ĐỀ ÁN SƠ BỘ ĐỀ ÁN MÔN HỌC Lớp quản trị nhân lực 47 Giáo viên hướng dẫn ThS Nguyễn Đức Kiên Họ tên sinh viên Phan Thế Vũ Tên đề tài Thực trạng và giải pháp về công tác tuyển chọn nhân lực tại ngân hàng[.]
ĐỀ ÁN MÔN HỌC Lớp:quản trị nhân lực_47 Giáo viên hướng dẫn:ThS.Nguyễn Đức Kiên Họ tên sinh viên:Phan Thế Vũ Tên đề tài:Thực trạng giải pháp công tác tuyển chọn nhân lực ngân hàng Techcombank I.Lời mở đầu 1.Lý chọn đề tài Các ngân hàng ngồi quốc doanh có nhu cầu lớn người lao động có trình độ lĩnh vực tài chính,ngân hàng,cho dù hàng năm có hàng vạn sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành trên,nhưng câu hỏi đặt số lượng lớn sinh viên trường lại không đáp ứng yêu cầu mà ngân hàng đặt ra.Để tìm hiểu rõ thực trạng cơng tác tuyển chọn ngân hàng nay,em chọn đề tài:thực trạng giải pháp công tác tuyển chọn nhân lực ngân hàng Techcombank để làm rõ thắc mắc có số nhận xét giải pháp cho thực trạng 2.Mục đích nghiên cứu Qua việc nghiên cứu đề tài cho em có nhìn cụ thể công tác tuyển chọn nhân lực tài ngân hàng techcombank,từ trả lời câu hỏi mà trước cịn thắc mắc:Đó cơng tác tuyển chọn nhân lực ngân hàng techcombank sao,có giống khác so với công tác tuyển chọn doanh nghiệp khác ngành doanh nghiệp ngành,cũng ưu điểm,hạn chế công tác tuyển chọn nhân lực nơi đây.Hình thức tuyển chọn nhân lực 3.Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu phòng ban ngân hàng tecchcombank:phòng kinh doanh ,phòng phục vụ khách hàng,ban giám đốc,ban tổng giám đốc,phịng tín dụng,kiểm tốn nội bộ….vào khoảng thời gian từ năm 2007 đến 4.Phương pháp nghiên cứu Phương pháp vấn:Bằng việc giao tiếp trực tiếp người tuyển chọn người xin việc mà người tuyển chọn sử dụng phương pháp thu thập thông tin khác người xin việc từ họ có đánh giá,nhận xét người xin việc Phương pháp phân tích-tổng hợp:Qua việc phân tích người xin việc mà từ nhà tuyển dụng tổng hợp chúng lại cách có hệ thống từ sở cho việc định việc tuyển dụng hay không II.Giải vấn đề 1.Cơ sở lý luận tuyển chọn nhân lực 1.2.Khái niệm Tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ(tham khảo giáo trình quản trị nhân lực) 1.3.Yêu cầu Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh,kế hoạch nguồn nhân lực.Quy mô cấu lực lượng lao động tổ chức phải xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh tổ chức đó,những loại lao động cần thiết để đạt mục tiêu tổ chức?số lượng lao động để hồn thành loại cơng việc,mỗi nghề Tuyển chọn người có trình độ chun môn cần thiết cho công việc để đạt tới suất lao động cao,hiệu công tác tốt.Việc tuyển chọn người đáp ứng yêu cầu tổ chức,cũng phù hợp với công việc mà tổ chức giao phó cần thiết nếu tuyển chọn người mà không đáp ứng yêu cầu cơng việc suất lao động khơng cao,nhưng tuyển chọn người mà khả năng,năng lực họ lại cao công việc họ đảm nhận tổ chức sử dụng lãng phí nguồn nhân lực Tuyển người có kỷ luật,trung thực,gắn bó với cơng việc,tổ chức.Đây điều mà tổ chức ln ln mong muốn,bởi có điều việc người lao động mắc phải sai sót cơng việc cao hơn,khi suất lao động hiệu công việc nâng lên 1.4.Tiêu thức Năng lực thực công việc:Đây yếu tố quan trọng tổ chức,cơng việc mà người lao động thực có đáp ứng hay không thể thông qua lực làm việc thực tế,chứ thông qua lý thuyết cấp mà người có kết để đánh giá xem người lao động có thực tốt cơng việc giao hay khơng,cơng việc giao họ làm đến mức độ số lượng chất lượng việc thực công việc Phẩm chất:Bản chất bên người hoàn toàn khác nhau,mà khơng phải sớm chiều ta nhận ra,do máy tổ chức vấn đề quan trọng tìm người trung thực,bởi tổ chức người ta mà thiếu trung thực công việc trước sau ảnh hưởng xấu tới tổ chức mặt vật chất uy tín thương hiệu tổ chức đó.Ngồi phẩm chất cịn chăm chỉ,đối với môi trường làm việc căng thẳng khắc nghiệt thành viên tổ chức mà không nỗ lực chăm làm việc để vượt