Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty tnhh mtv an phú luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI VŨ VĂN SƠN GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV AN PHÚ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TP HỒ CHÍ MINH - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIAO THÔNG VẬN TẢI VŨ VĂN SƠN GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV AN PHÚ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN HỒNG THÁI TP HỒ CHÍ MINH - 2018 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, nội dung luận văn kết nghiên cứu, sưu tầm từ nhiều nguồn tài liệu kết tự tìm tịi, phân tích số liệu thực tiễn Công ty Các số liệu luận văn trung thực không chép từ luận văn đề tài nghiên cứu trước Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung trình bày Tác giả Vũ Văn Sơn ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu thầy cô giáo Khoa VTKT Trường Đại học GTVT giảng dạy, giúp đỡ tơi thời gian học tập q trình thực luận văn Đặc biệt xin chân thành cảm ơn thầy giáo PGS.TS Nguyễn Hồng Thái tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi để luận văn hồn thành Cuối tơi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp ủng hộ suốt thời gian học tập làm luận văn tốt nghiệp Xin chân thành cám ơn! Tp.HCM, tháng 04 năm 2018 Tác giả Vũ Văn Sơn iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC HÌNH VẼ viii PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm động lực tạo động lực làm việc 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc 1.1.2 Khái niệm tạo động lực cho người lao động 1.2 Các học thuyết tạo động lực 1.2.1 Lý thuyết MASLOW với bậc thang nhu cầu 1.2.2 Lý thuyết HERZBERG với “thỏa mãn - bất mãn” 12 1.2.3 Thuyết kỳ vọng Vroom 14 1.2.4 Mơ hình mười yếu tố tạo động lực Kovach (1987) 16 1.3 Những biện pháp tạo động lực làm việc 17 1.3.1 Tạo động lực qua sách tiền lương, tiền công 18 1.3.2 Tạo động lực qua sách tiền thưởng 19 1.3.3 Tạo động lực thông qua chế độ phụ cấp, phúc lợi dịch vụ 20 1.3.4 Tạo động lực thơng qua đánh giá, bố trí xếpcơng việc phù hợp đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động 21 1.3.5 Tạo động lực làm việc thơng qua bầu khơng khí văn hố 24 1.3.6 Tạo động lực thơng qua việc tạo hội thăng tiến cho người lao động 24 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động 26 1.4.1 Các yếu tố thuộc phía thân người lao động 26 iv 1.4.2 Nhóm yếu tố thuộc doanh nghiệp 27 1.4.3 Nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi 28 Tóm tắt chương I 30 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV AN PHÚ 31 2.1 Giới thiệu tổng quan công ty TNHH MTV An Phú 31 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 31 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 33 2.1.3 Chức nhiệm vụ 35 2.1.4 Tình hình nhân lực 38 2.1.5 Đánh giá hoạt động công ty 2013 đến 2017 38 2.2 Thực trạng tạo động lực lao động Công ty TNHH MTV An Phú 39 2.2.1 Tạo động lực vật chất (lương, thưởng) 39 2.2.2 Tạo động lực tinh thần 47 2.3 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực lao động công ty 57 2.3.1 Ưu điểm 57 2.3.2 Những vấn đề tồn nguyên nhân 59 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV AN PHÚ 61 3.1 Mục tiêu chiến lược phát triển công ty 61 3.1.1 Mục tiêu 61 3.1.2 Chiến lược phát triển 62 3.2 Một số biện pháp tăng cường tạo động lực cho người lao động Công ty thời gian tới 64 3.2.1 Xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý 64 3.2.2 Cải thiện mối quan hệ củng cố môi trường văn hóa Cơng ty 67 3.2.3 Tạo nhiều hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 69 3.