Mục lục Lời mở đầu 1 Chương 1 Cơ sở lý luận về khuyến khích tài chính trong doanh nghiệp 2 1 1 Vai trò của hệ thống khuyến khích tài chính trong doanh nghiệp 2 1 1 1 Khái niệm 2 1 1 2 Tầm quan trọng c[.]
Mục lụcc lục lụcc Lời mở đầu Chương 1: Cơ sở lý luận khuyến khích tài doanh nghiệp .2 1.1 Vai trò hệ thống khuyến khích tài doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Tầm quan trọng hệ thống khuyến khích tài 1.1.3 Thách thức 1.1.4 Điều kiện đảm bảo hiệu .3 1.2 Các hình thức khuyến khích tài doanh nghiệp 1.2.1 Các chương trình khuyến khích cá nhân 1.2.1.1 Tăng lương tương xứng thực công việc 1.2.1.2 Tiền thưởng 1.2.1.3 Phần thưởng .5 1.2.1.4 Các chế độ trả công khuyến khích .5 1.2.2 Các chương trình khuyến khích tổ nhóm 1.2.3 Các chương trình khuyến khích nhà máy/bộ phận sản xuất kinh doanh 1.2.3.1 Chương trình Scanlon 1.2.3.2 Chương trình Rucker 1.2.3.3 Chương trình Improshare 1.2.4 Khuyến khích tài tồn tổ chức 1.2.4.1 Phân chia lợi nhuận 1.2.4.2 Chương trình cổ phần cho người lao động Chương 2: Thực trạng chương trình khuyến khích tài cơng ty cổ phần MediaMart Việt Nam 2.1 Giới thiệu khái quát công ty cổ phần MediaMart Việt Nam 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển cơng ty 2.1.2 Lĩnh vực đặc điểm kinh doanh công ty 2.1.2.1 Lĩnh vực kinh doanh công ty 2.1.2.2 Đặc điểm sản phẩm công ty 10 2.1.2.3 Đặc điểm thị trường kinh doanh công ty 10 2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty 12 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực 13 2.1.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 14 2.2 Chương trình khuyến khích tài công ty cổ phần MediaMart .15 2.2.1 Chương trình khuyến khích cá nhân 15 2.2.1.1 Thưởng thâm niên 15 2.2.1.2 Thưởng sáng kiến 16 2.2.1.3 Thưởng đột xuất 17 2.2.1.4 Thưởng hoàn thành doanh số .17 2.2.1.5 Thưởng hoàn thành tiêu (KPIs) 19 2.2.2 Chương trình khuyến khích tổ/ nhóm 20 2.2.2.1 Thưởng sáng kiến 20 2.2.2.2 Thưởng hoàn thành doanh số .21 2.3 Đánh giá chương trình khuyến khích tài công ty .21 2.3.1 Ưu điểm 21 2.3.2 Nhược điểm .21 2.3.3 Nguyên nhân 21 Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện chương trình khuyến khích tài cơng ty cổ phần MediaMart Việt Nam 23 3.1 Phương hướng phát triển công ty thời gian tới 23 3.2 Các giải pháp 23 Kết luận 25 Lời mở đầu Ngày bối cảnh hội nhập quốc tế, tổ chức doanh nghiệp phát triển với tốc độ mạnh mẽ Mục tiêu của doanh nghiệp tối đa hố lợi nhuận, vấn đề đặt doanh nghiệp cần làm để thực điều đó? Một biện pháp phải biết quản lý sử dụng nguồn nhân lực cách có hiệu Bởi người nguồn lực quan trọng nhất, khơng thể thiếu được, người trình lao động yếu tố đưa lại lợi ích kinh tế làm tăng cải cho xã hội, có người tạo giá trị thặng dư cho doanh nghiệp Hoạt động khuyến khích tài doanh nghiệp nhằm mục đích tác động đến hành vi lao động, ý thức người lao động giúp họ đạt kết công việc tốt từ doanh nghiệp đạt kết mong muốn : chất lượng, số lượng, kết kinh doanh, khả cạnh tranh cao Khuyến khích tạo cho họ nỗ lực, cố gắng trình thực công việc đạt suất lao động cao hiệu thực công việc Khi động viên khuyến khích người lao động có xu hướng làm việc tích cực hơn, tin tưởng công : thực công việc đạt kết cao sẽ hưởng thù lao cao hơn, họ sẽ hăng say, cố gắng làm việc tạo gắn bó tổ chức với người lao động Nếu khơng sử dụng khuyến khích tài người lao động sẽ không cảm thấy tầm quan trọng mình, khơng đủ đảm bảo nhu cầu họ nên họ sẽ khơng gắn bó với tổ chức.Thiết kế sử dụng chương trình khuyến khích có hiệu vấn đề chiến lược quan trọng tổ chức Chính lý đề tài em chọn nghiên cứu “Hồn