qua khó khăn thử thách khó để tổ chức phát triển cách cao Đặc điểm cá nhân:Ở tổ chức lại có đòi hỏi đặc điểm cá nhân khác tính chất cơng việc tổ chức hồn tồn khác nhau.Vì tiêu thức đánh giá đặc điểm cá nhân nơi khác nhau,như tổ chức ngân hàng,tài nhân viên phải thường xuyên giao tiếp với khách hàng họ địi hỏi người ưu nhìn ,đối với nam cao từ 1m67,đối với nữ 1m55,hay ngành truyền hình phận phóng viên lại địi hỏi người ưu nhìn,nam cao từ 1,67 trở lên,nữ 1m57 trở lên giọng nói phải truyền cảm,đặc biệt giọng nói phải chuẩn,khơg nói ngọng,nói lắp… 1.4.Công cụ Công cụ tuyển chọn tổ chức khác nhau,tuy nhiên có số cơng cụ phổ biến mà nhiều tổ chức,doanh nghiệp hay sử dụng công cụ:phỏng vấn trắc nghiệm Trong vấn có phương pháp là:phỏng vấn câu hỏi tuỳ ý vấn hệ thống câu hỏi xây dựng sẵn.Việc vấn câu hỏi tuỳ ý nhà vấn đặt câu hỏi nảy đầu việc vấn khơng giúp dự đoán khả làm việc ứng viên tương lai.Việc vấn câu hỏi xây dựng sẵn chủ yếu xoay quanh tới vấn đề liên quan tới cơng việc từ đánh giá ứng viên có phù hợp với cơng việc hay không,thông thường câu trả lời ứng viên đánh giá theo thang điểm từ 1-5,mức điểm mức cao mà ứng viên đạt việc thực công việc Trong trắc ngiệm:Hiện đơn vị tổ chức thường sử dụng loại trắc nghiệm trắc nghiệm tính cách sở thích,về kiến thức kinh tế xã hội.Đối với trắc nghiệm tính cách,sở thích loại trắc nghiệm để phát đặc điểm tâm sinh lý ứng viên xem họ mong muốn,nguyện vọng để từ nhìn nhận xem cơng việc tương lai có phù hợp,đáp ứng với nguyện vọng sau ứng viên hay khơng,từ có đánh giá ứng viên cho phù hợp.Đối với trắc nghiệm kiến thức xã hội để đánh giá xem khả hiểu biết xã hội ứng viên người mà khơng quan tâm tới tình hình xã hội nhiều cơng việc hiên địi hỏi mức độ hiểu biết kiến thức xã hội lớn vị trí lĩnh cực kinh doanh tài chính,chứng khốn cần phải có phân tích tầm vĩ mơ kinh tế xã hội để từ đưa kỳ vọng,dự báo tình hình kinh tế xã hội tương lai,từ có định xem có nên hay khơng nên tham gia vào kinh doanh,chứng khốn hay quỹ tài chính…… 1.5.Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển chọn 1.5.1.Môi trường bên ngồi Yếu tố thuộc mơi trường lao động,quan hệ cung cầu lao động mà doanh nghiệp sử dụng.Đánh giá xem nguồn lao động mà doanh nghiệp cần trường có đáp ứng hay khơng,nếu nguồn lao động dồi khơng nguồn lao động khan doanh nghiệp cần có sách rõ ràng để tuyển chọn người có khả đáp ứng yêu cầu tổ chức,nhằm đáp ứng đủ nuồn nhân lực cần thiết để hoàn thành kế hoạch công việc đề Động thái đối thủ cạnh tranh có sách nào:quảng cáo,đãi ngộ…Cần xem xét đối thủ cạnh tranh,đặc biệt đối thủ cạnh tranh ngành họ có sách việc đãi ngộ với người lao động từ có sách kịp thời nhằm ổn định lòng tin người lao động với doanh nghiệp,tránh tình trạng người lao động bị lơi kéo sang đơn vị có đãi ngộ mặt vật chất tinh thần cao doanh nghiệp mà họ làm việc Luật phủ phải tuân thủ.Đây quy định chung mà doanh nghiệp phải tuân thủ cho dù gây cản trở doanh nghiệp,chỉ giúp cho doanh nghiệp đứng vững trước rắc rối xảy lúc mà nhà nước tra,kiểm toán doanh nghiệp Quan điểm xã hội lĩnh vực ngành nghề đó.Ngành nghề kinh doanh quan tâm,nhất Việt Nam,bởi có nhiều ngành nghề kinh doanh khơng phù hợp với phong mỹ tục,cách nghĩ thiếu thiện cảm người dân kinh doanh sịng bạc…… 1.5.2.Mơi trường bên Khả tài doanh nghiệp:Tình hình tài có đủ để đáp ứng với u cầu,mong muốn người lao động hay không vấn đề quan trọng doanh nghiệp cần vị trí có lực,trình độ khả chi trả doanh nghiệp khơng cho phép điều tất yếu người lao động lại từ bỏ chịu thiệt thòi lương bổng để phục vụ cho tổ chức Chính sách nhân doanh nghiệp:Doanh nghiệp cần có sách rõ ràng trước mắt lâu dài,nhu cầu nguồn nhân lực vị trí cơng việc để từ có định huớng kịp thời đắn,tránh tình trạng lúc cần tuyển gấp lại không tuyển nhân lực không đáp ứng yêu cầu công việc