Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Các lý thuyết kinh tế học đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, bởi: chi phí cho nguồn nhân lực là chi phí khó có thể dự đoán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một các cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn.
Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên Trong điều kiện xã hội phát triển như hiện nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống nhưng đồng thời chất lượng sản phẩm lại không ngừng được cải tiến Vì vậy, doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng Để làm được điều này, đòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu của thị trường, thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất sự thay đổi đó.
Vì những lý do đó, có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với một tổ chức, doanh nghiệp Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp Mặt khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh và bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.
Cũng như nhiều doanh nghiệp khác trên địa bàn Hà Nội và cả nước, Công ty Thuốc lá Thăng Long phải đối mặt với tình hình hết sức khó khăn trong việc đầu tư và phát triển nguồn nhân lực giỏi, phù hợp với sự phát triển của công ty.
Vì lý do đó tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long” để nghiên cứu, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty, qua đó đưa ra các kiến nghị, giải pháp giúp hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có hiệu quả.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nghiên cứu và nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực là đề tài không mới, đã có nhiều công trình nghiên cứu, dưới đây là các công trình nghiên cứu tiêu biểu:
Lê Văn Tuấn (2016), Phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Bình Định. Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Đà Nẵng Tác giả đã phân tích nguyên nhân, thực trạng và đưa ra các giải pháp nhằm giúp Viễn thông Bình Định có được nguồn lực cho phát triển của Viễn thông Bình Định Tuy nhiên, giải pháp tác giả đưa ra tập trung vào công tác đào tạo, chưa hướng đến các giải pháp quản lý tổng thể và phát triển nguồn nhân lực.
Nguyễn Thị Thanh Nga (2016), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty VTC Online, Luận văn thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Luận văn phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công ty hiện nay, đồng thời phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức của công ty Từ đó, giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn cụ thể, có những chiến lược và đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động tại Công ty VTC online.
Lê Thị Ngọc Nga (2017), Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Đà Nẵng Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Đà Nẵng Luận văn đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Đà Nẵng và chỉ ra những bất cập trong quá trình phát triển và nguyên nhân của tình hình Trên cơ sở đó, luận văn cũng đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên, luận văn nặng về đánh giá thực trạng, nội dung phân tích hoạt động phát triển nguồn nhân lực chưa sâu.
Nguyễn Việt Hà (2017), Hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sân bay Nội Bài Luận văn thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bưu chính
Viễn thông Tác giả đã phân tích thực trạng và đưa ra một số giải pháp như sau: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Hoàn thiện chính sách đãi ngộ; Bố trí sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Nguyễn Thị Thu Phương (2017), Quản lý nhân lực tại công ty Cokyvina, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Tác giả luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác quản lý này tại Cokyvina Từ đó, luận văn đưa ra được 1 số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn 2014 – 2015, và tầm nhìn đến năm 2020.
Phạm Quỳnh Sơn (2017), Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Xí nghiệp dịch vụ và Cho thuê văn phòng – Công ty Cổ phần Ford Thăng Long, Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Trường Đại học Khoa học và Công nghệ
Lunghwa Tác giả chỉ ra thưc trạng công tác quản lý nguồn nhân lực vẫn còn những tồn tại phải xây dựng mới, điều chỉnh và cập nhật lại các mặt công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực, cụ thể như: Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự, chế độ lương, chế độ thưởng, giữ chân người tài; Công tác phát triển nguồn nhân lực chỉ thực hiện từng năm theo kế hoạch sản xuất, chưa có kế hoạch trong dài hạn Tác giả đưa ra nhiều giải pháp nhưng thể hiện mục tiêu chiến lược, hoạch định dự báo nguồn nhân lực chưa rõ ràng.
Có thể nói các tài liệu, công trình nghiên cứu trên đã phân tích, đánh giá thực trạng, hệ thống khái quát lý luận về nguồn nhân lực về quản lý nguồn nhân lực, làm rõ các yếu tố cấu thành, vị trí, vai trò và phương thức quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đồng thời, nêu ra những thuận lợi, khó khăn, những bất cập của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là dự báo xu hướng, những giải pháp quản trị nguồn nhân lực nói chung và quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp nói riêng.
Quá trình nghiên cứu tổng quan lý luận và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, giúp tác giả có một cái nhìn khách quan, toàn diện, cơ sở lý luận và thực tiễn, để tìm hiểu, phân tích nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Một thành viên Thuốc lá Thăng Long.
Xuất phát từ những phân tích nêu trên, có thể khẳng định rằng: Nghiên cứu về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là vấn đề không mới, các công trình nghiên cứu đã đưa những nội dung có tính khái quát chung, riêng, những bài học kinh nghiệm, có thể trở thành những vấn đề mang tính nghiên lý trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nhưng đối với mỗi doanh nghiệp cụ thể, trong điều kiện, khu vực, vùng lãnh thổ riêng, lĩnh vực sản xuất kinh doanh riêng hay cùng một lĩnh vực sản xuất kinh doanh, cần linh hoạt áp dụng những vấn đề có tính nguyên lý trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cũng như không nên dập khuôn phương pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp này đang có hiệu quả, bê nguyên vào cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp khác chưa hẳn đã mang lại hiệu quả, cho dù cả hai doanh nghiệp đó có sự tương đồng.
Vấn đề là tiếp tục nghiên cứu, tìm tòi làm sáng tỏ về mặt lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong từng giai đoạn, từng doanh nghiệp hay nhóm doanh nghiệp có cùng đặc điểm chung, luôn là khoảng trống cần phải nghiên cứu.
Vì vậy, việc nghiên cứu vấn đề Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH Một thành viên Thuốc lá Thăng Long là vẫn rất cần thiết và không trùng lặp với các công trình đã công bố trước đây về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Mục đích của phương pháp này là nhằm thu thập những số liệu cụ thể và chính xác từ các phòng ban nghiệp vụ của doanh nghiệp qua đó có được những số liệu cụ thể để xem xét đánh giá được thực trạng vấn đề cần nghiên cứu tại doanh nghiệp. Để có cơ sở tiến hành nghiên cứu về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long Trước tiên tác giả đọc và nghiên cứu các giáo trình, sách, bài viết,v.v… của một số tác giả để có kiến thức về cơ sở lý luận của công tác đào tạo nguồn nhân lực như là khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, trình tự để xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực…
Thông qua việc nghiên cứu tài liệu có được hình dung tổng quan về hệ thống công ty Tài liệu là các bảng báo cáo tổng hợp của công ty (báo cáo lương,kết quả hoạt động kinh doanh,v.v…) các bộ phận nghiệp vụ, các thông tin trên internet, sách giáo khoa,v.v… Tổng hợp kết quả thu thập tài liệu theo cách tiếp cận nghiên cứu đề tài.
Phương pháp phân tích xử lý thông tin
Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng các số liệu thống kê để mô tả kết quả hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018, cụ thể về số liệu các bảng, biểu thống kê, các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo nguồn nhân lực từ Phòng Tổ chức Nhân sự để thực hiện công việc nghiên cứu Các số liệu trong giai đoạn nghiên cứu (được thu thập từ các phòng ban, bộ phận có liên quan cung cấp) là cơ sở để thống kê so sánh.
Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng các bảng biểu để tăng thêm tính thuyết phục.
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của công ty
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm
Quan niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực phố biến rộng rãi nhất hiện nay trên thế giới được tổ chức Liên hiệp quốc nhận định: nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Liên hiệp quốc cũng đã liệt kê những tiêu chí cần có đối với nguồn nhân lực và thực tế đó là những tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) chỉ ra rằng nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Đây là một khái niệm để chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của nguồn nhân lực trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nước.
Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) thì nhận định: nguồn nhân lực là toàn bộ nguồn vốn về con người bao gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Theo nhận định này, nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn.
Sự tham gia của nguồn vốn này trong quá trình sản xuất không giống như nguồn vốn bằng tiền, bằng công nghệ hay bằng tài nguyên Nguồn vốn đặc biệt này được được sử dụng để khai thác, duy trì và phát triển các loại vốn bằng vật chất khác của tổ chức, doanh nghiệp
Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động theo quy định của Bộ Luật Lao động Việt Nam Trong phạm vi xã hội, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường; là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động; là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Trong phạm vi tổ chức, doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào mọi hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lực được coi là nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ chức, doanh nghiệp Trong quá trình hoạt động, mọi tổ chức, doanh nghiệp đều tận dụng và khai thác một cách tối đa tiềm năng về thể lực của con người trong khi đó, tiềm năng về trí lực còn rất mới mẻ và đang trong giai đoạn đầu khai thác.
