Nâng cao chất lượng lao động quản lý của hải quan tỉnh, thành phố trong điều kiện hiện đại hóa hải quan việt nam

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu riêng tôi, kết làm việc cá nhân tôi, hướng dẫn tận tình PGS.TS Đặng Văn Thắng, PGS.TS Vũ Văn Hân giúp đỡ thầy cô trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội Các số liệu dẫn Luận án có nguồn gốc đầy đủ, trung thực, kết đóng góp Luận án chưa công bố cơng trình khác Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm Lời cam đoan Tác giả Luận án Huỳnh Thanh Bình LỜI CẢM ƠN Tác giả Luận án xin chân thành cám ơn Ban Giám hiệu, Viện Đào tạo Sau Đại học thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức, kỹ tạo nhiều thuận lợi cho tác giả suốt trình học tập theo chương trình nghiên cứu sinh trình làm Luận án tốt nghiệp Tôi xin gửi lời cám ơn đến Tổng cục Hải quan Việt Nam, Cục Hải quan Đồng Nai, quan tâm, hỗ trợ tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho tơi suốt q trình học tập, nghiên cứu làm Luận án Tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp động viên, giúp đỡ tơi q trình học tập, nghiên cứu làm Luận án tốt nghiệp Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Đặng Văn Thắng PGS.TS Vũ Văn Hân, người hướng dẫn khoa học, tận tình hướng dẫn, động viên tơi trình làm Luận án Tác giả Luận án Huỳnh Thanh Bình MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ vii PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ CỦA HẢI QUAN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 10 1.1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu 10 1.1.1 Những nghiên cứu nguồn nhân lực 10 1.1.2 Những nghiên cứu lao động quản lý 12 1.1.3 Những nghiên cứu quản lý, phát triển cán bộ, công chức 15 1.1.4 Những nghiên cứu nguồn nhân lực hải quan 16 1.2 Cách tiếp cận 18 1.2.1 Tiếp cận từ góc độ Tổ chức lao động khoa học 18 1.2.2 Tiếp cận Lý thuyết vốn người 22 1.2.3 Tiếp cận Lý thuyết Quản lý phát triển nguồn nhân lực 25 1.2.4 Tiếp cận từ góc độ quản lý hành nhà nước 30 1.3 Phương pháp nghiên cứu 35 1.3.1 Phương pháp phân tích số liệu thứ cấp 36 1.3.2 Phương pháp điều tra bảng hỏi 36 1.3.3 Mơ hình đánh giá chất lượng lao động quản lý 37 1.4 Tiểu kết Chương 39 CHƯƠNG 2: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ LAO ĐỘNG QUẢN LÝ VÀ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ CỦA HẢI QUAN ĐỊA PHƯƠNG 40 2.1 Những vấn đề lao động quản lý 40 2.1.1 Những vấn đề lao động 40 2.1.2 Những vấn đề quản lý 44 2.2 Những vấn đề lao động quản lý chất lượng lao động quản lý 50 2.2.1 Lao động quản lý 50 2.2.2 Chất lượng lao động quản lý 52 2.3 Tổ chức hành nhà nước lao động quản lý tổ chức hành nhà nước 56 2.3.1 Những vấn đề tổ chức hành nhà nước 56 2.3.2 Lao động quản lý tổ chức hành nhà nước 58 2.4 Chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương 63 2.4.1 Đánh giá chất lượng lao động quản lý 63 2.4.2 Đặc điểm lao động quản lý hải quan địa phương 64 2.4.3 Đánh giá chất lượng lao động quản lý hải quan 67 2.5 Kinh nghiệm quản lý, phát triển lao động quản lý 72 2.5.1 Kinh nghiệm Cộng hòa Pháp 72 2.5.2 Kinh nghiệm Nhật 74 2.5.3 Kinh nghiệm Malaysia 78 2.5.4 Bài học kinh nghiệm rút cho việc nâng cao chất lượng lao động 79 2.6 Tiểu kết Chương 80 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ TẠI CÁC CỤC HẢI QUAN ĐỊA PHƯƠNG 82 3.1 Khái quát Bộ máy quản lý Hải quan Việt Nam 82 3.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hải quan thông qua số liệu công tác tổ chức 86 3.2.1 Trình độ cơng chức hải quan theo ngạch 86 3.2.2 Trình độ cơng chức theo văn đào tạo 88 3.2.3 Trình độ đào tạo lý luận trị & quản lý nhà nước 89 3.2.4 Chất lượng cơng chức theo trình độ tin học 92 3.2.5 Chất lượng công chức qua đào tạo ngoại ngữ 93 3.2.6 Đánh giá chung đội ngũ công chức quản lý 95 3.2.7 Nguyên nhân hạn chế chất lượng lao động công chức quản lý 99 3.3 Đánh giá chất lượng lao động quản lý thông qua điều tra khảo sát 102 3.3.1 Phiếu mẫu điều tra 102 3.3.2 Phân tích chất lượng cán quản lý cơng tác quy hoạch cán .105 3.4 Tiểu kết Chương 115 CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ 116 4.1 Khái quát bối cảnh quốc tế, khu vực ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng lao động quản lý hải quan 116 4.1.1 Vai trò, đặc điểm lao động quản lý Hải quan tỉnh, thành phố 119 4.1.2 Mục tiêu, phương hướng ngành năm 2020 120 4.2 Định hướng phát triển ngành Hải quan Việt Nam 124 4.2.1 Quan điểm, mục tiêu Chiến lược phát triển .124 4.2.2 Nội dung chiến lược phát triển ngành Hải quan 126 4.3 Quan điểm chung để nâng cao chất lượng lao động quản lý Hải quan 133 4.4 Hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng lao động quản lý 136 4.4.1 Nhóm giải pháp thể chế, sách, pháp luật 136 4.4.2 Nhóm giải pháp quy hoạch, phát triển 139 4.4.3 Nhóm giải pháp nhân đào tạo bồi dưỡng 142 4.4.4 Nhóm giải pháp tuyển dụng sử dụng 147 4.4.5 Nhóm giải pháp hồn thiện máy tổ chức, xếp, phân công, phân loại 153 4.5 Tiểu kết Chương 155 