quản lý nhân lực của doanh nghiệp

Thực chất và vị trí của môn học: Môn: Quản lý nhân lực của doanh nghiệp cung cấp các nguyên lý và phơng pháp quản lý hoạt động đảm bảo và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng và đào luyện kỹ năng phân tích, thiết kế quản lý nhân lực của doanh nghiệp cho sinh viên, học viên cao học chuyên ngành QTKD.

Trờng đại học bách khoa hà nội Khoa kinh tế và quản lý GS,TS kinh tế Đỗ văn phức Bài giảng quản lý nhân lực của doanh nghiệp Hà Nội - 2011 Bài làm quen - 2 tiết 1. Thực chất và vị trí của môn học: Môn: Quản lý nhân lực của doanh nghiệp cung cấp các nguyên lý và phơng pháp quản lý hoạt động đảm bảo và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng và đào luyện kỹ năng phân tích, thiết kế quản lý nhân lực của doanh nghiệp cho sinh viên, học viên cao học chuyên ngành QTKD. 2. Nội dung của môn học - Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp; - Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp; - Chất lợng quản lý nhân lực của doanh nghiệp. 1 3. Yêu cầu đối với sinh viên (học viên) - Có kiến thức và kỹ năng về hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp; về chất l- ợng nhân lực của doanh nghiệp và chất lợng từng loại công việc quản lý nhân lực của doanh nghiệp. - Làm 3 bài kiểm tra viết trên lớp, chấm lấy điểm để xét cho thi và cộng điểm. Học viên thiếu 1 bài kiểm tra hoặc cả 3 bài đều đạt từ 3 điểm trở xuống không đủ điều kiện thi. Học viên có cả 3 bài đạt 5, 6 điểm đợc cộng 1 điểm; từ 7 điểm trở lên đợc cộng 2 điểm. Làm lại bài kiểm tra: cho tất cả các trờng hợp, bao nhiêu lần cũng đợc, 1 bài từ 6 trang trở lên, bị trừ 2 điểm khi đã chữa bài, hạn nộp cuối cùng là buổi lên lớp cuối cùng. - Thi viết 90 phút, đợc sử dụng sách xuất bản và tài liệu viết tay của bản thân sinh viên. Câu hỏi ôn tập, đề kiểm tra, đề thi và dàn bài cho trc. 4. Tài liệu học - Sách: Quản lý nhân lực của doanh nghiệp (2010) của GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, NXB BK - HN; - Sách: Quản lý doanh nghiệp (2010) của GS, TS Đỗ Văn Phức -NXB BK-HN; - Sách: Tâm lý trong quản lý doanh nghiệp (2010) của GS, TS Đỗ Văn Phức -NXB BK-HN; - Các giáo trình và tài liệu tham khảo khác về quản lý nhõn lc Lớp liên hệ mua sách với NXB BKHN: anh Khoa 0985 694 099 BàI1 hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng Chuyển sang kinh tế thị trờng, hội nhập kinh tế quốc tế là chúng ta thực thi chủ trơng sử dụng vũ khí cạnh tranh để công phá lô cốt trì trệ, pháo đài lùng nhùng, lầm tởng. Nói đến kinh tế thị trờng là nói đến cạnh tranh. Trong kinh tế thị trờng mọi thứ phải đợc so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành đạt trong cùng một thời gian. Doanh nghiệp là pháp nhân làm kinh tế. Làm kinh tế đồng nghĩa với kinh doanh. Doanh nghiệp có thể kinh doanh sản xuất, kinh doanh th- ơng mại, kinh doanh dịch vụ kinh doanh tất cả những gì mà pháp luật nhà nớc không cấm. Trong kinh tế thị trờng hoạt động của doanh nghiệp có bản chất là quá trình đầu t, sử dụng các nguồn lực tranh giành với các đối thủ phần nhu cầu của thị trờng, những lợi ích phát sinh. Hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng bao gồm các giai đoạn: 1) Nghiên cứu lựa chọn các cặp sản phẩm khách hàng; 2) Cạnh tranh vay vốn; 2 3) Cạnh tranh mua các yếu tố kinh doanh; 4) Tổ chức quá trình kinh doanh; 5) Cạnh tranh bán sản phẩm đầu ra; 6) Suy tính sử dụng các nguồn thu. Đem các nguồn lực ra đầu t doanh nghiệp tranh giành đợc thị phần cụ thể lớn hay nhỏ, đạt đợc hiệu quả cao hay thấp chủ yếu tuỳ thuộc vào vị thế cạnh tranh. Trong kinh tế thị trờng hoạt động của doanh nghiệp có mục đích là đạt đợc hiệu quả cao bền lâu nhất có thể. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tơng quan, so sánh những lợi ích thu đợc từ hoạt động của doanh nghiệp với những chi phí cho các lợi ích đó. Hiệu quả kinh doanh là tiêu chuẩn đợc con ngời sáng tạo để có cơ sở so sánh, cân nhắc đi đến quyết định lựa chọn: đầu t kinh doanh hay không đầu t kinh doanh; đầu t kinh doanh lĩnh vực này hay lĩnh vực khác; đầu t kinh doanh các cặp sản phẩm khách hàng này hay các cặp sản phẩm khách hàng khác; đầu t kinh doanh với quy mô này hay quy mô khác. đầu t kinh doanh lúc này hay lúc khác; đầu t kinh doanh ở nơi này hay ở nơi khácCon ngời khác con vật ở chỗ: con ngời kỳ vọng, theo đuổi, tìm cách đạt đợc hiệu quả hoạt động cao nhất có thể. Khi phần hiệu quả ít là khi phần con nhiều. Những trờng hợp còn nhầm lẫn kết quả là hiệu quả; không biết cách đo lờng, đánh giá tơng đối chính xác hiệu quả là yếu kém, là khó đạt đợc hiệu quả cao. Những trờng hợp đạt đợc cùng kết quả nhng chi phí cao hơn hoặc cùng lợng chi phí nhng kết quả thấp hơn là hiệu quả thấp hơn, trình độ thấp hơn. Nh vậy, điều rất quan trọng là phải biết đánh giá tơng đối chính xác hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, nhận diện và biết đầu t nâng cấp các nhân tố của nó. Theo chúng tôi để đánh giá tơng đối chính xác hiệu quả kinh doanh cần: 1. Có bộ tiêu chí sát đúng với bản chất của hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp; 2. Có bộ dữ liệu đảm bảo chất lợng; 3. Có các chuẩn mốc để so sánh chấp nhận đợc hiệu quả của các đối thủ cạnh tranh thành đạt; 4. Có cách định lợng để đánh giá chung kết hợp lý. Để đánh giá chung kết định lợng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp hàng năm cần sử dụng đồng thời các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả nh: Lợi nhuận và Lợi nhuận/Tổng tài sản (ROA). Tiếp theo cần có trọng số của các chỉ tiêu chuẩn so sánh là mức độ đạt đợc của các doanh nghiệp trong ngành và trong khu vực. Tính toán các chỉ tiêu thực tế, cho điểm từng chỉ 3 tiêu doanh nghiệp đạt đợc, cộng điểm và xếp loại cao hoặc trung bình hoặc thấp nh sau: Chỉ tiêu hiệu quả Điểm 1. Lợi nhuận 5 30 2. Lợi nhuận/Tổng tái sản x 100% (ROA) 5 70 Hiệu quả cao: 75 100 điểm Hiệu quả trung bình: 46 74 điểm Hiệu quả thấp: 20 45 điểm Đến những năm đầu của thế kỷ XXI đa số doanh nghiệp Việt Nam đã quan tâm đến hiệu quả kinh doanh nhng phần đông trong số đó còn hiểu sai về hiệu quả, đánh giá sai hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Khi có những lỗi sau đây là khi đánh giá sai hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: Thống kê không đầy đủ, quy tính kém chính xác các lợi ích do hoạt động của doanh nghiệp đem lại; _ Thống kê không đầy đủ và quy tính kém chính xác các loại chi phí cho hoạt động của doanh nghiệp; _ Sử dụng kết quả và chi phí không tơng thích; _ Sử dụng chuẩn so sánh không thực sự là chuẩn Khi cha quan tâm đến hiệu quả sẽ không tìm hiểu, cân nhắc cụ thể, kỹ lỡng để chọn phơng án kinh doanh, không nỗ lực, sáng tạo tối đa khi triển khai kinh doanh, khó đạt đợc hiệu quả cao. Khi đánh giá hiệu quả sai dẫn đến các quyết định lựa chọn sai, cuối cùng dẫn đến hiệu quả hoạt động thấp. Khi đất nớc hội nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế giới chúng ta không chỉ nhận thức đợc sự cấp thiết phải hiểu biết về bản chất và phơng pháp đánh giá mà còn phải tăng cờng đầu t cho nghiên cứu tìm cách thực sự nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Doanh nghiệp chỉ đợc coi là có phát triển khi hoạt động có tăng thêm về chất, tăng thêm của các chỉ tiêu chất lợng, nhất là các chỉ tiêu hiệu quả. Để có cơ sở cho việc định hớng, thiết kế biện pháp nâng cao cần hiểu biết sâu sắc về các yếu tố quyết định, ảnh hởng trực tiếp nhiều đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khác để tìm chỉ ra các nguyên nhân, biện pháp cụ thể nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Đó là: theo chất lợng thực hiện 6 giai đoạn kinh doanh nêu ở trên; theo chất l- ợng thực hiện 4 loại công việc quản lý hoạt động của doanh nghiệp: hoạch 4 định kinh doanh, đản bảo tổ chức bộ máy và tổ chức cán bộ, điều phối và kiểm tra; theo chất lợng đảm bảo các yếu tố kinh doanh nh: tổng tài sản, trình độ công nghệ, chất lợng nhân lực, thơng hiệu Trong trờng hợp cụ thể này chúng ta tập trung xem xết ảnh hởng của chất lợng các yếu tố kinh doanh đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, trong đó chất lợng nhân lực là yếu tố quyết định nhiều nhất. Năng lực cạnh tranh Hình 1.1. Vị thế cạnh tranh ( ) quyết định chủ yếu hiệu quả kinh doanh Nớc ta đã trở thành thành viên chính thức của WTO và từ năm 2008 bắt đầu thực hiện các cam kết với WTO theo lộ trình. Ba loại cam kết với WTO là 1. Giảm thuế nhập khẩu hàng hoá từ các nớc thuộc WTO: bình quân từ 17,4% xuống còn 13,4% và 0%; 2. Bỏ trợ cấp hàng xuất khẩu, có thể trợ cấp một phần cho sản xuất; 3. Các doanh nghiệp đợc tự do vào và ra kinh doanh Ký các cam kết vi WTO là chúng ta chấp nhận cạnh tranh quốc tế; Thực thi các cam kết vi WTO là giai đoạn đầu mức độ cạnh tranh tăng mạnh đối với đa số doanh nghiệp Việt Nam là phải chịu một loạt sức ép mới từ các phía nh: 1. Sức ép mới từ phía mục tiêu mới: cao hơn, toàn diện hơn; 2. Sức ép mới từ phía mức độ thua kém khá lớn về các yếu tố kinh doanh, về vị thế cạnh tranh; 3. Sức ép mới từ phía trình độ và đòi hỏi của CBCNV cao hơn; 4. Sức ép mới từ phía quản lý nhà nớc chặt chẽ hơn; 5 1 < 2 DN VN cụ thể T1 T2 Thời gian Đối thủ cạnh tranh 5. Sức ép mới từ phía yêu cầu, đòi hỏi của khách hàng, ngời tiêu dùng cụ thể hơn, cao hơn Nh vậy, chỉ khi đa số doanh nghiệp Việt Nam nhanh chóng đổi mới t duy, nhận thức và đổi mới đầu t cho việc rút ngắn các khoảng cách thua kém về các yếu tố kinh doanh, trong đó chất lợng nhân lực có vị trí, vai trò quyết định; chỉ khi vợt qua các sức ép mới đó doanh nghiệp mới thực sự nâng cao đợc hiệu quả hoạt động một cách bền vững. Hình 1.4 Quan hệ giữa chất lợng nhân lực với hiệu quả kinh doanhcủa doanh nghiệp bài 2 Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp 2.1 Nhân lực của doanh nghiệp: bản chất và các loại Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động đợc cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trớc mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lợng lao động; sức mạnh của đội ngũ ngời lao động; sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân, viên chức (CBCNVC) của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức mạnh của các loại ngời lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của tất cả những ngời lao động. Khả năng lao động của một con ngời là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức lực (nhân trắc, độ lớn và mức độ dai sức ), trí lực (mức độ nhanh nhạy; rộng, sâu của kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lực (mức độ tự tin và mức độ quyết tâm cố gắng) Nhân lực hoàn toàn khác với lao động. Vì lao động là hoạt động (sự làm việc) của con ngời. Đến lợt 6 0 Hiệu quả kinh doanh Chất l ợng nhân lực của doanh nghiệp a + mình lao động khác với ngời có khả năng lao động và hoàn toàn khác với ngời ở độ tuổi lao động. Nhân lực khác với nguồn nhân lực nh vốn khác với nguồn vốn. Trong kinh tế thị trờng nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành của các loại khả năng lao động, của các loại nhân lực mà doanh nghiệp sở hữu đợc. Các loại khả năng lao động, các loại nhân lực đó phù hợp với nhu cầu đến đâu chất lợng nhân lực của doanh nghiệp cao đến đó. Có hơn 10 cách phân loại nhân lực của doanh nghiệp, tức là ở doanh nghiệp có 20 - 30 loại nhân lực và hơn 10 cơ cấu nhân lực. Theo tính chất công việc nhân lực của doanh nghiệp bao gồm 3 loại: đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp, đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ và đội ngũ công nhân, nhân viên bán hàng. 2.2 Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp: bản chất, phơng pháp đánh giá CKĐL và các nhân tố Cốt lõi của lý thuyết chất lợng sản phẩm - Cht lợng là mức ộ áp ứng nhu cầu sử dụng - Phơng pháp tiếp cận xem xột, ánh giá chất lợng sản phẩm Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ, về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Để đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp phải biết nhu cầu nhân lực. Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại nhân lực cần thiết cho thực hiện, hoàn thành những mục tiêu trớc mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập của bất kỳ quá trình nào trong hoạt động của doanh nghiệp. Và chất lợng nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu chất lợng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lợng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Có nhiều cách tiếp cận nhận biết, nhiều phơng pháp đánh giá chung kết định lợng chất lợng nhân lực của doanh nghiệp. Đó là 7 KNCT của các yếu tố sản xuất KNCT của sản phẩm đầu ra Hiệu quả kinh doanh của DN Chất l ợng nhân lực của DN Các căn cứ (ngliu) ca cht lng sp Th hin ca cht lng sp Tỏc dng ca cht lng sp 1) Đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp theo chất l- ợng của 3 loại nhân lực Chất lợng loại nhân lực Điểm tối đa 1. Chất lợng đội ngũ cán bộ quản lý 50 2. Chất lợng đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ 30 3. Chất lợng đội ngũ công nhân, nhân viên bán hàng 20 2) Đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp theo chất lợng đợc đào tạo và chất lợng công tác Mặt chất lợng Điểm tối đa 1. Chất lợng đợc đào