BÀI TẬP NHÓM MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC LỜI MỞ ĐẦU Tất cả chúng ta đang sống trong một "thế giới phẳng", nơi mà bức tường vô hình ngăn cản sự giao thương giữa các quốc gia, giữa các sắc tộc đã bị phá vỡ Bê[.]
LỜI MỞ ĐẦU Tất sống "thế giới phẳng", nơi mà tường vơ hình ngăn cản giao thương quốc gia, sắc tộc bị phá vỡ Bên cạnh hội trao đổi học tập với bạn bè quốc tế thử thách cạnh tranh với lực lượng kinh tế hùng mạnh Trước tình hình đó, doanh nghiệp muốn tồn tại, muốn khẳng định thị trường phải có kế hoạch, có chiến lược kinh doanh để nâng cao vị cạnh tranh Có nhiều cách để khẳng định vị cạnh tranh doanh nghiệp phải tập trung vào yếu tố cốt lõi tổ chức người Con người tài nguyên quí giá tổ chức Sochiro Honda nói:“Nhân viên ln tài sản quý giá công ty” Qua nhận định trên, vị chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng, có đội ngũ nhân viên tốt cơng việc, cơng ty “hổ mọc thêm cánh” Nhưng làm để nhân viên coi cơng ty gia đình coi kế hoạch kinh doanh công ty công việc mình? Câu trả lời làm để khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên sẵn sàng trung thành, cống hiến đóng góp cho tổ chức Và sách khuyến khích tài công cụ hữu hiệu doanh nghiệp để đạt mục đích Đề tài mà em chọn nghiên cứu, “Tìm hiểu chương trình khuyến khích tài Cơng ty Cổ phần thực phẩm Kinh Đô Miền Bắc, thực trạng giải pháp”, để làm rõ khái niệm liên quan tìm hiểu chương trình khuyến khích tài vận dụng thực tế Do thời gian trình độ có hạn, chắn viết khơng thể tránh khỏi thiếu sót Rất mong thầy giáo toàn thể bạn đóng góp bổ sung để đề tài em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn thầy Vũ Anh Trọng giúp đỡ em hoàn thành đề tài này! A CƠ SỞ LÝ THUYẾT I TỔNG QUAN CHUNG VỀ CHƯƠNG TRÌNH KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH Khái niệm Các khuyến khích tài khoản phụ thêm ngồi tiền cơng tiền lương cho người lao động để họ thực tốt tiêu chuẩn cơng việc Khuyến khích tài cơng cụ tạo động lực cho người lao động, kích thích nỗ lực làm việc để người lao động hoàn thành tốt công việc, làm gia tăng hiệu suất cho tổ chức Vai trò, tầm quan trọng hệ thống khuyến khích tài Từ xưa, dân gian hình thành nên quy tắc: làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng Chân lí thời đại,ở lúc, nơi Trong tổ chức thừa nhận tư tưởng: người lao động làm việc tích cực hơn, sản xuất nhiều cần phải trả thù lao nhiều Người lao động cho mức thù lao họ trả phải tương xứng công với công sức mà họ bỏ Nếu người lao động nhận họ trả mức thù lao không tương xứng, không phân phối công bằng, họ trở nên niềm tin vào tổ chức, giảm nỗ lực làm việc có chiều hướng tìm kiếm hội việc làm tổ chức khác Hệ thống khuyến khích tài đời với vai trị làm tăng niềm tin, động lực làm việc gắn bó người lao động với tổ chức, qua nâng cao thành tích cho tổ chức Ngày nay, xu hội nhập toàn cầu doanh nghiệp phải đối diện với áp lực cạnh tranh gay gắt, nhu cầu nâng cao suất ngày lao động ngày tăng đó, để tồn tại, để khẳng định thương trường khốc liêt, tổ chức cần phải trọng tới người lao động họ sứ giả mang tới thành công cho tổ chức Vậy để "sứ giả" thực sứ mệnh cách tốt nhất, mang lại nhiều thành công cho tổ chức Câu trả lời chương trình khuyến khích tài Thiết kế sử dụng hiệu chương trình khuyến khích tài tổ chức chiến lược quan trọng nhà quản lý cơng tác nguồn nhân lực, giống chiến lược: " thả săn sắt bắt cá rô" ông cha ta Một chương trình khuyến khích tài tốt tỉ lệ thuận với gia tăng nỗ lực làm việc người lao động, đồng nghĩa với việc số người bỏ việc khơng hài lịng với mức thù lao đi, trung thành tăng lên, nhà tuyển dụng tiết kiệm khoản chi phí