Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật tại Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long

Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực Đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật tại Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long nghiên cứu, đánh giá tình hình đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật của Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long, tìm hiểu nhu cầu đào tạo của người lao động tại Thuốc lá Thăng Long. Từ đó, đề xuất một số những giải pháp phù hợp để đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật tại công ty trong thời gian tới.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI PHẠM DIỆU LINH ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THUỐC LÁ THĂNG LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Hà Nội – 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI PHẠM DIỆU LINH ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THUỐC LÁ THĂNG LONG Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã ngành: 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS BÙI TÔN HIẾN Hà Nội - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin đƣợc cam đoan luận văn tốt nghiệp “Đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật Công ty TNHH thành viên Thuốc Lá Thăng Long” kết nghiên cứu cá nhân Đồng thời số liệu, kết nêu luận văn trung thực, rõ ràng có nguồn gốc cụ thể Tác giả Phạm Diệu Linh I MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT V DANH MỤC BẢNG BIỂU VI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Những đóng góp cho luận văn Nội dung chi tiết CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TRONG DOANH NGHIỆP 10 1.1 Các khái niệm liên quan 10 1.1.1 Công nhân kỹ thuật 10 1.1.2 Đội ngũ công nhân kỹ thuật 11 1.1.3 Đào tạo 11 1.1.4 Đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật doanh nghiệp 12 1.2 Nội dung đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật doanh nghiệp 13 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo công nhân kỹ thuật 16 1.2.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo 17 1.2.4 Xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo 17 1.2.5 Lựa chọn hình thức phƣơng pháp đào tạo cơng nhân kỹ thuật 18 1.2.6 Lựa chọn giáo viên, chuẩn bị nguồn lực phục vụ cho đào tạo 21 1.2.7 Tổ chức đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật 23 1.2.8 Đánh giá hiệu đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật 24 II 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật doanh nghiệp 28 1.3.1 Các nhân tố bên 28 1.3.2 Các nhân tố bên 31 1.4 Kinh nghiệm đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật số Doanh nghiệp học rút cho Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long 33 1.4.1 Kinh nghiệm đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật Nhà máy sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Detech 33 1.4.2 Kinh nghiệm đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật Công ty Lilama 10 35 1.4.3 Bài học rút cho Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long 37 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY TNHH MTV THUỐC LÁ THĂNG LONG 39 2.1 Một số đặc điểm Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long 39 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty 39 2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Công ty 40 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty 41 2.1.4 Đặc điểm đội ngũ công nhân kỹ thuật Công ty Thuốc Thăng Long 42 2.2 Phân tích thực trạng đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long 48 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật 48 2.2.2 Thực trạng xây dựng mục tiêu đào tạo 52 2.2.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo 54 2.2.4 Xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo 57 2.2.5 Lựa chọn hình thức phƣơng pháp đào tạo 59 III 2.2.6 Lựa chọn giáo viên, chuẩn bị nguồn lực phục vụ cho công tác đào tạo 61 2.2.7 Thực trạng tổ chức thực đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật 67 2.2.8 Thực trạng đánh giá kết công tác đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật Công ty TNHH MTV thuốc Thăng Long 68 2.3 Thực trạng nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long 71 2.3.1 Nhân tố bên 71 2.3.2 Nhân tố bên 74 2.4 Đánh giá chung đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long 80 2.4.1 Ƣu điểm 80 2.4.2 Hạn chế, nguyên nhân 81 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY TNHH MTV THUỐC LÁ THĂNG LONG 85 3.1 Định hƣớng phát triển đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long 85 3.1.1 Phƣơng hƣớng phát triển Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long 85 3.1.2 Phƣơng hƣớng phát triển đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long 86 3.2 Các giải pháp đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long 86 3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo sát với thực tế 86 3.2.2 Cải thiện xây dựng mục tiêu đào tạo gắn với nguyện vọng NLĐ 88 3.2.3 Nâng cao chất lƣợng lựa chọn đối tƣợng đào tạo theo thực tế 90 3.2.4 Cải thiện, đa dạng hóa phƣơng pháp đào tạo 91 IV 3.2.5 Cải thiện công tác xây dựng nội dung đào tạo 93 3.2.6 Nâng cao chất lƣợng giáo viên 94 3.2.7 Phân bổ nguồn lực chuẩn bị cho đào tạo hợp lý 95 3.2.8 Cải thiện công tác tổ chức thực kế hoạch đào tạo 96 3.2.9 Cải thiện công tác đánh giá hiệu công tác đào tạo 98 3.2.10 Tăng cƣờng thúc đẩy, tạo động lực cho CNKT tự giác tham gia đào tạo nâng cao hiệu đào tạo 100 3.2.11 Xây dựng văn hóa học tập Công ty 101 3.2.12 Hoàn thiện hoạt động quản trị khác liên quan đến đào tạo Công ty 103 KẾT LUẬN 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC V DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ý nghĩa Viết tắt CNKT Công nhân kỹ thuật TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn thành viên NLĐ Ngƣời lao động VI DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Bốn cấp độ đánh giá hiệu đào tạo 26 Bảng 2.1: Bảng số lƣợng lao động giai đoạn 2015 - 2019 42 Bảng 2.2: Phân loại lao động theo chức danh nghề nghiệp 43 Bảng 2.3: Bảng số liệu thể xu hƣớng biến động chất lƣợng lao động Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long giai đoạn 2015 – 2019 44 Bảng 2.4: Bảng số lƣợng CNKT giai đoạn 2016 - 2019 45 Bảng 2.5: Công nhân sản xuất - kỹ thuật phân theo độ tuổi năm 2016 - 2019 46 Bảng 2.6: Công nhân kỹ thuật phân theo trình độ giai đoạn 2016-2019 47 Bảng 2.7: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật theo cứ, mục tiêu đào tạo giai đoạn 2016-2019 50 Bảng 2.8: Mục tiêu đào tạo cho CNKT theo chƣơng trình đào tạo giai đoạn 2016 - 2019 53 Bảng 2.9: Đối tƣợng đào tạo lại theo đề xuất trƣởng phận giai đoạn năm 2016-2019 55 Bảng 2.10: Kết khảo sát đối tƣợng đào tạo Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long 56 Bảng 2.11: Kết khảo sát nội dung đào tạo Công ty TNHH MTV Thuốc Lá Thăng Long 58 Bảng 2.12: Số lƣợng đối tƣợng đào tạo phân theo phƣơng pháp đào tạo giai đoạn năm 2016-2019 59 Bảng 2.13: Lựa chọn giáo viên giảng dạy công ty Thuốc Thăng Long giai đoạn 2016-2019 62 Bảng 2.14: Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo 63 Bảng 2.15: Chi phí đào tạo Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long giai đoạn 2016-2019 65 VII Bảng 2.16: Kết khảo sát giáo viên nguồn lực phục vụ đào tạo Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long 66 Bảng 2.17: Kết đào tạo Công ty TNHH MTV thuốc Thăng Long giai đoạn năm 2016-2019 69 Bảng 2.18: Kết khảo sát kết quả, hiệu đào tạo Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long 70 98 vơ quan trọng Nó giúp cho việc đề hƣớng giải vấn đề bất cập trình thực kế hoạch đến kết luận, cần điều chỉnh, bổ sung hay mở rộng hay thu hẹp nội dung đào tạo - Công ty nên bổ sung thêm cán phụ trách công tác phân rõ trách nhiệm cho cán đào tạo cán phụ trách đào tạo phát triển khối Cán chuyên môn cán phụ trách đào tạo phát triển khối Công nhân kỹ thuật Tuy nhiên hai cán hỗ trợ cho Đồng thời, nhân viên đào tạo hỗ trợ mảng nhân khác Trong thời gian cao điểm đào tạo, cán nhân phụ trách mảng khác hỗ trợ hoạt động đào tạo Nhƣ vậy, vừa gắn bó, tăng tinh thần đoàn kết hỗ trợ, vừa nâng cao nghiệp vụ nhân khác  Điều kiện thực hiện: - Có phối hợp nhịp nhàng thành viên phịng tổ chức nhân Vì hoạt động công ty Thuốc Thăng Long hàng năm có chƣơng trình đào tạo quy mơ lớn Nếu khơng có hỗ trợ nhân viên khác phịng tổ chức nhân dẫn đến tình trạng tải cán đào tạo thời điểm khiến cho khâu tổ chức khó kiểm sốt - Phân chia trách nhiệm rõ ràng việc thực phòng tổ chức nhân sự, phận phân xƣởng giáo viên Bởi phân chia rõ ràng giúp cho q trình thực khơng bị chồng chéo Quy trình đƣợc thống từ ban đầu giúp cho hoạt động tổ chức đào tạo suôn sẻ 3.2.9 Cải thiện công tác đánh giá hiệu công tác đào tạo  Mục tiêu giải pháp: - Giúp cho công tác đánh giá hiệu đào tạo đƣợc thực cách xác - Qua công tác đánh giá rút kinh nghiệm để xây dựng chƣơng trình tổ chức đào tạo sau hiệu - Quản lý, sử dụng đƣợc nguồn lực khác cho đào tạo cách hợp lý 99  Nội dung giải pháp: Thực trạng đánh giá hiệu đào tạo Cơng ty cịn yếu dừng lại đánh giá kết hoạt động đào tạo Để đánh giá đƣợc hiệu đào tạo cần dựa tiêu chí sau: - Hiệu suất lao động sau đào tạo: Đó thay đổi công nhân sau đƣợc đào tạo cần so với trƣớc đào tạo Việc so sánh dựa vào đánh giá kết học viên theo nội dung: + Kết kiểm tra, thi cuối khoá mức độ đánh giá cấp, chứng mà công nhân đạt đƣợc + Mức độ học hỏi thể qua việc áp dụng kiến thức, kỹ học đƣợc vào q trình thực cơng việc - Hiệu công tác đào tạo phần dựa kinh phí đào tạo So sánh kinh phí đào tạo/số công nhân đƣợc đào tạo đạt tiêu Đây tiêu chí liên quan đến đào tạo Tuy nhiên, để xác việc đánh giá xây dựng tiêu chí để đạt tiêu cần xác Và để làm đƣợc điều cần xây dựng tiêu chí đánh giá nhƣ sau:  Đánh giá hiệu cá nhân - Tăng suất sản xuất Dựa vào bảng kết thực công việc đo lƣờng bằng: + Mức độ làm việc nhân viên đƣợc đánh giá dựa công việc thời hạn làm việc nhân viên Nhân viên đạt đƣợc mục tiêu trƣớc hay sau thời giạn cơng việc + Mức độ hồn thành cơng việc: Xếp hạng chất lƣợng sản phẩm cao có cao trƣớc - Tinh thần làm việc cao hơn: Chuyên cần, giờ, nhiệt tình cơng việc  Đánh giá hiệu tổ chức + Tăng doanh thu so với trƣớc đào tạo (so sánh yếu tố khác cố định khơng có thay đổi) 100 + Giảm tỉ lệ tai nạn lao động + Giảm bớt phàn nàn CNKT, giảm tỉ lệ nhân viên nghỉ việc + kinh phí đào tạo tiết kiêm so với năm trƣớc + Tăng lợi ích tài dài hạn đầu tƣ đào tạo (3 tháng, tháng, năm,…) theo công thức: Lợi nhuận rịng / Chi phí = Lợi tức đầu tƣ (ROI)  Điều kiện thực giải pháp Tuy tiêu đánh giá định lƣợng đƣợc, nhiên cần linh động tính đến yếu tố ảnh hƣởng bên ngồi tác động: - Tính đến ảnh hƣởng yếu tố cá nhân NLĐ yếu tố bối cảnh tác động đến hiệu đào tạo - Cần xây dựng nhiều lần thang đo đánh giá để đảm bảo kết đánh giá xác Cơng tác đánh giá cần phải đƣợc tiến hành học viên vòng năm họ chƣa tham gia vào chƣơng trình đào tạo khác Vì thế, trƣớc để học viên tham gia khóa học cần phải đánh giá kịp thời 3.2.10 Tăng cường thúc đẩy, tạo động lực cho CNKT tự giác tham gia đào tạo nâng cao hiệu đào tạo  Mục tiêu giải pháp: - Nâng cao nhận thức nghĩa vụ, trách nhiệm CNKT việc tự giác học tập, nâng cao trình độ chun mơn  Nội dung giải pháp: - Khuyến khích NLĐ chủ động xây dựng kế hoạch cá nhân tham gia đào tạo, học tập tự bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ nghề nghiệp, xem biện pháp tốt để bù đắp lực thiếu hụt nâng cao kiến thức, kỹ Đồng thời, vạch cho họ khả thăng tiến vị trí nâng cao đƣợc trình độ, kỹ nghề nghiệp Chỉ có thân ngƣời lao động biết thiếu gì, cần gì, để đặt 101 kế hoạch tự bồi dƣỡng xác, kịp thời - Bên cạnh Cơng ty cấp quản lý cần động viên, khuyến khích nâng cao nhận thức để CNKT thực tự bồi dƣỡng nhằm tận dụng thời gian, phát huy tinh thần tự lực, nghiên cứu học hỏi ngƣời Tạo động lực cho CNKT chủ động nâng cao trình độ (Các chế độ lƣơng, thƣởng; tạo mơi trƣờng làm việc tốt; sách đãi ngộ hợp lý…) - Công ty cần thực kiêm nhiệm cơng việc để thay có ngƣời học - Giáo dục để ngƣời lao động hiểu đƣợc lợi ích mà chƣơng trình đào tạo mang lại từ họ có tinh thần tự nguyện tham gia chƣơng trình đào tạo Cơng ty có thái độ học tập nghiêm túc trình đào tạo mang lại kết cao - Bố trí cơng việc sau đào tạo chun mơn đào tạo, tạo điều kiện giúp CNKT phát huy hết khả sáng tạo thân sở chuyên ngành đƣợc đào tạo Bố trí theo nguyện vọng cơng nhân, đảm bảo cân đối, hài hịa đội ngũ CNKT  Điều kiện thực giải pháp - Phải hồn thiện đƣợc sách tiền lƣơng, thi đua khen thƣởng kịp thời ngƣời có thành tích lao động xuất sắc - Có đầu tƣ, quan tâm từ ban lãnh đạo hoạt động đào tạo Bởi, có đƣợc lời động viên, định hƣớng từ ban lãnh đạo tin tƣởng, tâm ngƣời lao động tăng lên nhiều 3.2.11 Xây dựng văn hóa học tập Công ty  Mục tiêu giải pháp: - Nâng cao nhận thức ngƣời lao động tầm quan trọng công tác đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ nghề nghiệp - Tạo động lực, đẩy mạnh tinh thần tự đào tạo thân ngƣời lao động 102 - Để ngƣời lao động sẵn sàng học tập nghiêm túc chƣơng trình đào tạo công ty  Nội dung giải pháp: - Thƣờng xuyên tuyên truyền, bồi dƣỡng nhận thức cho CNKT ý nghĩa, vai trị vị trí họ q trình đào tạo, phát triển Cơng ty Xây dựng phổ biến rộng rãi đến ngƣời tiêu chuẩn cơng việc vị trí, nhƣ trách nhiệm, nghĩa vụ yêu cầu nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng với yêu cầu ngày cao xã hội Để đảm bảo CNKT phải nhận thức cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng giữ vai trị đặc biệt quan trọng trình nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực nhƣ nâng cao chất lƣợng đội ngũ CNKT Đào tạo cơng việc thƣờng xun lâu dài Nó trình mà bắt đầu phải từ nhận thức Nhận thức sở hành động Do đó, địi hỏi ngƣời làm cơng tác đào tạo cơng nhân phải có kiên trì, bền bỉ thái độ trách nhiệm cao cơng việc thực tốt việc nâng cao trình độ - Hàng năm Công ty nên thƣờng xuyên tổ chức thi nhân viên giỏi thợ giỏi số nghề chủ yếu Đây hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo ngƣời lao động Công ty Điểu cho CBCNV thấy Công ty quan tâm đến công tác đào tạo tham gia tích cực - Ngồi ra, để tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ ngƣời lao động nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn lực đơn vị, Công ty nên tổ chức đợt thi đua phòng ban, phân xƣởng xem đơn vị có hiệu đào tạo cao  Điều kiện thực giải pháp - Ban lãnh đạo cần thật quan tâm đầu tƣ cho đào tạo để NLĐ nhận thấy tầm quan trọng đào tạo công ty 103 - Công ty tạo điều kiện thuận lợi để hoạt động xây dựng văn hóa đào tạo đƣợc tổ chức thƣờng niên, sâu vào tiềm thức ngƣời lao động giá trị hoạt động đào tạo 3.2.12 Hoàn thiện hoạt động quản trị khác liên quan đến đào tạo Công ty  Mục tiêu giải pháp: - Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lự đầu vào nhƣ phân công lao động ngƣời việc, giảm sức ép cho hoạt động đào tạo - Tiết kiệm chi phí đào tạo  Nội dung giải pháp - Đối với hoạt động phân tích cơng việc: Công ty cần xây dựng văn bản: Bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc đánh giá kết thực công việc vị trí Đồng thời đƣa vào ứng dụng cập nhật định kỳ - Đối với hoạt động tuyển dụng: Nâng cao chất lƣợng đầu vào tuyển dụng công nhân kỹ thuật Yêu cầu tuyển dụng CNKT có sơ cấp quy sở giáo dục nghề nghiệpđúng chuyên ngành với vị trí cần tuyển Hiện nay, nguồn nhân lực công ty Thuốc Thăng Long trình độ sơ cấp hầu hết lao động phổ thông đƣợc tuyển dụng vào cơng ty sau trải qua khóa huấn luyện đào tạo công ty nên đƣợc xếp thành lao động có trình độ sơ cấp nhƣng lại khơng có quy Vì thế, tảng CNKT trình độ sơ cấp nhƣng có chất lƣợng khác so với đƣợc đào tạo sở giáo dục đƣợc cấp Do thay đổi địa điểm, nên thị trƣờng lao động bị hạn chế cơng ty trực tiếp liên hệ, liên kết tuyển dụng sở đào tạo để tìm nguồn ứng viên phù hợp - Hoạt động biên chế nội bộ: Cần gắn với đánh giá thực công việc Những ngƣời đạt kết chƣa tốt cần xác định nguyên nhân thuyển chuyển họ sang công việc giúp họ phát huy đƣợc lực thay đƣa đào tạo Đồng thời đẩy mạnh, công tác đề bạt, đề cử CNKT có trình độ 104 cao, ln có thành tích xuất sắc sang cơng việc có điều kiện hội phát triển tốt vị trí cao Nhằm tạo động lực giữ chân nhân tài giúp cho NLĐ có tinh thần, ý chí phấn đấu đào tạo nâng cao trình độ để đạt thành tích xuất sắc cơng việc  Điều kiện thực giải pháp - Ban lãnh đạo công ty quan tâm, đƣa đạo định hƣớng nhƣ tán thành xét duyệt hoạt động đẩy mạnh đào tạo - Các hoạt động phải đƣợc thực theo trình tự rõ ràng, đƣợc quy định văn phổ biến cho ngƣời lao động nắm rõ, thực công khai, minh bạch công 105 KẾT LUẬN Đào tạo nguồn nhân lực vấn đề đáng quan tâm doanh nghiệp nói riêng Việt Nam nói chung Hiện nay, doanh nghiệp Việt Nam đối đầu với đối thủ cạnh tranh nƣớc mà phải đối mặt với cạnh tranh đối thủ nƣớc ngồi, khoa học cơng nghệ thay đổi nhanh chóng với thị trƣờng lao động thiếu hụt nguồn nhân lực chất lƣợng cao nên nhiều doanh nghiệp lựa chọn đào tạo làm chìa khóa để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo nguồn lao động tốt từ bên tổ chức Đây điều kiện để doanh nghiệp tồn phát triển bền vững Đề tài "Đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long” hoàn thành số nội dung theo mục tiêu đặt nhƣ sau: Thứ góp phần hệ thống hố lý luận đào tạo cơng nhân kỹ thuật doanh nghiệp, hình thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo nhân viên, quy trình xây dựng chƣơng trình đào tạo nhân viên doanh nghiệp Thứ hai, mô tả, đánh giá thực trạng thực công tác đào tạo công nhân kỹ thuật Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long, vấn đề cấp bách mà Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long gặp phải năm gần 2016 – 2019 thông qua điều tra, vấn, thu thập xử lý thông tin sơ cấp, thứ cấp Thứ ba, đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo đội ngũ cơng nhân kỹ thuật Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long nhằm khắc phục hạn chế tồn tại, hy vọng giải pháp giúp nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp góp phần vào phát triển chung Công ty Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến TS Bùi Tơn Hiến nhiệt tình, tận tụy hƣớng dẫn giúp đỡ em hoàn thành luận văn Em xin cảm ơn thầy cô hội đồng chấm thi đọc viết, giúp em hoàn thiện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2018), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh Võ Xuân Tiến Đại, 2010, “một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học công nghệ, đại học đà nẵng – số 5(40) Nguyễn Văn Đạm (1993), Từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất văn hóa thơng tin, Hà Nội Nguyễn Trọng Điều (2015), Quản trị nhân lực I”, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Trọng Điều (2015), Quản trị nhân lực II, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực II /NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực I / NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Tạ Ngọc Hải, 2007, “ Một số nội dung nguồn nhân lực phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Viện khoa học Tổ chức nhà nƣớc Bùi Tôn Hiến, 2008, “Một số vấn đề dạy nghề doanh nghiệp”, Tạp chí lao động xã hội, (341), 16-31/08/2008, trang 30-32 10 Bùi Tôn Hiến, 2007, “Nghiên cứu việc làm lao động qua đào tạo nghề Việt Nam”, luận án Tiến sỹ 11 Đinh Việt Hòa (Số năm 2019), Phát triển nguồn vốn nhân lựcchiến lƣợc tối ƣu nhà lãnh đạo, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Chuyên san Kinh tế Kinh doanh 12 Hà Văn Hội (2010), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Thống kê, Hà Nội 13 Thiên Hƣơng, 2020, “Nâng cao chất lƣợng đào tạo nghề tạo việc làm”, đƣờng link: http://baokontum.com.vn/xa-hoi/nang-cao-chat-luongdao-tao-nghe-va-tao-viec-lam-16908.html 14 Nguyễn Thị Liên,2017, “các mơ hình đánh giá kết đào tạo doanh nghiệp” đƣờng link: http://tapchicongthuong.vn/bai-viet/cac-mohinh-danh-gia-ket-qua-dao-tao-trong-doanh-nghiep-46582.htm 15 Nguyễn Thùy Liên, 2013, “Đào tạo nhân lực: khơng phí” địa tại: https://doanhnhansaigon.vn/ky-nang/dao-tao-nhan-luc-khong-phaila-chi-phi-1048406.html 16 Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lƣợng NNL đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập kinh tế”, Tạp chí Cộng sản số 786 17 Bùi Văn Nhơn (2016), Quản lý phát triển nhân lực xã hội, NXB Tƣ pháp, Hà Nội 18 An Nhiên, 2020, “Tìm giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo nghề cho lao động nông thôn” đƣờng link: https://dantri.com.vn/giao-duchuong-nghiep/tim-giai-phap-nang-cao-chat-luong-dao-tao-nghe-cho-laodong-nong-thon-20201029083406701.htm 19 Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Vân Điềm (2014), giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 20 Nguyễn Hữu Thân (2008), “Quản trị nhân sự”, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội 21 Đoàn Thị Hà Thanh, 2010, “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhà máy cổ phần Lilama 10” , luận văn thạc sỹ 22 Trần Thị Thu, 2008, “Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Doanh nghiệp”, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 132 23 Đoàn Đức Tiến, 2012, "Nghiên cứu chất lƣợng đào tạo công nhân kỹ thuật công nghiệp điện lực Việt Nam", luận án Tiến sỹ 24 Phạm Quang Trung, 2008, “Nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp vừa nhỏ Hà Nội”, tạp chí kinh tế phát triển, số 129 tháng 3/2008 25 Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dƣỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, NXB Thế giới, Hà Nội 26 Willam J Rothwell, 2018, “Tối đa hóa lực nhân viên”, nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội PHỤ LỤC 01 BẢNG CÂU HỎI DÀNH CHO NHÂN VIÊN Kính thưa Anh/Chị! Thay mặt cho Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long, nhằm tìm hiểu tâm tƣ nguyện vọng ngƣời lao động để hoàn thiện chủ trƣơng sách quản trị nguồn nhân lực, nhƣ góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo Công ty, chúng tác giả mong nhận đƣợc thông tin quý báu từ anh chị thông qua bảng trả lời câu hỏi Tất câu trả lời có giá trị ý kiến Anh/Chị đƣợc giữ bí mật tuyệt đối Trân trọng cảm ơn quý Anh/Chị ý kiến đóng góp A PHẦN GIỚI THIỆU VỀ BẢN THÂN Giới tính: Tuổi: ☐ Nam ☐ Nữ ☐Từ 18 – 25 ☐Từ 26 – 35 ☐Từ 36 – 45 ☐Trên 45 Trình độ văn hóa/chun mơn: ☐ Lao động phổ thơng ☐ Sơ cấp ☐ Trung cấp ☐ Cao đẳng ☐ Đại học ☐ Trên Đại học Anh chị đƣợc tuyển vào công tác Công ty nguồn nào: ☐ Có ngƣời quen giới thiệu ☐ Thi tuyển ☐ Sinh viên thực tập Công ty Anh/chị làm việc Cơng ty dƣới hình thức: ☐ Cộng tác viên hay lao động thời vụ ☐ Hợp đồng lao động xác định thời hạn ☐ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn Thời gian Anh/Chị công tác Công ty đến là: ☐ Dƣới tháng ☐ Tứ tháng đến năm ☐ Từ đến năm ☐ Trên năm Anh/Chị thuộc phận: ☐ Phân xƣởng Sợi ☐ Phân xƣởng Cuốn điếu đóng bao ☐ Phân xƣởng Hợp tác quốc tế ☐ Phân xƣởng Cơ điện B PHẦN NHẬN XÉT CỦA CÁ NHÂN VỀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KHỐI SẢN XUẤT Anh/Chị vui lòng đánh dấu vào ô thích hợp Tùy vào mức độ đánh giá từ thấp đến cao tƣơng ứng với điểm số từ đến (1: Rất không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: khơng có ý kiến; 4: đồng ý; 5: đồng ý) STT Nội dung Đối tƣợng cử đào tạo có hợp lý Mức độ xác tiêu chí đánh giá đối tƣợng cử đào tạo Anh chị có hài lịng với việc cử đào tạo Công ty Nội dung giảng dạy trọng tâm, sát với thực tế công việc Nội dung dễ hiểu, dễ tiếp thu Giáo viên nhiệt tình trả lời câu hỏi học viên Địa điểm học thuận tiện cho lại làm việc 14 Thời gian học không làm ảnh hƣởng đến công việc Thời gian học không làm ảnh hƣởng đến sống cá nhân Cơ sở vật chất đào tạo Công ty phục vụ tốt cho việc học Tài liệu học đầy đủ, phục vụ tốt cho việc học Khóa học đem lại hứng thú, trải nghiệm tuyệt vời cho bạn Sau khóa học bạn cảm thấy kiến thức đƣợc nâng cao Bạn hoàn thành tốt mục tiêu đề trƣớc khóa học 15 Bạn áp dụng kiến thức học vào công việc 16 Khóa học giúp thực cơng việc tốt 17 Bạn sẵn sàng để tham gia khóa học 10 11 12 13 18 Anh/Chị có đề xuất để công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long tốt hơn: Phụ lục 02 KẾT QUẢ CƠ CẤU ĐỐI TƢỢNG NHÂN VIÊN ĐƢỢC ĐIỀU TRA Bảng: Điều tra vấn theo cấu giới tính: Giới tính Số lƣợng Tỉ lệ % Nam 42 84% Nữ 16% Tổng cộng 50 100% Bảng: Điều tra vấn theo cấu tuổi: Tuổi Số lƣợng Tỉ lệ % Từ 18 – 30 17 34% Từ 30 – 45 29 58% Trên 45 12 24% Tổng cộng 50 100% Bảng: Điều tra vấn theo cấu trình độ: Trình độ Số lƣợng Tỉ lệ % Trung cấp/ Trung cấp nghề 35 70% Cao đẳng 15 30% Tổng cộng 50 100% Bảng: Điều tra vấn theo cấu chức công việc Chức công việc/Bộ phận Số lƣợng Tỉ lệ % Phân xƣởng Sợi 19 38% Phân xƣởng Cuốn điếu đóng bao 6% Phân xƣởng Hợp tác quốc tế 18% Phân xƣởng Cơ điện 19 38% Tổng cộng 50 100% ... trạng đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long - Chƣơng 3: Giải pháp đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long 10 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO... trạng công tác đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long - Đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long. .. Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long 37 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY TNHH MTV THUỐC LÁ THĂNG LONG 39 2.1 Một số đặc điểm Công ty TNHH MTV Thuốc Thăng Long