nguồn nhân lực xem nguồn lực quan trọng hàng đầu Khơng có doanh nghiệp phát triển vững mạnh khơng có nguồn nhân lực tốt Để đạt mục tiêu phát triển mình, yêu cầu doanh nghiệp phải thu hút, xây dựng thực tốt giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đầy đủ số lượng chất lượng đề Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, doanh nghiệp nước ngày phát triển, nguồn vốn đầu tư trực tiếp nước vào Việt Nam tăng lên làm cho nhu cầu lao động chất lượng cao tăng cao gây áp lực cạnh tranh lớn thị trường lao động Tuy nhiên, nguồn nhân lực Việt Nam cịn tồn nhiều hạn chế mang tính nội địa, lực chun mơn cịn khoảng cách lớn so với yêu cầu Đây thách thức lớn doanh nghiệp quản lý sử dụng lao động Do đó, cơng tác phát triển nguồn nhân lực phải quan tâm nhằm hạn chế thiếu hụt lao động, góp phần nâng cao hiệu kinh doanh, sức cạnh tranh khả phát triển doanh nghiệp Công ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí Quảng Ngãi thành viên động quan trọng Tổng công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam (PTSC), trực thuộc Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) Công ty chuyên cung cấp dịch vụ kỹ thuật dầu khí cho cơng trình dầu khí bờ Từ thành lập năm 1998 đến nay, Công ty thực thành công gần 60 dự án với vai trò tổng thầu EPC cho nhiều khách hàng lớn nước Cùng với hàng loạt giải pháp khác để hoàn thiện nâng cao lực tổng thầu dự án, thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, Công ty xác định nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu trì khơng ngừng phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đề số lượng chất lượng Do ảnh hưởng tình hình kinh tế trị tồn cầu dịch bệnh, giá dầu giới giai đoạn 2017 đến 2022 có nhiều biến động lớn Giai đoạn năm 2017-2019, giá dầu giảm sâu nên hàng loạt dự án khí dầu khí chủ đầu tư nước quốc tế giãn tiến độ dừng triển khai Phần lớn nhà thầu dầu khí hoạt động cầm chừng, chấp nhận lỗ với mục tiêu có việc làm cho người lao động Với đặc thù Công ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí 85 chuyên gia lĩnh vực mũi nhọn tạo đột phá lĩnh vực chuyên gia tư vấn, thiết kế xây dựng cơng trình dầu khí, chun gia vận hành, bảo dưỡng, sửa chữa cơng trình dầu khí, điện, cơng nghệ mới, đặc biệt tới nên xây dựng đội ngũ chuyên gia ngành lương lượng tái tạo, để xây dựng, bảo dưỡng dự án điện gió ngồi khơi, hydrogen tương Việt Nam số nước khu vực - Hoàn thiện cập nhật liên tục chương trình, khóa đào tạo dựa hệ thống tiêu chuẩn chức danh công việc đánh giá kết thực công việc năm Đối với lao động tuyển dụng, đơn vị phải bố trí người kèm cặp, hướng dẫn nghiệp vụ, kỹ hàng năm có đánh giá, định hướng phát triển nghề nghiệp người lao động Thường xuyên cập nhật kiến thức mới, kỹ quản trị cho vị lãnh đạo, giúp họ hoạch định chiến lược giải vấn đề quản trị người tổ chức có hiệu - Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực; tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, cơng nhân kỹ thuật có; đào tạo bổ sung cho khâu thiếu, yếu; ưu tiên đào tạo chuyên gia thuộc lĩnh vực mũi nhọn - Tăng cường hợp tác với nhà thầu dầu khí, liên doanh với nước ngồi cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; nâng cao lực sở đào tạo; hoàn thiện hệ thống cán làm cơng tác đào tạo từ Tập đồn đến đơn vị thành viên -Tiến hành cử cán học tập trao đổi kinh nghiệm với nước nhằm học hỏi nâng cao kiến