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nhân lực 70 v 3.2.5 Hồn thiện quy trình đánh giá kết thực công việc 71 KẾT LUẬN 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 PHỤ LỤC 77 vi DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ TNHH Trách nhiệm hữu hạn MTV Một thành viên CBCNV Cán công nhân viên NLĐ Người lao động BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013 – 2017 38 Bảng 2.2: Thu nhập tiền lương bình qn cơng ty 42 Bảng 2.3: Đánh giá CBCNV tiền lương Công ty 43 Bảng 2.4: Đánh giá CBCNV khen thưởng Công ty 45 Bảng 2.5: Đánh giá CBCNV chế độ phúc lợi Công ty 46 Bảng 2.6: Đánh giá mức độ hài lịng người lao động với cơng việc 47 Bảng 2.7: Đánh giá CBCNV điều kiện làm việc Công ty 51 Bảng 2.8: Đánh giá công tác đào tạo nhân Công ty 53 viii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1 Mơ hình tạo động lực tổ chức Hình 1.2 Bậc thang nhu cầu Maslow Hình 1.3 Mơ hình thuyết kỳ vọng Vroom 15 67 phẩm, tiến độ hoàn thành công việc Nên việc việc xây dựng định mức lao động có khoa học phù hợp với điều kiện có Cơng ty thiết bị, trình độ nhân lực nhằm hợp lý hố sản xuất, loại bỏ khâu thừa - Có chế độ khen thưởng kịp thời nhằm động viên người lao động thực hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Chế độ khen thưởng phải xây dựng cho đối tượng ngồi Cơng ty; khen thưởng hỗ trợ, tạo điều kiện việc khai thác thị trường, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng sáng kiến Việc khen thưởng phải thực dân chủ, cơng khai, minh bạch, có tiêu chí rõ ràng như: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao, ý thức chấp hành kỷ luật, hiệu công tác Cần ý việc khen thưởng dựa vào ý chí chủ quan cá nhân mà phải thơng qua Hội đồng thi đua khen thưởng Công ty Hình thức trao thưởng tơn vinh, ghi nhận cống hiến trước tập thể người lao động dịp sơ kết thi đua, tổng kết, mức tiền thưởng thỏa đáng để người lao động nhận thấy phần thưởng xứng đáng với nỗ lực cá nhân đơn vị, tạo động lực tiếp tục phấn đấu, nâng cao tinh thần làm việc, trách nhiệm, gắn bó với đơn vị Công ty cần quan tâm nhiều đến sách phúc lợi liên quan đến người lao động: tặng hoa, quà sinh nhật, thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ, tổ chức tham quan, học hỏi kinh nghiệm Tổ chức tham quan ngắn ngày tạo điều kiện thuận lợi cho đơn vị việc bố trí người làm thay, linh hoạt tạo chi phí tham quan từ nguồn cá nhân đóng góp thêm Tăng mức quà tặng sinh nhật thay đổi hình thức tổ chức sinh nhật Phần thưởng cá nhân, tập thể, định tuyển dụng, nâng lương, gia nhập Đảng, Đoàn trao tận tay cách trang trọng họp tồn đơn vị Các họp Cơng đồn cuối tháng tạo khơng khí vui vẻ, thân mật, trích tiền thưởng trao trực tiếp vào dịp để động viên tinh thần làm việc CBCNV 68 - Đảm bảo đầy đủ chế độ sách Đảng, Nhà nước, chế độ phúc lợi BHXH, BHYT, tham quan, nghỉ mát, an dưỡng, thăm hỏi hiếu hỷ, ốm đau, từ trần, gia đình có hồn cảnh đặc biệt, thân nhân thương binh, liệt sỹ Việc thu hút thu nhập liên quan đến việc đảm bảo điều kiện sinh hoạt, đời sống tinh thần cho người lao động; tạo sân chơi lành mạnh sau làm việc, tạo điều