Uy tín doanh nghiệp thị trường:Hiện uy tín doanh nghiệp,thương hiệu doanh nghiệp quan trọng,người lao động muốn vào làm nơi mà có uy tín,nói đến tên doanh nghiệp người biết đến,người lao động chọn làm nơi có thương hiệu thay nơi chưa có thương hiệu mức độ đãi ngộ nơi 1.6.Quy trình tuyển chọn nhân lực Bước 1:Tiếp đón ban đầu vấn sơ Đây bước trình tuyển chọn,là buổi gặp gỡ nhà tuyển chọn với ứng viên.Bước nhằm xác lập mối quan hệ người xin việc người sử dụng lao động,đồng thời xác định cá nhân có tố chất khả phù hợp với công việc hay không để từ có định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên hay khơng Qúa trình vấn bước phát cá nhân khơng có khả phù hợp với cơng việc cần tuyển loại bỏ ngay,tuy nhiên để định tiêu chuẩn cần xây dựng cách kỹ lưỡng.Bởi vấn ý chủ quan người vấn có tính chất định tiêu chuẩn có tính độc đốn khơng nên dùng để loại người xin việc.Đặc biệt không nên dùng yếu tố tuổi,giới tính,chủng tộc,tơn giáo,dân tộc,và khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ ứng viên bước họ chưa đáp ứng yêu cầu giáo dục,đào tạo,kinh nghiệm cần thiết để thực công việc khơng có kỹ thơng báo,trái nghề,không đầy đủ văn bằng,chứng chỉ,kết vấn cho thấy yếu nghiệp vụ nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu Bước 2:Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc nội dung quan trọng trình tuyển chọn,đơn xin việc thường tổ chức thiết kế theo mẫu người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà nhà sử dụng lao động đề ra.Các mẫu đơn xin việc thiết kế cách khoa học hợp lý coi cơng cụ quan trọng để tuyển chọn cách xác người xin việc,vì đơn xin việc giúp cho ta thông tin đáng tin cậy hành vi hoạt động khứ kỹ năng,kinh nghiệm kiến thức tại,các đặc điểm tâm lý cá nhân,các kỳ vọng ước muốn khả đặc biệt khác Đơn xin việc sở cho phương pháp tuyển chọn khác vấn,đơn xin việc cung cấp tên,nơi làm việc,các hồ sơ nhân khác.Khi thiết kế mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng thông tin cần phải có,nội dung thơng tin cần thu thập phải đảm bảo tính tồn diện,tính xác cho người xin việc trả lời yêu cầu đề Mẫu đơn xin việc có nhiều ưu điểm song khơng tránh khỏi hạn chế định.Đơn xin việc thủ tục khách quan khơng thể thay cho việc gặp gỡ trực tiếp người xin việc với người đại diện cho công ty,mặt khác đơn xin việc hỏi số hạn chế vấn đề tính đa dạng phong phú q trình làm việc,kinh nghiệm người xin việc,họ khơng thể lý giải kỹ lưỡng vấn đề mà họ làm khứ.Trong đơn người xin việc ln nói tổt mình,chỉ nói lợi cho thân họ.Trong đơn xin việc cho thấy trạng theo kiểu mô tả mà họ chưa cho ta biết Thông qua nội dung mẫu đơn xin việc,các nhà tuyển chọn có chứng cớ để tuyển chọn tiếp bước sau hay chấm dứt trình tuyển chọn Bước 3:Các trắc nghiệm nhân tuyển chọn Để cho nhà tuyển chọn nắm tố chất tâm lý,những khả năng,kỹ khả đặc biệt khác ứng viên mà thông tin nhân khác không cho ta biết cách xác đầy đủ.Các trắc nghiệm nhân mang lại cho ta kết khách quan đặc trưng tâm lý người khả bẩm sinh,sở thích,cá tính cá nhân so với cá nhân khác.Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu đặc trưng đặc biệt thực công việc cá nhân,các cơng việc có tính đặc thù Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta nên chọn phương pháp thích hợp dự đốn thành tích thực cơng việc.Do xây dựng trắc nghiệm cần phải có an hiểu công tác công việc,hoặc nghiên cứu kỹ công việc mô tả công việc,bản yêu cầu công việc người thực hiện.