CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của tuyển dụng
Trong nền kinh tế thị trường, quá trình tuyển dụng nhân viên chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu về nhân lực trên thị trường lao động Trong lĩnh vực tuyển dụng nhân lực cần đề cập tới khái niệm sau:
“Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” (ThS.Vũ Thùy Dương và TS.Hoàng Văn Hải, 2005)
“Tuyển dụng nhân viên là một quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức/doanh nghiệp” (PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS Nguyễn Tấn Thịnh, 2012)
Mục tiêu của tuyển dụng là tuyển đúng người vào đúng việc và đáp ứng đúng thời gian yêu cầu Nói một cách khác, doanh nghiệp cần phải xây dựng được quy trình tuyển dụng, tuyển chọn đảm bảo chọn được người đáp ứng được yêu cầu về chuyên môn, năng lực , phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và có nguyện vọng đóng góp vào sự thành công chung của doanh nghiệp Doanh nghiệp thực hiện công tác tuyển dụng một cách nghiêm túc, chuyên nghiệp và bài bản, thì có thể coi như đã đi nửa chặng đường để đạt được thành công.
Nhân lực là nguồn lực vô cùng quan trọng của tổ chức Chính vì vậy, công tác tuyển dụng nhân lực có một ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức/doanh nghiệp.
Qua tuyển dụng các nhân viên mới và có trình độ, một mặt lực lượng lao động của tổ chức được trẻ hóa và mặt kia, trình độ trung bình của tổ chức đã được nâng lên Việc tuyển dụng những nhân viên tài giỏi đó là tài sản vô giá của tổ chức Vì thế có thể nói rằng: “tuyển dụng nhân lực là một sự đầu tư phi vật chất – đầu tư về con người”.
Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, được tiến hành nghiêm túc với các tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho tổ chức chọn được những người tài giỏi và chắc chắn nó sẽ góp phần mang lại những thành công cho tổ chức Ngược lại, nếu việc tuyển dụng được tiến hành một cách giản đơn, tùy tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn thì chẳng những không mang lại lợi ích gì cho tổ chức, đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị và thậm chí đến mức phải sa thải người này, để rồi lại phải tuyển người mới gây lãng phí cho tổ chức.
Vai trò của công tác tuyển dụng
1.2.1 Đối với doanh nghiệp Đảm bảo đủ nhân lực vận hành bộ máy tổ chức: Tuyển dụng giúp cho tổ chức thỏa mãn nhu cầu lao động cả về số lượng lẫn chất lượng, bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu và sự phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Góp phần thu hút nhân tài, cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và tăng cường sức cạnh tranh qua nguồn nhân lực của tổ chức: tuyển dụng có hiệu quả sẽ giúp tổ chức có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, đặc biệt là những người có năng lực và chuyên môn cao giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức Trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay, sức ép cạnh tranh luôn thúc đẩy các tổ chức phải phát triển nguồn nhân lực theo hướng chất lượng và hiệu quả Tuyển dụng hiệu quả giúp tổ chức phát triển đội ngũ nhân lực, thực hiện tốt các mục tiêu sản xuất kinh doanh, với những nhân lực có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao.
Tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển lại và đào tạo bổ sung Bởi khi hoạt động tuyển dụng được làm tốt, giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng về thời gian, chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo bổ sung vì không tìm được đúng người thực sự phù hợp cho công việc, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Tuyển dụng được những người thật sự có đam mê với nghề và có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, doanh nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp.
Góp phần tăng cường giao lưu xã hội và quảng bá hình ảnh của tổ chức. Thông qua các hoạt động truyền thông trong tuyển dụng, tổ chức có được nhiều hoạt động giao lưu, chia sẻ và quảng bá hình ảnh của tổ chức trên thị trường lao động Giúp doanh nghiệp phát triển thương hiệu và uy tín trên thị trường.
1.2.2 Đối với người lao động
Cơ hội việc làm với người lao động: tuyển dụng hiệu quả giúp những người lao động thực sự có năng lực được làm việc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ sở trường và tính cách của mình Điều này góp phần tạo được sự thỏa mãn trong công việc, từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động.
Tạo cơ hội được trải nghiệm: Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ tuyển được đúng người vào các vị trí đúng với năng lực, sở thích của họ Từ đó sẽ tạo cơ hội cho người lao động được phát huy hết khả năng của mình, được khẳng định mình, có cơ hội phát triển năng lực và địa vị, tạo được sự tin tưởng của tổ chức.
Tạo cơ hội gắn bó với tổ chức: Tuyển dụng hiệu quả cũng là bước đầu tạo nền tảng gắn bó ứng viên được lựa chọn với công việc và tổ chức Tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao động và sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức Họ sẽ yên tâm hơn khi làm việc và sẽ muốn gắn bó, cống hiến và làm việc lâu dài với tổ chức Hạn chế tỷ lệ bỏ việc, thuyên chuyển công việc sang tổ chức khác.
Hoạt động tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo ra sự công bằng hơn cho người lao động, tạo được sự cạnh tranh trong đội ngũ các ứng viên, do đó tạo động lực phấn đấu cho họ.
Hoạt động tuyển dụng của các tổ chức sẽ góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp trong toàn xã hội Gúp cho số lao động không có việc làm đang thất nghiệp và những học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo, dạy nghề ra trường sẽ tìm được việc làm phù hợp.
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh cả tổ chức được tiến hành thuận lợi, đạt hiệu quả cao, đồng thời tiết kiệm được chi phí, thời gian cho tổ chức Từ đó tổ chức sẽ ngày một phát triển lớn mạnh hơn, góp phần cho sự phát triển kinh tế của đất nước.
Tuyển dụng nhân lực tốt tạo ra sự công bằng, cạnh tranh lành mạnh trong thị trường lao động Góp phần thúc đẩy sự tự cố gắng nâng cao trình độ, kỹ năng, tay nghề của lực lượng lao động trong xã hội.
Tuyển dụng hiệu quả mang lại giá trị về mặt xã hội khi mang đến cơ hội việc làm cho người lao động Một quyết định tuyển dụng chính xác sẽ giúp họ tìm được công việc để phát triển đúng khả năng của bản thân, nâng cao thu nhập và góp phần ổn định cuộc sống của họ và gia đình Hơn thế công tác tuyển dụng trong các tổ chức giúp Chính phủ thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội quan trọng như: giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, giảm bớt gánh nặng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, tạo thu nhập đảm bảo cuộc sống cho người lao động, góp phần phát triển thị trường lao động và đóng góp vào sự phát triển của nền kinh tế.