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 156 DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ 159 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT APEC : Diễn đàn Hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương ASEAN : Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á CCT : Chi cục trưởng CCVC : Cơng chức, viên chức CNH : Cơng nghiệp hóa CNTT : Công nghệ thông tin CV : Chuyên viên CVC : Chuyên viên EU : Cộng đồng Châu Âu FTA : Khu vực mậu dịch tự GATT : Hiệp định chung thuế quan mậu dịch HĐH : Hiện đại hóa HQ : Hải quan JICA : Cơ quan hợp tác quốc tế Nhật Bản LLCT : Lý luận Chính trị NACCS : Hệ thống thơng quan Nhật Bản NNL : Nguồn Nhân lực NSNN : Ngân sách Nhà nước ODA : Hỗ trợ phát triển thức QLNN : Quản lý Nhà nước TCHQ : Tổng cục Hải quan TĐ : Tương đương TPP : Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương VC : Viên chức VCIS : Hệ thống thông tin quản lý VNACCS : Hệ thống thông quan tự động WCO : Tổ chức Hải quan Thế giới WTO : Tổ chức Thương mại Thế giới XHCN : Xã hội Chủ nghĩa XNK : Xuất, nhập DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1: Phân biệt nhà quản lý nhà lãnh đạo 46 Bảng 3.1: Thống kê ngạch công chức Hải quan tương đương 87 Bảng 3.2: Trình độ công chức qua đào tạo theo văn 88 Bảng 3.3: Trình độ CCVC đào tạo lý luận trị quản lý nhà nước 90 Bảng 3.4: Trình độ CCVC đào tạo tin học 92 Bảng 3.5: Trình độ CCVC qua đào tạo ngoại ngữ 94 Bảng 3.6: Phân bổ mẫu điều tra .104 Bảng 3.7: Giới tính * Vị trí quản lý * Số lần bổ nhiệm Crosstabulation 106 Bảng 3.8: Tuổi * Vị trí quản lý * Số lần bổ nhiệm Crosstabulation .107 Bảng 3.9: Trình độ chun mơn*Vị trí quản lý*Số lần bổ nhiệm Crosstabulation 108 Bảng 3.10: Trình độ lý luận trị*Vị trí quản lý*Số lần bổ nhiệm Crosstabulation .109 Bảng 3.11: Ngạch cơng chức*Vị trí Quản lý*Số lần bổ nhiệm Crosstabulation 111 Bảng 3.12: Trình độ ngoại ngữ*Vị trí quản lý*Số lần bổ nhiệm Crosstabulation 112 Bảng 3.13: Trình độ tin học*Vị trí quản lý*Số lần bổ nhiệm Crosstabulation 114 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Mơ hình đánh giá chất lượng lao động quản lý hải quan địa phương 38 Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức ngành Hải quan 85 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực) điều kiện cần, tiền đề cho phát triển quốc gia nói chung ngành, tổ chức nói riêng; đó, nguồn lực người ln nhân tố quan trọng nhất, giữ vai trò định Một đất nước, cho dù có tài nguyên thiên nhiên có phong phú đến đâu, mà không xây dựng lực lượng lao động có chất lượng cao, thiếu người có trình độ cao để quản lý khai thác nguồn lực đó, khó có khả đạt phát triển mong muốn Ngược lại, thực tế chứng minh rằng, nhiều quốc gia quan tâm đến yếu tố người, có chiến lược đầu tư chăm lo phát triển người cách đắn phù hợp, xây dựng đội ngũ người lao động có chất lượng cao, quốc gia đạt thành tựu to lớn nghiệp phát triển đất nước họ, mặc dù, họ có ít, chí nguồn tài nguyên thiên nhiên Ngày nay, người xem “tài nguyên đặc biệt”, giữ vị trí trung tâm phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Do đó, việc phát triển người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Con người không chủ thể hoạt động sản xuất cải vật chất tinh thần cho xã hội, yếu tố hàng đầu đóng vai trò định lực lượng sản xuất xã hội, mà cịn chủ thể q trình lịch sử - xã hội, đó, quan tâm đầy đủ đến người điều kiện bảo đảm chắn cho phồn vinh, thịnh vượng quốc gia việc đầu tư cho người đầu tư có tính chiến lược, làm sở chắn cho phát triển bền vững Đảng Nhà nước ta quan tâm đến yếu tố người chăm lo phát triển nguồn nhân lực nước, nguồn nhân lực ngành, cấp, từ trung ương địa phương Đảng ta xác định “nguồn lao động dồi dào, người Việt Nam có truyền thơng u nước, cần cù, sáng tạo, có tảng văn hố, giáo dục, có khả nắm bắt nhanh khoa học công nghệ nguồn lực quan trọng - nguồn lực nội sinh”, đặc biệt giai đoạn CNH-HĐH đất nước Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, giai đoạn 2011-2020, thông qua Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, xác định: “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi toàn diện giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển ứng dụng khoa học công nghệ ba khâu đột phá phát triển nhanh, bền vững đất nước đến năm 2020” Hiến pháp Việt Nam năm 2013 dành chương để nói quyền người quyền cơng dân, khẳng định: Ở Việt Nam, “các quyền người, quyền cơng dân trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội cơng nhận, tơn trọng, bảo vệ, bảo đảm theo Hiến pháp pháp luật” [65] Theo tinh thần đó, Thủ tướng Chính phủ có Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011- 2020 bộ, ngành, địa phương phạm vi nước tiến hành xây dựng vào thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực bộ, ngành, địa phương mình, có chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Tài nói chung lĩnh vực Hải quan nói riêng Mục tiêu chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 là: “Đưa