thức cơng nghệ lọc hóa dầu, cơng nghệ nhà máy nhiệt điện, điện gió Thường xuyên tổ chức buổi hội thảo, tọa đàm trao đổi chia sẻ kinh nghiệm kinh nghiệm thi công, bảo dưỡng dự án hoàn thiện - Trước triển khai dự án mới, đặc biệt dự án lớn địi hỏi kỹ thuật cao, phận chun mơn phải rà sốt lại nguồn nhân lực có để kịp thời đề xuất khóa/buổi đào tạo, nhằm trang bị kiến thức chuyên sâu thiếu cho lực lượng kỹ sư dự kiến tham gia dự án Điều giúp dự án đạt chất lượng, hiệu cao 3.2.1.2 Nhóm giải pháp sử dụng nguồn nhân lực - Hồn thiện trì việc lấy tiêu chí hiệu chất lượng làm tảng, đánh giá cơng đóng góp NNL, có khen thưởng tạo hội thăng tiến 86 minh bạch cho người lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, có đóng góp hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Đồng thời đào thải lao động không đáp ứng yêu cầu công việc - Ln bố trí, phân cơng hợp lý NNL dựa sở lực phân tích cơng việc, xây dựng định mức chức danh Sử dụng phương pháp khoa học để xây dựng hệ thống định mức lao động, tài liệu mô tả công việc để xây dựng chức danh cách xác, kịp thời, khách quan làm cho việc bố trí cơng việc đánh giá kết làm việc người lao động coi nhân lực chất Tổ chức xây dựng, hồn chỉnh trình duyệt hệ thống tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ để làm sở xác định nhu cầu sử dụng lao động - Hoạch định lộ trình thăng tiến nghề nghiệp cụ thể để tạo động lực cho người lao động phấn đấu Cơng khai q trình bổ nhiệm, q trình xét duyệt, đưa vào quy hoạch lãnh đạo công khai quy hoạch cán để người lao động, đơn vị theo dõi, giám sát - Rèn luyện thử thách NNL cách giao việc vượt lực trình độ thân họ chút Điều chỉnh vị trí chức vụ thích hợp cho cán Các nghiên cứu cho thấy rằng, tính sáng tạo NNL phát huy theo quy luật định Tài cá nhân q trình tích lũy thường mang tính chu ky Một người thời gian dài đảm nhận chức vụ ba năm đầu khoảng thời gian ưu điểm họ khơng ngừng hồn thiện, cịn kéo dài thời gian giữ chức vụ khoảng thời gian ba năm lại lúc nhược điểm họ bắt đầu bộc lộ Do vậy, thấy nhân viên đạt thành tích cao nhất, có biểu làm theo kinh nghiệm, phải có điều chỉnh hợp lý mặt nhân sự, vị trí cơng tác cho phù hợp - Cần cải thiện quan hệ làm việc cấp quản lý nhân viên số vấn đề sau: Tự hồn thiện nâng cao chun mơn nghiệp vụ, thiên vị cá nhân quản lý nhân viên giao việc cho nhân viên quen thuộc, phê phán sai lầm mà bỏ qua điều cần khen ngợi, Quản lý nhân viên lỏng lẻo, thiếu quan tâm đến nhân viên, giao việc cho nhân viên mà mục tiêu công việc không rõ ràng, giao việc thiếu giám sát dẫn đến kết không đạt yêu cầu, không xử lý công việc chưa đạt yêu cầu, chưa có phản hồi kết công việc để nhân viên cải thiện, áp dụng phong cách quản lý không phù hợp nhân viên 87 3.2.1.3 Nhóm giải pháp đãi ngộ nguồn nhân lực - Chế độ đãi ngộ cho NNL không tiền lương, tiền thưởng mà quan trọng ưu đãi vật chất, tinh thần khác dành cho người lao động Nhưng tiền lương xứng đáng không quan tâm vật chất dành cho người lao động, mà đánh giá, trân trọng, thái độ ứng xử người sử dụng lao động loại nguồn lực đặc biệt mà họ phép khai thác sử dụng sở thỏa thuận bình đẳng Phương thức trả lương cho NNL cần nguyên tắc giải mối quan hệ chi phí tiền lương doanh nghiệp suất lao động mà người lao động, theo khảo sát lương, thực trạng thu nhập kỳ vọng người lao động tập đoàn Navigos Group, chuyên cung cấp nhân hàng đầu Việt Nam năm 