Để đánh giá khía cạnh ứng viên người ta thường sử dụng trắc nghiệm cơng việc mà sau ứng viên phải làm,hoặc trắc nghiệm mẫu.Thơng thường tổ chức thực loại trắc nghiệm sau: Trắc nghiệm tính cách sở thích:đây loại trắc nghiệm phát ta đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động ước mơ,nguyện vọng ứng viên,những ước muốn,đề nghị… Trắc nghiệm tính trung thực:trắc nghiệm thường dùng câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh việc chấp hành kỷ luật lao động giám sát nhà quản trị,thái độ cá nhân vấn đề ăn cắp,sự tham ô tiền bạc Trắc nghiệm kiến thức kinh tế,xã hội:Đây trắc nghiệm am hiểu thực tế ứng viên,từ có đánh giá xem mức độ động tính thích nghi cá ứng viên Bước 4:Phỏng vấn tuyển chọn Là q trình giao tiếp lời(thơng qua câu hỏi câu trả lời)giữa người tuyển chọn người xin việc.Phương pháp vấn tuyển chọn giúp khắc phục nhược điểm mà q trình nghiên cứu đơn xin việc khơng nắm được,hoặc loại văn chứng không nêu hết Mục tiêu vấn tuyển chọn: Để thu thập thông tin người xin việc:bởi thong tin thu thập từ công cụ tuyển chọn khác chưa đủ,chưa rõ ràng,q trình vấn tạo hội cho thông tin rõ ràng hơn,được giải thích cặn kẽ Đề cao cơng ty:qua vấn giúp cho nhà tuyển chọn giới thiệu cơng ty mình,làm cho người xin việc hiểu mặt mạnh ,ưu cơng ty.Đây hình thức quảng cáo tốt Để cung cấp thông tin tổ chức cho người xin việc,trong vấn nên giải thích cho ứng viên biết rõ tình hình cơng ty mục tiêu cơng ty,cơ câu máy quản lý,chính sách nhân sự,các hội thăng tiến,làm việc… Các loại vấn: Phỏng vấn theo tình huống:là trình người hỏi yêu cầu ứng viên phải trả lời ứng xử hay cách thực hiện,xử lý cơng việc theo tình giả định tình có thật thực tế mà người vấn đặt Phỏng vấn theo mục tiêu:là vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu ứng viên phỉa trả lời theo mục tiêu xác định từ trước.Các câu hỏi dựa vào phân tích cơng việc cách kỹ lưỡng để xác định mục tiêu cho vị trí làm việc Phỏng vấn khơng có hướng dẫn:là vấn mà người vấn không chuẩn bị trước nội dung câu hỏi,mà ứng viên trao đổi cách thoải mái xung quanh cơng việc,người hỏi có định hướng cho thoả luận Hình thức vấn giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng nhiều lĩnh vực,xong muốn cho đạt hiệu cao cần phải ý số vấn đề: Người vấn phải người nắm hiểu công việc vị trí cần tuyển người cách chi tiết Người vấn phải người nắm kỹ thuật vấn Quá trình vấn nên ý nghe,không cắt ngang câu trả lời,không thay đổi chủ đề cách đột ngột,không vào lĩnh vực xa với công việc cần tuyển Phỏng vấn căng thẳng:là hình thức vấn mà người vấn đưa câu hỏi có tính chất nặng nề,mang nhiều nét chất vấn cường độ hỏi dồn dập,cách vấn mong tìm ưng viên lịng vị tha,sự ứng xử cơng việc thời gian eo hẹp.Nó giúp cho tìm người bố trí vào vị trí làm việc căng thẳng công việc bán hàng vào dịp tết,hay tốn cuối năm… Phỏng vấn theo nhóm:là hình thức vấn mà ngưòi hỏi lúc nhiều người.Loại vấn giúp ta thu thập nhiều thông tin hay tránh thơng tin trùng lặp mà ứng viên có,mà ta không cần hỏi riêng người Phỏng vấn hội đồng:là hình thức vấn nhiều người ứng viên.Loại vấn thích hợp thường hợp bố trí ưng viên vào vị trí quan trọng mà cần phải có tán đồng nhiều người,tránh chủ quan có người vấn Độ tin cậy tính đắn vấn Phỏng vấn công cụ giúp cho nhà tuyển chọn đánh giá nhiều khía cạnh ứng viên,xong thơng tin từ vấn có nhiều tranh luận độ tin cậy tính xác nó,qua nghiên cứu kiểm tra tính tin cậy đắn thông tin thu thập vấn cho số kết luận sau đây: Tính tin cậy tương quan thấp hai người vấn người mà lại có kết khơng đồng Tính tin cậy thơng tin phụ thuộc vào lực,trình độ người vấn mục tiêu người vấn Sự tiếp xúc trực tiếp cho kết đánh giá cao qua quan sát hình dáng,khả giao tiếp,cách trả lời câu hỏi,phong cách,sự gần gũi tố chất thông minh Các vấn theo mẫu,chuẩn bị kỹ cho kết đáng tin cậy Các thông tin thu qua vấn yếu tố dự đốn xác kết thực cơng việc Kết vấn cịn phụ thuộc vào thái độ,tâm trạng cảm xúc,điều kiện thể lực người vấn người trả lời.