cơng sức tìm kiếm người lao động Như vậy, khuyến khích tài thể vai trị quan trọng mình.Một sách thù lao tổ chức chưa phải hoàn hảo thiếu hoạt động khuyến khích tài Một số thách thức hệ thống khuyến khích khuyến khích tài - Phát sinh quan niệm làm trả tiền - Có thể phát sinh mâu thuẫn, cạnh tranh nội bộ, ảnh hưởng tiêu cực tới tinh thần hiệp tác; ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm cơng việc, dẫn tới gian lận - Có yếu tố ngồi khả kiểm soát người lao động làm ảnh hưởng tới suất họ - Khó khăn đo lường thực công việc cá nhân, cá nhân tổ nhóm tổ nhóm - Không phải lúc xây dựng công thức phân phối tính tốn phù hợp với nhóm lao dộng khác - Cùng với tăng lên suất lao động thỏa mãn lao động lại giảm căng thẳng công việc lại tăng lên Giải pháp hoàn thiện - Xác định đối tượng khuyến khích - Xác định đắn tiêu chuẩn chi trả: Mức chi chả, thời điểm chi trả, điều kiện chi trả - Sử dụng thù lao cho thực công việc phận hệ thống quản lý nguồn nhân lực thống - Xây dựng tin tưởng người lao động vào hệ thống thù lao dài hạn hợp lý hệ thống khuyến khích - Xây dựng bầu khơng khí tổ chức với quan niệm thực công việc dẫn đên thù lao khác - Sử dụng hệ thống khuyến khích với hình thức khuyến khích đa dạng phong phú để khắc phục nhược điểm, phát huy ưu điểm hình thức - Thu hút người lao động vào việc thiết kế chương trình thù lao để nâng cao nhận thức nỗ lực làm việc họ - Sử dụng biện pháp tạo động lực khuyến khích phi tài khác khen ngợi, trao tặng danh hiệu, mở rộng trách nhiệm làm việc để khuyến khích thực cơngviệc - Làm cho nhân viên hiểu rõ họ khen thưởng VDMột cơng ty sản xuất phụ tùng ơtơ cho Hãng Detroit có lần giật biết rằng, số công nhân giỏi chuyển sang làm việc cho cơng ty đối thủ tổng thu nhập mà công ty trả không cao họ Công ty trả mức lương cao hơn, song tính khoản phụ cấp khác - y tế, bảo hiểm nhân thọ tổng thu nhập hai cơng ty chẳng khác Nguyên nhân tình hình công ty cung cấp phụ tùng ôtô khơng giải thích rõ tổng khoản thu nhập cho người công nhân nên họ thực chất tổng thu nhập họ Công ty khắc phục vấn đề cách in sách nhỏ có minh hoạ kèm theo, giải thích rõ thứ quyền lợi người cơng nhân hưởng - Phổ biến cơng khai việc khen thưởng Khi bạn thưởng cho cơng nhân 1.000 USD, mà chẳng ngồi bạn người thưởng biết điều cả, tác dụng khuyến khích khơng mà thơi Từ lâu, ăn sâu quan điểm cho rằng, thu nhập người hoàn toàn việc riêng tư họ Song nhân viên khơng có thơng tin xác khoản tiền thưởng họ bắt đầu xì xào, bàn tán Và điều tra thường cho thấy rằng, người ta thường đánh giá thấp lợi ích mà họ hưởng so sánh với đồng nghiệp Nếu bạn niêm yết tất mức lương thưởng người lên bảng thơng báo giải toả tình trạng tiêu cực Tuy nhiên, bạn cần lưu ý điều kiện trước áp dụng cảnh bạn chưa có hệ thống đo lường hồn chỉnh cho cơng việc nhân viên khơng nên nói mức lương thưởng người vội Bởi bạn chưa thể giải thích thắc mắc như: anh Joe lại thưởng có 2.500 USD mà anh Sam lại thưởng tới 3.000 USD, có lẽ tốt nên thận trọng, đừng nói điều vội Hơn nữa, công nhân thích tuyên dương cá nhân Chẳng hạn, số nhân viên Nhật Bản cảm thấy khó khăn việc hồ nhập với đồng nghiệp khác tuyên dương cá nhân công khai trước người - Cần khen thưởng kịp thời Một khoản khen thưởng bị trì hỗn có tác dụng tiêu cực chẳng việc từ chối khơng thưởng cho đáng thưởng Hãng General Electric, nhà quản lý đề nghị nhân viên đánh giá xét thưởng chỗ cho đồng nghiệp Họ sử dụng chương trình gọi là, cho phép nhân viên có quyền giới thiệu đồng nghiệp mà cho hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao (kể người làm phận khác) nhận phiếu thưởng quà trị giá 25 USD (có thể sử dụng số quán ăn