2022, theo số liệu người lao động tham gia khảo sát chủ yếu hai thành phố lớn, Thành phố Hồ Chí Minh chiếm gần nửa với 42.58%, theo sau Hà Nội tỉ lệ 26.6%, số lại khảo sát thuộc số tỉnh Đồng Nai, Bình Dương, Hải Phịng, Đà Nẳng, định lựa chọn cơng việc người lao động ứng tuyển vào Cơng ty yếu tố định họ gia nhập Công ty xếp theo thứ tự ưu tiên sau: - Lương chiếm 17% - Môi trường làm việc, đồng nghiệp 12% - Cơ hội học tập phát triển 11% - Văn hóa cơng ty 9% - Địa điểm cơng ty 9% - Khối lượng công việc/ cân công việc 8% - Người quản lý trực tiếp 8% - Thương hiệu công ty 8% - Công việc ổn định 7% - Lợi ích tài 6% - Lợi ích không tiền mặt 4% - Luân chuyển công việc 1% Đối chiếu với Cơng ty, hầu hết tiêu chí có đặc biệt quan tâm đến năm tiêu chí thu hút nhân lực chất lượng cao, vấn đề 88 mức lương cạnh tranh quan tâm người lao động Ở tác giả phân tích sâu mức lương cạnh tranh để thu hút nhân lực chất lượng cao Có hướng để Cơng ty trả lương cho người lao động: “cao thị trường”, “ngang thị trường” “thấp thị trường” Hiện PTSC Quảng Ngãi trả lương theo hướng nào? Câu trả lời khơng xác định Cơng ty thiếu sở, thiếu số liệu để đánh giá so sánh với mức lương thị trường điều đồng nghĩa Cơng ty chưa có chiến lược lương, để đảm bảo mức lương cạnh tranh thu hút, tuyển dụng nhân chất lượng cao, Công ty cần thực bước: + Bước 1: Định vị thang lương so với thị trường: việc định vị thang lương giúp cho Cơng ty biết đứng đâu thị trường, xây dựng ngân sách tiền lương dựa vào mức tăng lương thị trường, định hướng kế hoạch hệ thống tiền lương đãi ngộ, xác định mức lương cao thấp cho vị trí cần tuyển + Bước 2: Quyết định sách tiền lương đãi ngộ thích hợp: vị trí Cơng ty trả lương cao thị trường, vị trí Cơng ty trả với thị trường vị trí Cơng ty trả lương thấp thị trường, tương ứng với vị trí Cơng ty cần xác định mức lương cao thấp thị trường % + Bước 3: Bổ sung, cụ thể hóa sách tiền lương đãi ngộ yếu tố vật chất trực tiếp, tinh thần, quan niệm giá trị người lao động điều kiện môi trường doanh nghiệp đăng thơng báo tuyển dụng Như phân tích phần thực trạng, đãi ngộ trực tiếp lương/thưởng, cơng ty có lợi nhờ mơi trường làm việc động, kích thích tính sáng tạo có tính linh hoạt chuyên nghiệp, thân thiện Đây lợi với Công ty Quảng Ngãi khu vực miền Trung-Tây nguyên thành phố Hồ Chí Minh, áp lực tính cạnh tranh, đào thải công việc mạnh mẽ nhiều Nếu Công ty chưa xây dựng mức lương cạnh tranh để tuyển dụng nhân chất lượng cao Cơng ty có cách tuyển dụng nhân tiềm để đào tạo thành nhân chất lượng cao - Tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để NNL phát triển tài hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo Mạnh dạn sử dụng, giao trọng trách, nhiệm vụ lớn tạo điều kiện để NNL thử thách môi trường sáng tạo, đồng nghiệp công ty giúp đỡ để hồn thành cơng việc khơng chia bè kết phái gây ảnh hưởng đến đoàn kết Công ty Cũng theo 89 khảo sát Navigos Group năm 2022 Các yếu tố giữ chân người lao động với Cơng ty yếu tố môi trường làm việc, đồng nghiệp công việc ổn định yếu tố cao bảng khảo sát chiếm 13%, tiếp sau địa điểm công ty lương chiếm tỷ lệ 12% Điều cho thấy mơi trường làm việc quan trọng để giữ chân họ làm việc lâu dài công ty - Biểu dương, tôn vinh cống hiến họ danh hiệu vinh dự, xứng đáng phần thưởng cao quý Nhà nước nhiều hình thức động viên, khích lệ đơn vị Tại PTSC Quảng Ngãi có nhiều nhân viên