Nguồn tuyển dụng
Để tuyển dụng đúng người, đúng việc thì nhà tuyển dụng, nhà quản lý cần phải xem xét nhiều yếu tố trong đó xác định nguồn tuyển dụng phù hợp là một trong những yếu tố đóng vai trò quan trọng Tùy vào vị trí, mức độ quan trọng của công việc để lựa chọn nguồn tuyển dụng phù hợp Nhưng nhìn chung, có 2 nguồn thu hút ứng cử viên chủ yếu gồm: Nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài, mỗi hình thức lại có những ưu nhược điểm riêng.
1.3.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Chiêu mộ nguồn nội bộ cũng là một hình thức sắp xếp lại nguồn nhân lực để khắc phục tình trạng vừa thiếu vừa thừa nguồn nhân lực trong tổ chức Hình thức chiêu mộ nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp Hình thức chiêu mộ nội bộ và những ưu điểm của nó đã được các tập đoàn như SAS, IBM, General Foods hay Procter&Gamble nhận ra và đưa vào sử dụng nhằm bảo đảm cho nhân viên của mình những cơ hội phát triển nghề nghiệp, gắn bó với công ty, củng cố một nền văn hóa mạnh và tối thiểu hóa lực dao động trong đội ngũ nhân lực Sau đây là những thuận lợi và khó khăn của việc chiêu mộ từ nguồn ứng viên nội bộ
Hình thức tuyển các nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các thuận lợi sau đây:
Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm và thái độ làm việc qua một khoảng thời gian nhất định.
Hòa nhập nhanh, do nhân viên đã có kinh nghiệm làm việc và hiểu rõ văn hóa cũng như môi trường làm việc hiện tại của công ty.
Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá ứng viên.
Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, khiến mỗi người đều có thể tìm kiếm cơ hội thăng tiến tốt hơn cho mình trong công ty mà không cần phải nhảy việc.
Nhanh chóng và ít tốn kém chi phí.
Tuy nhiên, hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng có thể gây ra một số khó khăn như:
Nếu là doanh nghiệp vừa và nhỏ thì thị trường lao động nội bộ sẽ rất hạn hẹp và do đó khó có thể tìm được người tài đối với những vị trí chủ chốt cần thiết, đặc biệt là khi doanh nghiệp đang ở trong giai đoạn phát triển.
Thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do nhân viên đã quen với những nhân lực cũ, với những phong cách làm việc không thay đổi so với trước đây, khó tạo ra những sự đổi mới cần thiết.
Những ứng viên ứng cử vào những vị trí cần tuyển nhưng không đạt có thể sẽ gây nên hiện tượng bè phái, có tâm lý không phục và thái độ bất hợp tác với lãnh đạo mới mà trước đây chỉ là đồng nghiệp của mình.
Với một tổ chức đang trên đà mở rộng quy mô thì cung nội bộ sẽ trở nên thiếu hụt Nó dẫn đến việc nhân viên được thăng tiến khi họ chưa sẵn sàng làm việc ở vị trí mới vì họ ở vị trí cũ chưa đủ lâu để có đủ kinh nghiệm.
Tạo ra hiệu ứng gợn sóng Tức là, khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí trống thứ hai được tạo ra và nếu vị trí trống mới này cũng được điền khuyết từ bên trong thì vị trí trống khác sẽ xảy ra.
Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức.
Sự thiên vị có thể xảy ra.
Những ứng viên giỏi có thể được nhà giám sát giữ lại thay vì đề bạt cho vị trí khác.
1.3.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp là những ứng viên đến từ công ty khác, những nhân viên cũ muốn quay trở lại doanh nghiệp sau một thời gian học tập nâng cao trình độ hoặc công tác tại đơn vị khác, hoặc những ứng viên chưa từng tham gia thị trường lao động như sinh viên mới ra trường Nguồn ứng viên đến từ bên ngoài doanh nghiệp cũng có những mặt thuận lợi và những hạn chế Nhiều khi mặt thuận lợi của nguồn lực bên ngoài lại là mặt bất lợi của nguồn lực bên trong và ngược lại.
Hình thức tuyển các nhân viên bên ngoài doanh nghiệp có các thuận lợi sau đây:
Phong phú, đa dạng về số lượng và trình độ chuyên môn, so với nguồn ứng viên nội bộ, và trước hết là dễ dàng tìm kiếm và thu hút.
Ứng viên bên ngoài có thể mang vào doanh nghiệp những ý tưởng mới, cách thức làm việc mới, tạo cơ hội mới cho doanh nghiệp.
Do thị trường lao động bên ngoài hết sức phong phú, đa dạng, quy mô lớn hơn cả về số lượng lẫn chất lượng, việc tìm người phù hợp với công việc tại vị trí đang còn trống sẽ có phần thuận lợi hơn.
Tính khách quan cao hơn khi tuyển dụng một ứng viên hoàn toàn không được biết đến từ bên ngoài, khi đó ta có thể đánh giá ứng viên mà không dựa trên những yếu tố cảm tính.
Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
Tránh xảy ra việc xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mẫu thuẫn của những người cũ.
Tránh sự nhầm lẫn đi cùng với hiệu ứng gợn sóng.
Thay đổi được chất lượng lao động Đáp ứng được các mục tiêu mới và đối phó với nhu cầu phát triển nhanh chóng.
Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo khi thuê những nhân viên giàu kinh nghiệm từ các công ty khác, như vậy có thể giảm thiểu nhu cầu về các chương trình đào tạo và phát triển toàn diện.
Khó khăn của việc tuyển dụng nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp:
Quy trình chiêu mộ từ nguồn ứng viên bên ngoài thường tốn kém chi phí và thời gian hơn so với quy trình chiêu mộ nội bộ.
Nhân sự mới mất nhiều thời gian để hòa nhập với công việc và văn hóa công ty.
Khó đo lường được sự gắn bó lâu dài của ứng viên với doanh nghiệp do cần một thời gian để thử thách.
Nhiều khi những ứng viên bên ngoài lại do chính nhân viên các cấp của doanh nghiệp giới thiệu, dựa trên các mối quen biết như bạn bè, người thân hoặc họ hàng Trong trường hợp này khó có thể tránh khỏi việc đánh giá ứng viên dựa trên cảm tính.