nhân lực Việt Nam trở thành tảng lợi quan trọng để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế ổn định xã hội, nâng trình độ cạnh tranh nhân lực nước ta lên mức tương đương nước tiên tiến khu vực, số mặt tiếp cận trình độ nước phát triển giới” [84] Khái niệm nguồn nhân lực hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác nhau, tùy theo cách tiếp cận mục tiêu tiếp cận Song, dù cách tiếp cận mục tiêu tiếp cận nào, nguồn nhân lực “tổng hòa yếu tố người”, tạo sức mạnh cho phát triển quốc gia, ngành hay tổ chức Trong đó, lực lượng nịng cốt người lao động - người trực tiếp tham gia sẵn sàng tham gia vào hoạt động lao động sản xuất cải vật chất tinh thần cho xã hội, để phát triển xã hội, đặc biệt đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước người lao động, làm việc quan hệ thống trị đơn vị nghiệp hệ thống chính, từ trung ương đến địa phương Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước xem phận quan trọng đặc biệt nguồn nhân lực quốc gia Đảng Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đến đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức xem nhân tố định thành bại cách mạng, liên quan đến vận mệnh Đảng, Nhà nước, quốc gia, dân tộc Đảng ta coi công tác cán “then chốt”, đề chủ trương, đường lối thích hợp với thời kỳ để xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vững mạnh Nhà nước ban hành hệ thống pháp luật xây dựng, quản lý phát triển cán bộ, công chức, viên chức Từ Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, đến Luật cán bộ, công chức năm 2008 Luật Viên chức năm 2010, với hàng loạt văn quy phạm pháp luật Chính phủ để điều chỉnh, quản lý phát triển đội ngũ Đảng Nhà nước không ban hành quy định mang tính pháp lý để điều chỉnh quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức mà cịn đầu tư, có chương trình đào tạo, bồi dưỡng để thường xuyên nâng cao lực, trình độ đội ngũ, có chế sách hợp lý để động viên tạo điều kiện hội tốt để phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; hỗ trợ cán bộ, công chức viên chức phát huy lực, sở trường mình, tự phát triển cá nhân đóng góp cho phát triển quan, tổ chức, ngành, địa phương phát triển nước Cán bộ, cơng chức, viên chức nói chung cơng chức Hải quan nói riêng năm qua, quan tâm Đảng Nhà nước, với nỗ lực cấp, ngành địa phương, đặc biệt ngành Tài chính, bước kiện toàn, trưởng thành nhiều mặt, hoàn thành tốt nhiệm vụ quản lý mà Nhà nước giao cho Hải quan Đội ngũ công chức Hải quan ngày tăng cường số lượng, hoàn thiện cấu nâng cao chất lượng; ngày quan tâm, tạo điều kiện để phát triển, trưởng thành; đạt nhiều thành tựu đáng ghi nhận, đó, có vai trị quan trọng đội ngũ lao động quản lý Hải quan trung ương địa phương Quản lý hoạt động có vai trị vô quan trọng đời sống xã hội hàng ngày đặc biệt hoạt động quan, tổ chức Maxwell nhà khoa học hàng đầu giới quản trị cho “mọi việc thành bại quản lý” Một số người khác nói “hầu hết thành bại có nguyên nhân từ quản lý” Đây “cách nói”, thể quan niệm khác tầm quan trọng quản lý Qua đó, tác giả muốn chuyển đến người nghe thông điệp, tầm quan trọng đặc biệt quản lý Do vậy, khoa học lao động người ta đặc biệt quan tâm đến lao động quản lý, xem loại lao động cao nhất, phức tạp quan trọng hoạt động người xã hội Trong quản lý phát triển nguồn nhân lực hay quản trị nhân sự, người ta dành quan tâm đặc biệt cho nguồn nhân lực làm công tác quản lý Đặc biệt, quy định Luật cán bộ, công chức 2008 Luật viên chức năm 2010 nước ta, phân định: công chức quản lý công chức thừa hành; viên chức quản lý viên chức thừa hành Hơn thế, đào tạo, bồi dưỡng người ta hoạch định chương trình đào tạo, bồi dưỡng dành riêng cho người làm công tác quản lý: bồi dưỡng theo chức vụ, chức danh quản lý Có thể nói, lao động quản lý phận thiếu có vai trị quan trọng, có tính định phát triển quốc gia nói chung ngành, quan, tổ chức nói riêng Lao động quản lý Hải quan bao gồm nhiều đối tượng khác Theo quy định pháp luật, lao động quản lý Hải quan Tổng cục Hải quan bao gồm chức danh: Tổng cục trưởng - Phó Tổng cục trưởng, Cục trưởng - Phó Cục trưởng, 77 Quyết định số 187/QĐ-BTC ngày 17/01/2006 Bộ trưởng Bộ Tài ban hành Tiêu chuẩn Cục trưởng Cục thuế, Cục trưởng Cục Hải quan, Giám đốc Dự trữ quốc gia khu vực, Giám đốc Kho bạc nhà nước tỉnh, thành phố trựcthuộc trung ương 78 Quyết định số 2053/QĐ-BTC ngày 12/08/2010 Bộ trưởng Bộ Tài sửa đổi, bổ sung Quyết định số 1027/QĐ-BTC ngày 11/05/2010 Bộ trưởng Bộ Tài quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương 79 Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/0/2003 Thủ tướng Chính phủ việc ban hành quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức quản lý 80 Quyết định số 3135/QĐ-TCHQ ngày 30/12/2011 Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan ban hành Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Hải quan giai đoạn 2011-2015 81 Quyết định số 3443/QĐ-TCHQ ngày 13/11/2014 Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan ban hành kế