nhiều vị trí từ nhân viên đến quản lý cấp cao thưởng Huân Chương lao động, khen Chính phủ, Bộ Cơng Thương, Tập đồn dầu khí quốc gia Việt Nam PVN,Tông công ty PTSC, Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi Khen thưởng, động viên phải kịp thời, mức độ cống hiến, phải làm thường xuyên đợi đến cuối năm, hay định kỳ khen thưởng Việc khen thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật ý tưởng sáng tạo mang lại hiệu thiết thực nên thực kịp thời lúc 3.2.1.4 Nhóm giải pháp điều kiện làm việc cho nguồn nhân lực - Thực nghiêm đầy đủ quy định, chế độ sách bảo hộ lao động cho người lao động; chủ động rà sốt, áp dụng biện pháp phịng ngừa nguy cơ, rủi ro gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cháy nổ; tăng cường tổ chức hoạt động huấn luyện, đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động; trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ lao động, tăng cường công tác tự kiểm tra, giám sát an toàn vệ sinh lao động, phịng chống cháy nổ cơng ty, nhà máy mà cơng ty có dịch vụ bảo dưỡng, Cảng, xưởng khí Cơng ty cần có nhiều giải pháp để cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân, viên chức lao động, giải tốt việc chống bụi, chống ồn, chiếu sáng, hạn chế tối đa nguy tiềm ẩn an tồn, bệnh nghề nghiệp Mơi trường làm việc ln cải thiện an tồn, góp phần bảo đảm an toàn sức khỏe cho người lao động phục vụ tốt cho sản xuất - Kỷ luật an toàn lao động nguyên tắc sống ngành dầu khí người lao động ngành dầu khí Thường xuyên tổ chức khóa học kiểm tra định ky hiểm gặp nạn, an tồn chung nhà máy lọc dầu, đạm, đặc điểm vấn đề an tồn, diễn tập tình khẩn cấp gặp cố cháy nổ khí, cháy nổ dầu, không gian hẹp, 90 - Xây dựng văn hóa dầu khí, trước hết mơi trường làm việc thân thiện, điều kiện làm việc đầy đủ, khuyến khích tạo điều kiện cho lao động sáng tạo, xây dựng niềm tin, lòng yêu nghề, tận tâm làm việc ngành, sẵn sàng truyền thụ kinh nghiệm, bí nghề nghiệp cho hệ sau, mục tiêu phát triển ngành dịch vụ Dầu khí - Tạo mơi trường làm việc thuận lợi cho NNL yên tâm công tác Điều cần ý số việc như: tạo điều kiện sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện, đồ dùng, dụng cụ phục vụ việc nghiên cứu làm việc đội ngũ NNL để nơi làm việc trở thành nơi hút họ làm việc, hấp dẫn họ, biến tâm lý, thái độ phải làm việc thành mong muốn làm việc Tạo điều kiện nhà phương tiện lại Tạo điều kiện làm việc học hành cho vợ, họ để họ yên tâm làm việc cống hiến Kịp thời đề xuất biện pháp phòng ngừa bệnh nghề nghiệp chế độ, sách hợp lý cho người lao động phải làm việc điều kiện độc hại, nguy hiểm Đẩy mạnh hoạt động xã hội, nhân đạo, từ thiện, hoạt động tình nghĩa NNL - Định ky thực khảo sát hài lòng cán nhân viên nhằm điều chỉnh công tác quản lý, điều hành Chú tâm trì khơng khí thoải mái, vui vẻ làm việc Thường xuyên tổ chức hoạt động giải thể thao, hội diễn văn nghệ, tổ chức sinh nhật cho cán nhân viên, team-buidling ngày hội gia đình, chăm lo em người lao động, hoạt động từ thiện cộng đồng xã hội 3.2.1.5 Nhóm giải pháp thu hút tuyển dụng nguồn nhân lực - Duy trì cơng khai hóa tiêu chuẩn hóa q trình tuyển dụng Khi có nhu cầu tuyển dụng cần thông tin phương tiện thông tin đại chúng Việc tuyển dụng nhân lực phải thực cơng khai, minh bạch, có quy trình rõ ràng Tất lao động tuyển dụng vào làm việc phải thông qua thi tuyển, sát hạch, triệt để xóa bỏ chấm dứt việc tuyển dụng