thiện chương trình khuyến khích tài cơng ty cổ phần MediaMart Việt Nam” Qua tìm hiểu, phân tích đánh giá từ đưa giải pháp nhằm góp phần hồn thiện chương thiện chương trình khuyến khích tài cơng ty cổ phần MediaMart Việt Nam Trong q trình nghiên cứu, em hướng dẫn tận tình Tiến sĩ Vũ Thị Uyên giúp em hoàn thành đề án Em xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Chương 1: Cơ sở lý luận khuyến khích tài doanh nghiệp 1.1 Vai trị hệ thống khuyến khích tài doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm Các khuyến khích tài khoản phụ thêm ngồi tiền cơng tiền lương để thù lao cho việc thực tốt mức tiêu chuẩn người lao động tiền thưởng, tiền hoa hồng, phân chia suất, phân chia lợi nhuận Mục tiêu: Thừa nhận thành tích xuất sắc người lao động Tạo động lực thúc đẩy người lao động tự hoàn thiện nâng cao lực thân 1.1.2 Tầm quan trọng hệ thống khuyến khích tài Đối với doanh nghiệp, khuyến khích tài cơng cụ để doanh nghiệp kích thích hăng say, nỗ lực, gắn bó, tích cực, tăng tinh thần trách nhiệm, tiết kiệm chi phí, tăng suất người lao động.Hiện việc khuyến khích tài có vai trị quan trọng doanh nghiệp nhu cầu tăng suất khả cạnh tranh ngày lớn Khuyến khích tài thỏa thuận hai bên ghi hợp đồng lao động bên sử dụng lao động tự nguyện thực nhằm khuyến khích người lao động doanh nghiệp Đối với người lao động, khuyến khích tài làm tăng thêm thu nhập ổn định sống cho họ, nâng cao mức sống cho họ.Ở nước ta mức sống người lao động cịm thấp việc khuyến khích tài có ý nghĩa họ.Giúp người lao động trang trải phí sinh hoạt gia đình, cho học hành đầy đủ, chăm sóc cha mẹ già, nâng cao chất lượng sống.Từ giúp họ n tâm hồn thành tốt thực công việc, nâng cao suất lao động, góp phần giúp tổ chức đạt mục tiêu Chương trình khuyến khích tài ngày trở nên quan trọng nhu cầu tăng suất lao động khả cạnh tranh doanh nghiệp ngày lớn, trở thành mục tiêu chiến lược tổ chức.Nó có vai trị quan trọng doanh nghiệp người lao động 1.1.3 Thách thức Không làm cho người lao động có suy nghĩ làm liên quan tới tài Một số yếu tố ảnh hưởng đến suất lao động người lao động kiểm sốt Ví dụ như: thời tiết, lượng khống sản… Không phải lúc xác định công cụ đo lường thực công việc để đảm bảo công cá nhân tổ chức.Khơng phải lúc tổ chức xác định công cụ phân chia quyền lợi đảm bảo công (cơng cụ tính tiền lương) Vì mong muốn nhận khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc (nếu cường độ làm việc cao) dẫn đến tăng mệt mỏi dài hạn sẽ làm giảm sức lao động Vì tổ chức cần xác định xem cường độ lao động bao nhiêu, giới hạn nào? Khuyến khích làm cho người lao động ganh đua để đạt kết quả, nhận mức thưởng cao Do gây mâu thuẫn, cạnh tranh nội ảnh hưởng tiêu cực tới tinh thần hợp tác cơng việc từ ảnh hưởng tới hiệu làm việc suất công ty 1.1.4 Điều kiện đảm bảo hiệu Xác định đối tượng khuyến khích Phải lựa chọn xây dựng chương trình khuyến khích tài hợp lí - Lựa chọn số hình thức khuyến khích tài phù hợp với doanh nghiệp Xây dựng quy định cụ thể cho hình thức vừa chọn Mức thực công việc _ mức khuyến khích Nguồn khuyến khích Khi nhận khoản khuyến khích Khi cung cấp khuyến khích phải cơng khai chọn nơi cung cấp phù hợp Xây dựng công cụ đo lường đảm bảo công bằng, khách quan, phù hợp mục tiêu quản lí đánh giá.Xây dựng công cụ phân chia quyền lợi đảm bảo công cá nhân nhóm đối tượng Đảm bảo niềm tin người lao đông hệ thống khuyến khích tài thực cơng bằng, cơng khai, khách quan Thực hệ thống thông tin hai chiều, khuyến khích người lao động đóng góp, xây dựng hồn thiện cơng trình khuyến khích tài Cùng với khuyến khích tài doanh