hoạch thí điểm đổi số hoạt động công tác quản lý nguồn nhân lực Tổng cục Hải quan giai đoạn 2015-2020 82 Quyết định số 448/QĐ-TTg ngày 25/03/2011 ngày 25/03/2011 Thủ tướng Chính phủ việc phê duyệt chiến lược phát triển Hải quan đến năm 2020 83 Quyết định số 49, 50, 51 Bộ Chính trị về: phân cấp quản lý cán bộ; Quy chế đánh giá cán bộ, quy chế bổ nhiệm cán Hướng dẫn Ban Tổ chức TW để thực định 84 Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/04/2011 Thủ tướng Chính phủ phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 85 Tạ Ngọc Hải (2014), Phát triển nhân lực công – Tư hành động, 2014, from http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/950/language/ 86 Thang Hữu Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ xu hướng cải cách số nước giới, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 87 Thủ tướng Chính phủ (2005), Chỉ thị số 09/2005/CT-Ttg ngày 05/4/2005 Thủ tướng Chính phủ việc tiếp tục đẩy mạnh cơng tác cải cách hành chính, Hà Nội 88 Thực Nghị số 42-NQ-TW ngày 30/11/2004 Bộ Chính trị cơng tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước 89 Tổ chức nhân quan hành Nhà nước Giáo trình Học viện Hành Quốc gia NXB Đại học Quốc gia 2002 90 Tô Huy Rứa (2011), Bài phát biểu đồng chí Tơ Huy Rứa, Uỷ viên BCT, Bí thư TW Đảng, Trưởng Ban Tổ chức TW Hội nghị Triển khai nhiệm vụ năm học 2011-2012, 2013, from http://www.npa.org.vn/Home/Cac-bai-viet- chuyen-de/ 91 Tô Tử Hạ (1998), Công chức vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức nay, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 92 Tô Tử Hạ (2002), Cẩm nang cán làm công tác Tổ chức nhà nước, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 93 Tô Tử Hạ (2003), Một số giải pháp để xây dựng đội ngũ cơng chức hành nay, Tạp chí Tổ chức Nhà nước 94 Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2003), Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam thập niên đầu kỷ XXI 95 Trương Tấn Sang (2006), Renovating and continuing to improve the leadership of the party in response to requirements of national development (Đổi tiếp tục hoàn thiện phương thức lãnh đạo đảng trước yêu cầu phát triển đất nước), The Communist Review (Tạp chí Cộng sản - tiếng Anh), Số tháng 12/2006 96 Trương Vĩnh Trọng (2007), Tăng cường lãnh đạo đảng, đẩy mạnh đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí Tạp chí Cộng sản, 771 (số tháng 1/2007) 97 Hornby (1995), Từ điển Oxford Pocket Dictionary, NXB Đại học Oxford, Vương quốc Anh 98 Viện Ngôn ngữ học (2000), Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng & Trung tâm từ điển học, Việt Nam 99 Vũ Lê Quân (2012), “Nâng cao chất lượng nhân lực Cục Hải quan Thành phố Hà Nội điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế ”, Luận văn Thạc sỹ Kinh tế 100 Vũ Ngọc Anh (1996), “Đổi hoàn thiện pháp luật hải quan nước ta nay”, luận án PTS khoa học Luật học 101 http://www.gso.gov.vn 102 http://www.moi.gov.vn 103 http://www.ktpt.edu.vn 104 http://www.neu.edu.vn 105 http://www.chinhphu.vn 106 http://vi.wikipedia.org 107 http://www.customs.gov.vn 108 http://www.dncustoms.gov.vn Tiếng Anh: 109 Abdullah Haslinda (2009) Definition of HRD: Key Concepts from a National & International Context”, European Journal of Social Sciences-Volume 10, Number 110 Aoyama, Y (2008) Perspective of customs in the 21st century: from the experiences of Japan customs World Customs Journal, 02(01), 95-100 111 Applegate, L M., Neo, B S., & King, J (1995) Singapore TradeNet: Beyond TradeNet to the Intelligent Island Solution, 2011 112 Armstrong, Micheal (2006), “ A Handbook of Human Resource Manangement Practice”, 10th edition, Kogan Page, London 113 Birasnav, M (2013) Knowledge management and organizational performance in the service industry: The role of transformational leadership beyond the effects of transactional leadership Journal of Business Research(0) doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.jbusres.2013.09.006 114 Carter, M Z (2009) Transformational-transactional leadership and work outcomes: An organizational justice and cultural perspective 3394604 Ph.D., Auburn University, Ann Arbor Retrieved from http://search.proquest.com.libraryproxy.griffith.edu.au/docview/ 115 Charles Cowell et al (2006), “Alternative Training Models Advances in Developing Human Resources”, The Academy of Human Resource Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Geogia, USA, pp 461 116 Clayton Allen and Richard A Swanson (2006), « Systematic Training – Straightforward and Effective », Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Geogia, USA, pp 428 117 Community Government of Canada Ottawa: Privy Council Office 118 Crane, J.G “Getting the performance you want”, The American Society of Association Executives, February 1991 119 Dickson, M W., Castaño, N., Magomaeva, A., & Den Hartog, D N (2012) Conceptualizing leadership across cultures Journal of World Business, 47(4), 483-492 doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.jwb.2012.01.002 120 Dionne, S D., Gupta, A., Sotak, K L., Shirreffs, K A., Serban, A., Hao, C., Yammarino, F J (2014) A 25-year perspective on levels of analysis in leadership research (Tổng quan nghiên cứu lao động quản lý giai đoạn 25 năm qua) The Leadership Quarterly, 25(1), 6-35 doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.leaqua.2013.11.002 121 Edwards, M., Ayres, R., & Howard, C (2004) Public Service Leadership: Emerging Issues (Những vấn đề cộm công chức lãnh đạo quản lý hành cơng) Canberra: Australian Public Service Commission Publication 122 Edwards, M.R “A joint effort leads to accurate appraisals”, Personnel Journal, June 1990 123 Evans, E.M “Designing and effective performance management system”, Journal of Compensation and Benefits, March/April, 1991 124 Gates, A.“The smartest way to give a performance review”, Working Woman, May, 1991 125 Goff, S.J and Longenecker, C.O “Why performance appraisals still fail”, Journal of Compensation and Benefits, November/December, 1990 126 Goleman, D., Boyatzis, R., & McKee, A (2002) Primal leadership: Realizing the power of emotional entelligence Boston, MA: Harvard Business School of Publishing 127 Greg G Wang and Judy Y Sun (2009), « Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Development », Human Resource Development International, Volume 12, Number 1, Feb., 2009, pp 93-103 128 Guinn, K.A and Corona, R.J “Putting a price on performance”, Personnel Journal, May, 1991 129 Haq, S (2011) Ethics and leadership skills in the public service (Đạo đức kỹ lãnh đạo lĩnh vực quản lý hành chính) Procedia - Social and Behavioral Sciences, 15(0), 2792-2796 doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.sbspro.2011.04.190 130 Henderson, R.I Practical Guide to Performance Appraisal, Reston Publishing, Virginia 1984 131 High Level Task Force (2004) ASEAN Customs, 2013, from http://www.asean.org/communities/asean-economiccommunity/category/customs 132 Hunter, S T., Bedell-Avers, K E., & Mumford, M D (2007) The typical leadership study: Assumptions, implications, and potential remedies The Leadership Quarterly, 18(5), 435-446 doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.leaqua.2007.07.001 133 Israel, G D (1992) Determining sample size: University of Florida Cooperative Extension Service, Institute of Food and Agriculture Sciences, EDIS 134 Joe Johnson (2005) Đánh giá chất lượng – quy trình thực nào?, NXB Trẻ 135 Julia Storberg – Walker Claire Gubbins (2007), «Social Networks as a Conceptual and Empirical Tool to understand and ‘Do’ HRD «, Advances in developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development Vol 9, number 3, August, 2007, Sage Publications, Geogia, USA, pp 294-294 136 Katz, R L (2009) Skills of an effective administrator (Harvard Business Review Classics) [Những kỹ nhà quản trị hiệu quả] MA: Harvard Business School Press 137 Kellerman, B., & Webster, S W (2001) The recent literature on public leadership: Reviewed and considered The Leadership Quarterly, 12(4), 485514 doi: http://dx.doi.org/10.1016/S1048-9843(01)00091-1 138 Kelly, DJ (2001), «Dual Perceptions of HRD : Issues for Policy : SMS’s, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource Development «, Human Resource Development Outlook, Pacific Economic Cooperation Council Development Task Force 2000-2001, pp 53-68 139 Kest, R T (2007) Transformational leadership and its outcomes in a local government 3253118 Ph.D., Walden University, Ann Arbor Retrieved from http://search.proquest.com.libraryproxy.griffith.edu.au/docview/304766651? 140 Kristine Sydhagen, Peter Cunningham, 2007 Human Resource Development International 141 Meille, B (2011) Professionalism in Customs and workforce development World Customs Journal, 5(2) 142 Michael Watts - Alan Gilmour and Le Trung Thanh (2007), Vietnam Customs Modernization Project Human Reources sub component, Human Resources Strategy 2007-2012, Final Report, December 5, 2007 143 Mike Harvey (2001), Quản trị hành văn phịng, Nxb Thóng kê, Hà Nội 144 Northouse, P G (2009) Leadership: Theory and Practice (5 th ed) London: Sage Publications Inc 145 Nwuneli, N O (2006) A package deal: Transformational and transactional behaviors as predictors of team climate and empowerment 3203762 Ph.D., Columbia University, Ann Arbor 146 Oxford Analytica Daily Brief Service (2000) VIETNAM: Bureaucratic infighting clouds reforms (pp 1) Oxford: Oxford Analytica Ltd 147 Kest, R T (2007) Transformational leadership and its outcomes in a local government (3253118 Ph.D.), Walden University, Ann Arbor 148 Painter, M (2003) Public administration reform in Vietnam: problems and prospects Public Administration & Development, 23(3), 259 149 Pittinsky, T L., & Zhu, C (2005) Contemporary public leadership in China: A research review and consideration The Leadership Quarterly, 16(6), 921939 doi: http://dx.doi.org/10.1016/j.leaqua.2005.09.003 