Dưới góc độ kinh tế chính trị, nguồn nhân lực là tổng thể hài hoà các yếu tố thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động trong xã hội của một quốc gia Trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó Hay theo tác giả Trần Kim Dung (2011): nguồn nhân lực một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực là một nguồn lực không giống những nguồn lực khác, đây chính là nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với nhau, thể hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Còn bản thân các nguồn lực khác không thể tự kết nối, hoặc hình thành các mối liên kết mà không có sự tham gia của con người Vì vậy, vai trò của con người trong quá trình xây dựng, phát triển tổ chức và xã hội là rất quan trọng.
Từ việc nghiên cứu các nhận định trên, tác giả cho rằng: nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp ở chỗ nguồn lực con người với khả năng sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên vào trong quá trình lao động, làm nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo nhưng mục tiêu nhất định Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, có tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào môi trường làm việc, hoạt động sản xuất kinh doanh hay chính bản thân họ.
Có thể hiểu, nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực, trí lực và tâm lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất, tinh thần và trí tuệ được huy động vào quá trình lao động Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng được nhu cầu nhất định của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường Nhân lực thể hiện ở giới tính, sức khoẻ, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người lao động Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp là tất cả những người làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó bằng trí lực, thể lực và tâm lực của họ Tổ chức, doanh nghiệp muốn hoạt động có hiệu quả thì cần phải biết khai thác, sử dụng và gìn giữ nguồn nhân lực của mình.
Sự phát triển của khoa học công nghệ và kỹ thuật ngày càng mạnh, những ứng dụng của khoa học vào xã hội ngày càng nhiều và đa dạng khiến cho nên sản xuất xã hội ngày càng tiến bộ Tuy nhiên, nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò không thể thiếu trong quá trình sản xuất, là nguồn lực quan trọng trong bất kì một tổ chức hay doanh nghiệp nào hay thậm chí cả trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội Nhiều quốc gia giàu có và phát triển dựa vào tài nguyên, dựa vào việc sự dụng lợi thế so sánh để nâng cao lợi thế cạnh tranh và phát triển kinh tế Ngày nay, thế giới đang có xu thế chuyển hướng sang cạnh tranh bằng nguồn lực con người, các quốc gia sử dụng nguồn nhân lực có tri thức để nâng cao vị thế, nâng cao lợi thế cạnh tranh Do đó, con người và tri thức của con người là mấu chốt trong mọi hoạt động của mỗi doanh nghiệp và của cả nền kinh tế Bản thân mỗi quốc gia cũng đều coi nguồn lực con người, đặc biệt là tri thức con người là quan trọng nhất, chú trọng vào giáo dục và đào tạo là phương hướng, là mục tiêu hàng đầu trong việc phát triển tương lai của mỗi quốc gia.
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [ 3, tr 12].
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [ 3, tr.13].
Khái niệm nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận án là vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Vậy trong phạm vi doanh nghiệp,nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [4, tr.72].
Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.1 Tiêu chí đánh giá về trí lực
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người Người lao động phải có năng lực thu thập xử lý thông tin, khả năng sáng tạo, áp dụng những thành tựu khoa học, biến những tri thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn nghề nghiệp, trong xu thế toàn cầu hoá, người lao động phải biết chủ động tham gia hội nhập quốc tế… Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Đặc biệt, trong xu thế phát triển nhanh của khoa học và công nghệ hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, đây là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, là sự hiểu biết cần thiết để quá trình lao động đạt hiệu quả cao Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các nhà quản trị cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu.
Trí lực có thể đánh giá qua trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động.
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực:
Trình độ văn hoá là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội Trình độ văn hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một các nhanh chóng những tiến bộ khoa học công nghệ và các hoạt động trong tổ chức, doanh nghiệp. Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế xã hội.
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực:
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn nghề nghiệp nào đó Để có được trình độ chuyên môn kỹ thuật hầu hết người lao động phải thông qua đào tạo ở các cấp bậc trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học Các bậc học này chủ yếu được đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua các hình thức đào tạo ngắn hạn như các lớp tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ…Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp được thể hiện qua cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn Bất kì một vị trí công việc nào trong doanh nghiệp đều có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn kỹ thuật Do đó việc trang bị kiến thức chuyên môn kĩ thuật là không thể thiếu trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, phản ánh khả năng áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào các hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp Các chỉ tiêu phán ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:
+Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo.
+ Cơ cấu lao động được đào tạo: Cấp đào tạo, công nhân kỹ thuật hay cán bộ chuyên môn, cơ cấu bậc thợ…
Trong đánh giá chất lượng nguồn lao động, trình độ chuyên môn kỹ thuật là tiêu chí quan trọng, là tiêu chí dùng để đánh giá những kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết mà người lao động có được Đây là cơ sở cho các nhà quản trị căn cứ để bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo hiệu quả cao nhất Bên cạnh đó, dựa vào trình độ chuyên môn kỹ thuật hay năng lực làm việc của người lao động mà các nhà quản trị sẽ có những định hướng trong phát triển nguồn nhân lực, đưa ra giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho người lao động hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.
Trên thực tế, lao động Việt Nam hiện nay còn rất nhiều hạn chế, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo còn thấp, lao động có tay nghề cao vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động và hội nhập; tỷ lệ lao động có bằng cấp nhưng không có năng lực làm việc cao, do chất lượng đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng đa số không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của các cơ quan, doanh nghiệp, các ngành đào tạo trong nhà trường chưa bắt kịp được xu thế tuyển dụng lao động của thị trường Do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để chất lượng tương xứng với bằng cấp là việc làm cần thiết Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra nguồn nhân lực đủ mạnh về tri thức chuyên môn, tay nghề, kĩ năng sẽ tạo ra năng suất, hiệu quả lao động cao hơn, đem lại nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp và xã hội.
Chỉ tiêu đánh giá về kỹ năng lao động
Kỹ năng lao động là khả năng của nguồn nhân lực trong ứng xử và giải quyết công việc và có thể khác nhau tùy từng đối tượng. Đầu tiên, có thể xét đến các đối tượng được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công việc lại khác nhau Có đối tượng vượt trội hơn, có kĩ năng giải quyết công việc tốt hơn, đây được gọi là năng khiếu của nguồn nhân lực. Điều này được biểu hiện thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có được kỹ năng giải quyết công việc Kĩ năng này được hình thành khi có sự trải nghiệm thực tế hay còn gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc Vì thế, nguồn nhân lực có thể được đào tạo như nhau nhưng kỹ năng làm việc có thể không giống nhau Kỹ năng này thông qua quá trình thực hiện công việc hoàn toàn có thể được phát triển và nâng cao.
Thứ hai, chúng ta xem xét đến kinh nghiệp làm việc Kinh nghiệm làm việc hay thâm niêm làm việc mà một người có được thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc Người có nhiều kinh nghiệm hơn có thể giải quyết công việc thuần thục hơn người có ít kinh nghiệm Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý công việc tạo thành mức độ lành nghề của người lao động Khả năng sáng tạo luôn là vô tận, năng lực của con người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy, linh hoạt trong việc giải quyết các vấn đề Khả năng này không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính Do đó, một con người vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong công việc thì có thể có kĩ năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản quý giá của tổ chức, doanh nghiệp.
Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá của tổ chức, doanh nghiệp, mà con người là đối tượng sở hữu Việc khai thác tri thức của con người hoàn toàn phụ thuộc vào các nhà quản trị của tổ chức, doanh nghiệp và đây là công việc không thể mang ra cân đo, đong đếm bằng định lượng, bằng con số cụ thể.
1.2.1.2 Tiêu chí đánh giá về thể lực Để phát huy hết khả năng, đáp ứng và hoàn thành tốt công việc được giao, người lao động cần phải có đủ thể lực, sức khoẻ phù hợp với chuyên môn của mình Theo tổ chức y tế thế giới (WHO): Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế” Theo đó:
Sức khoẻ thể chất: được thể hiện một cách tổng quát là sự thoải mái về thể chất, càng thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ mạnh Cơ sở đánh giá sự thoải mái về thể chất là sự nhanh nhẹn, dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng được các điều kiện khắc nghiệt của môi trường Phân loại sức khỏe nguồn nhân lực của Bộ Y tế được quy định xếp theo các mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính cho từng loại. Tiêu chuẩn quy định có năm loại sức khỏe:
Bảng 1.1 Phân loại sức khỏe theo thể lực
Vòng Vòng sức Chiều Cân nặng Chiều Cân nặng khỏe cao (cm) (kg) ngực cao (cm) (kg) ngực
I 163 trở 50 trở lên 82 trở lên 155 trở 45 trở lên 76 trở lên lên lên
V Dưới 150 Dưới 40 Dưới 74 Dưới 143 Dưới 38 Dưới 70
(Nguồn: Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/08/1997)
Sức khỏe thế chất của nguồn nhân lực thể hiện vóc dáng về chiều cao, cân nặng và có thang đo nhất định Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu về thể chất khác nhau Thể chất của nguồn nhân lực được biểu hiện qua quy mô và chất lượng thể chất Quy mô thể hiện số lượng người và thời gian nguồn nhân lực tham gia lao động Chất lượng thể hiện thông qua độ tuổi và giới tính Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính cũng là một thông số giúp doanh nghiệp đánh giá được việc sử dụng và bố trí nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm giới tính nhất là khi giới nữ thường có ảnh hưởng hạn chế đến công việc do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ… Về độ tuổi, người lao động có độ tuổi trên 40 thường có nhiều kinh nghiệm và kĩ năng xử lý công việc, nhưng thể lực có thể giảm sút hơn so với nguồn nhân lực ở độ tuổi dưới 40 Ngược lại người lao động dưới 40 tuổi tuy có ít kinh nghiệm trong công việc hơn nhưng lại có thể lực tốt và khả năng xông pha, linh hoạt trong công việc tốt hơn.
Sức khoẻ tinh thần: là thể hiện sự thoả mãn về mặt giao tiếp xã hội, tinh thần Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi thanh thản, luôn có những ý nghĩ lạc quan, tích cực, quan niệm sống dũng cảm, chủ động; có khả năng chống lại những quan điểm sống bi quan, lối sống không lành mạnh.
Sức khoẻ xã hội: thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên trong: gia đình, bạn bè, nhà trường, hàng xóm, cơ quan và nơi công cộng… Nó thể hiện ở việc được tán thành và chấp nhận của xã hội trong sự hoà nhập với cộng đồng, được mọi người đồng cảm, yêu mến.
Cơ sở của sức khoẻ xã hội là sự cân bằng giữa hoạt động và quyền lợi của xã hội; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội. Đối với chỉ tiêu về sức khoẻ, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân, đo hay thực hiện các cuộc khảo sát, kiểm tra sức khoẻ tổng quát… từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định Qua đó doanh nghiệp sử dụng kết quả kiểm tra như một cơ sở để tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khoẻ cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp.
Các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 31 1 Tuyển dụng
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của hoạt động phát triển nguồn nhân lực, đó là các hoạt động nâng cao về thể lực, tâm lực và trí lực Về cơ bản nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là làm tăng giá trị của người lao động về kỹ năng, trình độ và phẩm chất con người Và để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, phù hợp với mục tiêu phát triển chung, doanh nghiệp có thể thực hiện các biện pháp như: Tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng tốt, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có, chăm sóc sức khoẻ hay kích thích tinh thần, tạo động lực làm việc cho người lao động giúp người lao động nỗ lực hơn trong công tác cũng như trung thành hơn với doanh nghiệp… Cụ thể như sau:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải nguồn lực đóng nên các doanh nghiệp hoàn toàn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thông qua việc tuyển dụng, doanh nghiệp đưa ra các tiêu chí đánh giá, yêu cầu công việc để tuyển chọn được những lao động có trình độ, tay nghề nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp, bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng, tạo nên thương hiệu cho doanh nghiệp, đồng thời qua đó cũng giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được người có đức, có tài vào làm việc Việc tuyển dụng cần đảm bảo các nguyên tắc như:
- Phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng;
- Công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng;
- Việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chí khi tuyển dụng.
Quá trình tuyển dụng là quá trình đánh giá người dự tuyển theo nhiều khía cạnh khác nhau Thường trong các doanh nghiệp, quá trình tuyển dụng được tiến hành theo các bước sau:
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, cuộc gặp gỡ ban đầu giữa ứng viên và cán bộ tuyển dụng diễn ra trong bầu không khí lịch sự, thoải mái, thông qua những câu hỏi chung, cán bộ tuyển dụng có thể đánh giá sơ bộ về ứng viên.
Nghiên cứu đơn xin việc: qua quá trình nghiên cứu đơn xin việc, các nhà tuyển dụng có thể lựa chọn ra những ứng cử viên phù hợp với công việc tiếp tục bước vào giai đoạn phỏng vấn.
Trắc nghiệm tuyển chọn là hình thức mà các nhà tuyển dụng kiểm tra kiến thức, tâm lý, sở thích công việc của ứng viên Bước này thường áp dụng cho đối tượng lao động phổ thông.
Phỏng vấn: tuỳ theo số lượng người tham gia phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn phương thức phỏng vấn thích hợp.
Thẩm tra về trình độ, tiểu sử làm việc: mục đích là để đánh giá những thông tin mà người dự tuyển cung cấp qua đơn xin việc và phỏng vấn. Đánh giá kiểm tra sức khoẻ: người lao động có tay nghề chuyên môn, trình độ cao nếu không có sức khoẻ thì không thể làm được việc Do đó, đây cũng chính là yếu tố giúp người xin việc thành công.
Tham quan cụ thể công việc; người dự tuyển được giới thiệu về công việc và điều kiện làm việc
Ra quyết định tuyển dụng: sau khi nhận xét và đánh giá thông tin về ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ quyết định chọn ra người phù hợp với yêu cầu công việc. Kết thúc quá trình tuyển dụng.
Quá trình tuyển dụng bị chi phối với nhiều yếu tố về tổ chức và môi trường Uy tín của doanh nghiệp có tác động rất lớn đến việc thu hút nguồn nhân lực trên thị trường lao động Việc bố trí sử dụng lao động phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó Bởi vì khi bố trí nhân lực vào các vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo và khả năng đáp ứng công việc của từng người theo hướng chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực của mình, tạo điều kiện góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, doanh ngiệp.
Công tác đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực Điều này đóng vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn bởi nó giúp cho doanh nghiệp đối xử công bằng hơn với những người lao động Đồng thời thông qua kết quả đánh giá, doanh nghiệp thấy được thành tích của người lao động, giúp người lao động có động lực làm việc và cải biến hành vi theo hướng tốt hơn Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc để có thể đánh giá được tình hình thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp.
1.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trí lực của người lao động tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Trí lực được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực. Đào tạo và nâng cao trình độ, kĩ năng cho người lao động sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo kịp với tiến độ phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu Trong môi trường doanh nghiệp, sức lao động – đặc biệt là lao động chất xám là một nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, khẳng định vị thế, nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Đó là những tài năng của người lao động thể hiện thông qua trình độ lành nghề của họ trong hoạt động nghiên cứu và sản xuất kinh doanh, để có thể đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và sự tiến bộ khoa học cũng như để đảm bảo sản xuất – kinh doanh có hiệu quả nhất.
Bên cạnh đó, đào tạo và đào tạo lại còn giúp cho người lao động nâng cao trình độ văn hóa, mở mang kiến thức, nâng cao năng lực phẩm chất của mình.Đồng thời còn giúp cho người lao động tự chăm sóc sức khỏe của mình một cách tốt hơn, có thái độ tích cực hơn trong lao động, góp phần hoàn thiện nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề kỹ năng của một cá nhân với công việc hiện hành Phát triển gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục không dứt Khi tiến hành đào tạo nguồn nhân lực cần xem xét những nội dung cơ bản sau:
Phương pháp đào tạo: có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc không gắn với thực hành.
+ Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ năng còn thiếu hụt của công nhân viên;
+ Đào tạo nhiều chức năng nhằm trang bị cho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức;
+ Đào tạo hoạt động theo nhóm: nhằm tạo kĩ năng cho công nhân viên làm việc theo nhóm có hiệu quả nhất;
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THUỐC LÁ THĂNG LONG
Khái quát về Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long, trước đây là Nhà máy Thuốc lá Thăng Long, thành lập ngày 06/01/1957, là đơn vị tiên phong trong ngành công nghiệp thuốc lá Theo Quyết định số 318/2005/QĐ-TTG ngày 06/12/2005 của Thủ tướng Chính phủ, Nhà máy Thuốc lá Thăng Long được chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long Trải qua 62 năm xây dựng và phát triển, các thế hệ cán bộ, công nhân viên Công ty đã nối tiếp nhau xây dựng nên truyền thống quý báu, với những đóng góp có ý nghĩa lớn lao cho ngành Công nghiệp Thuốc lá Việt Nam. Đăng ký doanh nghiệp thay đổi lần thứ 7 số 0100100054 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 01/07/2016.
Tên đầy đủ: Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long
Tên tiếng Anh: Thang Long Tobaco Company Limited
Tên viết tắt: Vinataba Thăng Long Địa chỉ trụ sở chính: số 235 đường Nguyễn Trãi, phường Thượng Đình, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.
Vốn điều lệ: 1.589.953.000.000 đồng (Một nghìn năm trăm tám mươi chín tỷ chín trăm năm mươi ba triệu đồng)
Người đại diện theo pháp luật: Ông Vũ Văn Thưởng – CT HĐTV Ông Nguyễn Quang Huy – Giám đốc
Lĩnh vực sản xuất và kinh doanh chính của công ty bao gồm: sản xuất và kinh doanh thuốc lá điếu; chế tạo, gia công sửa chữa thiết bị chuyên ngành thuốc lá; xuất, nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh và một số ngành nghề khác Trong suốt 62 năm, Công ty luôn thực hiện nghiêm túc quy trình công nghệ, đảm bảo và không ngừng nâng cao chất lượng 100% sản phẩm đầu ra, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của thị trường trong nước và quốc tế.
Với sản lượng trung bình hơn 1 tỷ bao mỗi năm, Vinataba Thăng Long là một trong những doanh nghiệp tiên phong trong việc sản xuất, kinh doanh và giới thiệu các sản phẩm thuốc lá Việt Nam ra thị trường thế giới Hiện nay, nhiều nhãn hiệu thuốc lá bao của Công ty Thuốc lá Thăng Long đã có mặt tại nhiều khu vực thị trường trên thế giới Ngoài những thị trường xuất khẩu lâu năm như Trung Đông, Châu Phi, Đông Nam Á,v.v… công ty còn không ngừng tìm kiếm và mở rộng các thị trường mới như Singapore, Hàn Quốc, châu Âu, Hoa Kỳ.
Hiện tại, Vinataba Thăng Long giữ vai trò quan trọng trong Tổng Công ty Thuốc lá Việt Nam nói riêng và ngành thuốc lá Việt nam nói chung Trong tương lai, công ty sẽ tập trung mọi nỗ lực để có thể đẩy mạnh hơn các mối quan hệ hợp tác với nhiều quốc gia trong khu vực và trên thế giới Công ty luôn sẵn sàng hợp tác và chia sẻ cơ hội kinh doanh với tất cả khách hàng cũng như đối tác trong và ngoài nước đối với ngành thuốc lá Việt Nam.
Quá trình sản xuất thuốc lá bao gồm quy trình chế biến sợi và sau đó là quy trình đóng gói sản phẩm.
Quy trình chế biến sợi
Quy trình này chuyển đổi lá thuốc dạng khô, đóng thành các kiện 200kg thuốc lá sợi nguyên liệu, phù hợp với nhu cầu sản xuất thuốc lá điếu Lá thuốc qua sơ chế được vận chuyển từ Nhà máy Chế Biến Tách Cọng Lá (Green LeafThreashing) tới công ty Nhà máy này có các trang thiết bị tiên tiến nhất được các hãng trên thế giới cung cấp như Hauni (Đức) và Dickinson Legg (Anh) và bao gồm các công nghệ mang tính đột phá như máy cắt KT2 (dùng cho cả thân lá và gân lá), các bộ sấy khí, máy sấy khí đối lưu và máy quét tạp vật thế hệ mới nhất Tobacco Scan II để phát hiện tạp vật.
Khi lá thuốc nguyên liệu qua chế biến được vận chuyển đến công ty sẽ qua chu trình kiểm tra chất lượng và đồng nhất với các thành phần khác mà công thức sản phẩm yêu cầu như hương vị hoặc thuốc lá đặc chủng khác.
Việc kiểm soát được loại nguyên liệu lá thuốc và công thức phối chế đóng vai trò trò chủ chốt và ngày nay đang có xu hướng sử dụng hệ thống máy tính để kiểm soát quá trình hoạt động Hàm lượng ẩm cũng đóng vai trò hết sức quan trọng Nếu như khô quá lá thuốc nguyên liệu sẽ dòn vụn nếu quá ẩm sẽ bị hỏng trong quá bảo quản Nguyên liệu thuốc lá hỗn hợp phải được xử lí đủ độ ẩm để cắt theo đúng yêu cầu khi sản xuất Lượng dư ẩm sẽ được xử lí sau khi nguyên liệu đã được xén nhỏ để tiến hành phối trộn và kiểm tra chất lượng. Được thiết kế để hoạt động 3 ca/ngày, các phân xưởng của công ty có thể sản xuất ra trên 4 tấn sợi thuốc lá nguyên liệu/giờ, hoặc 17.000 tấn/năm Sợi thuốc lá nguyên liệu từ công ty chiếm khoảng 1/3 lượng thuốc sản xuất tại Việt Nam.
Quy trình cuốn điếu – đóng bao
Thiết bị hiện đại, tốc độ cao được sử dụng để sản xuất đầu lọc, sản xuất thuốc điếu và đóng bao, đóng hộp ngoài và đóng kiện vận chuyển (hộp các- tông) Với công nghệ khoa học phát triển không ngừng trong những năm qua, sản xuất thuốc lá – trước đây hoàn toàn thủ công – hiện nay đã hầu như được tự động hóa, nguyên liệu thuốc lá sợi, giấy cuốn và đầu lọc được cho vào thiết bị sản xuất thuốc lá một cách liên tục Chất lượng là ưu tiên hàng đầu Mỗi điếu thuốc được kiểm soát chất lượng một cách tự động nhằm đảm bảo đáp ứng các đặc tính kĩ thuật.
Máy đóng bao sẽ thực hiện chức năng đóng gói sản phẩm vào vỏ bao mang thương hiệu, sau đó được bọc lớp bảo vệ và được đóng trong các kiện/hộp các-tông Tại mỗi công đoạn còn có các thao tác kiểm tra, kiểm soát nhằm đảm bảo sản phẩm được bảo vệ trước khi được đóng kiện hoàn toàn, sẵn sàng để phân phối.
Chiến lược thị trường phù hợp
Trong 5 năm trở lại đây, hai sản phẩm chủ lực của Công ty là thuốc lá Thăng Long bao mềm và Thăng Long bao cứng đã có bước tăng trưởng ngoạn mục Thị phần tổng hợp của 2 sản phẩm này đã hoàn toàn chi phối thị trường phía Bắc và Bắc trung bộ cho những sản phẩm cùng phân khúc Một trong những yếu tố tạo nên thành công của Thăng Long là việc kết hợp một cách hài hòa giữa chất lượng và giá bán và tổ chức kênh phân phối hợp lý Với sản phẩm có chất lượng, nhưng giá bán sản phẩm ở mức rất cạnh tranh so với sản phẩm cùng loại thuộc phân khúc trung bình và phổ thông Sản phẩm Thăng Long đã được tiêu thụ rất mạnh ở khu vực thị trường nông thôn Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo Công ty đã có chính sách điều tiết sản phẩm rất phù hợp ở các khu vực thị trường để ngăn ngừa và giảm bớt tình trạng thừa thiếu hàng cục bộ và găm hàng đầu cơ của đại lý cấp 1 và nhà phân phối Cuối cùng, việc cân đối hài hòa và đảm bảo lợi ích hợp lý giữa Công ty và nhà phân phối đã thúc đẩy các đại lý bán hàng của công ty và đảm bảo một độ bao phủ rộng của sản phẩm trên khắp các thị trường Theo thống kê của Tổng Công ty Thuốc lá Việt Nam (VINATABA), độ bao phủ của các sản phẩm Thăng Long luôn ở mức cao và đứng đầu trong số
10 sản phẩm so sánh ở các thị trường như Hải Phòng, Đông Bắc, và chỉ chịu đứng sau sản phẩm Vinataba High ở thị trường Hà Nội, Đồng bằng sông Hồng và đứng sau sản phầm White Horse ở thị trường Bắc trung bộ.
Sản phẩm đã từng bước khẳng định thương hiệu
Qua nhiều năm lịch sử hình thành và phát triển, các sản phẩm của ThăngLong đã hoàn toàn khẳng định được thương hiệu và vị thế đối với người tiêu dùng ở khu vực phía Bắc và Bắc trung bộ Trong năm 2014, không nằm ngoài xu thế suy giảm chung của thị trường sản phẩm thuốc lá điếu nhưng thị phần của sản phẩm Thăng Long lại có bước tăng trưởng ngoạn mục Theo thống kê của VINATABA, tại một số tỉnh phía Bắc và Bắc trung bộ, trong nhóm 10 sản phẩm phổ biến nhất, thị phần của các sản phẩm Thăng Long đã tăng tới 8 điểm phần trăm trong giai đoạn từ tháng 1/2014 đến tháng 1/2015.Hiện tại, thị phần của các sản phẩm Thăng Long ở khu vực thị trường này đã chiếm trên 50%.
Lao động lành nghề, tận tâm
Trong bối cảnh năng lực sản xuất của Công ty hiện không đáp ứng đủ nhu cầu của thị trường, bộ phận sản xuất của Công ty đã phải bố trí sản xuất liên tục
24 giờ một ngày và cả 7 ngày trong tuần Tuy nhiên, với cường độ lao động cao, nhưng số lao động thâm niên có tay nghề cao vẫn trung thành gắn bó và làm việc tại Công ty Tốc độ luân chuyển lao động của Công ty ở mức thấp Có gia đình có nhiều thế hệ gắn bó với Công ty, chưa từng xảy ra tình trạng đình công, lãn công hay gián đoạn lớn về sản xuất do các nguyên nhân xuất phát từ người lao động.
Mặc dù hệ thống máy móc dây truyền sản xuất của Công ty còn chưa đồng bộ, một số đã lạc hậu nhưng vẫn được khắc phục kịp thời khi xảy ra sự cố hỏng hóc để duy trì sản xuất liên tục Công nhân kỹ thuật đứng máy lành nghề vẫn có thể xử lý, tinh chỉnh các máy móc thiết bị để cho ra các sản phẩm đạt yêu cầu về chất lượng, quy cách.
2.1.4.1 Sơ đồ tổ chức công ty
Chủ tịch Hội đồng Thành viên
Thị trường – Tiêu thụ Sản phẩm
Pháp chế - PCCN – AT-VSLĐ – Lao động
Các phòng ban chức năng Các phân xưởng sản xuất
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty
Các phòng ban chức năng gồm có:
+Phòng Tổ chức Nhân sự
+Phòng Tài chính Kế toán
+Phòng Kế hoạch vật tư
+Phòng Kỹ thuật Cơ điện
+Phòng Kỹ thuật Công nghệ
+Phòng Nghiên cứu Phát triển
+Phòng Quản lý chất lượng
+Ban Quản lý hệ thống chất lượng (ISO)
+Phòng An ninh Bảo vệ
+Hệ thống kho trực thuộc công ty
Các phân xưởng sản xuất gồm:
2.1.4.2 Chức năng của các đơn vị
Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long
2.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ
2.2.1.1 Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn
Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn tại Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long được thể hiện ở bảng dưới đây:
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Trong đó STT Trình độ chuyên môn Số lượng Tỷ lệ %
(Nguồn: Báo cáo tổng kết về nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Thuốc lá Thăng Long, năm 2019)
Qua bảng thống kê và phân tích số liệu có thể thấy, trình độ từ công nhân kỹ thuật đến cao đẳng chiếm tới 60,4% hầu hết phục vụ trong khối trực tiếp, một số ít cử nhân và kỹ sư hiện đang làm việc trong khối trực tiếp là những công nhân có trình độ kỹ thuật cao, có kinh nghiệp lâu năm Tuy nhiên cũng có những trường hợp người lao động có bằng kỹ sư, cử nhân chưa được bố trí đúng năng lực trình độ, hiện đang làm việc trong khối trực tiếp do điều kiện sản xuất kinh doanh của công ty chưa cần sử dụng Đây có thể là nguồn lực dự phòng, bổ sung cho lực lượng lao động gián tiếp nếu có thiếu hụt.
Trình độ của lực lượng lao động gián tiếp từ cử nhân, kỹ sư đến thạc sỹ cũng chiếm tỷ lên cao, thể hiện chất lượng và hiệu quả trong công tác chuyên môn cũng như quản lý khá tốt Tuy nhiên, hằng năm công ty vẫn thường xuyên tổ chức các lớp học bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên các phòng,ban chức năng và đào tạo nâng bậc cho công nhân sản xuất, công nhân phục vụ sản xuất nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực.
2.2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ kĩ thuật
Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ kỹ thuật tại Công ty TNHHMTV Thuốc lá Thăng Long được thể hiện ở bảng dưới đây:
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ kĩ thuật
Dưới 20 tuổi 20 - dưới 30 30 - dưới 40 40 - dưới 50 Trên 50 tuổi Tổng số tuổi tuổi tuổi CBCNV
STT Tiêu chí Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng % lượng % lượng % lượng % lượng % lượng %
(Nguồn: Báo cáo tổng kết về nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long, năm 2019)
Qua bảng thống kê và phân tích tỷ trọng về trình độ kĩ thuật, có thể thấy được đặc điểm đặc trưng, điển hình của một doanh nghiệp sản xuất với nguồn lao động trẻ phân bổ chủ yếu vào lực lượng công nhân dây chuyển công nghệ (bậc 5/6 và 4/6) và phục vụ dây chuyền công nghệ (bậc 3/6) Lực lượng này chiếm tới 67,1%, là lực lượng nòng cốt, trực tiếp thực hiện công việc sản xuất chính của công ty là vận hành dây chuyền cuốn điếu, đóng bao Đây cũng là lực lượng có nhiều biến động nhất, đa số các trường hợp xin chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển công ty, công việc khác tập trung ở lứa lao động trẻ này. Ởđộ tuổi trên 40, tập trung nhiều lao động là các thợ cơ khí (bậc 5/7) và thợ sửa chữa các máy cuốn điếu, đóng bao (bậc 6/7) là những lao động có nhiều năm kinh nghiệm, có kỹ năng xử lý sự cố tốt Bộ phận này tập trung những người đã gắn bó và cống hiến nhiều năm trong công ty Qua thời gian tích lũy, được hưởng nhiều chế độ đãi ngộ xứng đáng với vị trí công việc, đặc biệt với đối tượng là thợ sửa chữa các dây chuyền cuốn điếu, đóng bao.
Lực lượng kỹ sư và cán bộ kỹ thuật là những người có trình độ chuyên môn, bằng cấp cao Làm các công việc yêu cầu chuyên môn, kỹ thuật cao phục vụ cho sản xuất như kỹ sư cơ khí, kỹ sư điện, điều hòa, khí nén, chân không,v.v… Là bộ phận ngay từ khi bắt đầu công việc đã đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng xử lý công việc tốt và trong quá trình làm việc luôn phải trau dồi kiến thức, nâng cao năng lực của mình.
2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực theo độ tuổi và cơ cấu giới tính
Chất lượng nguồn nhân lực theo độ tuổi và cơ cấu giới tính tại Công tyTNHH MTV Thuốc lá Thăng Long được thể hiện ở bảng dưới đây:
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động trong công ty theo độ tuổi và giới tính
Dưới 20 tuổi 20 - dưới 30 30 - dưới 40 40 - dưới 50 Trên 50 tuổi Tổng số CBCNV tuổi tuổi tuổi
Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng % lượng % lượng % lượng % lượng % lượng %
(Nguồn: Báo cáo tổng kết về nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long, năm 2019)
Qua bảng thống kê và phân tích tỷ trọng, đầu tiên có thể thấy Công ty Thuốc lá Thăng Long có một cơ cấu lao động khá phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh Là một doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, số lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lên tới 81% Nguồn nhân lực của công ty khá trẻ với tỷ lệ lao động trong “độ tuổi vàng” (từ 20-40 tuổi) chiếm tới 73,9% Số lượng lao động nam chiếm tới 75,5% cũng mang lại ưu thế cho công ty với một nguồn nhân lực dẻo dai, có tính cơ động cao trong bố trí công việc, phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh liên tục 3 ca/ngày.
2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực theo thái độ, ý thức làm việc
Về ý thức trong công tác sản xuất kinh doanh
Nhìn chung, do điều kiện sản xuất kinh doanh liên tục 3 ca/ngày, khối công nhân trực tiếp sản xuất luôn đảm bảo thời gian mở máy, đóng máy giữa các ca, nghỉ ngơi và ăn giữa giờ đúng thời gian quy định Với nhân viên làm việc trong khối gián tiếp thời giờ làm việc được tính vào buổi sáng từ 8 giờ sáng đến 12 giờ trưa và buổi chiều từ 12 giờ 30 phút đến 16 giờ 30 phút, đảm bảo thời gian làm việc đủ tám tiếng mỗi ngày và nghỉ giữa ca 30 phút Tuy nhiên vẫn còn một số cá nhân không đảm bảo giờ giấc quy định, thường là đi trễ và bị đưa vào danh sách đánh giá không đạt hiệu quả công việc trong tháng.
Trong các phân xưởng sản xuất, ngoài các cán bộ kiểm nghiệm của phòng Quản lý chất lượng, mỗi công nhân là một người kiểm nghiệm trực tiếp, đảm bảo chất lượng thành phẩm, bán thành phẩm tại vị trí, dây chuyền của mình Đa phần các công nhân đều có ý thức trách nhiệm cao trong việc phát hiện sản phẩm lỗi, loại khỏi thành phẩm đảm bảo chất lượng sản phẩm khi giao cho phân xưởng.
Về ý thức trong công tác phong trào
Hàng năm công đoàn công ty phối hợp với các đơn vị tổ chức các hội thi, hội diễn, các khoá học về an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ… nhằm tạo điều kiện nâng cao sức khỏe tinh thần, sự hiểu biết về an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên trong công ty Qua đó đảm bảo toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty có ý thức thực hiện đúng, đủ trang bị bảo hộ lao động, luôn có tinh thần trách nhiệm đảm bảo an toàn cho bản thân cũng như đồng nghiệp trong quá trình sản xuất, lao động.
Các hội thi chạy rèn luyện sức khoẻ, hội thi kĩ năng phòng cháy chữa cháy, giải bóng đá mini hay hội thao và hội diễn văn nghệ được tổ chức hàng năm luôn nhận được sự ủng hộ từ các lãnh đạo cấp trên cũng như sự tham gia nhiệt tình của các cán bộ công nhân viên Từ đó nâng cao tinh thần đoàn kết, gia tăng sự gắn kết và tinh thần giao lưu học hỏi giữa các đơn vị, và sự gắn kết giữa cán bộ công nhân viên với chính công ty.
Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty
2.3.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực tại công ty
Dựa vào mục tiêu, phương hướng hoạt động đã đề ra của công ty mà chiến lượng nguồn nhân lực cũng có những thay đổi phù hợp với yêu cầu phát triển chung Yêu cầu tuyển dụng lao động của các bộ phận được căn cứ vào kế hoạch nhân sự do Hội đồng thành viên phê duyệt và thông qua hàng năm Yêu cầu tuyển dụng cần phải xác định rõ thời gian, số lượng và các tiêu chí tuyển dụng cụ thể.
Số lượng và các tiêu chí tuyển dụng cần xem xét đến các yếu tố như:
Số người thay thế dự kiến (dựa vào số lượng người đến tuổi nghỉ hưu, số đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động…)
Vị trí cần tuyển dụng bổ sung
Kế hoạch sản xuất kinh doanh, phát triển sản phẩm mới hay mở rộng/thu hẹp quy mô sản xuất.
Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực của Công ty thường được lồng ghép thành một nội dung của chiến lược tổng thể, kế hoạch sản xuất theo năm và theo giai đoạn Năm 2016, Công ty đã xây dựng Đề án phát triển TNHH MTV Thuốc láThăng Long, giai đoạn 2016-2020, năm 2017 xây dựng Đề án phát triển TNHHMTV Thuốc lá Thăng Long, giai đoạn 2018-2023 và kế hoạch sản xuất kinh doanh nên rõ các mục tiêu doanh thu, mục tiêu lợi nhuận Đến năm 2018, Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long, đã xây dựng Đề án Cổ phần hóa TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long đến năm 2020.
Chính vì bước ngoặt cổ phần hóa mà Công ty đã đối mặt với một số vấn đề về nguồn nhân lực như lao động dôi dư cũng như lao động chuyển đổi Chính vì vậy, một số mục tiêu nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực chưa cụ thể, giải pháp chung chung.
Bên cạnh đó, do khả năng lãnh đạo, điều hành của Ban Quản trị các cấp còn chưa phù hợp nên đã dẫn đến tình trạng việc lập chiến lược nguồn nhân lực còn chung chung, chiến lược tối đa hóa sản phẩm, tối thiểu hóa chi phí còn chưa được thực thi đầy đủ Các chiến lược làm mới các hoạt động kinh doanh cũng như mở rộng địa bàn kinh doanh mới chỉ dừng lại ở các ý tưởng kinh doanh Việc xử lý, điều hành và phản ứng với những thay đổi của thị trường vẫn chưa kịp thời và phù hợp.
Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực còn chưa dự báo được nguồn nhân lực theo sự phát triển của công ty trong dài hạn mà chỉ hạn chế trong những hoạt động ngắn hạn Do đó, khi thiếu hụt hay khuyết nguồn nhân lực ở vị trí công việc này thì điều chuyển nguồn nhân lực từ nơi khác đến, hay tuyển dụng nhanh, mang tính chất xử lý tạm thời, gây nên tình trạng lúng túng trong xử lý công việc, không kế thừa và chưa đáp ứng được công việc theo chiều sâu Như vậy, công tác lập chiến lược nguồn nhân lực trong chiến lược sản xuất kinh doanh chưa giúp cho Công ty thấy được nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai, chưa bảo đảm sắp xếp đúng người đúng việc, đúng thời điểm.
Công ty TNHH MTV Thăng Long luôn coi trọng vấn đề tuyển dụng lao động nên đã ban hành và triển khai các quy định và quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực.
Về quy định chung, trước khi tuyển dụng, các đơn vị của Công ty phải xây dựng nhu cầu công việc và kế hoạch tuyển dụng với nội dung cụ thể như: mục tiêu tuyển dụng, vị trí tuyển dụng, thời gian tuyển dụng, số lượng lao động,v.v Ban lãnh đạo của Công ty sẽ thống nhất nội dung kế hoạch trình Hội đồng thành viên và Phòng Tổ chức Nhân sự thực thi triển khai kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực.
Về tiêu chuẩn tuyển dụng, tùy vào công việc nguồn nhân lực phải được tuyển dụng theo:
+ Đối với lao động làm việc trực tiếp, yêu cầu có trình độ trung cấp trở lên, ưu tiên lao động có trình độ đại học.
+ Đối với lao động gián tiếp: trình độ đại học trở lên, ưu tiên người có kinh nghiệm, thâm niên công tác hoặc có trình độ trên đại học.
Phẩm chất đạo đức và sức khỏe
+Nguồn nhân lực của Công ty phải là những người có đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, ham học hỏi, cầu tiền bộ, không vi phạm pháp luật, không trong thời gian thi hành án hoặc có tiền án tiền sự.
+ Sức khỏe tốt, ngoại hình phù hợp với vị trí công việc, không nghiện ma túy, không nghiện rượu và các chất kích thích khác.
Về quy trình tuyển dụng, căn cứ vào nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng, Hội đồng thi tuyển của Công ty được thành lập với một Phó giám đốc là chủ tịch, trưởng phòng Tổ chức Nhân sự làm thành viên hội đồng và trưởng phòng hoặc trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng làm ủy viên thư ký Trừ các trường hợp đặc biệt, Hội đồng tiến hành dựa vào các bước cơ bản sau:
+ Thông báo tuyển dụng qua các kênh điện tử và truyền thông chính thống cũng như thông báo cho toàn bộ cán bộ nhân viên của Công ty giới thiệu hoặc đề cử người lao động thông qua thông tin tuyển dụng.
Tìm nhân sự phù hợp thông qua việc tiếp nhận và phân loại hồ sơ theo tiêu chí tuyển dụng
+Các vòng phỏng vấn tuyển dụng để lựa chọn những nhân sự phù hợp thông qua các nội dung chính như đánh giá khả năng làm việc, khả năng tư duy, giao tiếp, nắm bắt và giải quyết vấn đề
+ Hoàn thiện các hồ sơ sau khi trúng tuyển thông qua phòng Tổ chức Nhân sự.
Các ứng viên sẽ nhận được thông báo trong vòng 7 ngày kể từ ngày kết thúc phỏng vấn Chế độ thử việc tối thiểu 2 tháng, nếu hết thời gian thử việc mà đạt thì sẽ tiếp tục ký hợp đồng dài hạn
Trong năm 2016, Công ty tuyển dụng mới 32 nhân viên, năm 2017 tuyển dụng 36 nhân viên và năm 2018 tuyển dụng 22 nhân viên mới Riêng đầu năm
2019, Công ty dừng tuyển dụng để lập kế hoạch chuyển đổi sang hình thức công ty cổ phần.
Số lượng tuyển dụng mới và nhiều của Công ty chủ yếu là lao động trực tiếp có kỹ năng trung bình Số hồ sơ tuyển dụng chủ yếu thông qua người thân, quen với cán bộ, nhân viên Kênh quảng cáo cũng thu hút được khá nhiều hồ sơ, 247 hồ sơ trong 3 năm (2016-2018), nhưng chỉ tuyển được 44 nhân viên tổng cộng.
Kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực hàng năm được lập vào quý IV năm trước và thời gian thực hiện tuyển dụng là vào Quý I năm sau Thông thường, đến cuối Quý I, đầu Quý II là các nhân viên mới sẽ bắt đầu thực hiện công việc Như vậy, thường là đến hết Quy II hàng năm là nguồn nhân lực mới có thể làm việc hiệu quả và hòa nhập vào nguồn nhân lực của Công ty.
2.3.2.1 Chuẩn bị hồ sơ và nhân sự
Căn cứ theo yêu cầu tuyển dụng của các bộ phận, trưởng phòng Tổ chức nhân sự có trách nhiệm chuẩn bị hồ sơ, kế hoạch tuyển dụng và nhân sự phụ trách tuyển dụng Hồ sơ tuyển dụng được cung cấp từ nhiều nguồn khác nhau: thông báo tuyển dụng trên báo chí, các trang thông tin điện tử, thông báo tuyển dụng tại các cơ sở đào tạo nghề, qua giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty,v.v…
Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Về công tác tổ chức: Ngay từ những ngày đầu hoạt động, công ty đã triển khai và hoàn thiện ngay công tác tổ chức, bộ máy lãnh đạo của công ty và các đơn vị phòng ban, phân xưởng đã bắt tay ngay vào hoạt động và đi vào ổn định, có hiệu quả Qua nhiều năm trưởng thành và phát triển, Vinataba Thăng Long đã là một đơn vị có thương hiệu mạnh, hoạt động sản xuất kinh doanh có uy tín trên địa bàn Thủ đô và cả nước.