cửa hàng) Chỉ riêng năm vừa qua, General Electric tặng thưởng chừng 10.000 phiếu thưởng cho nhân viên Người nhân viên thường tự trao q cho đồng nghiệp Các nhân viên thường khắt khe nhiều so với ông chủ việc xét thưởng đồng nghiệp, người nhận thường xứng đáng Đối với nhân viên, không đơn 25 USD, mà quan trọng chiếm tín nhiệm người Tuy nhiên, nói khơng có nghĩa việc khen thưởng kịp thời tối ưu Chẳng hạn, có lần ông giám đốc điều hành nói câu "cám ơn" nhận báo cáo tóm tắt từ nhân viên quản lý cấp Nhưng hôm sau ông gọi điện cho nhân viên quản lý nói: "Tơi thực đánh giá cao đóng góp anh báo cáo hơm qua" Trong trường hợp này, việc trì hỗn cố ý lại làm tăng thêm giá trị việc đánh giá Vì sao? Vì người nhân viên nghĩ rằng, ông chủ có thêm thời gian nghiền ngẫm thấy hết giá trị báo cáo II PHÂN LOẠI KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH Phạm vi áp dụng Cấp vi mơ cá nhân Cấp vĩ mơ Tổ, nhóm Tăng lương tương Bộ phận kinh doanh nhà máy Phân chia suất phân chia lợi nhuận Chương trình cổ phần xứng Thưởng Thưởng Thưởng Phần thưởng Phần thưởng Phần thưởng Trả công theo sản Trả công theo sản phẩm phẩm III CÁC CHƯƠNG TRÌNH KHUYẾN KHÍCH CÁ NHÂN Tăng lương tương xứng thực công việc Đây phương pháp khuyến khích tài nhiều cơng ty áp dụng, kể Việt Nam Thực khuyến khích phương pháp cần vào kết đánh giá thực công việc thường kỳ tất người lao động tỉ lệ tăng lương tương xứng.Tăng lương tương xứng thực công việc thường kèm với tăng lương để điều chỉnh mức sống, tăng lương theo thâm niên, tăng lương cho nâng cao trình độ Các cách tăng lương tương xứng với thực cơng việc 1.1 Tăng lương khơng có hướng dẫn Theo cách phịng nguồn nhân lực khơng khơng soạn thảo hướng dẫn tỉ lệ tăng lương mà tỉ lệ tăng lương người quản lý ấn định cách tùy ý, tùy theo mức độ thực cơng việc nhân viên Ví dụ nhân viên đánh giá mức yêu cầu, đạt yêu cầu, tốt, xuất sắc nhận mức tăng lương tương xứng 0%, 3%, 6%, 9% Cách thường sử dụng dễ dẫn đến tình trạng trả lương cao,không công không quán 1.2 Tăng lương có hướng dẫn Khác với cách tăng lương khơng có hướng dẫn, cách phải tn thủ theo hướng dẫn tỉ lệ tăng lương ấn định sẵn Ví dụ quỹ tăng lương kỳ doanh nghiệp quy định 4%, tỉ lệ tăng lương nhân viên ấn định khoảng cho phép từ 0% tới 10% Hình thức tăng lương giúp doanh nghiệp trả lương dễ dàng, thuận lợi trành tình trạng trả thù lao cao cho người lao động 1.3 Tăng lương có sử dụng thang lương với bậc chia cố định Giống với cách thiết kế tăng lương truyền thống theo thâm niên, theo hình thức này, mức tăng lương người lao động nhiều hay phụ thuộc vào kết thực công việc thang lương với bậc lương chia cố định quán 1.4 Tăng lương theo miền thực công việc Cách tiếp cận sử dụng "đường thực công việc" Hệ thống tạo điều kiện cá nhân tiến triển khác ngạch lương, Chỉ có người giữ mức độ thực công việc cao đạt mức lương tối đa ngạch Các điều kiện để chương trình tăng lương hiệu quả: - Sự khác thực công việc cá nhân phải đủ lớn - Sự khác thực công việc cá nhân đo lường - Ngạch lương phải đủ rộng phép chênh lệch tương xứng tiền lương dựa thực công việc - Những người giám sát người quản lý phải có đủ lực đánh giá thực công việc nhân viên cung cấp thông tin phản hồi - Người quản lý người lao động phải thực nghiêm túc hoạt động đánh giá thực công việc Tiền thưởng Là khoản khuyến khích tài thường trả năm lần thường vào cuối q năm, có trường hợp khen thưởng đột xuất Phần thưởng Giống tiền thưởng, phần thưởng phần thù lao chi trả dạng vật chất cho người lao động có thành tích tốt kỳ nghỉ, vé du lịch, xe máy… Các chế độ trả cơng khuyến khích - Trả cơng theo thời gian có thưởng - Trả theo sản phẩm trực