150 Steers, R M., Sanchez-Runde, C., & Nardon, L (2012) Leadership in a global context: New directions in research and theory development (Những định hướng phát triển lý thuyết nghiên cứu lãnh đạo phạm vi toàn cầu) Journal of World Business, 47(4), 479-482 doi: http://dx.doi.org/ 151 Thomas Cantens, Gaël Raballand, & Samson Bilangna (2010) Reforming Customs by measuring performance: a Cameroon case study World Customs Journal, 4(2), 55-74 152 United Nations Department of Economic and Social Affairs (1999) Public service in transition: Enhancing its role, professionalism, ethical values and standards New York: UN 153 UNPAN (2012) E-customs South Korea: Korea Customs Service 154 W Clayton Allen (2006), « Overview and Evolution of the ADDIE Training System », Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development, Vol 8, No 4, Sage Publications, Geogia, USA, pp 436-437 155 Wilmott, P (2007) A review of the European Commission's plans for an electronic customs environment World Customs Journal, 01(01), 11-17 156 Wong, G., & Kunimoto, B (2002) Delivering High-Quality Policy Advice: A Report for the Policy Functional 157 Yukl, G (2001) Leadership in organizations (5 th ed) New Jersey: PrenticeHall Inc PHỤ LỤC Phụ lục A: Mẫu phiếu vấn đối tượng liên quan CỤC HẢI QUAN ĐỒNG NAI Huỳnh Thanh Bình =================================================== Đồng Nai, ngày 17 tháng 01 năm 2015 Kính gửi: Các anh/chị lãnh đạo quản lý cấp Cục, thuộc Tổng cục Hải quan Thưa Quý Anh/Chị! Tôi Huỳnh Thanh Bình, Phó Cục trưởng Cục Hải quan Đồng Nai Hiện nay, thực Đề tài nghiên cứu khoa học “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ CỦA HẢI QUAN TỈNH, THÀNH PHỐ TRONG QUÁ TRÌNH HIỆN ĐẠI HÓA NGÀNH HẢI QUAN VIỆT NAM” Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực việc đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản lý nâng cao chất lượng lao động quản lý, phục vụ cho cải cách hành chính, đại hóa Hải quan Việt Nam Trân trọng kính mời Quý Anh/Chị tham gia thăm dò ý kiến chất lượng lao động quản lý ngành Hải quan, theo nội dung PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN kèm theo; cung cấp số thơng tin có liên quan đến hoạt động Anh/Chị nhằm phục vụ cho mục đích nghiên cứu đề tài Những thông tin mà Quý Anh/Chị cung cấp bảo mật sử dụng cho việc nghiên cứu đề tài Trân trọng cám ơn quan tâm, hỗ trợ Quý Anh/Chị Huỳnh Thanh Bình BẢNG HỎI VỀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CƠNG CHỨC QUẢN LÝ NGÀNH HẢI QUAN PHẦN 1: THÔNG TIN CHUNG VỀ CÔNG CHỨC HẢI QUAN Xin anh chị cho biết thông tin chung cá nhân cách đánh dấu vào thích hợp: Câu hỏi 1: Xin anh/chị cho biết giới tính?  Nữ  Nam Câu hỏi 2: Xin cho biết tuổi tác anh/chị thuộc khoảng đây:  Dưới 30 tuổi  Từ 31 - 40 tuổi  Từ 41 - 50 tuổi  Từ 51 tuổi trở lên Câu hỏi 3: Xin cho biết vị trí quản lý anh/chị nay:  Cấp Tổng cục  Cấp cục hải quan địa  Cấp Chi cục cấp Phòng thuộc Cục hải quan địa phương phương Câu hỏi 4: Xin cho biết trình độ chuyên môn anh/chị nay:  Cao đẳng  Đại học  Sau đại học Câu hỏi 5: Xin cho biết trình độ lý luận trị anh/chị nay:  Sơ Cấp  Trung cấp  Cao cấp Câu hỏi 6: Xin cho biết ngạch chuyên viên anh/chị nay:  Chuyên viên  Chuyên viên  Chuyên viên cao cấp Câu hỏi 7: Xin cho biết trình độ ngoại ngữ: Tiếng (Anh, Nga, Trung, Pháp, khác): ……  Chứng A  Chứng B  Chứng C  Khác: …… Câu hỏi 8: Xin cho biết trình độ tin học anh/chị nay:  Tin học  Tin học nâng cao  Khác: …………… Câu hỏi 9: Xin anh chị cho biết thâm niên công tác: a Năm tuyển dụng vào quan nhà nước: ……………………… b Năm bắt đầu làm việc ngành Hải quan: ……………………… c Năm tham gia vị trí cơng tác : …………………………… PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ VỀ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG QUẢN LÝ Xin anh/chị đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động quản lý ngành hải quan theo mức độ “Rất đồng ý”, “Đồng ý”, “Khơng có ý kiến”, “Phản đối”, “Rất phản đối” cách đánh dấu (x) vào thích hợp: Câu hỏi 10: Xin anh/chị đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến Năng lực công chức quản lý ngành Hải quan: Ký hiệu Nội dung yếu tố NL01 Công tác quy hoạch cán NL02 Cơ cấu cán theo tuổi NL03 Cơ cấu cán theo giới tính NL04 Trình độ đào tạo, bồi dưỡng NL05 Công tác tuyển dụng, đề bạt NL06 Công tác đãi ngộ cán Rất đồng ý Khơng Đồng ý có ý kiến Phản đối Rất phản đối Câu hỏi 11: Xin anh/chị đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến Kỹ lao động quản lý ngành Hải quan: Ký hiệu Nội dung yếu tố Rất đồng ý Không Đồng ý có ý kiến Phản đối Rất phản đối KN01 Kỹ định KN02 Kỹ tổ chức, điều hành KN03 Kỹ giao tiếp đàm phán hiệu KN04 Kỹ xử lý tình KN05 Kỹ giám sát, kiểm tra Câu hỏi 12: Xin anh/chị đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến Phẩm chất đạo đức lao động quản lý ngành Hải quan: Ký hiệu Đđ01 Đđ02 Đđ03 Đđ04 Đđ05 Đđ06 Nội dung yếu tố Ý thức chấp hành pháp luật Trách nhiệm cơng việc Thực “Liêm Hải quan” Ln đảm bảo tính hiệu lực hiệu cơng tác Có phong cách lãnh đạo quản lý phù hợp Tận tâm phục vụ nghiệp nhân dân Rất đồng ý Đồng ý Khơng có ý kiến Phản đối Rất phản đối Câu hỏi 13: Xin anh/chị đánh giá tiêu chí tổng hợp ảnh hưởng đến Chất lượng lao động quản lý ngành Hải quan Ký Nội dung đánh giá hiệu TH01 Năng lực lao động quản lý TH02 Kỹ lao động quản lý TH03 Phẩm chất đạo đức lao động Rất cần Cần thiết thiết Khơng có ý kiến Phản đối Rất phản đối quản lý Câu hỏi 14: Trong q trình đại hóa nay, cá nhân anh/chị có thấy cần thiết phải nâng cao chất lượng lao động quản lý cấp cục hải quan địa phương hay không?  