Kênh tuyển dụng
Tùy theo mục đích tuyển dụng, vị trí tuyển dụng, kinh phí tuyển dụng mà doanh nghiệp có thể sử dụng một trong những kênh tuyển dụng hoặc kết hợp nhiều kênh tuyển dụng sau đây để thu hút ứng viên.
Internet như là một công cụ tuyển mộ ngày càng được nhiều công ty sử dụng, bằng cách này công ty sẽ liệt kê danh sách công việc cần tuyển lên Internet, theo đó các ứng viên có nhu cầu sẽ truy cập và tham gia ứng cử Internet tạo ra thuận lợi cho cả người xin việc cũng như là những công ty đang có nhu cầu tuyển dụng Một công việc có thể được thông báo vào một thời điểm và ngay sau đó các bản lý lịch của người xin việc sẽ xuất hiện ở công ty bằng đường email.
Các công ty lớn thường xây dựng một website riêng phục vụ cho công tác tuyển dụng Các vị trí tuyển dụng mới thường xuyên được đăng tuyển trên website và ứng viên có thể nộp hồ sơ trực tiếp nếu thấy phù hợp với công ty Đối với các ứng viên có quan tâm hoặc có ý định làm việc cho công ty, nhưng chưa có vị trí công việc phù hợp có thể nộp trực tiếp hồ sơ trên website để tìm kiếm công việc trong tương lai.
1.4.2 Tuyển sinh viên từ các trường đại học
Tuyển sinh trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng, cơ sở đào tạo nghề, các tổ chức, doanh nghiệp lớn thường chọn một số trường đại học có uy tín để làm nguồn cung cấp ứng viên phù hợp, đây là nguồn ứng viên rất tiềm năng, dễ huấn luyện và đào tạo theo định hướng văn hóa riêng của công ty Doanh nghiệp có thể tìm những ứng viên tài năng thông qua các chương trình tài trợ thông qua các hình thức như tài trợ cho các trường đại học: trao học bổng cho sinh viên, tài trợ các dự án nghiên cứu khoa học, giải thưởng.
1.4.3 Thông qua các công ty săn đầu người
Trong nền kinh tế tri thức, nhân sự cao cấp ngày càng trở nên quan trọng, với nhu cầu nhân sự cao cấp tăng vọt, các công ty săn đầu người ngày càng khẳng định được vai trò của mình Công ty săn đầu người, đối với các vị trí lãnh đạo, quản lý cấp cao hoặc các vị trí công việc đặc biệt khan hiếm, doanh nghiệp có thể nhờ công ty chuyên săn đầu người hỗ trợ tìm nguồn nhân sự.
Trong thực tế, doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên được chính quyền địa phương bổ nhiệm về (trường hợp các cơ quan hay công ty nhà nước), nhân viên trong doanh nghiệp giới thiệu, gửi gắm từ các lãnh đạo cấp trên.
Những yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng
Có rất nhiều yếu tố tác động đến quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn nhũng ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất kỹ năng chuyên nghiệp cần thiết cho vị trí cần tuyển Ngược lại những tác động tiêu cực của các yếu tố ảnh hưởng gây trở ngại cho quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.5.1 Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Quan điểm của lãnh đạo cấp cao
Quan điểm của lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến số lượng nhân lực được tuyển dụng, chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức Đây là yếu tố quyết định thành công của tuyển dụng nhân lực Nếu như nhà quản trị nhận thấy tầm quan trọng của nguồn lực con người trong tổ chức, coi trọng con người thì chắc chắn sẽ chú trọng định hướng và đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân lực Từ đó nha tuyển dụng sẽ nhiều biện pháp thu hút, sàng lọc nhân tài về cho tổ chức mình Nhà lãnh đạo phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị Nhà lãnh đạo cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, làm sao các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng.
Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức
Mỗi tổ chức đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược đó các bộ phận lại phải căn cứ vào đó để tiến hành bố trí công việc, bố trí nhân lực sao cho phù hợp Do vậy, công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
Thương hiệu và uy tín của công ty
Tâm lý chung của người lao động là muốn được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển tài năng của mình Đây là yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên và chất lượng ứng viên cho công tác tuyển dụng Thực tế đã cho thấy các tổ chức có vị thế, tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng hồ sơ xin việc của các ứng viên có chất lượng thường cao, bởi tổ chức có uy tín tạo cho ứng viên sự tin tưởng và được làm việc trong tổ chức trở thành niềm khao khát của bất cứ ứng viên nào nhằm khẳng định bản thân Ứng cử viên khi ứng tuyển luôn mong đợi được làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm Vì vậy, tên tuổi của nhà tuyển dụng là tài sản vô hình cực kì quý giá của doanh nghiệp Tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút được nhiều ứng cử viên có chất lượng cao hơn so với các doanh nghiệp bình thường khác ở cùng một vị trí tuyển dụng
Khả năng tài chính tài chính của doanh nghiệp
Tiềm lực của tổ chức quyết định đến chiến lược tuyển dụng của tổ chức đó.Nguồn chi phí này sẽ quyết định đến chiến lược tuyển dụng của tổ chức như các chi phí dành cho quảng cáo, thi tuyển, Những tổ chức có khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực sao cho đạt hiệu quả cao nhất Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài chính cũng sẽ sẵn sàng chi trả mức lương cao trong thị trường Tổ chức, doanh nghiệp nào trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho tổ chức cao hơn Chính vì thế, các tổ chức cần chú trọng tới việc đầu tư tài chính cho hoạt động tuyển dụng và các vấn đề liên quan tới nhân lực trong tổ chức để thu hút và giữ chân được nhân tài nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững.
Văn hóa doanh nghiệp là những chuẩn mực hành vi mà tất cả người lao động trong tổ chức tuân theo, là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất, quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp hướng tới những giá trị tốt đẹp, tạo nét riêng và độc đáo Văn hóa doanh nghiệp đồng thời là sức mạnh lâu bền, là lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, thể hiện qua sức mạnh của nguồn nhân lực, của sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Các kết quả nghiên cứu cho thấy văn hóa doanh nghiệp mạnh có ảnh hưởng tích cực đến việc thu hút ứng viên và nâng cao hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt, đáp ứng các điều kiện làm việc cho nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng Đồng thời, việc tuyển dụng đúng người là đã hoàn thành hơn nửa việc xây dựng và nuôi dưỡng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò là một yếu tố quan trọng, quyết định sự thu hút của một doanh nghiệp đối với ứng cử viên tiềm năng và giúp giữ chân đối với nhân sự hiện tại.