tiếp cá nhân( đơn giá cố định, đơn giá lũy tiến hay lũy thối) - Trả cơng theo sản phẩm có thưởng - Trả công theo tiêu chuẩn… Đây dạng khuyến khích dựa chế độ trả cơng thiết kế cách có tính tốn quản lý cẩn thận Ngày nay, khoa học công nghệ đại ứng dụng vào sản xuất, chất lượng phục vụ coi trọng số lượng chế độ chả cơng theo sản phẩm sử dụng Tuy nhiên tùy theo lĩnh vực kinh doanh mà doanh nghiệp nên áp dụng hình thức trả cơng khuyến khích la phù hợp Hoa hồng dạng chế độ trả công theo sản phẩm, thường áp dụng với nhân viên bán hàng Các nhân viên bán hàng nhận thù lao theo tỉ lệ hoa hồng cố định, tính tỉ lệ % theo giá bán sản phẩm mà họ bán *) Ưu điểm bản: Thúc đẩy nâng cao suất *) Nhược điểm: Tạo cạnh tranh thiếu hợp tác người làm việc Làm cho người lao động có mục đích thù lao, phát sinh tác động ngược lại với mục tiêu chất lượng, tạo nên không linh hoạt tổ chức Do chương trình khuyến khích cá nhân thực thắng lợi đóng góp cá nhân người lao động đo tính độc lập xác; cơng việc địi hỏi tính tự quản tính hợp tác khơng phải quan trọng thực công việc cần khuyến khích cạnh tranh IV CÁC CHƯƠNG TRÌNH KHUN KHÍCH TỔ NHĨM *) Các tiêu thức khuyến khích: - Khuyến khích thù lao theo thực cơng việc - Khuyến khích thù lao theo kiến thức, trình độ người lao động *) Các phương thức khuyến khích: Các chế độ trả lương khuyến khích như: trả cơng theo sản phẩm , trả công theo tiêu chuẩn, trả cơng khốn Tiền thưởng cho thành tích xuất sắc Phần thưởng Thù lao nhóm tập thể chia cho thành viên nhóm trường hợp họ có trình độ làm việc phân chia tùy theo trình độ kỹ thời gian làm việc *) Ưu điểm bản: Khuyến khích hợp tác, làm việc đồng đội, tạo nên nhóm lao động đa kỹ Khuyến khích người lao động học tập rèn luyện nâng cao trình độ Xây dựng lực lượng lao động linh hoạt *) Nhược điểm: Có thể phát sinh tình trạng dựa dẫm, không nỗ lực vài cá nhân nhóm cạnh tranh nhóm làm giảm hiệu hoạt động nhóm V CÁC CHƯƠNG TRÌNH KHUYẾN KHÍCH NHÀ MÁY/ BỘ PHẬN KINH DOANH Các chương trình khuyến khích nhà máy/ phận kinh doanh gọi chương trình phân chia suất đưa lại phần chi phí tiết kiệm cho công nhân thường dạng thưởng lần Mục tiêu chương trình khuyến khích nhà máy/ phận kinh doanh khuyến khích tăng suất thơng qua giảm chi phí Các chương trình khuyến khích phổ biến là: Chương trình Scanlon Chương trình đưa Joseph Scanlon vào năm 1937 Tiền thưởng cho công nhân tính dựa vào chi phí lao động tiết kiệm tỉ lệ thu nhập tiền công người so với tiền lương, tiền công phận.Những số phải hội đồng gồm người quản lý người lao động đại diện trí thơng qua Chi phí lao động tiết kiệm khoản chi phí tiền lương tiết kiệm để sản xuất giá trị sản lượng hàng hóa kì kế hoạch so với ki thực Chương trình Rucker Chương trình Rucker giống chương trình Scanlon khác phương pháp tính tỉ lệ chi phí lao động Tỉ lệ chi phí lao động chương trình Rucker gọi số suất kinh tế xác định cách chia giá trị gia tăng cho chi phí lao động Giá trị gia tăng tính tổng tổng doanh thu trừ chi phí nguyên vật liệu Ví dụ: Số liệu thống kê: ... người lao động để họ thực tốt tiêu chuẩn công việc Khuyến khích tài cơng cụ tạo động lực cho người lao động, kích thích nỗ lực làm việc để người lao động hồn thành tốt cơng việc, làm gia tăng... USD, có lẽ tốt nên thận trọng, đừng nói điều vội Hơn nữa, khơng phải cơng nhân thích tuyên dương cá nhân Chẳng hạn, số nhân viên Nhật Bản cịn cảm thấy khó khăn việc hoà nhập với đồng nghiệp khác... lý đề nghị nhân viên đánh giá xét thưởng chỗ cho đồng nghiệp Họ sử dụng chương trình gọi là, cho phép nhân viên có quyền giới thiệu đồng nghiệp mà cho hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao (kể người