lao động theo mối quan hệ, không đáp ứng đƣợc yêu cầu chức danh cần tuyển Quy chế, quy trình tuyển dụng lao động phải minh bạch để làm sở kiểm tra, giám sát trình thực - Không hạn chế nguồn tuyển dụng, từ lao động nước, Việt kiều người nước Xây dựng sách, biện pháp tuyển dụng, bổ nhiệm lao động người nước ngồi, Việt kiều có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao để thực công việc quản lý, kỹ thuật then chốt, chuyên gia sâu Cơng ty 91 - Quy trình tuyển dụng cụ thể chi tiết cần thiết Việc xây dựng quy trình tuyển dụng điều bắt buộc để tiết kiệm mức chi phí thời gian làm việc phòng ban Nhằm tránh việc sai sót trách nhiệm thuộc ai, công tác tuyển dụng diễn - Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu tiến độ Cần phải có sách tuyển dụng, dùng giữ chân người giỏi đóng vai trị cực ky quan trọng Việc tuyển dụng thực sở nhu cầu lao động thực tế năm, phù hợp với tiêu chuẩn chức danh mà người lao động đảm nhận sau tuyển dụng Công ty cần hồn thiện mơ tả cơng việc tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp cụ thể, sát với thực tế Mỗi chức danh có quy chế chức danh, quy định rõ yêu cầu trình độ chuyên mơn, lực kinh nghiệm cơng tác Ngồi việc xem xét hồ sơ phù hợp, ứng viên phải trải qua ky kiểm tra sát hạch hội đồng tuyển dụng thực Căn vào kết kiểm tra người lao động bố trí vào chức danh phù hợp với trình độ, lực kinh nghiệm người Cần phải có sách đãi ngộ người giỏi phải có chế tuyển chọn người việc - Dựa vào đặc thù ngành cơng nghiệp dịch vụ dầu khí, cơng ty nên tuyển dụng nhân lực có trình độ chun mơn, kỹ thuật cao ngành địi hỏi trình độ kỹ thuật cao Điều kiện làm việc ngành dịch vụ dầu khí nhiều thử thách áp lực cao kỹ sư dầu khí thường xuyên phải làm việc nhà máy hay khảo sát dài ngày ngồi trường với hệ thống máy móc tự động hóa đại Do đó, ngồi chun mơn giỏi cịn u cầu sức khỏe, thể lực tốt - Để làm việc ngành dịch vụ dầu khí, nhà tuyển dụng cần đặt yêu cầu cao cho ứng viên Đó phải giỏi chun mơn lẫn kỹ mềm kỹ làm việc nhóm, kỹ lãnh đạo, kỹ tổng hợp phân tích thơng tin…” Bên cạnh đó, việc thành thạo tiếng Anh yêu cầu bắt buộc nhân lực ngành dầu khí 3.2.2 Tổ chức thực giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty 3.2.2.1 Đối với Ban Giám đốc Công ty Tiếp tục nâng cao lực đội ngũ quản trị điều hành cấp cao Công ty Mỗi người lãnh đạo quản lý, đặc biệt quản lý cấp cao tổ chức có vai trị trách nhiệm việc xây dựng, thực thành công mục tiêu chiến lược Công ty Muốn xây dựng phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng phải có 92 lực lượng quản lý có chất lượng phù hợp Đây điều kiện bắt buộc với tất doanh nghiệp, yếu tố có tính chất tiên để thu hút nhân lực chất lượng cao làm việc cho Công ty Nhà quản trị điều hành cấp cao phải hiểu rõ vai trị trách nhiệm Lãnh đạo công việc, tinh thần làm chủ việc tuyển dụng, phát triển, giữ chân nhân tài quản lý hiệu quả, khoa học cơng việc thân cấp Với vị trí mình, địi hỏi nhà quản trị phải có lực lãnh đạo quản lý, lực điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, thực dự án, đó, đội ngũ lãnh đạo Cơng ty phải đào tạo, cập nhật kiến thức quản trị doanh nghiệp, kiến thức liên quan để có tầm nhìn chiến lược, cách quản trị dựa hiệu công việc 3.2.2.2 Đối với Hành chính- Nhân Phịng Hành chính- Nhân đầu mối tham mưu cho Ban Giám đốc Cơng ty tồn q trình thực kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2025, đồng