Các chính sánh về nhân sự của tổ chức
Các chính sách nhân sự trong tổ chức và việc thực hiện các chính sách đó như thế nào luôn thu hút sự quan tâm của các ứng viên và ảnh hưởng lớn đến sự lựa chọn của họ Đặc biệt, các ứng viên có trình độ, năng lực cao, họ luôn quan tâm tới các chính sách nhân sự và có xu hướng lựa chọn kĩ hơn trước khi chính thức tham gia ứng tuyển Chính vì vậy, để thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng, năng lực tốt, tổ chức cần thực hiện tốt các chính sách nhân sự Các chính sách nhân sự trong tổ chức như sử dụng nhân lực , đào tạo nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao, quan hệ lao động, bảo hiểm tất cả đều ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng nguồn nhân lực Nếu người lao động được cung cấp môi trường làm việc thân thiện, trả thù lao lao động gắn với năng lực thực hiện công việc, đảm bảo sự thăng tiến cho người lao động có nhiều cống hiến cho tổ chức, được tạo điều kiện để phát huy năng lực sở trường họ sẽ nổ lực hết mình để đóng góp cho doanh nghiệp giúp doanh nghiệp nâng cao uy tín và vị thế trên thị trường, giúp công tác tuyển dụng thuận lợi hơn Ngược lại, nếu các chính sách quản lý nhân sự không hợp lý hoặc không được thực hiện tốt sẽ có thể làm giảm uy tín và vị thể của doanh nghiệp, dẫn tới công tác tuyển dụng sẽ gặp những khó khăn nhất định.
Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng
Một quy trình tuyển dụng hợp lý song người thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ, thực hiện một cách máy móc sẽ không dẫn đến hiệu quả cao. Ngược lại, nếu đội ngũ nhân viên làm công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại tổ chức có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực và có đạo đức thì công tác tuyển dụng của tổ chức sẽ thu được chất lượng tốt hơn Do quy mô doanh nghiệp nhỏ, nhiều doanh nghiệp không có cán bộ chuyên trách nhân sự, dẫn đến thiếu chú trọng chuẩn hóa quy trình, hệ thống công tác quản trị nguồn nhân lực
1.5.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp Đặc điểm thị trường lao động
Quan hệ cung cầu lao động trên thị trường tác động trực tiếp đến lượng ứng viên tham gia dự tuyển vào các doanh nghiệp Nếu cung lao động trên thị trường của ngành cần tuyển lớn hơn cầu lao động lúc ấy doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để lựa chọn hơn Ngược lại nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động thì sẽ gây ra hiện tượng khan hiếm nhân lực và từ đó doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn hơn trong công tác tuyển dụng Vì thế doanh nghiệp phải căn cứ theo loại lao động tổ chức đang cần tuyển là dư thừa hay khan hiếm mà tổ chức lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp, đảm bảo tiết kiệm chi phí và mang lại hiệu quả cao
Tình hình kinh tế, chính trị xã hội
Các yếu tố về kinh tế như tỷ lệ nghèo đói, tỷ lệ lạm phát, mức sống ở địa phương, mức độ thất nghiệp, khủng hoảng kinh tế hay các yếu tố về ổn định chính trị-xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Khi nền kinh tế đang lâm vào thời kỳ khủng hoảng và suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp ngày càng tăng, phần lớn người lao động sẽ phải nỗ lực làm việc để giữ được việc làm Tổ chức lúc này phải có những chính sách bảo đảm sự ổn định công việc và thu nhập cho người lao động.
Hệ thống văn bản pháp luật của Nhà nước
Công tác tuyển dụng phải tuân thủ theo những quy định của Bộ luật Lao đông nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam và những quy định pháp luật có liên quan Những ngành nghề được nhà nước đầu tư và ưu tiên phát triển sẽ thu hút nhiều lao động tham gia quá trình đào tạo nghề, từ đó cung lao động nhiều hơn, các doanh nghiệp có thể thu hút được nhiều ứng viên hơn Hơn nữa, các văn bản pháp luật còn ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực bởi các chính sách và quy định hiện hành về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong tuyển dụng Chính sách tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, quy định về trả lương làm thêm giờ sẽ tác động đến các chính sách của tổ chức và tác động đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức Khi hệ thống văn bản pháp luật quy định quá sâu hoặc thay đổi thường xuyên cũng thường gây khó khăn trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của tổ chức.
Sự phát triển công nghệ thông tin
Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chịu sự ảnh hưởng nhiều của công nghệ thông tin Ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ tuyển dụng nguồn nhân lực Bằng việc tiết kiệm thời gian, công sức và làm giảm thiểu khoảng cách giữa người sử dụng lao động và những ứng cử viên Hệ thống tuyển dụng điện tử hiện rất phổ biến và sẵn sàng hỗ trợ quá trình tuyển dụng, từ việc nộp hồ sơ, quản lí sắp xếp hồ sơ ứng viên hay theo dõi hiệu quả của đội ngũ tuyển dụng Trước đây, cán bộ tuyển dụng thu hồ sơ giấy trực tiếp mất nhiều thời gian sắp xếp, tìm kiếm và cập nhật Hiện nay, ứng dụng công nghệ giúp các chuyên viên nhân sự có thể làm tất cả những hoạt động đó bằng những thao tác đơn giản với máy tính
Quan niệm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc
Mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn lại có xu hướng về một ngành nghề nhất định, khi những ngành nghề mà tổ chức cần tuyển dụng được xã hội ưa chuộng thì sẽ có rất nhiều nhu cầu dự tuyển, ngược lại công việc không được xã hội coi trọng thì khả năng thu hút người lao động là thấp dù sử dụng bất kỳ hình thức, phương pháp nào. Như vậy thái độ của xã hội đối với một ngành nghề nhất định luôn ảnh hưởng đến lượng lao động tham gia vào tuyển dụng
Các đối thủ cạnh tranh
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, vì vậy mà mỗi doanh nghiệp đều xây dựng chính sách nhân sự khác nhau để thu hút lao động giỏi và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao Bản thân người lao động luôn so sánh để lựa chọn lợi ích mà họ có được khi làm việc tại công ty này so với công ty khác để tối đa hóa lợi ích Chính điều đó chứng tỏ tầm quan trọng của các chính sách nội bộ ở mỗi doanh nghiệp để có thể đem lại hiệu quả cao nhất cho nhân viên.