Đồng thời đánh giá người vấn chịu ảnh hưởng tình vấn người vào vấn người giỏi người kém.Hay người vấn lý tưởng hố hình mẫu để đánh giá chung cho cá ứng viên Tổ chức vấn Để đảm bảo cho kết vấn đạt kết cao phải ý khâu tổ chức cho chu đáo,tiến hành bước theo trình tự trình vấn,phải chuẩn bị kỹ nghiệp vụ vấn,tài chính,các thiết bị phục vụ cho vấn Bước 5.Khám sức khoẻ đánh giá thể lực ứng viên Để đảm bảo cho ứng viên có sức để làm việc lâu dài tổ chức tránh địi hỏi khơng đáng người tuyển đảm bảo sức khoẻ bước quan trọng phải tiến hành khám sức khoẻ đánh giá thể lực ứng viên.Bước chuyên gia y tế đảm nhận,phòng nguồn nhân lực cần cung cấp tiêu chuẩn thể lực cho vị trí việc làm để chuyên gia y tế dựa vào để tuyển chọn.Bước cần phải xem xét đánh giá cách khách quan,tránh tượng hình thức,qua loa Bước 6.Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Để đảm bảo thống từ hội đồng tuyển chọn người phụ trách trực tiếp sử dụng lao động cần phải có vấn trực tiếp người phụ trách để đánh giá cách cụ thể ứng viên,đây bước nhằm xác định vai trò quan trọng cấp sở.Nó giúp ta khắc phục không đồng phận tuyển chọn nơi sử dụng lao động Bước 7.Thẩm tra thơng tin thu q trình tuyển chọn Để xác định độ tin cậy thông tin thu qua bước tuyển chọn ta phải thực lại bước thẩm tra lại xem mức độ xác thơng tin.Có nhiều cách để thẩm tra thông tin trao đổi với tổ chức cũ mà người lao động làm việc,đã khai đơn xin việc,hoặc nơi cấp cá văn chứng chỉ…Các thông tin thẩm tra lại xác để nhà tuyển dụng định cuối Bước 8.Tham quan công việc Những người xin việc ln có kỳ cọng thoả mãn cơng việc ta tạo ta thất vọng cơng việc khơng có đầy đủ thơng tin gây nhiều bất lợi cho người đến nhận cơng việc.Do để tạo điều kiện cho người xin việc đưa định cuối việc làm tổ chức cho ứng viên tham quan nghe giải thích đầy đủ cơng việc mà sau tuyển dụng họ phải làm.Điều giúp cho người lao động biết cách chi tiết công việc như:mức đọ phức tạp cơng việc,tình hình thu nhập,sự thoả mãn cơng việc Bước 9.Ra định tuyển dụng Sau thực đầy đủ bước thông tin tuyển dụng đảm bảo theo yêu cầu tuyển chọn đề hội địng tuyển chọn định tuyển dụng người xin việc.Cơ sở cảu việc định dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần theo kết đánh vấn trắc nghiệm.Khi có định tuyển dụng người sử dụng lao động người lao đọng cần tiến hành ký kết hợp đồng lao đồng thoả ước lao động.Những sở pháp lý hợp đòng lao động luật lao động mà nhà nước ban hành 2.Công tác tuyển chọn nhân lực ngân hàng techcombank 2.1.Một vài nét ngân hàng techcombank Được thành lập vào ngày 27 tháng năm 1993,ngân hàng cổ phần kỹ thương Việt Nam-techcombank ngân hàng cổ phần Việt Nam,thành lập bối cảnh chuyển sang kinh tế thị trường với số vốn điều lệ 20 tỷ đồng trụ sở ban đầu đặt 24 Lý Thường Kiệt,Hoàn Kiếm,Hà Nội Tháng năm 2008 vừa qua ngân hàng tăng vốn điều lệ lên đến 3165 tỷ đồng,tăng tỉ lệ sở hữu đối tác chiến lược ngân hàng HSBC lên từ 15% lên 20%.Đây ngân hàng hàng đầu châu lĩnh vực tài ngân hàng Khách hàng chiến lược ngân hàng hãng hàng khơng vietnamairlines.mọi giao dịch tài vietnamairlines ngân hàng techcombak thực Hiện ngân hàng có hướng mà việt nam cịn mẻ.Đó sử đẩy mạnh dịch vụ việc sử dụng cơng nghệ cao,những gói dịch vụ dành cho khách hàng với tiện ích mà việt nam chưa có nhiều,cho dù ban đầu ngân hàng phải đầu tư số vốn lớn cho chiến lược nhiên ngân hàng kỳ vọng tương lai tới nguồn doanh thu ngân hàng 2.2.Phân tích thực trạng cơng tác tuyển chọn nhân lực ngân hàng techcombank 2.2.1.Yêu cầu -Tốt nghiệp đại học trở lên chuyên ngành kinh tế,tài ngân hàng trường đại học:ngoại thương,kinh tế quốc dân,học viện tài chính,thương mại -Đam mê kinh doanh,có kỹ giao tiếp tốt,có khả thuyết phục đàm phán -Có kinh nghiệm 01 năm cơng tác trở lên lĩnh vực kinh doanh vị trí có liên quan -Khả làm việc độc lập theo nhóm -Nhanh nhẹn có trách nhiệm,cẩn thận với cơng việc -Có khả làm việc tiếng anh(ưu tiên người có chứng TOEIC,TOEFL IELTS)sử dụng vi tính văn phòng thành thạo Đây yêu cầu chung ban đầu ứng viên,ngồi vị trí cơng việc lại có u cầu cụ thể sau: Trợ lý ban TGĐ,trợ lý giám đốc khối bán lẻ:ít có 3-4 năm kinh nghiệm làm việc lĩnh vực kinh tế,tài chính,ngân hàng.Có khả làm việc tiếng anh,có thể dịch tài liệu.