thời hỗ trợ phận/ban dự án khác họ có yêu cầu hay khó khăn cơng tác nhân sự, vai trò sau: + Vai trò tư vấn: Trợ giúp tư vấn cho phận biên chế, đánh giá hiệu cơng việc, chương trình đào tạo, lương, thưởng, khen thưởng, kỷ luật, chế độ sách,… + Vai trò phục vụ: Phục vụ trực tiếp cho nhu cầu phận khác tuyển dụng, điều phối, đào tạo, + Vai trò kiểm tra: Kiểm tra việc thực sách chức quản lý nhân tổ chức 3.2.2.3 Đối với phận chức khác Công ty Phối hợp với Hành chính-Nhân để đánh giá xây dựng định biên lao động, kế hoạch nhân hàng năm, xây dựng cấu tổ chức, phát triển nguồn nhân lực, trì thực đầy đủ chế độ lương, thưởng, sách,… 3.2.2.4 Kế hoạch thực Nhằm đảm bảo nhóm giải pháp thực hiệu quả, việc thực kiểm soát giải pháp thực song song có kiểm soát lẫn Định kỳ nửa năm tổ chức đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, chưa 93 trình tổ chức thực Về tổ chức, Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí Quảng Ngãi đưa nhóm cốt lõi thiết yếu chịu trách nhiệm việc kiểm sốt, đảm bảo giải pháp thực mục đích kế hoạch ban đầu Nhóm bao gồm Chủ tịch Công ty, Ban Giám đốc Giám đốc Công ty, Trưởng Phòng Tổ chức Nhân Các trưởng phận chức năng/Giám đốc dự án chịu trách nhiệm phối kết hợp thực 94 KẾT LUẬN CHƯƠNG Trên sở định hướng, mục tiêu giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty; qua tham khảo tài liệu nghiên cứu trước khảo sát đánh giá người lao động Công ty, nội dung chương tác giả tập trung trình bày giải pháp công tác đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực, điều kiện làm việc, thu hút tuyển dụng nguồn nhân lực cho Công ty Thực tốt giải pháp làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí Quảng Ngãi thực mang lại hiệu 95 KẾT LUẬN Trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0 ngày phát triển mạnh mẽ liên quan đến yếu tố công nghệ hệ thống, việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực cách toàn diện khẳng định yêu cầu tất yếu, có ý nghĩa sống doanh nghiệp, tổ chức Thực tế chứng minh, phát triển nguồn nhân lực hồn thiện yếu tố tiên tạo nên kết quan trọng hình thành, tồn phát triển bền vững doanh nghiệp Tuy nhiên, q trình hoạt động, có doanh nghiệp lúng túng chưa xây dựng đuợc giải pháp phát triển nguồn nhân lực dài phù hợp với chiến lược kinh doanh doanh nghiệp mình, chí có doanh nghiệp chưa thực trọng tới việc nghiên cứu, phân tích xây dựng nguồn nhân lực riêng biệt phù hợp với đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh Sự khác có khơng có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hoàn thiện dẫn đến khác biệt hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp thời kỳ hội nhập, công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Sự tồn phát triển mạnh mẽ Công ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí Quảng Ngãi từ ngày đầu thành lập đến gắn liền với phát triển giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Việc phát triển nguồn nhân lực Lãnh đạo Công ty xác định chiến lược quan trọng nhất, bên cạnh chiến lược kinh doanh Trên thực tế, với đặc thù thực vai trị tổng thầu EPC dự án khí dầu khí cho khách hàng ngồi nước, thử thách hội tốt Công ty hợp tác với Chủ đầu tư tiếng giới quản lý hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế Technip FMC, JGC, GE, Doosan,… Công ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí Quảng Ngãi triển khai