Rất phản  Phản đối  Khơng có  Đồng ý ý kiến đối  Rất đồng ý Nếu anh/chị muốn nhận Báo cáo kết khảo sát xin vui lòng cho biết chi tiết địa liên lạc để chúng tơi gửi Báo cáo đến anh/chị Dù trường hợp nào, tôn trọng đảm bảo quyền thơng tin cá nhân tổ chức; vậy, anh/chị cung cấp khơng cung cấp thông tin - Tên người nhận : - Địa thư tín : - Fax : - E-mail : Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị! Phụ lục B: Đánh giá đối tượng tiêu chí chất lượng lao động quản lý Phụ lục B1: Ảnh hưởng yếu tố Vùng miền lên đánh giá đối tượng tiêu chí chất lượng cán quản lý Quy Co cau hoach theo can bo tuoi Vùng miền Bac Trung Nam Total Co cau Tuyen Toc Do tao Ra Giao tiep Xu ly Giam sat Chap Trach Liem Hieu qua Phong theo dung Che chuc va Tan tam va Boi quyet va dam tinh va Kiem hanh nhiem chinh hai va hieu cach phu gioi va De dai ngo dieu va tan duong dinh phan huong tra phap luat cong viec quan luc hop tinh bat hanh Nang luc can bo Ky nang can bo Dao duc can bo Mean 1.95 1.90 2.10 1.60 1.93 1.95 1.76 1.43 1.60 1.43 1.60 1.40 1.33 1.52 1.62 1.62 1.57 1.33 1.50 1.29 N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 % of Total 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% N 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% 28.8% % of Total 29.6% 24.8% 24.9% 27.2% 28.7% 28.4% 28.8% 25.5% Sum 26.9% 25.8% 27.0% 26.6% 25.6% 26.6% 26.9% 26.1% 27.8% 29.2% 30.0% 29.0% Sum 82 80 88 67 81 82 74 60 67 60 67 59 56 64 68 68 66 56 63 54 Mean 1.67 2.17 2.33 1.57 1.63 1.67 1.63 1.50 1.63 1.50 1.57 1.47 1.47 1.67 1.70 1.63 1.50 1.33 1.40 1.33 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 % of Total 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% N 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% 20.5% % of Total 18.1% 20.1% 19.8% 19.1% 17.4% 17.3% 19.1% 19.1% Sum 19.7% 19.3% 19.0% 19.8% 20.1% 20.7% 20.2% 18.8% 19.0% 20.8% 20.0% 21.5% Sum 50 65 70 47 49 50 49 45 49 45 47 44 44 50 51 49 45 40 42 40 Mean 1.96 2.41 2.65 1.78 2.05 2.12 1.81 1.76 1.80 1.73 1.81 1.61 1.61 1.72 1.81 1.95 1.70 1.30 1.42 1.24 N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 % of Total 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% N 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% 50.7% % of Total 52.3% 55.1% 55.4% 53.7% 53.9% 54.3% 52.1% 55.3% Sum 53.4% 54.9% 54.0% 53.6% 54.3% 52.7% 53.0% 55.2% 53.2% 50.0% 50.0% 49.5% Sum 145 178 196 132 152 157 134 130 133 128 134 119 119 127 134 144 126 96 105 92 Mean 1.90 2.21 2.42 1.68 1.93 1.98 1.76 1.61 1.71 1.60 1.70 1.52 1.50 1.65 1.73 1.79 1.62 1.32 1.44 1.27 N 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 % of Total 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% N 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% % of Total 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% Sum 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 222 219 241 253 261 237 192 210 186 Sum 277 323 354 246 282 289 257 235 249 233 248 Phụ lục B2: Ảnh hưởng yếu tố Trình độ chun mơn lên đánh giá đối tượng tiêu chí chất lượng lao động quản lý Trinh Chuyen mon Mean N Dai hoc hoach theo can bo tuoi 1.98 2.31 2.52 1.70 2.05 2.08 96 96 96 96 96 96 theo gioi tinh Do tao Tuyen Co cau va Boi duong dung Che va De dai ngo bat Ra quyet Giam Chap Trach Liem Hieu Phong chuc va tiep va Xu ly tinh sat va Toc Giao hanh nhiem chinh qua va cach Kiem phap cong hai hieu phu tra luat viec quan luc hop dieu dam hanh phan 1.83 1.66 1.75 1.65 1.75 1.57 1.54 1.71 1.76 96 96 96 96 96 96 96 96 96 dinh huong Tan Nang tam va luc can Ky nang Dao duc can bo can bo tan bo 1.79 1.66 1.35 1.49 1.28 96 96 96 96 96 % of Total N 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% 65.8% % of Total Sum 68.6% 68.7% 68.4% 66.3% 69.9% 69.2% 68.5% 67.7% 67.5% 67.8% 67.7% 68.0% 67.6% 68.0% 66.8% 65.9% 67.1% 67.7% 68.1% 66.1% Sum 190 222 242 163 197 200 176 159 168 158 168 151 148 164 169 172 159 130 143 123 Mean 1.74 2.02 2.24 1.66 1.70 1.78 1.62 1.52 1.62 1.50 1.60 1.42 1.42 1.54 1.68 1.78 1.56 1.24 1.34 1.26 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 N Sau dai hoc % of Total N % of Total Sum Total Co cau Quy 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 34.2% 31.4% 31.3% 31.6% 33.7% 30.1% 30.8% 31.5% 32.3% 32.5% 32.2% 32.3% 32.0% 32.4% 32.0% 33.2% 34.1% 32.9% 32.3% 31.9% 33.9% Sum 87 101 112 83 85 89 81 76 81 75 80 71 71 77 84 89 78 62 67 