kiện chỗ cho lao động độc thân, hỗ trợ mua nhà, đất Để thực tốt nội dung trên, Công ty phải đạo, lãnh đạo tổ chức đoàn thể, quan chuyên môn phối hợp thực việc xây dựng, quản lý sách thu hút giữ gìn lực lượng lao động có chun mơn cao, tay nghề giỏi; đặc biệt phải đảm bảo tốt thu nhập cho người lao động 3.2.2 Cải thiện mối quan hệ củng cố mơi trường văn hóa Cơng ty Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt ngày người ta thường địi hỏi nhu cầu khác, giao tiếp thân thiện với đồng nghiệp Nếu sống nhân viên có vấn đề vướng mắc đến quan họ muốn chia sẻ khó khăn hay vấn đề khúc mắc sống Mối quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng nhiều trình làm việc phục vụ khách Không thể để nhân viên không hài lòng phục vụ khách xảy sai sót Nếu nhà quản lý chủ động khuyến khích cho nhân viên tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện cơng ty, chẳng hạn có q bất ngờ ngày sinh nhật hay tổ chức chơi dã ngoại… biện pháp đem lại hiệu khơng nhỏ Văn hóa doanh nghiệp có vị trí vai trò quan trọng phát triển DN, DN thiếu yếu tố văn hóa, ngơn ngữ, thơng tin nói chung coi tri thức DN khó bền vững Trong khuynh hướng xã hội ngày nguồn lực DN mà văn hóa DN 69 liên kết nhân lên nhiều lần giá trị nguồn lực riêng rẽ Do DN coi tài sản vơ hình DN Để xây dựng văn hóa DN trước hết phải có quan điểm cụ thể văn hóa DN Văn hóa có tảng khơng có điểm mốc đầu cuối Khi xây dựng văn hóa Cơng ty phải có nhận thức niềm tin triệt để, lúc văn hóa xuất Khi xây dựng văn hóa DN cần phải có biện pháp cụ thể Biện pháp xây dựng mộ hệ thống định chế, bao gồm: danh, tự kiểm sốt, phân tích cơng việc, u cầu Sau xây dựng kênh thơng tin, xây dựng thể chế thiết chế tập trung dân chủ như: Đa dạng hóa loại hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn hóa chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, xây dựng chế kết hợp hài hịa lợi ích để DN trở thành nhà chung nhân viên người phấn đấu ngơi nhà Để hình thành văn hóa mạnh có sắc riêng, hầu hết DN thường xây dựng tiêu chuẩn văn hóa buộc người phải tuân theo Tuy nhiên, tiêu chuẩn thay đổi khơng cịn phù hợp hiệu thấp Cơng ty sáng tạo tiêu chuẩn Trong điều kiện tồn cầu hóa kinh tế giới trình cạnh tranh quốc tế ngày trở nên gay gắt văn hóa DN trọng xây dựng phát triển Mơi trường văn hóa Cơng ty có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, lịng nhiệt tình hiệu làm việc nhân viên Một môi trường tốt làm cho người lao động hăng say, làm việc gắn bó với Cơng ty Để làm điều Công ty nên: - Tạo khơng khí thân thiện đồn kết giúp đỡ lẫn nhân viên việc tổ chức buổi giao lưu gặp gỡ, nâng cao sinh hoạt tinh thần tăng hiểu biết, tình cảm nhân viên - Tạo môi trường làm việc lịch sự, văn hóa Xây dựng cho nhân viên tác phong cơng nghiệp nghiêm túc Xóa bỏ thói quen xấu nhân viên làm không giờ, muộn sớm, nói chuyện khơng tập 70 trung làm làm việc - Luôn tạo điều kiện thuận lợi cho thành viên Công ty phát huy lực mình, tạo tâm lý đồn kết cán nhân viên Công ty phấn đấu mục tiêu chung Cơng ty - Lãnh đạo phải thường xuyên quan tâm tới nhân viên, tìm hiểu tâm tư nguyện vọng nhân viên, tiếp xúc động viên nhân viên làm việc Giữa nhân viên phải giúp đỡ công việc, bù đắp thiếu sót để nâng cao tay nghề hỗ trợ hồn thiện thân Công ty xây dựng hệ thống thông tin thông suốt tồn Cơng ty đảm bảo tính hai chiều thông tin tránh tượng thông tin sai lệch - Lãnh đạo Công ty phải người gương mẫu chấp hành nội quy Công ty đề ra, làm gương cho nhân viên noi theo - Cấp nên biết động viên tập thể tạo nên sức mạnh đoàn kết Sức mạnh tập thể lớn biết cách lôi kéo họ Song động viên tập thể phải đơn giản, rõ ràng, xác, thực tế hợp lý so với tình hình thực tế Động viên tương ứng với khoảng thời gian định (thời gian tiến hành thời hạn kết thúc) với số cho phép đo lường mức độ kết đạt 3.2.3 Tạo nhiều hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Ngày nay, người ta làm để kiếm tiền mà nhiều mục tiêu khác đào tạo nâng cao trình độ, phát triển nghề nghiệp… Nếu làm việc tổ chức mà thành tích họ không công nhận, không đánh giá khơng có hội thăng chức dù có lương cao họ sẵn sàng rời tổ chức tìm nơi khác đáp ứng nhu cầu họ Một nhân viên giỏi có tinh thần cầu tiến Do đó, họ ln khát khao tìm kiếm hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp mình, họ quan niệm rằng: “khơng tiến lùi” Nắm bắt nhu cầu này, lãnh đạo Cơng ty nên vạch nấc thang vị trí nhảy vọt cho họ, đồng thời phải lên chương trình đào tạo phù hợp kèm theo Với người sau 71 đào tạo đạt kết cao việc Cơng ty nên quan tâm tạo hội thăng tiến hợp lý cách thăng chức hay giao cho họ việc làm mới, thử thách địi hỏi trình độ trọng trách cao mà họ áp dụng kiến thức học giao quyền nhiều Điều lại có tác dụng tránh tình trạng nhân viên rời bỏ Công ty sau đào tạo 3.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nhân lực Cơng ty cần phải có kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đào tạo thường xuyên, liên tục yếu tố quan trọng để nâng cao trình độ nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm, hiệu công tác, tiếp nhận thành công công nghệ sản xuất sản phẩm quốc phòng, nghiên cứu phát triển sản phẩm Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho cán bộ, người lao động Công ty Đào tạo lại đội ngũ cán quản lý đặc biệt đội ngũ cán chủ chốt cán kế cận kiến thức quản lý Nhà nước, quản trị nhân sự, kỹ quản lý… để phù hợp với chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm doanh nghiệp Nhà nước Tạo môi trường làm việc tích cực, chuyên nghiệp để thúc đẩy suất lao động Để thực tốt mục tiêu Công ty cần làm tốt số nội dung sau: - Cần tạo điều kiện cho người lao động học tập nâng cao trình độ, tham gia lớp học chun mơn, nghiệp vụ ngồi làm việc để phát huy khả chuyên môn, cống hiến cho phát triển cơng ty có hội thăng tiến hoàn thành tốt nhiệm vụ giao - Cần rà soát, đánh giá vị trí cịn yếu quản lý, dây chuyền sản xuất để lên chương trình, kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hiệu công việc Nội dung đào tạo phải sát thực, phù hợp với điều kiện Công ty, đồng thời phải lựa chọn đơn vị đào tạo có uy tín đào tạo bên ngoài, trường hợp đào tạo nội phải có chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng tài liệu vật chất khác, lựa chọn giảng viên người có lực, kinh nghiệm 72 - Cần có chuẩn bị đầy đủ nhân lực cho dự án có tiếp nhận chuyển giao cơng nghệ từ nước ngồi Kinh nghiệm từ tiếp nhận chuyển giao công nghệ cho thấy phải chuẩn bị trước đội ngũ lao động có số lượng, có trình độ, ngành nghề phù hợp, qua thời gian cơng tác thực tế có kinh nghiệm làm việc Đồng thời phải tổ chức khố đào tạo ngoại ngữ, kiến thức chuyên ngành có liên quan trước triển khai đào tạo, tiếp nhận chuyển giao cơng nghệ từ nước ngồi - Cơng ty cần có kế hoạch