cách mạnh mẽ để tiếp tục xây dựng hoàn thiện giải pháp phát triển nhân lực nhằm đảm bảo nguồn nhân lực Công ty trang bị đầy đủ lực, trình độ, kinh nghiệm, kỹ theo tiêu chuẩn quốc tế, gắn bó tinh thần cống hiến vào phát triển công ty Đây định hướng vô đắn ban lãnh đạo Công ty qua thời kỳ nhằm đề cao giá trị đóng góp nguồn nhân lực hình thành phát triển Cơng ty Con người yếu tố tạo nên tổ chức, vận hành định thành bại chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Trong bối cảnh nguồn nhân lực chất lượng cao ngành khí dầu khí ngày cạnh tranh khốc 96 liệt, tính chất đặc thù ngành Việt Nam, định hướng phát huy tính hiệu Song, phức tạp vấn đề nguồn nhân lực đòi hỏi nghiên cứu sâu nên để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hoàn thiện cần tham gia nhiều phận quan tâm, đạo trực tiếp Ban Giám đốc Cơng ty Q trình thực đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí Quảng Ngãi” tác giả bám sát mục tiêu, nhiệm vụ đặt sử dụng đắn phương pháp nghiên cứu khoa học Đề tài bước đầu đề cập đến số nội dung phát triển nguồn nhân lực Cơng ty lý khách quan vận động, phát triển không ngừng, nên chưa thể hoàn thiện đầy đủ theo yêu cầu thực tế sinh động Những nội dung phát triển nguồn nhân lực mà tác giả đưa nghiên cứu bước đầu cá nhân phải tiếp tục tìm hiểu, nghiên cứu để bổ sung cho phù hợp Hy vọng rằng, nội dung Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí Quảng Ngãi tham khảo, nghiên cứu, vận dụng thực tiễn Khơng có giải pháp hồn hảo phát huy hiệu Ban Lãnh đạo công ty tổ chức thực cách linh hoạt, sáng tạo, đồn kết vận dụng tốt sách nhân nhằm tạo mơi trường làm việc tích cực để nhân viên thể hết phẩm chất lực Từ trì ổn định, đảm bảo tăng trưởng công ty tránh tượng “chảy máu chất xám” bối cảnh cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất Với nỗ lực cố gắng thân quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình của lãnh đạo, anh chị em cán công nhân viên Công ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí Quảng Ngãi, đặc biệt hướng dẫn tận tình, cặn kẽ TS Nguyễn Thị Kim Ánh, em hồn thành đề tài nghiên cứu Tuy nhiên điều kiện chủ quan nhận thức thân hạn chế, thời gian nghiên cứu thực tế chưa lâu khơng có nhiều thời gian, lại vấn đề phức tạp nhạy cảm, đó, nội dung đề tài khơng tránh khỏi thiếu sót, hạn chế định Tác giả mong tiếp tục nhận quan tâm, giúp đỡ, hướng dẫn cán công nhân viên Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí Quảng Ngãi, thầy cô giáo Hội đồng để tác giả tiếp tục chỉnh sửa, bổ sung hoàn thiện luận văn đạt chất lượng cao 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Phan Thủy Chi (2008), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học khối kinh tế Việt Nam thông qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, Luận án tiến sĩ, trường đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực (tái lần thứ 8), Nhà xuất tổng hợp TP Hồ Chí Minh Bạch Thanh Hải (2016) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công Ty cổ Phần xây Lắp dầu Khí Việt Nam, Luận án thạc sĩ, Trường Đại học Lao động-Xã hội Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Tập đồn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025”., Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế-Luật, Đại học Quốc gia Tp.HCM Phạm Thị Thu Hằng (2007), Lao động phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam, Báo