63 Mean 1.90 2.21 2.42 1.68 1.93 1.98 1.76 1.61 1.71 1.60 1.70 1.52 1.50 1.65 1.73 1.79 1.62 1.32 1.44 1.27 N 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 % of Total N 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% % of Total Sum 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% Sum 277 323 354 246 282 289 257 235 249 233 248 222 219 241 253 261 237 192 210 186 Phụ lục B3: Ảnh hưởng yếu tố Trình độ ngoại ngữ lên đánh giá đối tượng tiêu chí chất lượng lao động quản lý Trinh Ngoai ngu Chung chi A Chung chi B Chung chi C Total Quy Co cau hoach can theo bo tuoi Co cau Tuyen Toc Giao Do tao Ra Xu ly theo dung Che chuc va tiep va va Boi quyet tinh gioi va De dai ngo dieu dam duong dinh huong tinh bat hanh phan Giam sat va Kiem tra Chap hanh phap luat Trach nhiem cong viec Liem chinh hai quan Hieu qua va hieu luc Phong Nang cach Tan tam Ky nang luc can phu va tan can bo bo hop Dao duc can bo Mean 2.07 2.38 2.59 1.76 2.14 2.17 1.90 1.62 1.69 1.62 1.69 1.41 1.48 1.76 1.83 1.79 1.59 1.17 1.38 N 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 1.21 29 % of Total N 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% 19.9% % of Total Sum 21.7% 21.4% 21.2% 20.7% 22.0% 21.8% 21.4% 20.0% 19.7% 20.2% 19.8% 18.5% 19.6% 21.2% 20.9% 19.9% 19.4% 17.7% 19.0% 18.8% Sum 60 69 75 51 62 63 55 47 49 47 49 41 43 51 53 52 46 34 40 35 Mean 1.95 2.32 2.57 1.78 1.86 2.00 1.92 1.76 1.89 1.76 1.84 1.59 1.57 1.65 1.76 1.78 1.73 1.54 1.62 1.43 N 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 37 % of Total N 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% 25.3% % of Total Sum 26.0% 26.6% 26.8% 26.8% 24.5% 25.6% 27.6% 27.7% 28.1% 27.9% 27.4% 26.6% 26.5% 25.3% 25.7% 25.3% 27.0% 29.7% 28.6% 28.5% Sum 72 86 95 66 69 74 71 65 70 65 68 59 58 61 65 66 64 57 60 53 Mean 1.81 2.10 2.30 1.61 1.89 1.90 1.64 1.54 1.62 1.51 1.64 1.53 1.48 1.61 1.69 1.79 1.59 1.26 1.38 1.23 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 N 80 80 80 80 80 80 80 % of Total N 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% 54.8% % of Total Sum 52.3% 52.0% 52.0% 52.4% 53.5% 52.6% 51.0% 52.3% 52.2% 51.9% 52.8% 55.0% 53.9% 53.5% 53.4% 54.8% 53.6% 52.6% 52.4% 52.7% Sum 145 168 184 129 151 152 131 123 130 121 131 122 118 129 135 143 127 101 110 98 Mean 1.90 2.21 2.42 1.68 1.93 1.98 1.76 1.61 1.71 1.60 1.70 1.52 1.50 1.65 1.73 1.79 1.62 1.32 1.44 1.27 N 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 % of Total N 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% % of Total Sum 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% Sum 277 323 354 246 282 289 257 235 249 233 248 222 219 241 253 261 237 192 210 186 Phụ lục B4: Ảnh hưởng yếu tố Số lần bổ nhiệm vị trí quản lý lên đánh giá đối tượng tiêu chí chất lượng lao động quản lý So lan bo nhiem Bo nhiem lan bo nhiem lan bo nhiem tu lan tro len Total Toc Giao Quy Co cau Do tao va Tuyen Ra Xu ly Co cau Che chuc va tiep va hoach can theo gioi Boi dung va quyet tinh theo tuoi dai ngo dieu dam bo tinh duong De bat dinh huong hanh phan Giam Liem Chap Trach sat va chinh hanh nhiem Kiem hai phap luat cong viec tra quan Hieu Phong Tan Nang Dao qua va cach Ky nang tam va luc can duc can hieu phu can bo tan bo bo luc hop Mean 1.88 2.12 2.39 1.74 1.95 2.01 1.83 1.64 1.70 1.63 1.76 1.57 1.52 1.65 1.77 1.85 1.68 1.33 1.54 N 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84 84 1.36 84 % of Total N 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% 57.5% % of Total Sum 57.0% 55.1% 56.8% 59.3% 58.2% 58.5% 59.9% 58.7% 57.4% 58.8% 59.7% 59.5% 58.4% 57.7% 58.9% 59.4% 59.5% 58.3% 61.4% 61.3% Sum 158 178 201 146 164 169 154 138 143 137 148 132 128 139 149 155 141 112 129 114 Mean 2.00 2.26 2.44 1.63 1.96 2.00 1.70 1.56 1.70 1.59 1.78 1.33 1.37 1.63 1.63 1.63 1.56 1.33 1.26 1.22 N 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 % of Total N 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% 18.5% % of Total Sum 19.5% 18.9% 18.6% 17.9% 18.8% 18.7% 17.9% 17.9% 18.5% 18.5% 19.4% 16.2% 16.9% 18.3% 17.4% 16.9% 17.7% 18.8% 16.2% 17.7% Sum 54 61 66 44 53 54 46 42 46 43 48 36 37 44 44 44 42 36 34 33 Mean 1.86 2.40 2.49 1.60 1.86 1.89 1.63 1.57 1.71 1.51 1.49 1.54 1.54 1.66 1.71 1.77 1.54 1.26 1.34 1.11 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 % of Total N 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% 24.0% % of Total Sum 23.5% 26.0% 24.6% 22.8% 23.0% 22.8% 22.2% 23.4% 24.1% 22.7% 21.0% 24.3% 24.7% 24.1% 23.7% 23.8% 22.8% 22.9% 22.4% 21.0% Sum 65 84 87 56 65 66 57 55 60 53 52 54 54 58 60 62 54 44 47 39 Mean 1.90 2.21 2.42 1.68 1.93 1.98 1.76 1.61 1.71 1.60 1.70 1.52 1.50 1.65 1.73 1.79 1.62 1.32 1.44 1.27 N 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 146 % of Total N 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% % of Total Sum 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% Sum 277 323 354 246 282 289 257 235 249 233 248 222 219 241 253 261 237 192 210 186