Quy trình tuyển dụng
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 10 bước như sau:
Bộ phận liên quan Tài liệu – Dữ liệu
1 BP có nhu cầu tuyển dụng
Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân sự Đề xuất nhu cầu tuyển dụng Đồng ý Đồng ý Đạt
2 Nhân viên phụ trách tuyển dụng
3 Giám đốc nhân sự Kế hoạch nhân sự công ty năm
5 Nhân viên phụ trách tuyển dụng
Phiếu yêu cầu tuyển dụng
7 Nhân viên phụ trách tuyển dụng Kế hoạch nhân sự quý
Thông tin nội bộ Thư mời phỏng vấn Đơn xin dự tuyển
9 Nhân viên phụ trách TD
Giám đốc các bộ phận
Giám đốc nhân sự bảng kê khai lý lịch bảng kết quả kiểm tra Kết quả phỏng vấn ứng viên Phiếu chấp nhận tuyển dụng
11 Nhân viên phụ trách tuyển dụng
Thư xác nhận tuyển dụng nhân sự Bảng đánh giá nhân sự tuyển dụng
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, 2018
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng năm
Không Phê duyệt kế hoạch
Thông báo kế hoạch năm và chỉ tiêu nhân sự cho các đơn vị Đề xuất nhu cầu tuyển dụng trong quý
Lập kế hoạch thực hiện quý
Không Xem xét và phê duyệt duyệt
Lập và lưu hồ sơ nhân sự
Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: Theo Lewis, tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:
Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêm những nội dung sau:
Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc
Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển
Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc)
Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty.
1.6.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc pải ghi vào sổ xin việc , có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của Nhà nước:
Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân xã hoặc phường, thị trấn.
Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:
Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng.
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
1.6.5 Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thức hành Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay.
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất khả năng thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp.
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không công tác xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng không nên tuyển dụng Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn có thể gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.
1.6.9 Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế nào Những ứng viên có thể làm việc tốt nhưng thiếu yếu tố muốn làm tốt cũng sẽ thực hiện công việc không tốt Ứng viên có thể trình bày thêm nguyện vọng cs nhân của mình đối với doanh nghiệp
Khi được nhận vào làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành và quá trình phát triển,các giá trị văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các cơ sở hoạt động, các chính sách và nội quy chung, các yếu tố về điều kiện làm việc, các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc Nghiên cứu vấn đề “nhân viên mới” cho thấy trong những ngày đầu ở nơi làm việc, các nhân viên mới thường ngại ngần, lo sợ, thậm chí có thể chán nản, thất vọng do các nguyên nhân:
Nhân viên mới thường có nhiều mong đợi không thực tế, mong ước của họ thường cao hơn với những điểm thuận lợi trong công việc và do đó có thể họ sẽ bị thất vọng, bị “sốc” về công việc mới.
Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với điều kiện môi trường làm việc mới, vói phong cách sinh hoạt mới, các mối quan hệ mới tại nơi làm việc.
Do đó, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp đối với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng,thoải mái với môi trường làm việc mới
Trên đây là những lý thuyết tìm hiểu về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Nghiên cứu những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong chương 1 là bước đầu tiên nhằm xác định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN
Tổng quan về Công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Thủy sản Miền Trung (SEADANANG)
2.1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Thủy sản Miền Trung (SEADANANG)
Tên công ty: Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung
Tên Tiếng Anh: Da Nang Seaproducts Import – Export Corporation
Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp: Số 0400100778, cấp lần đầu ngày
14/12/2006 do Sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh cấp.
Trụ sở chính: Số 01 Bùi Quốc Hưng, Phường Thọ Quang, Quận Sơn Trà, Thành phố Đà Nẵng, Việt Nam
Email: info@seadanang.com.vn
Website: www.seadanang.com.vn
Chủ tịch Hội đồng quản trị: Ông Lê Vĩnh Hòa
Tổng giám đốc: Bà Trần Như Thiên Mỵ
Trải qua 40 năm xây dựng và phát triển, Seadanang được biết đến như một trong những đơn vị mạnh của khối doanh nghiệp chế biến, kinh doanh, xuất khẩu thủy sản của Việt Nam.
Từ năm 2007 đến nay, sau khi bước vào hoạt động dưới hình thức Công ty Cổ phần, hoạt động của Seadanang đang dần hoàn thiện theo định hướng của chuỗi giá trị: từ sản xuất thức ăn nuôi thuỷ sản – nuôi trồng- chế biến xuất khẩu thuỷ sản - dịch vụ kho vận Theo đó, an toàn vệ sinh thực phẩm được kiểm soát chặt chẽ, khả năng truy xuất nguồn gốc sản phẩm dễ dàng, tạo lập một hệ thống hoạt động năng động - chuyên nghiệp - hiệu quả, một môi trường làm việc thân thiện, văn hoá là những giá trị được xây dựng và chú trọng hoàn thiện ở Công ty. Đối với thị trường xuất khẩu thì sản phẩm của Seadanang được tiêu thụ ở hầu hết các thị trường lớn thuộc các châu lục khác nhau như châu Á, châu Âu, châu Mỹ và châu Úc Trong đó Nhật Bản là thị trường truyền thống lớn nhất của công ty. Mục tiêu chủ yếu của công ty là công ty xác định hoạt động trọng tâm của công ty là chế biến – xuất khẩu thủy sản, luôn cải tiến để hoàn thiện và thích nghi với sự thay đổi của thị trường – khách hàng, đồng thời tăng hiệu quả kinh doanh của công ty.
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Ngày 26/02/1983: Chi nhánh Xuất Khẩu Thủy sản Đà Nẵng được thành lập, tiền thân của Công ty Xuất Nhập Khẩu Thủy sản Miền Trung.
Ngày 31/03/1993: Công ty Xuất Nhập Khẩu Thủy sản Miền Trung được thành lập, là doanh nghiệp Nhà nước, hạch toán độc lập.
Cuối năm 2006: Công ty Xuất Nhập Khẩu Thủy sản Miền Trung đã hoàn thành thủ tục cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước.