cáo thường niên 2008, Phịng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam Nguyễn Thị Hịa (2016), Phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng, Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Lao động – Xã hội Lê Thị Mỹ Linh (2008), Kinh nghiệm quốc tế phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ vừa, Tạp chí Kinh tế Phát triển, Đặc san Viện quản trị kinh doanh, trang 24-27 số tháng 4/2008 Võ Thị Kim Loan (2014), Một số yêu cầu nguồn nhân lực chất lựợng cao hội nhập kinh tế quốc tế, Tạp chí Khoa học Giáo dục, số 102 tháng 3/2014 10 Võ, Đại Lược (2015), Những vấn đề kinh tế Việt NamNhà xuất Khoa học Xã hội, Hà Nội 11 Nguyễn Thị Mai Phương (2015), Phát triển nhân lực Tập đồn Than-Khống sản Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Học viện trị quốc gia Hồ Chí Minh 98 12 Đinh Văn Tồn (2011), Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội 13 Phạm Văn Toán (2019), Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025, Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Bà rịa-Vũng Tàu 14 Đoàn, Anh Tuấn (2014), “Nâng cao chất lượng nhân lực Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam”, Luận án tiến sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 15 Bảng khảo sát lương thực trạng thu nhập kỳ vọng người lao động tâp đoàn Navigos (2022) 16 Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (2013), "Tài liệu Hội nghị công tác đào tạo phát triển nhân lực năm 2013" Vũng Tàu, 21/8, "Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực PVN Nam đến năm 2025", Hội nghị Vũng Tàu 17 Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí Quảng Ngãi, Báo cáo thường niên năm, 2017 18 Công ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí Quảng Ngãi, Báo cáo thường niên năm, 2018 19 Công ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí Quảng Ngãi, Báo cáo thường niên năm, 2019 20 Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí Quảng Ngãi, Báo cáo thường niên năm, 2020 21 Công ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí Quảng Ngãi, Báo cáo thường niên năm, 2021 22 Hệ thống ISO, QHSE, nội quy lao động, quy chế quản lý cán bộ, quy trình cơng tác nhân tuyển dụng, điều phối, tiếp nhận, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí Quảng Ngãi lưu hành 23 Petro ViệtNam (PVN)- Nhật ký CEO Meeting 24 Các website: https://pvn.vn/ https://www.ptsc.com.vn/ https://ptscquangngai.com.vn/ https://nangluongvietnam.vn/ 99 Tiếng Anh 25 Aahad M.Osman-Gani and Wee-Lian-Tang (2006), Human resource development: the key to sustainable growth and competitiveness of Singapore 26 Oh, H., Choi, Y and Choi, M (2013), Comparative Analysis of OECD Member Countries’ Competitive Advantage in National Human Resource Development Systems 27 ILO 2010, A Skilled Workforce for Strong, Sustainable and Balanced Growth, A G20 Training Strategy 28 Janice Jones (2004),‘Training and development, and business growth: A study of Australian manufacturing small–medium sized enterprises’, Asia Pacific Journal of Human Resources 29 Kudus M.Bakare 2020, ‘Impact of Human Resource Development on Economic Growth’: An appraisal 30 Manmohan Joshi (2013), Human Resource management, 1st edition 31 Peter Mc Graw (2014), A Review of Human Resource Development Trends and Practices in Australia: Multinationals, Locals, and Responses to Economic Turbulence