tạo 35 2. Chất lợng công tác 65 3) Đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở phối hợp các mặt của các loại nhân lực Các nội dung đánh giá Điểm tối đa 1. Mức độ đáp ứng, phù hợp về trình độ ngành nghề đợc đào tạo của đội ngũ công nhân, nhân viên bán hàng 7 2. Mức độ đáp, phù hợp về trình độ ngành nghề đợc đào tạo của đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ 9 3. Mức độ đáp ứng, phù hợp về trình độ ngành nghề đợc đào tạo của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý 17 4. Chất lợng công tác của đội ngũ lãnh đạo, quản lý 25 5. Chất lợng công tác của đội ngũ chuyên môn, nghiệp vụ 14 6. Chất lợng công tác của đội ngũ công nhân, nhân viên bán hàng 8 7. Mức độ hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp 20 Sau khi cho điểm các mặt cần đánh giá chúng ta xếp loại chất l- ợng nhân lực của doanh nghiệp theo bảng sau: Xếp loại Khoảng điểm Loại A 75 100 Loại B 50 74 Loại C 14 49 8 Sau khi đánh giá đợc chất lợng nhân lực của doanh nghiệp cần tìm, chỉ ra các nguyên nhân trực tiếp, trung gian và sâu xa (những yếu kém) của tình hình chất lợng bất cập làm cơ sở, căn cứ cho định h- ớng, đề xuất các giải pháp và xây dựng các biện pháp nâng cao. Thực tế luôn khẳng định: Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào chất lợng quản lý nhân lực của doanh nghiệp đó. 2.3 quản lý nhân lực của doanh nghiệp: Bản chất và nội dung Quản lý nhân lực của doanh nghiệp là thực hiện một tập hợp các loại công việc nhằm có nhân lực để sử dụng, sử dụng nhân lực tốt nhất và không ngừng nâng cao chất lợng nhân lực. Tập hợp công việc đó là 10 loại công ciệc sau đây: 1) Xác định nhu cầu nhân lực cho việc thực hiện các mục tiêu trớc mắt và lâu dài của doanh nghiệp; 2) Lập kế hoạch đảm bảo nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp; 3) Hoạch định chính sách và tổ chức tuyển ngời cho hoạt động của doanh nghiệp; 4) Tổ chức đào tạo bổ sung cho những mới đợc tuyển vào doanh nghiệp; 5) Phân công, bố trí lao động; 6) Đảm bảo điều kiện làm việc, thiết lập và hớng dẫn phơng pháp làm việc; 7) Không ngừng cải thiện môi trờng lao động; 8) Hợp lý luân đổi lao động với nghỉ giải lao; 9) Hoạch định chính sách và tổ chức chi trả cho ngời có công với doanh nghiệp; 10) Hoạch định chính sách hỗ trợ và tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại nhân lực của doanh nghiệp. Học viên cao học QTKD cần học hiểu cả 10 loại công việc nêu ở trên, đặc biệt đi sâu loại công việc 1,3,5,9,10 vì chúng quan trọng, phức tạp cao hơn. Từ 10 loại công việc quản lý nhân lực của doanh nghiệp nêu ở trên rút ra đợc 5 yếu tố quyết định, ảnh hởng đáng kể đến chất lợng nhân lực của doanh nghiệp. Đó là: 1. Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp. Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và cơ cấu các loại. Nh vậy, chất lợng nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu. Mức độ chính xác của kết 9 quả xác định nhu cầu nhân lực chỉ cao khi các cơ sở, căn cứ đầy đủ và tơng đối chính xác. Các cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là: các mục tiêu và chủ trơng phát triển kinh doanh trong chiến lợc; các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh; hệ thống các mức lao động và % lợng ngời về hu, ớc tính chuyển đi, chuyển đến và đi học. 2. Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ chức tuyển dụng. Mức độ hấp dẫn của chính sách tuyển dụng là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt mồi câu và về cách câu. Mồi câu phải đáp ứng, phù hợp với những nhu cầu u tiên thoả mãn của ứng viên mục tiêu. Khi mức độ đáp ứng, phù hợp với ứng viên về mồi câu và cách câu hơn của đối thủ cạnh tranh thành đạt là khi mức độ hấp dẫn của chính sách tuyển dụng, thu hút ngời tài cao. Tổ chức tuyển dụng hợp lý là tổ chức tuyển dụng chặt chẽ theo quy trình và các tiêu chuẩn. Doanh nghiệp nào có chính sách tuyển dụng hấp dẫn hơn và tổ chức tuyển dụng khoa học, chặt chẽ hơn doanh nghiệp đó thu hút đợc nhiều ngời đảm bảo chất lợng hơn, tức là nhân lực có chất lợng ban đầu cao hơn. 3. Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những ngời mới đợc tuyển vào doanh nghiệp. Trong kinh tế thị trờng hoạt động của doanh nghiệp thay đổi nhanh chóng, đòi hỏi đối với sự tham gia của con ngời luôn mới về nội dung và phức tạp về tính chất. Ngời mới đợc tuyển từ các trờng, từ nơi khác, hoạt động khác, kể cả tiến sỹ có tập kiến thức và kỹ năng không đủ và không hoàn toàn thích dụng. Do vậy, cần tổ chức đào tạo cho những ngời mới đợc tuyển vào doanh nghiệp một cách bài bản, khoa học. Tổ chức đào tạo bổ sung cho những ngời mới đợc tuyển vào doanh nghiệp có nội dung và cách thức bài bản, khoa học là đạt chất lợng cao, ngợc lại nếu theo kiểu áng chừng kinh nghiệm, hình thức, đối phó là yếu kém. Nh vậy, chỉ khi đào tạo bổ sung cho những ngời mới đợc tuyển có nội dung và cách thức bài bản, khoa học mới đảm bảo chất lợng cao, góp phần làm tăng thêm chất l- ợng đầu vào của nhân lực doanh nghiệp. 4. Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ chức sử dụng: phân công lao động, đánh giá và đãi ngộ. Nếu chính sách sử dụng có trọng tâm là đợc việc, là năng suất và chất lợng lao động của từng thành viên thì chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Phân công đúng ngời, đúng việc; đánh gía đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp có khích lệ; đãi ngộ về mặt giá trị chủ yếu phụ thuộc vào tỷ lệ tham gia đóng góp của thành viên và mức độ sinh lợi của hoạt động doanh nghiệp. Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực nh vậy, khi đó, ở đó ngời lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa 10 [...]... đạo, quản lý; chuyên môn nghiệp vụ; công nhân, nhân viên; 12 Toàn bộ giá trị gia tăng/Tổng số tiền lơng (thu nhập) thực tế trong năm của cả doanh nghiệp x 100% Chất lợng nhân lực Hình 1.4 Quan hệ giữa chất lợng quản lý nhân lực với chất lợng nhân + của doanh nghiệp lực 0 a 12 Chất lợng quản lý nhân lực của doanh nghiệp Bài 3 Chất lợng quản lý nhân lực của doanh nghiệp 3 1 chất lợng xác định nhu cầu nhân. .. loại nhân lực Nh vậy, doanh nghiệp có từ 20 đến 30 loại nhu cầu nhân lực Mỗi loại nhu cầu nhân lực có cách xác định chuyên biệt Theo cách tiếp cận 1, nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm nhu cầu nhân lực quản lý; nhu cầu nhân lực chuyên môn nghiệp vụ; nhu cầu công nhân, nhân viên bán hàng Cần có cách xác định từng loại nhu cầu nhân lực NLdn = NLth + NLcmnv + NLql Nhu cầu nhân lực công nhân, nhân. .. nhân lực của doanh nghiệp đợc nâng cao sau hàng tháng, hàng quý, hàng năm Về mặt sâu xa, chỉ khi lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức đợc, quan tâm, đầu t thoả đáng và tổ chức thực hiện tốt các loại công việc quản lý nhân lực nêu ở trên thì mới đạt đợc các mục tiêu của quản lý nhân lực và mới góp phần vào việc không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh Quản lý nhân lực là một nghiệp vụ của quản lý doanh nghiệp. .. chính sách nhân lực Cân nhắc, quyết định chọn, công bố chính sách nhân lực Các cơ sở, căn cứ cho hoạch định chính sách nhân lực của doanh nghiệp 1) Các mục tiêu, yêu cầu của chiến lợc phát triển (phơng hớng hoạt động) của doanh nghiệp đối với nhân lực; 2) Các nguồn nhân lực tiềm tàng mà doanh nghiệp dự định nhằm vào; 3) Vị thế từ trớc đến nay của doanh nghiệp đối với chủ các nguồn nhân lực mục tiêu;... phát triển, Kinh tế lợng, Kinh tế quản lý Kiến thức quản lý là kiến thức đợc lĩnh hội từ các môn nh: Quản lý đại cơng, Khoa học quản lý, Quản lý chiến lợc, Quản lý sản xuất, Quản lý nhân lực, Quản lý tài chính, Quản lý dự án, Tâm lý trong quản lý kinh doanh Kiến thức kỹ thuật, công nghệ là kiến thức đợc lĩnh hội từ các môn nh: Vật liệu công nghiệp; Công nghệ, kỹ thuật cơ khí; Công nghệ, kỹ thuật năng... lực công nhân, nhân viên bán hàng (nhân lực thừa hành) đợc xác định trên cơ sở khối lợng kinh doanh và định mức lao động Nhu cầu nhân lực chuyên môn, nghiệp vụ thờng đợc xác định theo định mức tổng hợp Nhu cầu nhân lực quản lý có thể đợc xác định theo tỷ lệ của nhân lực thừa hành cùng với nhân lực chuyên môn nghiệp vụ Theo cách tiếp cận 2, nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp về mặt toàn bộ (NLdn) bao gồm... tạo thành tựu của nhiều lĩnh vực khoa học nh: nhân trắc học, sinh lý ngời, tâm lý ngời, công nghệ học, toán học, kinh tế học, luật học vào thực tế kinh doanh Do đó, ngời chuyên nghiệp làm công tác quản lý nhân lực ở doanh nghiệp phải đợc đào tạo dài hạn đúng chuyên ngành Các chỉ tiêu phản ánh Tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực của dn Tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp là kết... mới quản lý điều hành; lực lợng thiết kế các ý tởng đã đợc quyết định lựa chọn và lực lợng thi công và tỷ lệ của chúng đợc trình bày ở đồ thị sau: 1 Lực lợng nghiên cứu đ a ra ý tởng 3 Lực lợng thiết kế 45 16 Lực lợng thi công Theo cách tiếp cận 4: Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm phân nhân lực chủ yếu cơ bắp - giản đơn và phân nhân lực chủ yếu trí tuệ phức tạp Cơ cấu của 2 loại nhân lực. .. chất lợng nhân lực Nh vậy, trong thực tế điều quan trọng đầu tiên ở đây là: chúng ta phải xác định đợc nhu cầu nhân lực, tức là nhân lực cần thiết cho hoạt động tơng lai của doanh nghiệp diễn ra với hiệu quả cao nhất có thể Sau đó cần phải nêu đợc cơ cấu (tỷ lệ %) của các loại nhân lực trong một cách phân loại (cơ cấu nhân lực) 3.2 chất lợng lập kế Hoạch đảm bảo nhân lực cho hoạt động của Doanh nghiệp. .. kinh doanh của doanh nghiệp Nh vậy, các chính sách đó phải đầy đủ và hợp thành một hệ thống Từng chính sách nhân lực phải sắc sảo, đủ sức hấp dẫn các ứng viên mục tiêu hơn chính sách của các đối thủ cạnh tranh trong cùng giai đoạn Mức độ đầy đủ của các chính sách nhân lực và mức độ sắc sảo, hấp dẫn của từng chính sách tạo nên chất lợng của hệ thống chính sách nhân lực của doanh nghiệp Chất lợng của