điều tra, khảo sát thị trường, xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển sản phẩm, dịch vụ kinh tế sở khai thác lực dây chuyền quốc phòng đầu tư, từ có kế hoạch cho cho công tác nhân lực mặt hàng kinh tế - Để có nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nhân lực, hàng năm Công ty cần cân đối để dành phần kinh phí cố định từ hoạt động công ty để chi cho đào tạo Đối với dự án đầu tư phát triển phải dành phần kinh phí thích đáng tổng dự tốn chi cho đào tạo nhân lực 3.2.5 Hồn thiện quy trình đánh giá kết thực cơng việc Đánh giá kết cơng việc có ý nghĩa quan trọng liên quan trực tiếp đến vấn đề nhân Mục tiêu đánh giá thực công việc tổ chức là: Đối với người lao động, đánh giá thực công việc việc cung cấp thơng tin tình hình thực cơng việc người lao động nhằm giúp họ biết khả mình, thiếu sót q trình làm việc để rút kinh nghiệm nâng cao hiệu thực công việc Đối với người quản lý, đánh giá thực công việc giúp họ nắm tình hình thực cơng việc nhân viên, từ đưa định nhân đắn cho việc bố trí, đào tạo, đãi ngộ, phát triển, thăng tiến… Nhưng vấn đề phức tạp liên quan nhiều đến yếu tố khách quan chủ quan, bên công việc, bên yếu tố tình cảm có tác động nhiều đến chất lượng đánh giá 73 Trong thời gian qua, Cơng ty có tiến hành đánh giá công việc chất lượng chưa cao hệ thống tiêu chí đánh giá cịn chung chung, khó đánh giá, thời gian đánh giá dài Chưa có tiêu chuẩn thực công việc cho đánh giá Để thực tốt công tác đánh giá thực công việc thời gian tới Công ty cần tổ chức thực tốt nội dung sau: - Cần xây dựng hệ thống mô tả công việc chi tiết hệ thống tiêu chuẩn thực công việc cho tất vị trí Bản mơ tả cơng việc chi tiết khơng có tác dụng tích cực việc tuyển dụng mà quan trọng bố trí đánh giá thực cơng việc người lao động Hệ thống tiêu chuẩn thực công việc xây dựng dựa mô tả công việc yêu cầu quản lý Công ty Hệ thống tiêu chuẩn thực công việc nên ngắn gọn, đơn giản, dễ đánh giá, dễ kiểm tra Gồm 06 tiêu chí sau: Mức độ hồn thành nội dung mô tả công việc; Chất lượng thực cơng việc; Thời gian hồn thành so với quy định; Tính chủ động, động, sáng tạo; tính phối hợp tổ chức; Ý thức chấp hành kỷ luật Các tiêu chí chấm điểm theo thang điểm 10 xếp loại tốt, khá, trung bình, yếu Thời gian đánh giá nên tháng lần - Cần phải thành lập hội đồng ban đánh giá, gồm lãnh đạo cơng ty, đại diện phịng ban, đơn vị chuyên gia lĩnh vực công tác để xây dựng hệ thống mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc Tổ chức đào tạo, huấn luyện phương pháp đánh giá kết thực công việc theo hệ thống tiêu chuẩn thực công việc cho đội ngũ cán quản lý cấp Vì việc đánh giá kết thực công việc thực đồng mang lại kết thiết thực - Cần phân công nhiệm vụ kế hoạch tuần, tháng, năm phòng, ban, đơn vị cá nhân phải cụ thể, rõ ràng mục tiêu có tính phấn đấu cao Xác định cá nhân, đơn vị chủ trì, cá nhân đơn vị phối hợp nhiệm vụ, tiến độ thực yêu cầu chất lượng yếu tố đảm bảo Từ có sở đánh giá mức độ hoàn thành kế 74 hoạch thành tích, trách nhiệm cá nhân, đơn vị thực nhiệm vụ Phụ trách đơn vị sở mô tả công việc, nhiệm vụ kế hoạch đơn vị mình, xác định nhiệm vụ cho CBCNV, người lao động theo dõi, đôn đốc, đánh giá kết thực - Công ty nên sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa để đánh giá thực công việc Ưu điểm phương pháp chỗ dễ hiểu, dễ thực hiện, sử dụng thuận tiện lượng hóa tình hình thực cơng việc người lao động điểm Các bước tiến hành sau: Bước 1: Xây dựng hệ thống tiêu thức đánh giá phù hợp, sở tham khảo ý kiến người có kinh nghiệm yêu cầu tiêu chuẩn thực công việc Bước 2: Tiến hành phân chia tiêu thức thành mức độ quy định điểm cho mức độ Thang điểm áp dụng là: tốt điểm, tốt điểm, đạt yêu cầu điểm, điểm, điểm Bước 3: Sau xây dựng mẫu phiếu đánh giá gửi cho người lao động tự đánh giá người quản lý trực tiếp đánh giá Để đánh giá, người đánh giá vào mức độ thực công việc người đánh giá đánh dấu vào mức điểm tương ứng tiêu thức Kết điểm tổng hợp bình quân số điểm tiêu thức Tùy vào đặc điểm đơn vị mà đặt trọng số cho tiêu thức Bước 4: Kết hợp kết người quản lý đánh giá kết tự đánh giá cá nhân để đưa kết luận cuối kết thực công việc người lao động, có khác phải có thảo luận, trao đổi đến thống Bước 5: Cuối cùng, thông báo cho người lao động kết đánh giá nhằm cung cấp cho người lao động thơng tin tình hình thực công việc họ, biện pháp để nâng cao kết thực công việc 75 KẾT LUẬN Con người coi yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức người nhân tố hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức, làm cho tổ chức vận hành Ngày tổ chức tồn phát triển định vốn, công nghệ hay thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người tổ chức Vì nên tạo động lực làm việc cho người lao động vấn đề tổ chức quan tâm Động lực làm việc quan trọng ví địn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc Công tác tạo động lực vật chất, tinh thần lao động có vai trị quan trọng khơng cho người lao động mà cịn cho doanh nghiệp Vì tạo động lực lao động khơng kích thích người lao động tăng cường độ lao động, tăng suất lao động, chất lượng sản phẩm, từ tăng tiền lương thu nhập cho thân Mặt khác, sách tạo động lực đơn vị hợp lý, thỏa mãn nhu cầu người lao động làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với đơn vị Đồng thời, tạo động lực lao động giúp doanh nghiệp có lợi nhuận cao, doanh thu lớn, uy tín doanh nghiệp thương trường nâng lên Trên sở sử dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, Luận văn giải số vấn đề sau: - Làm rõ khái số khái niệm động lực tạo động lực; hình thức tạo động lực lao động; nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động Cơng ty Trên sở rút kết đạt tồn cần khắc phục, xác định sở thực tiễn cho việc đưa đề xuất biện pháp nhằm tăng cường tạo động lực Công ty 76 - Định hướng hoạt động kinh doanh định hướng tạo động lực lao động Công ty Trên sở tồn tạo động lực nêu, đề xuất số biện pháp nhằm không ngừng tăng cường tạo động lực người lao động Do kiến thức, thời gian kinh nghiệm có hạn nên luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận góp ý thày giáo để luận văn em hồn thiện Trong q trình nghiên cứu thực đề tài, tác giả xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Thầy, Cô giáo, đồng nghiệp bạn bè giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn Đặc biệt xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Hồng Thái - người thầy hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình tận tâm suốt q trình hồn thành luận văn 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Xuân Cầu (2009), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động xã hội [2] Công ty TNHH MTV An Phú (2013 - 2017), Báo cáo hoạt động hàng năm, Tp Hồ Chí Minh [3] Công ty TNHH MTV MTV An Phú (2017), Hồ sơ lực, Tp Hồ Chí Minh [4] Văn Duẩn (2015), Tạo động lực để tăng suất, Báo điện tử Người lao động [5] Nguyễn Hữu Dũng (2005), Về phát triển sử dụng nguồn nhân lực, kinh nghiệm Nhật Bản, Tạp chí Lao động Xã Hội, Hà Nội [6] Lê Anh Hưng (2014), Tăng cường thực trách nhiệm xã hội: nghiên cứu trường hợp công tỵ Cổ phần Sông Đà 6, Luận văn thạc sĩ Trường Đại Học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội [7] Lê Ngọc Hưng (2012), Tạo động lực cho người lao động Cơng ty điện tốn truyền số liệu, Luận văn thạc sĩ Học viện công nghệ bưu viễn thơng, Hà Nội [8] Lê Thị Lan (2009), Vấn đề tạo động lực làm việc ngành dệt may Việt Nam: Thực trạng giải pháp, Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Ngoại Thương, Hà Nội [9] Phạm Phương (2015), Cần tạo động lực để tăng suất lao động, Báo điện tử An ninh thủ đô [10].Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội [11].Quốc hội nước Cộng hòa xặ hội chủ nghĩa Việt Nam (2013), Bộ luật lao động, Hà Nội 78 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA - Tuổi - Giới tính 18 – 25  36 – 45  26 – 35  46 – 55  Nam  Nữ 56 - 60   - Chức vụ: (a Công nhân; b Nhân viên; c Trợ lý; d Chỉ huy, lãnh đạo từ cấp Ban trở lên) - Trình độ: Sơ cấp  ; Trung cấp  ; Cử nhân, kỹ sư  ; Thạc sỹ  - Số năm công tác: (a Dưới năm; b 1- năm; c – năm; d – 10 năm; e 10 năm) Các mức độ đánh giá 1: kém, 2: kém, 3: bình thường, 4: tốt, 5: tốt Câu 1: Đánh giá CBCNV tiền lương Công ty Chỉ tiêu Rất hài lòng với mức tiền lương Trả lương thời gian Tiền lương tương xứng với kết quả, khối lượng CV Mức lương làm thêm trả theo quy định Nhân viên xem xét tăng lương quy định Tiêu chí tăng lương phù hợp 79 Câu 2: Đánh giá CBCNV khen thưởng Công ty Chỉ tiêu 5 Hài lòng với tiền thưởng nhận Trong trình làm việc anh/chị thường xuyên nhận phần thưởng cho thành tích làm việc Cuối năm Anh/chị nhận phần thưởng đặc biệt từ đơn vị Ngồi sách lương thưởng đơn vị cịn áp dụng khuyến khích vật chất khác Trong q trình làm việc anh/chị thường xuyên nhận phần thưởng cho thành tích làm việc Câu 3: Đánh giá CBCNV chế độ phúc lợi Công ty Chỉ tiêu Cung cấp đầy đủ chế độ BHXH, BHYT, BHTN cho nhân viên, chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ hợp lý Thường xuyên tổ chức, hỗ trợ kinh phí cho nhân viên tham quan, nghỉ mát Thường xuyên nhận hỗ trợ ngày lễ tết Nhận hỗ trợ kinh phí từ cơng đồn Câu 4: Đánh giá mức độ hài lòng người lao động với cơng việc Nội dung Rất hài lịng với nội dung công việc Nội dung công việc phong phú, 80 đa dạng Công việc làm có trách nhiệm rõ ràng hợp lí Hứng thú với công việc Câu 5: Đánh giá CBCNV điều kiện làm việc Công ty Chỉ tiêu 5 Trang thiết bị phục vụ cho công việc Điều kiện làm việc Chế độ làm việc hợp lý Văn hóa doanh nghiệp lành mạnh Câu 6: Đánh giá công tác đào tạo nhân Cơng ty Nội dung Rất hài lịng với công tác đào tạo Đối tượng cử đào tạo xác Nội dung đào tạo cấp kiến thức kĩ phù hợp với mong đợi 81 Hình thức đào tạo đa dạng, phong phú Được đơn vị tạo điều kiện để học tập Kiến thức, kĩ đào tạo giúp ích cho công việc tương lai Hiệu chương trình đào tạo cao Câu 7: Đánh giá công tác đánh giá thực công việc Công ty Nội dung Rất hài lịng với cơng tác đánh giá thực công việc Kết đánh giá chưa phản ánh kết thực công việc Các tiêu thức đánh giá thiếu chưa hợp lý Đánh giá chưa công Phương pháp đánh giá chưa phù hợp