Về tuyển dụng lực lượng lao động: Công ty cùng phòng Tổ chức Nhân sự luôn đảm bảo tuyển dụng đủ lực lượng lao động bổ sung thay thế cho nguồn lao động thiếu hụt do phát triển sản xuất kinh doanh hay mất đi do lao động nghỉ hưu hưởng chế độ Bảo hiểm xã hội, lao động chấm dứt hợp đồng lao động…, đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh công ty.
Về phát triển và nâng cao chất lượng lao động: hằng năm công ty luôn đảm bảo các khoá học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các khoá học nâng lương nâng bậc đầy đủ, có chất lượng do kỹ sư và chuyên gia có nhiều năm kinh nghiệm đang làm việc tại công ty hoặc đang giảng dạy tại các cơ sở đào tạo nghề giảng dạy Chú trọng hoàn thiện các chế độ chính sách cho người lao động, nhằm khuyến khích người lao động tự nâng cao trình độ bản thân, tâm huyết với công việc và trung thành với công ty.
2.4.2 Hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực
Cũng như chất lượng nguồn nhân lực chung trong cả nước, chất lượng nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém trong chuyên môn, thiếu công nhân có tay nghề giỏi, khả năng sáng tạo trong công việc còn chưa được phát huy.
Một số cử nhân, kỹ sư chưa được bố trí công việc theo đúng năng lực gây ra sự chán nản trong công việc, không tâm huyết với nghề. Đội ngũ công nhân kỹ thuật được tuy đã được đào tạo hàng năm tuy nhiên năng lực vẫn còn yếu, chưa đủ để thay thế những công nhân tay nghề giỏi về hưu.
2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực chung của toàn xã hội còn nhiều hạn chế Chủ yếu là do nguồn cung cấp nhân lực của xã hội còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc Đa số trong đó là những người có bằng cấp cao (chủ yếu là đại học trở lên) nhưng lại không có tay nghề, không có kinh nghiệm thực tế, kíến thức đã được học không thể áp dụng vào thực tiễn công việc.
Cơ cấu lực lượng lao động của công ty tương đối trẻ nên còn ít kinh nghiệm trong công tác quản lý.
Công tác đào tạo nâng lương, nâng bậc tuy đã được chú trọng nhưng thái độ học tập của công nhân (đặc biệt là công nhân dây chuyền công nghệ) còn chưa cao,chưa tập trung trau dồi kiến thức, nâng cao năng lực.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA CÔNG TY TNHH MTV THUỐC LÁ THĂNG LONG
Mục tiêu công tác tổ chức nhân sự và phát triển nguồn nhân lực
Thay đổi, hoàn thiện mô hình quản lý nguồn nhân lực phù hợp với mô hình sản xuất kinh doanh của công ty Hoàn thiện phương pháp quản lý nguồn nhân lực theo hướng tích cực, chủ động, tiên tiến, hiện đại.
Xây dựng và ban hành các quy chế, quy định để hoạt động đồng bộ, hiệu quả; xây dựng văn hoá công ty theo tiêu chí: văn minh, chuyên nghiệp.
Nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực của phòng Tổ chức nhân sự và phụ trách các đơn vị nhằm đáp ứng được những yêu cầu của tình hình mới. Đào tạo nguồn nhân lực có đủ trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh, vận hành thiết bị hiện đại Nâng cao tinh thần học hỏi, tự trau dồi kiến thức, năng lực trong toàn khối công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật, cán bộ kỹ thuật… Đảm bảo việc làm, ổn định đời sống vật chất cũng như tinh thần của cán bộ công nhân viên Vận động toàn công ty tích cực tham gia các phong trào thi đua, thực hiện đúng đủ trang bị bảo hộ lao động, phòng tránh tai nạn lao động.
Bồi dưỡng giáo dục nhận thức tư tưởng cho người lao động: quan tâm đến thái độ, quan điểm chính trị của người lao động, bồi dưỡng phát triển đảng viên, tạo cơ hội cho người lao động sinh hoạt trong tổ chức chính trị xã hội của nhà nước. Đồng thời giáo dục ý thức pháp luật cho người lao động để nâng cao hiểu biết là nhận thức được vai trò trong xã hội.
Tiếp tục tuyển dụng và chọn lọc lực lượng lao động theo thực tế sự phát triển của công ty Lập kế hoạch chi tiết về tuyển dụng, bồi dưỡng và đào tạo nguồn nhân lực trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.
Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty
3.2.1 Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động
Công tác tuyển dụng là công việc quan trọng nhằm mục đích là tuyển chọn những cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn cao, năng lực giỏi, phẩm chất tốt, đáp ứng được công việc, sẵn sàng vì mục tiêu phát triển chung của công ty Yêu cầu của công việc nói chung là cần cẩn trọng tỷ mỉ, sáng tạo Để có được nguồn nhân lực đảm bảo cả về chất và lượng, cần chú trọng đến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực sau này của công ty, thực hiện tốt công tác tuyển dụng, công ty sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực có phẩm chất đạo đức tốt, làm nền tảng cơ bản cho việc xây dựng nguồn lao động chất lượng Việc tuyển chọn cần được dựa trên chiến lược nguồn nhân lực mà công ty đã đề ra, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:
Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển và yêu cầu công việc để tuyển người, tuỳ theo từng chức danh để có thể xây dựng hệ số cho các tiêu chí tuyển chọn Các tiêu chí lựa chọn được đưa ra dựa trên yêu cầu công việc nhưng nhìn chung vẫn có những tiêu chuẩn cơ bản như: trình độ, năng lực, kinh nghiệm, khả năng thích nghi với môi trường làm việc…
Quy trình, quy chế tuyển dụng phải được xây dựng và lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thực hiện đúng kế hoạch, công khai, minh bạch có chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc Tuyển dụng đúng đối tượng, có chọn lọc chặt chẽ, các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi để mọi ứng viên được biết Phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, tránh tình trạng “con ông, cháu cha” nhưng phẩm chất năng lực yếu kém lại được ưu tiên.
Trên cơ sở chiến lược và chính sách của công ty, nguồn nhân lực hiện có và yếu tố cung cầu của thị trường lao động từ đó lập kế hoạch cho việc phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch tuyển dụng hàng năm Đối tượng tuyển dụng có thể là những người có kinh nghiệm làm việc lâu năm hoặc sinh viên mới tốt nghiệp ra trường Đối với những người có kinh nghiệm, nên lựa chọn những người có kinh nghiệm làm việc tại các công ty có môi trường làm việc tốt đã được đào tạo bài bản.Đối với sinh viên mới tốt nghiệp cần lựa chọn những người có kết quả học tập tốt hoặc đã trải qua thực tập tại công ty, qua đó vừa đánh giá được năng lực thực tế,vừa đánh giá được phẩm chất, thái độ đối với công việc.
Dù đối với lựa chọn nào thì khi tổ chức tuyển dụng cũng cần phải minh bạch, công tâm để có được những cán bộ công nhân viên có chất lượng tốt, phù hợp với yêu cầu công việc và môi trường sản xuất kinh doanh của công ty.
Xu hướng tuyển dụng, cách thức sử dụng và phát triển, phương pháp tiếp cận ứng viên là những vấn đề cần được quan tâm hàng đầu trong việc phát triển ứng viên trong tuyển dụng Các kênh tiếp cận ứng viên ở nước ta không khác nhiều so với thế giới (mạng xã hội, trung tâm giới thiệu việc làm, trường học, địa phương…).
Tận dụng nhiều kênh tuyển dụng: bộ phận nhân sự của công ty đang áp dụng là liên hệ với đơn vị giới thiệu việc làm, địa phương và các vùng lân cận có sẵn lao động, Tuy nhiên, lao động do CBCNV làm việc tại Công ty giới thiệu vẫn là nguồn cung ổn định nhất vì họ hiểu rõ nơi mình làm việc nên dễ tìm ra người thích hợp” Ngoài ra, bộ phận nhân sự của Công ty còn có thể sử dụng triệt để mạng xã hội, trang tuyển dụng trực tuyến. Đồng thời, Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long có thể dựa vào chính quyền để tận dụng nguồn lực có sẵn tại địa phương vì lãnh đạo xã nắm rõ tình hình lao động thường trú, từ đó cung cấp những ứng viên phù hợp Bên cạnh đó, để có nguồn nhân lực dự trữ, chất lượng, Công ty còn có thể đặt hàng và quan hệ các trường nghề, trung học để giới thiệu hình ảnh công ty.
Việc “đãi cát tìm vàng” cho những vị trí rất ít người ứng tuyển, đáp ứng đầy đủ tiêu chí do doanh nghiệp đưa ra luôn khiến bộ phận nhân sự vất vả Chính vì vấn đề này, có thể thay vì tìm người có kinh nghiệm, hãy tìm người có tiềm năng, phù hợp với vị trí công việc Công ty không nên khoanh vùng ứng viên và từ bỏ thói quen tuyển nhân viên đúng ngành nghề Thực tế, người học ngành nào cũng có thể làm nhân sự.
Khi gặp khó khăn với việc không tìm ra các ứng viên trong thời gian dài, cần loại bỏ một vài yêu cầu để giảm áp lực cho ứng viên; đồng thời, phòng Tổ chức nhân sự còn vận động quản lý bộ phận khác kiêm nhiệm công việc còn trống Đây là cách làm giàu công việc, tạo cơ hội cho nhân viên chứng tỏ năng lực Đặc biệt, cần tính toán trong việc tuyển người từ công ty đối thủ vì vừa cạnh tranh không lành mạnh vừa có nguy cơ lộ bí mật kinh doanh nếu sau này người đó rời bỏ doanh nghiệp để sang một công ty đối thủ khác. Đối với lao động nghiệp vụ: Hình thức tuyển dụng thích hợp mang lại hiệu quả cao nhất cho cán bộ nghiệp vụ là hình thức tuyển dụng tại chỗ qua người làm việc tại công ty Phương pháp này sẽ giúp người được tuyển dụng nhanh chóng làm quen với công việc vì có sự hỗ trợ và việc áp dụng phương pháp đào tạo trong công việc theo kiểu chỉ dẫn công việc, kèm cặp tại nơi làm việc được các nhân viên quản lý hoặc các nhân viên có kinh nghiệm hơn hướng dẫn các kỹ năng, chia sẽ những kinh nghiệm trong quản lý công.
Có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên sau
3.2.1.1 Tuyển dụng thông qua văn phòng dịch vụ lao động
Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có lợi ích là giảm được thời gian tìm kiếm và phỏng vấn sơ tuyển Ở Việt Nam, các trung tâm dịch vụ lao động được thành lập đầu tiên để hỗ trợ cho bộ đội xuất ngũ, cho thanh niên có trình độ lành nghề thấp, sau đó mở rộng cho sinh viên mới tốt nghiệp ra trường Hiện nay ở các thành phố lớn đã có các trung tâm dịch vụ lao động dành cho các cán bộ chuyên môn, kỹ thuật Sau ngày có quyết định loại bỏ giấy phép con, số lượng trung tâm dịch vụ lao động tại các thành phố lớn tăng vọt Tuy nhiên hoạt động quản lý của nhà nước với các trung tâm này còn nhiều bất cập, gây thiệt hại cho quyền lợi của người xin việc Tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp kiếm được việc làm thông qua các trung tâm này còn rất thấp Hơn nữa tỷ lệ ứng viên có trình độ, kỹ năng tốt tuyển được thông qua các trung tâm này thường không cao Do vậy, Công ty có thể dùng nguồn này để tuyển dụng lao động phổ thông (ví dụ như công nhân bậc 3/6, 4/6 ) Công tác tuyển dụng có thể làm theo từng đợt, dùng hình thức làm bài thi, bài kiểm tra để xác định trình độ của ứng viên.
3.2.1.2 Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm đào tạo nghề
Các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học, cao đẳng và trung tâm đào tạo nghề để cung cấp các ứng viên phù hợp với mình Để tuyển dụng được những sinh viên giỏi, có năng lực, Công ty có thể tài trợ cho một số dự án, chương trình nghiên cứu khoa học, trao giải thưởng, quà tặng cho những sinh viên có thành tích khi tham gia nghiên cứu Các hoạt động này làm cho uy tín và sản phẩm của doanh nghiệp mình trở nên quen thuộc với sinh viên trong trường Đồng thời qua đây Công ty cũng cung cấp các thông tin về nhu cầu tuyển dụng, bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc giúp cho việc tuyển chọn những sinh viên tốt nghiệp đạt được hiệu quả cao Tuy nhiên, hiện nay tại các trường đại học ở Việt Nam vẫn chưa có các nghiên cứu thống kê chặt chẽ về số lượng sinh viên tốt nghiệp hàng năm có việc làm và có việc làm đúng nghề Chất lượng đào tạo tại các trường đại học cũng còn nhiều bất cập do đó, nhiều doanh nghiệp chưa thực sự tin tưởng vào nguồn ứng viên từ các trường đại học.
Trên thực tế, các doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên từ bên ngoài theo giới thiệu từ chính quyền, từ cán bộ công nhân viên trong công ty, từ các cá nhân, tổ chức có uy tín hoặc do chính ứng viên tự đến xin việc làm Ở nước ta hiện nay, trong các doanh nghiệp nhà nước có quy mô nhỏ và vừa, số nhân viên được tuyển thông qua thư tay hoặc giới thiệu của chính quyền địa phương là 43,8%, thông qua trao đổi lao động 10%, thông qua giới thiệu của các nhân viên, bạn bè người quen là 29,4% (Trần Kim Dung, 2015) Trên thực tế tại Công ty Thuốc lá Thăng Long, việc tuyển chọn người lao động hiện nay đang chủ yếu thông qua nguồn giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty, của chính quyền địa phương và giới thiệu từ lãnh đạo cấp trên Các ứng viên tuyển được thông qua nguồn này thường có được sự tín nhiệm cao hơn do ảnh hưởng từ người giới thiệu, tuy nhiên trình độ và kỹ năng của các ứng viên này cũng vẫn cần được đánh giá hay xác định sự phù hợp với vị trí công việc cần tuyển.
3.2.2 Đổi mới chính sách đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.2.2.1 Đổi mới chính sách đào tạo
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và nâng cao năng lực cạnh tranh của một doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức doanh nghiệp đang ngày một tăng cao do sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực của kinh tế xã hội Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Khi đầu tư cho đào tạo, các doanh nghiệp đều mong muốn, người lao động có kiến thức, kỹ năng làm việc tốt hơn để đạt năng suất lao động cao hơn Chất lượng nguồn nhân lực giờ đây trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp.
Có rất nhiều hoạt động mà các Công ty có thể sử dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đó có hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn lao động được xem là hoạt động cơ bản nhất Để làm được điều này, Ban giám đốc cùng với phòng Tổ chức Nhân sự cần hoạch định và thiết kế sao cho việc đào tạo phải thoả mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng Để việc đào tạo có hiệu quả cao, cần tạo động lực ở người lao động, cần cho người lao động thấy rõ lợi ích mà việc tham gia đào tạo đem lại và cơ hội mà họ sẽ nhận được trong quá trình làm việc thực tế Bên cạnh đó, cũng cần chú trọng tạo ra bầu không khí khích lệ việc học tập và áp dụng những kiến thức mới vào công việc Đây chính là nội dung quan trọng nhất trong việc phát triển trí lực cho nguồn nhân lực của Công ty.
Hoạt động đào tạo nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ làm việc của người lao động, qua đó Công ty có thể sử dụng có hiệu quả tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu đã được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Tổ chức thực hiện
Trong quá trình hình thành và phát triển, Công ty Thuốc lá Thăng Long đã đạt được rất nhiều thành tựu quan trọng Nó có ý nghĩa to lớn tạo tiền đề cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp Công cuộc đổi mới hiện tại đã tạo cho doanh nghiệp một thế lực ngày càng mạnh mẽ hơn Công ty đã góp phần không nhỏ vào thành tích chung của công cuộc xây dựng Thủ đô văn minh, hiện đại và xây dựng đất nước. Để giữ vững tốc độ phát triển trong giai đoạn tới tiếp tục củng cố và xây dựng thương hiệu của công ty và phấn đấu trở thành một doanh nghiệp mạnh của Thủ đô trong những năm tiếp theo Tại Hội nghị người lao động năm 2018 của công ty đã đề ra Chương trình hành động cụ thể đến năm 2020 và tầm nhìn 2030 Trong đó có chiến lược quản lý và phát triển nguồn nhân lực, cơ cấu lại và nâng cao chất lượng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất và phát triển của công ty Đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng và nặng nề, nó quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp Công ty đã hết sức quan tâm và đầu tư cho công tác này một cách cụ thể. Đối với công ty:
Chỉ đạo, hướng dẫn các đơn vị phòng ban chức năng nghiên cứu thực hiện chương trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực, cơ cấu lại lực lượng, nâng cao chất lượng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất và phát triển của Công ty Thuốc lá Thăng Long.
Xây dựng kế hoạch và lộ trình cụ thể của công ty thực hiện nhằm đạt mục tiêu của chương trình. Đối với ban chủ nhiệm Chương trình
Giúp Đảng ủy công ty hướng dẫn chỉ đạo thực hiện, kiểm tra, sơ tổng kết và đề xuất ý kiến xử lý trong quá trình thực hiện Chương trình.
Hằng năm tổ chức sơ kết đánh giá rút kinh nghiệm, đề xuất những vấn đề phát sinh, những vấn đề cần điều chỉnh, bổ sung để Đảng ủy xem xét quyết định.