Ưu tiên ứng viên đào tạo chuyên sâu(sau đại học)hoặc đào tạo nước ngồi Phó giám đốc chi nhánh:Có tối thiểu năm kinh nghiệm làm việc lĩnh vực tài chính,ngân hàng.Am hiểu nghiệp vụ ngân hàng thương mại như:phân tích tín dụng quản lý rủi ro,lập thẩm định dự án đầu tư,quản lý dự án đầu tư,phân tích hoạt động kinh doanh,tài doanh nghiệp,thanh tốn quốc tế,bảo lãnh,tín dụng nghiệp vụ kế tốn quản lý quỹ.Có kiến thức marketing ngân hàng thương mại,thì trường tài phân tích báo cáo số liệu tài chính.Am hiểu luật kinh tế quy phạm pháp luật có liên quan.Có kỹ tốt quản lý,lãnh đạo,truyền thông giải vấn đề.Phong cách/thái độ làm việc động,chuyên nghiệp Trưởng phịng giao dịch:Có tối thiểu năm kinh nghiệm làm việc lĩnh vực có liên quan.Am hiểu luật kinh tế quy phạm pháp luật có liên quan.Kỹ giao tiếp hiệu kỹ giao tiếp khách hàng cao cấp,kỹ bán hàng nâng cao.Có kiến thức marketing,thị trường tài chính,ngân hàng,phân tích báo cáo số liệu tài chính.Có kỹ tốt quản lý,lãnh đạo,truyền thông giải vấn đề.Phong cách/thái độ làm việc động,chun nghiệp Trưởng phịng kinh doanh:Có năm kinh nghiệm làm việc lĩnh vực tài chính,ngân hàng.Am hiểu nghiệp vụ ngân hàng thương mại.Có kiến thức marketing,thị trường tài chính,ngân hàng báo cáo số liệu tài có liên quan.Có kỹ tốt quản lý,lãnh đạo,truyền thơng giải vấn đề.Phong cách/thái độ làm việc động chun nghiệp Phó phịng phát triển bán tiếp thị sản phẩm:Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm tìm kiếm phát triển khách hàng lĩnh vực tài chính,ngân hàng.Có tối thiểu năm làm việc lĩnh vực có liên quan.Am hiểu sản phẩm dịch vụ bán lẻ ngân hàng thương mại,có kiến thức marketing.Có kỹ tốt quản lý,lãnh đạo,truyền thông giải vấn đề.Phong cách/thái độ làm việc động chuyên nghiệp Trưởng ban dịch vụ khách hàng:Có hiểu sâu sản phẩm ngân hàng thương mại dịch vụ chăm sóc khách hàng.Có 4-5 năm làm việc lĩnh vực chăm sóc khách hàng,trong có năm kinh nghiệm quản lý.Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm lĩnh vực ngân hàng.Có kỹ quản lý tốt quản lý,lãnh đạo giải vấn đề.Phong cách/thái độ làm việc động,chuyên nghiệp Phó phịng kinh doanh phát triển thị trường:Ưu tiên ứng viên đào tạo chuyên sâu tài ngân hàng có trình độ đại học.Có tối thiểu năm làm việc lĩnh vực có liên quan.A, hiểu nghiệp vụ ngân hàng thương mại như:phân tích tín dụng quản lý rủi ro,lập thẩm định dự án đầu tư,quản lý dự án đầu tư,phân tích hoạt động kinh doanh,tài doanh nghiệp,tín dụng tốn quốc tế,bảo lãnh,am hiểu luật kinh tế quy phạm pháp luật có liên quan.Có kiến thức marketing,thị trường tài ngân hàng,phân tích báo cáo số liệu tài chính.Có kỹ tốt quản lý,lãnh đạo giải vấn đề.Phong cách/thái độ làm việc động,chuyên nghiệp Tổ trưởng tổ phát triển ATM:Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm hoạt động phát triển mạng lưới ATM kinh doanh bán lẻ.Có kiến thức loại thẻ nguyên lý hoạt động máy ATM 2.2.2.Tiêu thức Năng lực thực công việc:Đánh giá thông qua trình thực cơng việc có tốt hay khơng.Ở ngân hàng sử dụng cách đánh giá ứng viên khác nhau,đối với ứng viên làm việc nơi khác đánh giá thơng qua nghiệp vụ,phỏng vấn ứng viên cơng việc mà người làm chỗ cũ nhận xét ứng viên nơi làm cũ để đánh giá xem lực làm việc họ sao.Còn ứng viên trường mà chưa có kinh nghiệm làm việc đâu nhà tuyển dụng sử dụng thi nghiệp vụ vấn để đánh giá lực làm việc ứng viên Phẩm chất:Phẩm chất quan trọng mà nhà tuyển dụng đánh giá cao hàng đầu tính trung thực.