Ngày 01/01/2007: Công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Thủy sản Miền Trung chính thức đi vào hoạt động dưới hình thức công ty cổ phần, với vốn điều lệ 55 tỷ đồng.
Ngày 05/05/2008: Công ty thông qua phương án tăng vốn điều lệ thành 75,6 tỷ đồng.
Năm 2010: Sở Giao Dịch Chứng Khoán Hà Nội chấp thuận giao dịch cổ phiếu của Seadanang.
Ngày 22/04/2010: Công ty có phiên giao dịch đầu tiên trên sàn UpCom với mã chứng khoán SPD.
Ngày 24/03/2012: Công ty tăng vốn điều lệ lên 100 tỷ đồng bằng cách chào bán cổ phiếu ra công chúng.
Ngày 08/04/2016: Công ty phát hành riêng lẻ 2 triệu cổ phiếu, tăng vốn điều lệ lên 120 tỷ đồng.
Hoàn thiện và phát triển bền vững
Ngày 24/07/2015: Chuyển đổi từ công ty có vốn Nhà nước chi phối sang công ty cổ phần nhà nước không chi phối.
Ngày 05/12/2015: Thay đổi tên viết tắt của công ty từ Seaprodex Đà Nẵng thành Seadanang.
Ngày 25/01/2016: Thay đổi logo công ty.
Đến nay: Công ty vẫn giữ nguyên mức vốn điều lệ 120 tỷ đồng và không ngừng phấn đấu nhằm hoàn thành tốt các mục tiêu hoạt động hàng năm được Đại Hội Đồng Cổ Đông giao phó cũng như đảm bảo được các nghĩa vụ đóng góp vào Ngân sách Nhà nước.
Các giải thưởng tiêu biểu
Với sự nỗ lực không ngừng, Seadanang đã được ghi nhận nhiều thành tích hoạt động qua các năm như sau:
Huân chương lao động của Nhà nước trao tặng (Hạng ba - năm 1992, Hạng nhì - năm 1998, Hạng nhất – năm 2003).
Danh hiệu Anh Hùng Lao Động trong thời kỳ đổi mới (năm 2000).
Được vinh danh là Doanh nghiệp xuất khẩu uy tín 17 năm liền do Bộ Công Thương xét chọn (2004 – 2020).
Được công nhận là doanh nghiệp có mối quan hệ lao động tốt thông qua các Bằng khen của Ủy ban nhân dân Thành phố Đà Nẵng về thành tích “Xuất sắc – tiêu biểu trong việc bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động”, “Xuất sắc trong thực hiện Quy chế dân chủ cơ sở”.
Được “Tôn vinh Doanh nghiệp chăm lo tốt đời sống người lao động” và
“Doanh nghiệp tiêu biểu” do Liên đoàn Lao động Thành phố Đà Nẵng trao tặng.
Top 30 doanh nghiệp xuất khẩu tôm thẻ chân trắng của Việt Nam trong 4 năm 2019-2022.
Top 10 doanh nghiệp xuất khẩu Tôm vào thị trường Nhật (2019 – 2022),SEADANANG giữ vị trí thứ 4 trong năm 2022.
Được công nhận là doanh nghiệp đạt tiêu chuẩn “An toàn về an ninh trật tự” năm 2022 do Ủy ban nhân dân Thành phố Đà Nẵng trao tặng.
Và nhiều danh hiệu quan trọng khác.
Chế biến – xuất khẩu thủy sản
Chủ đạo về tôm thẻ chân trắng, các dòng sản phẩm của Seadanang đa dạng từ giá trị truyền thống đến giá trị gia tăng như tôm nguyên con, tôm vỏ, tôm thịt, tôm xiên que, tôm luộc, tôm nobashi, tôm tẩm bột Song song với mặt hàng chủ lực, công ty còn chế biến các loại cá biển như cá hố, cá dũa, cá sòng, cá đồng, cá bánh đường, cá hồi, cá saba Điều này giúp thương hiệu Seadanang chinh phục được các thị trường khó tính trên thế giới như Nhật, châu Âu, Mỹ, châu Á, châu Úc với kim ngạch xuất nhập khẩu hàng năm không ngừng tăng trưởng.
Sản xuất – kinh doanh thức ăn nuôi thủy sản
Thức ăn nuôi thủy sản là lĩnh vực quan trọng trong chuỗi quy trình khép kín của Seadanang Chất lượng sản phẩm thức ăn ngày càng được nâng cao và hoàn thiện theo quy trình kiểm soát chặt chẽ, hệ số tiêu tốn thức ăn tối ưu, tổng hợp đầy đủ nhu cầu dinh dưỡng cho thủy sản nuôi Ngoài ra, công ty còn thực hiện các dịch vụ kỹ thuật công nghệ, vật tư, thiết bị phục vụ nuôi trồng thủy sản góp phần thúc đẩy nghề nuôi thủy sản Việt Nam phát triển.
Kinh doanh dịch vụ kho vận
Công ty có hệ thống kho lạnh hiện đại, đạt chuẩn quốc tế tại Đà Nẵng với công suất trên 4000 tấn Seadanang luôn mang đến cho khách hàng sự an tâm về chất lượng và hình thức của từng sản phẩm cần bảo quản nhờ năng lực thiết bị cao.
Trở thành doanh nghiệp tiêu biểu vì cuộc sống lành mạnh.
Cung cấp các dịch vụ, sản phẩm chất lượng tạo nên một môi trường kinh doanh ổn định, hội nhập và phát triển.
Mang đến những lợi ích tốt nhất cho nhà đầu tư, quý khách hàng.
SEADANANG cam kết cung cấp cho người tiêu dùng những sản phẩm/dịch vụ có chất lượng cao với tất cả sự nỗ lực, cống hiến và trách nhiệm đối với cuộc sống con người và xã hội.
“Đầu tư vào con người” là đầu tư vào chất lượng công việc, chất lượng sản phẩm.
Lấy chữ “tín” đối với khách hàng và các bên liên quan làm phương châm hoạt động.
Lấy các giá trị “đoàn kết – năng động – chuyên nghiệp” làm nền tảng văn hóa doanh nghiệp.
“Hợp tác cùng phát triển” là môi trường và sức mạnh để tồn tại, cạnh tranh lành mạnh hướng vào thị trường, phát triển bền vững.