nghiệp cần quan tâm tới khuyến khích tinh thần khen ngợi, trao tặng danh hiệu, khen, đề bạt thăng chức, đào tạo phát triển tay nghề cho người lao động, chăm sóc sức khỏe cho họ….nhằm giảm địi hỏi thái q người lao động 1.2 Các hình thức khuyến khích tài doanh nghiệp 1.2.1 Các chương trình khuyến khích cá nhân Được thực trực tiếp với người lao động - Ưu điểm: Gắn trực tiếp với thành tích cá nhân Do chương trình có độ khuyến khích cao - Nhược điểm: Tạo cạnh tranh không lành mạnh Làm giảm hợp tác tổ nhóm Làm yếu quan hệ làm việc nhân viên người giám sát Tạo nên không linh hoạt tổ chức - Áp dụng cơng việc có tính độc lập tương đối cao; phân chia công việc rõ ràng, trách nhiệm cụ thể 1.2.1.1 Tăng lương tương xứng thực công việc Phương pháp dựa vào đánh giá thực công việc thường kỳ tất người lao động tỷ lệ tăng lương tương xứng Tăng lương tương xứng công việc thường kèm với tăng lương để điều chỉnh mức sống, tăng lương cho nâng cao trình độ, tăng lương theo thâm niên Một vài cách thường áp dụng: - Tăng lương khơng có hướng dẫn: Theo cách phịng nguồn nhân lực không soạn thảo hướng dẫn tỷ lệ tăng lương mà người quản lý sẽ ấn định cách tùy ý tùy theo mức độ thực công việc nhân viên - Tăng lương có hướng dẫn: Cách sử dụng hướng dẫn tỷ lệ tăng lương ấn định tùy theo kết đánh giá thực công việc - Tăng lương theo miền thực công việc: Cách tiếp cận sử dụng “đường thực công việc” Tùy vào kết thực công việc đánh cá nhân sẽ tăng lương theo đường tương ứng Để chương trình tăng lương tương xứng có hiệu quả, cần có điều kiện sau: - Sự khác thực công việc cá nhân phải đủ lớn để thỏa đáng với thời gian nỗ lực người quản lý để đo lường thù lao cho khác - Sự khác thực công việc cá nhân đo lường - Ngạch lương phải đủ rộng phép chênh lệch tương xứng tiền lương dựa thực công việc - Những người giám sát người quản lý phải có đủ lực đánh giá thực công việc nhân viên cung cấp thông tin phản hồi - Người quản lý người lao động phải ủng hộ thực nghiêm túc hoạt động đánh giá thực công việc 1.2.1.2 Tiền thưởng Tiền thưởng dạng khuyến khích tài trả lần (thường vào cuối quý cuối năm) để thù lao cho thực công việc người lao động Tiền thưởng chi trả đột xuất để ghi nhận thành tích xuất sắc hồn thành dự án cơng việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách cho sáng kiến cải tiến có giá trị 1.2.1.3 Phần thưởng Cũng giống tiền thưởng, phần thưởng thù lao lần cho thành tích tốt người lao động trả dạng vật chất 1.2.1.4 Các chế độ trả cơng khuyến khích Là dạng khuyến khích tài có nhiều tác dụng người lao động với điều kiện chúng phải thiết kế cách có tính tốn quản lý cẩn thận Các chế độ trả cơng khuyến khích: - Trả cơng theo thời gian có thưởng - Trả cơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân - Trả cơng theo sản phẩm có thưởng - Trả công theo tiêu chuẩn v.v… 1.2.2 Các chương trình khuyến khích tổ nhóm Chương trình tổ chức thực khen thưởng với nhóm Trưởng nhóm chia khuyến khích cho thành viên dựa vào mức độ - Ưu điểm: Kích thích tinh thần hợp tác phối hợp tập thể, tạo nên nhóm lao động đa kỹ Khuyến khích tăng suất lao động nâng cao chất lượng sản phẩm - Nhược điểm: Có thể xảy tình trạng dựa dẫm vài cá nhân - Áp dụng: Cơng việc địi hỏi phối hợp nhịp nhàng, hình thành nỗ lực nhiều người kết hợp lại Phân tích cơng việc cụ thể, rõ ràng, rõ trách nhiệm Trưởng nhóm có quyền tuyển/ thay đổi thành viên nhóm - Các dạng khuyến khích tổ/ nhóm: Chế độ trả cơng khuyến khích như: trả cơng theo sản phẩm tập thể, trả cơng khốn, trả cơng theo tiêu chuẩn Tiền thưởng cho thành tích xuất sắc Phần thưởng 1.2.3 Các chương