Đây phẩm chất mà tất doanh nghiệp yêu cầu,đặc biệt ngân hàng tính trung thực quan trọng ngân hàng nơi làm việc nhạy cảm,phải tiếp xúc với nhiều tiền hàng ngày nhân viên ngân hàng mà khơng có phẩm chất trung thực đồng tiền làm mờ mắt gây thiệt hại nghiêm trọng đến ngân hàng nhân viên Đặc điểm cá nhân:Đều có yêu cầu chung ngoại hình dễ nhìn,năng động ưu tiên người có khả trội:về thể thao,âm nhạc…Đối với nam yêu cầu cao tối thiểu 1m65,cân nặng tối thiều 57kg.Đối với nữ cao tối thiểu 1m55,cân nặng tối thiểu 45kg 2.2.3.Công cụ Phỏng vấn câu hỏi định sẵn:Các nhà tuyển dụng sử dụng câu hỏi định sẵn kinh nghiệm làm việc sao,đã làm việc đâu chưa,tại bạn lại chọn ngân hàng mà ngân hàng khác,bạn biết ngân hàng techcombank,bạn mong muốn làm việc vị trí vị trí mà bạn cảm thấy phù hợp với lực ấy.Việc sử dụng trắc nghiệm giúp nhà tuyển dụng đánh giá cụ thể ứng viên,đây câu hỏi thực trực tiếp việc sử dụng nghiệp vụ nhà tuyển dụng đánh giá độ xác câu trả lời đánh giá khả giao tiếp ứng viên Trắc nghiệm:sở thích,tính cách kiến thức kinh tế xã hội:Việc sử dụng trắc nghiệm tính cách sở thích giúp cho nhà tuyển dụng đánh giá xem tính cách,sở thích cá nhân ứng viên sao,từ có nhận định đánh giá xếp cơng việc đúng,phù hợp với tính cách ứng viên.Việc sử dụng trắc nghiệm kiến thức kinh tế xã hội cần thiết ngân hàng công việc ngành ngân hàng nói chung địi hỏi nhân viên phải có kiên thức xã hội phong phú từ áp dụng kiến thức xã hội vào cơng việc,đây đặc điểm cần thiết nhằm trợ giúp cho công việc ứng viên sau như:thông tin chứng khốn,vàng,dầu mỏ,tình hình khinh tế giới 2.2.4.Quy trình thực Bước 1.Tiếp nhận sơ loại hồ sơ Bước sơ loại hồ sơ chủ yếu để đánh giá ứng viên cách tổng thể nhất.Xem xét họ có đáp ứng yêu cầu tối thiểu theo quy định ngân hàng hay không.Đồng thời bước xác lập mối quan hệ với ứng viên.Trong sơ loại hồ sơ,ngân hàng cần phải xác định tiêu chí để sàng lọc hồ sơ vào tiêu chuẩn tuyển dụng cần phải có cách đánh giá phù hợp với tiêu chí.Các tiêu chí sàng lọc hồ sơ tất tiêu chuẩn tuyển dụng,có thể thơng tin hồ sơ dự tuyển việc đánh giá ứng viên bước thông thường vào số tiêu chí như:trình đọ chun mơn,kinh nghiệm làm việc trình đọ ngoại ngữ,tin học Bước 2:Tổ chức thi viết Đối với chức danh phải tham gia thi viết ngân hàng sử dụng mơn thi tiếng anh nghiệp vụ.Tuy nhiên,ngồi ngân hàng cịn sử dụng kết hợp kiểm tra trắc nghiệm tâm lý,kiến thức kinh tế xã hội để đánh giá phù hợp ứng viên với công việc.Sử dụng thi nghiệp vụ giúp cho nhà tuyển dụng đánh giá xác khả nghiệp vụ thực tế ứng viên cấp,giấy chứng nhânk giấy,trên lý thuyết,là yếu tố để định xem ứng viên có khă để đáp ứng công việc giao tương lai hay không.Việc thi tiếng anh điều mà gần ngân hàng quan tâm,bởi khách hàng ngân hàng không người Việt Nam mà có nhiều người nước ngồi,nếu nhân viên không nắm vững tiếng anh rào cản lớn giao tiếp tiếp thu tinh hoa nghiệp vụ,trình độ qc gia giới Bước 3:Tổ chức vấn Sau loại bớt ứng viên thông qua hồ sơ thi,phỏng vấn tuyển dụng bước sàng lọc tiếp ứng viên.Bước trọng đến kỹ xã hội ứng viên nhiều như:giao tiếp,tâm lý Hiện ngân hàng sử dụng kiểu vấn tự do,nó ưu điểm thu hút nhiều thông tin đa dạng ứng viên việc tổng hợp khó hiệu phụ thuộc lớn vào khả người vấn.Bởi để hạn chế nhược điểm này,ngân hàng nên kết hợp vấn tự vấn có cấu trúc.Nghĩa trước trình vấn,người vấn nên chuẩn bị trước câu hỏi chủ chốt có liên quan đến u cầu cơng việc Trong q trình vấn sử dụng câu hỏi bổ sung.