2.1.7.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Nguồn: https://seadanang.com.vn
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Thủy sản Miền
2.1.7.2 Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
Đại hội đồng Cổ đông Đại hội đồng cổ đông là cơ quan chủ chốt quyết định các vấn đề quan trọng của công ty và là cơ quan có thẩm quyền cao nhất trong công ty Tại Đại hội đồng ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
Phòng Nhân sự Hành chính HànHành h chính
Phòng Kế hoạch- Thống kê
Phòng Kinh doanh-Xuất nhập khẩu
Phòng Tài chính Kế toán
Phòng Quản lý chất lượng
Công ty Chế biến và Xuất khẩu Thủy sản Thọ Quang (DL 190)
Nhà máy Chế biến Thủy sản Đặc sản (DL 10)
Nhà máy Chế biến Thực phẩm Sơn Trà (DL 506)
Chi nhánh Công ty phát triển
Nguồn lợi Thủy sản cổ đông, các cổ đông bầu ra Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát của công ty Đại hội đồng cổ đông tổ chức họp thường niên mỗi năm một lần.
Hội đồng quản trị thay mặt cho công ty có toàn quyền quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển và các vấn đề quy định trong Điều lệ công ty Ngoài ra, Hội đồng quản trị kiến nghị và trình Đại hội đồng cổ đông về các vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông
Giám sát, kiểm tra tính hợp lý và hợp pháp của quản lý và điều hành hoạt động kinh doanh của Hội đồng quản trị và ban Tổng Giám đốc Ban kiểm soát chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông trong việc thực hiện các quy định được quy định trong Điều lệ của công ty
Ban Tổng Giám đốc của công ty được bổ nhiệm bởi Hội đồng quản trị Ban Tổng Giám đốc điều hành hoạt động của công ty và phải tuân thủ sự giám sát của Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát Ban Tổng Giám đốc chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và pháp luật về việc trực tiếp điều hành hoạt động của công ty và thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao phó.
Quản lý, điều hành và kiểm tra những việc liên quan đến kỹ thuật, công nghệ nhằm đảm bảo tiến độ sản xuất, kế hoạch và các dự án của công ty Đồng thời đảm bảo an toàn lao động, chất lượng cũng như khối lượng và hiệu quả hoạt động của toàn công ty Trực tiếp theo dõi, giám sát tổng hợp số liệu tiêu thụ điện và báo cáo cho các bộ phận trong toàn công ty Trực tiếp theo dõi, giám sát công tác bảo trì, sửa chữa thiết bị của cơ điện nhà máy, hỗ trợ cho Trưởng, Phó phòng đánh giá thiết bị sau bảo trì Trực tiếp sửa chữa máy móc thiết bị khi có yêu cầu của cấp trên. Thực hiện các bản vẽ kỹ thuật theo yêu cầu Theo dõi, cập nhật, thực hiện các chứng nhận phòng đảm nhiệm Theo dõi, thực hiện các công việc liên quan kiểm định thiết bị và lưu trữ hồ sơ liên quan.
Phòng Tài chính Kế toán
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG (SEADANANG)
Định hướng kinh doanh và tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Thủy sản Miền Trung (SEADANANG) trong thời gian đến
3.1.1 Định hướng kinh doanh của công ty trong thời gian đến
Trong những năm qua công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Thủy sản Miền Trung (SEADANANG) đã gặt hái nhiều thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh Trải qua nhiều năm hoạt động, công ty đã khẳng định được vị thế của mình trên thị trường Trong mỗi giai đoạn hoạt động của mình, công ty luôn đặt ra những định hướng phát triển, căn cứ đề ra những định hướng này là kết quả hoạt động kinh doanh của giai đoạn trước Định hướng kinh doanh của công ty trong thời gian đến đó là:
Công ty tiếp tục thực hiện những chính sách cải tiến cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý Các phân xưởng, phòng ban quản lý được quyền ra quyết định trong phạm vi quyền hạn quy định Mô hình này giúp Ban lãnh đạo quản lý tốt hơn về mặt nhân sự, tạo động lực cho cấp dưới và khuyến khích các cấp quản lý phát huy sáng tạo.
Đảm bảo hợp đồng đầu ra cho sản xuất liên tục, tăng thêm thận trọng ở thị trường EU Mục tiêu lớn là sản phẩm chất lượng tốt, phù hợp với yêu cầu của khách hàng.
Hoàn thiện điều kiện sản xuất, cải tiến liên tục trong sản xuất Tiếp tục đầu tư, đổi mới và nâng cấp trang thiết bị, nhà xưởng, thiết bị cấp đông theo công nghệ hiện đại, năng suất lớn nhằm nâng cao hoạt động sản xuất kinh doanh và chất lượng sản phẩm từ đó giúp nâng cao uy tín hàng hóa của công ty.
Linh hoạt trong khai thác các nguồn thu mua nguyên liệu để đáp ứng các đơn hàng và nhu cầu dự trữ về cả chất lượng và số lượng
Tiếp tục sử dụng giá linh hoạt và phát huy sự quan tâm chăm sóc khách hàng tốt trong hoạt động cho thuê kho lạnh.
Trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong ngành chế biến thủy sản SPD sẽ không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm đồng thời tiến hành nghiên cứu thị trường mới để đa dạng hóa sản phẩm nhằm đáp ứng đủ điều kiện và nhu cầu tại các thị trường khó tính.
Tiếp tục duy trì có hiệu quả hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2015 và hệ thống quản lý an toàn vệ sinh thực phẩm theo tiêu chuẩn ISO 22000:2018.
Đảm bảo nguồn lực lao động ổn định về cả chất lượng và số lượng Tiếp tục xây dựng, đào tạo đội ngũ nhân sự có chuyên môn và chuyên nghiệp trong công việc Chính sách người lao động tiếp tục là một trong những chính sách trọng tâm của công ty Người lao động có chuyên môn cao, được đánh giá tốt cả về kết quả công việc và phẩm chất sẽ được công ty khuyến khích, tạo điều kiện để phát huy khả năng tại công ty
Quản lý chặt chẽ chi phí, đảm bảo sử dụng có hiệu quả nguồn vốn hiện có của công ty, bảo đảm nguồn vốn phát triển bền vững Quay nhanh vòng vốn, thu hồi công nợ Chính sách tài chính, chính sách bán hàng, chính sách nguồn cung ứng, chính sách thưởng/phạt được thay đổi để phù hợp với tình hình của từng giai đoạn
Tiếp tục duy trì có hiệu quả hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2015 và hệ thống quản lý an toàn vệ sinh thực phẩm theo tiêu chuẩn ISO 22000:2018.