trình khuyến khích nhà máy/bộ phận sản xuất kinh doanh Các chương trình khuyến khích nhà máy, phận kinh doanh gọi chương trình phân chia suất đưa lai phần chi phí tiết kiệm cho công nhân thường dạng thưởng lần Tiền thưởng thường trả hàng tháng, hàng quý năm Mục tiêu chương trình thù lao cho thực công việc nhà máy/ phận kinh doanh khuyến khích thơng qua giảm chi phí 1.2.3.1 Chương trình Scanlon Chương trình đưa Joseph Scanlon vào năm 1937 Tiền thưởng cho công nhân sẽ tính dựa vào chi phí lao động tiết kiệm tỉ lệ thu nhập tiền công người so với tiền công, tiền lương phận Những số sẽ hội đồng gồm người quản lí người lao động đại diện trí 1.2.3.2 Chương trình Rucker Chương trình Rucker giống chương trình Scanlon khác phương pháp tính tỉ lệ chi phí lao động Tỉ lệ chi phí lao động chương trình Rucker gọi số suất kinh tế xác định cách chia giá trị gia tăng cho chi phí lao động Giá trị gia tăng tính tổng doanh thu trừ chi phí nguyên vật liệu 1.2.3.3 Chương trình Improshare Chương trình Improshare xây dựng Mitchell Fein vào năm 1973 Chương trình đơn giản áp dụng cho tổ nhóm lao động cho xưởng/ phận Khác với chương trình Scanlon Rucker, chương trình đo lường suất lao động cách trực tiếp không đo giá trị sản phẩm tập thể lao động Sản lượng tiêu chuẩn tính theo số liệu thống kê thời kỳ trước Tăng suất lao động tính sở so sánh số làm việc thực tế với số tiêu chuẩn Tiền cho số tiết kiệm thường chi trả tuần, hàng tháng - Áp dụng: Với phận trực tiếp tác nghiệp tổ chức - Ưu điểm: Tạo điều kiện để phận trực tiếp tác nghiệp hoàn thành tiêu tăng suất, sử dụng tiết kiệm chi phí lao động sống - Nhược điểm: Mức độ dựa dẫm nhiều (có thể dẫn tới) - Điều kiện: Xác định rõ tiêu sản xuất, kinh doanh rõ ràng với phận Phân tích công việc thực phù hợp để xác định rõ vị trí cơng việc cá nhân để hoàn thành Giám đốc phận kinh doanh quyền định tuyển chọn, cắt giảm cho phù hợp 1.2.4 Khuyến khích tài toàn tổ chức 1.2.4.1 Phân chia lợi nhuận Trong chương trình phân chia lợi nhuận, người lao động thường nhận phần lợi nhuận công ty dạng tiền mặt dạng trả chậm kết hợp hai Với chương trình tiền mặt, chi trả thường thực vào cuối chu kỳ ( cuối quý cuối năm) Với chương trình trả chậm, phần tiền người lao động Thuế thu nhập DN 3.040.724.867 3.553.748.520 4.064.796.820 Lợi nhuận sau thuế 6.676.149.765 10.661.245.555 12.194.390.485 (Nguồn: Phòng kế toán công ty) Qua bảng số liệu kết hoạt động kinh doanh năm gần công ty cổ phần Media Mart Việt Nam ta có nhận xét sau:Tổng doanh thu từ hoạt động bán hàng công ty qua năm Năm 2011: Đạt 180.148.265.694 VND Năm 2012: Đạt 288.566.918.799 VND tăng 108.418.653.105 VND so với -năm 2011 tương ứng với tỷ lệ tăng 60,18% Năm 2013: Đạt 305.613.422.660 VND tăng 17.046.503.961 VND so với năm 2012 tương ứng với tỷ lệ tăng 5,9% Năm 2012 năm đánh dấu phát triển mạnh mẽ cơng ty cổ phần Media Mart Việt Nam, đời siêu thị điện máy thứ số đường Nguyễn Văn Linh, Hà Nội siêu thị thứ 18 Phạm Hùng, Hà Nội Đó ngun nhân làm cho doanh thu công ty năm 2012 tăng vượt bậc Năm 2013 tỷ lệ doanh thu tăng chưa cao, nguyên nhân chịu cạnh tranh khốc liệt hệ thống siêu thị điện máy lớn hà nội Pico Plaza Việt Long, HC 2.2 Chương trình khuyến khích tài cơng ty cổ phần MediaMart 2.2.1 Chương trình khuyến khích cá nhân Trong tăng lên thu nhập người lao động theo thời gian, cơng ty tiền thưởng trở thành phận góp thêm vào thu nhập người lao động, đóng vai trị địn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích người lao động hăng say lao động sản xuất, đóng góp nhiệt tình cho phát triển cơng ty.Cơng ty thực sách 18