Đây cách vấn hứa hẹn nhiều ưu điểm nhiều doanh nghiệp sử dụng.Ngoài để chuẩn bị cho vấn,ngoài việc nghiên cứu hồ sơ ứng viên cần xem xét lại mô tả cơng việc để hiểu rõ vị trí cần tuyển yêu cầu ứng viên Một trình vấn tốt nên bao gồm bước sau: Chuẩn bị bao gồm: Nghiên cứu hồ sơ ứng viên:một nhữn việc quan trọng cần làm để chuẩn bị cho vấn nghiên cứu hồ sơ ứng viên sơ tuyểnnhưng bước cần nghiên cứu kỹ hồ sơ hơn.Không phải thông tin hồ sơ xác đáng tin cậy.Khi đọc hồ sơ ứng viên cần lưu ý điểm không rõ hay không quán để làm sáng tỏ vấn Lập hội đồng vấn:Trước vấn diễn cần xác định xem tham gia vào trình vấn.Sự tham gia người khác giúp đánh giá ứng viên cách khách quan hơn.Những người tham gia đánh giá ứng viên bao gồm:người quản lý trực tiếp,đại diện phận nhân sự,đại diện đồng nghiệp tương lai,người có thẩm quyền định cuói cùng.Hội đồng vấn phải bao gồm thành viên có kiên thức sâu rộng chuyên môn nắm kỹ thuật vấn,am hiểu tâm lý lao động,có kiến thức kinh tế xã hội đặc biệt phải người có đạo đức nghề nghiệp Chuẩn bị câu hỏi:Dù doanh nghiệp chọn kiểu vấn tự cần phải xác định trước vấn đề muốn tìm hiểu(như kyx giải vấn đề,khả làm việc nhóm…)và chuẩn bị số câu hỏi bản.Người vấn không chuẩn bị trước thường đặt câu hỏi theo sở thích theo thói quen Ngồi ra,những việc quan trọng khác để chuẩn bị cho vấn xem lại mô tả công việc yêu cầu công việc ứng viên để đảm bảo có hiểu biết hồn chỉnh vị trí cần tuyển,sắp xếp nơi vấn lịch vấn với ứng viên Tiến hành vấn tuyển dụng:được chia thành bước Giới thiệu mở đầu:giới thiệu người vấn trình tự vấn Người vấn giới thiệu doanh nghiệp giải thích cơng việc Người vấn đặt câu hỏi nhằm làm rõ thông tin hồ sơ ứng viên Ứng viên đặt câu hỏi Kết thúc vấn,người vấn tóm tắt lại thơng tin thông báo với ứng viên bước Ra định lựa chọn ứng viên Khi kết thúc giai đoạn vấn,cán phòng nhân vvào ghi chép,nhận định với ứng viên hội đồng vấn để so sánh hợp với điểm thi viết,sau đưa định chấp nhận ứng viên Bước 4:Kiểm tra sức khoẻ: Đánh giá sức khoẻ ứng viên thông qua giấy chứng nhận sức khoẻ bỏ qua bước dẫn tới chất lượng lao động sau không đáp ứng với u cầu cơng việc do:sức khoẻ không đảm bảo… Bước 5:Thẩm định thông tin Việc thực thẩm tra thông tin quan trọng với ngân hàng techcombank bới thông tin ứng viên đưa phản ánh banr thân họ,họ muốn thật xuất sắc mắt nhà tuyển dụng.Do nhà tuyển dụng khơng thẩm tra thơng tin cách cẩn thận dẫn đến sai lầm lớn việc tuyển dụng đánh giá sai ứng viên,người xứng đáng lại bị bỏ qua Bước 6:tiếp nhận thử việc: Ngân hàng giao công việc hướng dẫn giám sát thử việc cho cán nhân viên có lực trách nhiệm.Tổ chức khen thưởng người có thành tích xuất sắc qua q trình thử việc.Phịng nhân đưa kế hoạch hướng dẫn thử việc nêu rõ nội dung thử việc kết thu trình thử việc.Đánh giá nhân viên thử việc qua cán hướng dẫn tự đánh giá cần thơng qua đánh giá nhân viên khác để có kết quar cách khách quan hơn.Ngân hàng sử dụng đánh giá thông qua phiếu đánh giá thử việc,báo cáo kết thử việc báo cáo thử việc nhân viên thử việc Bước 7:Ra định tuyển chọn Được thực thông qua việc giao kết hợp đồng lao động.Ứng viên trở thành thành viên thức ngân hàng.Đây bước kết thúc trình tuyển dụng 2.3.Đánh giá thực trạng 2.3.1.Ưu điểm Với yêu cầu ứng viên ngân hàng tìm kiếm người có trình độ,có khả năng.Do u cầu tuyển chọn cao so với mặt chung thị trường tuyển chọn nhân lực nên người tuyển dụng ngân hàng techcombank người có trình độ học vấn nghiệp vụ.Đây điểm mạnh ngân hàng nhằm tạo khác biệt hoá nguồn nhân lực ngân hàng so với doanh nghiệp khác,cho dù mức lương mà nhân viên họ nhận cao doanh nghiệp khác Tiêu thức đánh giá ứng viên phải có phẩm chất trung thực đem lại lợi ích cho ngân hàng tương lai tránh rủi ro ln rình rập ngân hàng tuyển chọn phải ứng viên thiếu tính trung thực.Đánh giá qua kết thực cơng việc ngân hàng tuyển chọn người có trình độ lực làm việc thực cấp lực giấy Công cụ tuyển chọn ngân hàng sử dụng trắc nghiệm tính cách,sở thích trắc nghiệm kiến thức kinh tế xã hội giúp cho ngân hàng nắm bắt tính cách,sở thích ứng viên từ có cách xử lý tình cơng việc phát sinh sau ứng viên tuyển dụng.Kiến thức kinh tế xã hội rộng yếu tố để thúc đẩy khả làm việc nâng cao 2.3.2.Hạn chế Quy trình vấn ngân hàng sử dụng vấn câu hỏi định sẵn làm cho vấn thiếu tính cởi mở làm cho vấn dễ dẫn đến căng thẳng ứng viên,hơn làm cho thông tin thu