Đẩy mạnh các hoạt động về tiếp thị nhằm xây dựng và quảng bá thương hiệu và các sản phẩm của công ty trên thị trường.
3.1.2 Định hướng tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian đến Đối với công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Thủy sản Miền Trung(SEADANANG), nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng sản xuất kinh doanh chính là người lao động Do vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn được quan tâm, chú trọng bắt đầu từ việc nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào.Công tác tuyển dụng được quan tâm và được xây dựng kế hoạch chi tiết theo từng tháng đảm bảo tính chủ động và đáp ứng được nhu cầu nguồn nhân lực của công ty.Xây dựng mối quan hệ với các trường Đại học có uy tín được đẩy mạnh thông qua các chương trình hợp tác toàn diện nhằm tuyển dụng được các sinh viên có năng lực, có thành tích tốt trong học tập.
Về số lượng tuyển dụng nguồn nhân lực thì công ty tuyển dụng thêm nhân sự vào các vị trí đang thiếu hụt để đảm bảo cho nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh trong thời gian đến Công ty quan tâm hơn nữa đến quản lý nguồn nhân lực bằng việc hoạch định, thiết lập hóa nguồn nhân lực, tổ chức, sắp xếp thực thi đúng với tiến trình và chất lượng dự kiến, đảm bảo tuyển dụng nguồn nhân lực theo yêu cầu công việc và có hiệu quả.
Trong thời gian đến để đảm bảo cho mục tiêu mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty cần tuyển thêm số lượng lớn nguồn nhân lực có chất lượng, có trình độ chuyên môn cao Muốn tuyển được lao động có trình độ chuyên môn cao thì công ty phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực thật tốt, thật hợp lý để đáp ứng kế hoạch mở rộng, phát triển của công ty Ngoài ra công ty tăng cường đầu tư cả về mặt thời gian cũng như kinh phí cho công tác tuyển dụng Tạo môi trường làm việc năng động, các chính sách đãi ngộ, phúc lợi, tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút các nguồn lực từ bên ngoài nhiều hơn nữa.
Công ty xác định trong thời gian đến sẽ nâng cao chất lượng tuyển dụng bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ của của nhân viên tại các phòng ban Ưu tiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm để giảm chi phí đào tạo lại và thời gian hòa nhập vào môi trường hoạt động của công ty Với sự phát triển hiện nay, công ty sàng lọc kỹ nguồn ứng viên để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên thật sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình, sáng tạo và có hướng gắn bó lâu dài với công ty.
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Thủy sản Miền Trung (SEADANANG)
3.2.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và kênh tuyển dụng
Hiện nay, phòng Nhân sự Hành chính của công ty Cổ phần Xuất Nhập KhẩuThủy sản Miền Trung (SEADANANG) đang áp dụng hình thức tuyển dụng với sự giới thiệu của nhân viên, cán bộ trong công ty, để hình thức tuyển dụng này đạt hiệu quả hơn cần phải có những phần thưởng khuyến khích cho nhân viên giới thiệu ứng viên trúng tuyển Điều này giúp khích lệ tinh thần của nhân viên, đem lại nguồn cung ứng viên chất lượng cao cho công ty. Đồng thời, trong công tác tuyển dụng trên internet tại công ty chỉ mới sử dụng kênh tuyển dụng duy nhất là danangjob.vn, trong khi đó theo một thống kê từ công ty mạng toàn cầu “We are Social” năm 2022 về tổng quan thị trường mạng tại Việt Nam có 72,10 triệu người sử dụng mạng internet vào tháng 1 năm 2022 tỷ lệ sử dụng ở mức 73,2% so với tổng dân số Số lượng người dùng tiềm năng trên facebook có thể tiếp cận là 70,4 triệu người tức 71,4% dân số Việt Nam Độ tuổi sử dụng có tỷ lệ cao nhất từ 18 – 23 tuổi và xếp thứ 2 là từ 24 – 30 tuổi, độ tuổi này thường có nhu cầu tìm việc và là những người còn trẻ nên có khả năng đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của công ty Qua những con số thống kê trên ta có thể thấy tiềm năng khi mở rộng những kênh tuyển dụng đa dạng trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Thủy sản Miền Trung (SEADANANG) Tùy thuộc vào vị trí cần tuyển dụng mà công ty chọn một trang đăng tuyển phù hợp và tiết kiệm chi phí nhất Nếu chỉ áp dụng duy nhất một trang web như hiện nay, chắc chắn sẽ không mở rộng được sự thu hút đối với người tìm việc làm Tuyển dụng nguồn nhân lực trên internet cần mở rộng thêm đăng tin tuyển dụng trên một số trang web uy tín khác nhau. Đặc biệt, công ty cần nâng cấp chính website của công ty, bởi website của công ty là nơi thông qua đó ứng viên có cơ hội tìm thông tin việc làm , môi trường làm việc, văn hóa công ty và các chính sách, ứng viên có thể cảm nhận được những điều tốt đẹp khi họ làm việc tại đây Với một trang tuyển dụng tốt, công ty sẽ tiết kiệm rất nhiều chi phí so với việc đăng tin quảng cáo trên các website việc làm và chủ động nhiều hơn để tương tác với ứng viên qua website của công ty.
3.2.2 Công tác tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Việc tiếp nhận hồ sơ ứng viên công ty nên cài đặt hệ thống trả lời email tự động để ứng viên có thể biết được hồ sơ của mình đã gửi được và gửi đúng địa chỉ của phòng Nhân sự Hành chính tại công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Thủy sảnMiền Trung (SEADANANG) Điều này giúp công tác tiếp nhận hồ sơ của công ty chuyên nghiệp và nhanh gọn hơn Đặc biệt, nhằm hạn chế thời gian cập nhật dữ liệu bằng cách đánh máy tính vào hệ thống, công ty nên thiết lập và xây dựng một phần mềm để ứng viên điền thông tin sơ bộ cần thiế vào mẫu chuẩn của công ty đối với tuyển dụng tại các vị trí phòng ban, có chuyên môn Sử dụng phần mềm hiện nay là tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ của hàng ngàn ứng viên thông qua Google Forms, áp dụng cách này như sau: