Nâng cao chất lượng nhân lực tổng công ty bảo hiểm pvi

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu độc lập tơi, hướng dẫn khoa học PGS.TS Tô Đức Hạnh Các số liệu, kết nghiên cứu luận văn hoàn toàn trung thực Tác giả luận văn Trịnh Thị Dung MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU TĨM TẮN LUẬN VĂN Error! Bookmark not defined PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP BẢO HIỂM 1.1 Doanh nghiệp bảo hiểm nhân lực doanh nghiệp bảo hiểm 1.1.1 Doanh nghiệp bảo hiểm: Khái niệm, chức phận cấu thành 1.1.2 Khái niệm vai trò nhân lực doanh nghiệp bảo hiểm 10 1.2 Những vấn đề chất lƣợng nhân lực bảo hiểm 15 1.2.2 Khái niệm tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực bảo hiểm 15 1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực doanh nghiệp bảo hiểm 22 1.2.3 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp Bảo hiểm 25 1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nhân lực số Công ty học rút cho PVI 28 1.3.1 Tổng quan kinh nghiệm 28 1.3.2 Những học kinh nghiệm rút cho PVI 33 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PVI 36 2.1 Tổng quan Tổng Công ty Bảo hiểm PVI 36 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Tổng cơng ty bảo hiểm PVI 36 2.1.2 Tình hình tài PVI 40 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Bảo hiểm PVI 41 2.2 Thực trạng chất lƣợng nhân lực Tổng công ty Bảo hiểm PVI 43 2.2.1 Về trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ 43 2.2.2 Về sức khỏe thể chất cấu nhân lực 48 2.2.3 Về đạo đức, tác phong nghề nghiệp 53 2.2.4 Về chế độ sử dụng, tuyển dụng, đãi ngộ 57 2.2.5 Kết hoạt động kinh doanh Tổng PVI 60 2.3 Đánh giá chất lƣợng nhân lực Tổng công ty Bảo hiểm PVI 62 2.3.1 Những mặt tích cực 62 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân hạn chế 63 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PVI 67 3.1 Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực Tổng công ty Bảo hiểm PVI 67 3.1.1 Cơ sở xác định phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực 67 3.1.2 Mục tiêu phương hướng Tổng công ty Bảo hiểm PVI 74 3.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực Tổng công ty Bảo hiểm PVI 76 3.2.1 Hoàn thiện hoạch định chiến lược quy hoạch nhân lực 76 3.2.2 Hoàn thiện cấu tổ chức nhân lực Tổng công ty Bảo hiểm PVI 80 3.2.3 Tăng cường đào tạo đào tạo lại nhân lực Tổng công ty Bảo hiểm PVI 81 3.2.4 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dung 83 3.2.5 Hồn thiện tiêu chí đánh giá ý chế độ đãi ngộ cán nhân viên 88 3.2.6 Nâng cao văn hóa doanh nghiệp Tổng công ty Bảo hiểm PVI 92 KẾT LUẬN 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Viết đầy đủ Từ viết tắt ASXH An sinh xã hội BHPNT Bảo hiểm phi nhân thọ BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBNV Cán nhân viên CBNVBH Cán nhân viên bảo hiểm CNH HĐH Cơng nghiệp hóa, đại hóa DN Doanh nghiệp DNBH Doanh nghiệp bảo hiểm 10 NLĐ Người lao động 11 KT - XH Kinh tế - xã hội 12 PVI Tổng công ty Bảo hiểm PVI 13 PVN Tập đồn Dầu khí Việt Nam (PVN) 14 SDLĐ Sử dụng lao động 15 SXKD Sản xuất kinh doanh DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Trình độ học vấn nhân lực PVI năm 2013 44 Bảng 2.2: Số lượng đào tạo bồi dưỡng nhân lực Tổng công ty Bảo hiểm PVI giai đoạn 2009 – 2013 48 Bảng 2.3 Chế độ phúc lợi CBNV Tổng công ty Bảo hiểm PVI giai đoạn 2009 – 2013 50 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực Tổng công ty Bảo hiểm PVI theo độ tuổi giới tính năm 2013 51 Bảng 2.5 Cơ cấu theo thâm niên CBNV Tổng công ty Bảo hiểm PVI giai đoạn 2009 – 2013 52 Bảng 2.6 Thống kê chất lượng nhân lực theo trình độ quản lý nhà nước, lý luận trị giai đoạn 2009 - 2013 53 Bảng 2.7: Lợi nhuận PVI giai đoạn từ năm 2012 - 2013 61 Bảng 2.8: Tăng trưởng thị phần DNBH (2009 –2013) 62 DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ 2.3: Số lượng tuyển dụng giai đoạn 2009 - 2013 57 Biểu đồ: 2.4 Tăng trưởng doanh thu PVI giai đoạn 2009 - 2013 60 Biểu đồ 2.1: Trình độ ngoại ngữ CBNV PVI năm 2013 45 Biểu đồ 2.2 Trình độ tin học CBNV PVI năm 2013 46 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Bảo hiểm PVI 42 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Việt Nam sau gần 30 năm đổi mở cửa, có chuyển biến mạnh mẽ kinh tế xã hội Thị trường bảo hiểm Việt nam nói chung lĩnh vực BHPNT nói riêng ngày mở rộng với tham gia rộng rãi thành phần kinh tế vào việc kinh doanh dịch vụ bảo hiểm Tính đến nay, nước có 29 doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ, 14 doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ, 12 doanh nghiệp môi giới bảo hiểm hoạt động Nhiều loại sản phẩm bảo hiểm nhân thọ phi nhân thọ liên quan đến bảo hiểm tài sản, bảo hiểm người, bảo hiểm trách nhiệm … doanh nghiệp triển khai đáp ứng nhu cầu phong phú, đa dạng người tham gia bảo hiểm tạo lựa chọn mang tính cạnh tranh cho khách hàng Song song với phát triển số lượng DNBH mở rộng quy mô hoạt động, số lượng người làm việc ngành bảo hiểm tăng lên đáng kể, tạo công ăn việc làm cho 1.500 cán bộ, nhân viên 900 đại lý bảo hiểm PVI thành lập năm 1996, kế thừa lực thương hiệu Tập đồn Dầu khí Quốc Gia Việt Nam (PVN), PVI dần phát triển khẳng định vị thị trường bảo hiểm Hà Nội nước Hiện tại, PVI có khoảng 1.500 lao động gần 900 đại lý bảo hiểm chuyên nghiệp Trong thời gian tới, để đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, PVI củng cố đội ngũ bán hàng số lượng chất lượng đội ngũ đại lý bảo hiểm chuyên nghiệp nhằm mở rộng thị trường, tăng cường mối quan hệ với đối tác, khách hàng Với nhân lực tại, có số lượng nhiều chất lượng cịn ít, chưa đào tạo sâu chưa có kinh nghiệm ngành nghề nên chưa thể đáp ứng yêu cầu yêu cầu ngày cao cơng việc, dẫn đến tình trạng khối lượng lớn công việc nội rơi vào tay đối tác bên ngồi, cịn cơng việc ngồi lại khó tìm kiếm lực cạnh tranh PVI thấp, doanh thu PVI chưa đạt kế hoạch đặt Vì nâng cao chất lượng nhân lực công ty yêu cầu cấp bách PVI thời gian tới Những yêu cầu thực tiễn đặt mà Học viên lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lƣợng nhân lực Tổng công ty Bảo hiểm PVI” để nghiên cứu Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong năm gần có nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực nói chung chất lượng nhân lực nói riêng Cụ thể số cơng trình tiêu biểu sau - Nguyễn Huy Hoàng (2009) “ Năng cao chất lượng nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế” Luận văn Tạc sĩ kinh tế , Đại học Kinh tế Quốc dân - Lê Thị Hồng Điệp (2009) “Phát triển nguồn nhân lực ngành giao thông vận tải điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế” Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân - Lê Văn Khoa (2009) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống Kho bạc Nhà nước Việt Nam” Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân - Nguyễn Tiến Hưng (2010) “Phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam” Luận văn Thạc sĩ Kinh tế Đại học Kinh tế Quốc dân - Hà Quốc Thái (2010) “Phát triển nguồn nhân lực kho bạc tỉnh Thái Nguyên” Luận văn Thạc sĩ , Đại học Kinh tế Quốc dân - Phạm Thanh Hà (2011) nang cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhân lực kinh tế Thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình Luận văn Thạc sỹ Kinh tế Đại học Kinh tế Quốc dân - Hoàng Xuân Thủy (2011) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CN ngân hàng sách xã hội tỉnh Nghệ An” Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân - Nguyễn Thị Thu Hiền (2012) “Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty CP du lịch Kim Liên” Luận văn Thạc sĩ Kinh tế; Đại học Kinh tế Quốc dân - Nguyễn Minh Huệ (2012) “Nâng cao chất lượng nhân lực Nhà xuất trị Quốc gia” Luận văn Thạc sĩ Kinh tế; Đại học Kinh tế Quốc dân - Nguyễn Chí Vương (2013) “Nâng cao chất lượng nhân lực kho bạc nhà nước Hà Nội” Luận văn Thạc sĩ kinh tế; Đại học Kinh tế Quốc dân - Trần Thị Thu (2013) “Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức ngành chứng khốn Việt Nam” Luận văn Thạc sĩ kinh tế; Đại học Kinh tế Quốc dân Như chưa có cơng trình khoa học nghiên cứu chất lượng nhân lực Tổng công ty bảo hiểm PVI góc độ khoa học kinh tế trị Mục đích nghiên cứu Khái quát hóa lý luận chất lượng nhân lực DNBH; Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực PVI; đề xuất phương hướng giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Tổng công ty Bảo hiểm PVI thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu luận văn là: Chất lượng nhân lực DNBH - Phạm vi nghiên cứu: + Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lực Tổng công ty Bảo hiểm PVI, bao gồm lao động trực tiếp lao động gián tiếp + Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lực Tổng công ty Bảo hiểm PVI khoảng thời gian từ năm 2009 đến năm 2013 Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn vận dụng phương pháp luận chủ nghĩa vật biện chứng vật lịch sử; sử dụng phương pháp trừu tượng hóa; kết hợp phương pháp lịch sử logic, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh, phương pháp, thu thập phân tích, tổng hợp, số liệu Đóng góp đề tài  Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực Tổng công ty Bảo hiểm PVI  Đánh giá rút mặt mạnh mặt, yếu nguyên nhân mặt yếu chất lượng nhân lực của Tổng công ty Bảo hiểm PVI  Đề xuất phương hướng giải pháp đồng có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Tổng công ty Bảo hiểm PVI thời gian tới Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm chương : Chương 1: Cơ sở lý luận kinh nghiệm thực tiễn chất lượng nhân lực doanh nghiệp bảo hiểm Chương : Thực trạng chất lượng nhân lực Tổng công ty Bảo hiểm PVI Chương : Phương hướng giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Tổng công ty Bảo hiểm PVI CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP BẢO HIỂM 1.1.Doanh nghiệp bảo hiểm nhân lực doanh nghiệp bảo hiểm 1.1.1 Doanh nghiệp bảo hiểm: Khái niệm, chức phận cấu thành 1.1.1.1 Khái niệm doanh nghiệp bảo hiểm Xung quanh khái niệm doanh nghiệp, có nhiều cách diễn đạt khác nhau, nhiều quan niệm khác Ở Việt Nam theo luật DN năm 2005 cho rằng: Doanh nghiệp tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở có giám định đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật nhằm mục đích hồn thiện hoạt động kinh doanh để thu lợi nhuận Như vậy, DN nói chung DN bảo hiểm nói riêng có đối tượng kinh doanh, ngành nghề riêng nhằm mục đích thu lợi nhuận Mỗi ngành nghề kinh doanh lại có đặc điểm riêng, tất DN tế bào kinh tế tồn kinh tế quốc dân Có thể hiểu cách khát quát nhất, DN tổ chức kinh tế hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm mục đích tối đa hóa lợi Tuy nhiên xã hội có DN Nhà nước hoạt động cơng ích, khơng mục đích lợi nhuận lợi ích xã hội Đây DN mang tính đặc thù nhà nước bảo trợ Bảo hiểm loại hình hoạt động thiếu kinh tế phát triển, đặc biệt kinh tế thị trường đại Bởi lẽ kinh tế thị trường thành viên có nhu cầu vươn cao làm giàu, cải thiện không ngừng nâng cao đời sống, đảm bảo thực văn minh, công xã hội, kinh tế thị trường lại tạo khơng mặt khuyết tật như: Thất nghiệp, lạm phát, phân hóa giàu nghèo, gây nhiều rủi ro sống người Để 84 Để xác định tương đối nhu cầu tuyển dụng cho năm tới, cần vào yếu tố như: Kế hoạch doanh thu PVI giao cho nhân lực đối tượng đại lý chuyên nghiệp; tốc độ tăng doanh thu trung bình cán bộ, đại lý chuyên nghiệp năm trước; ước tính số lượng nghỉ việc năm Từ tính tốn số lượng đại lý cần tuyển xác định tuyển thành đợt, sau tiến hành đăng tin tuyển dụng qua phương tiện thông tin đại chúng, qua kênh tìm kiếm khác Để tạo nguồn dồi dào, qua có điều kiện tuyển chọn, sàng lọc thông qua thi tuyển, PVI: Thứ nhất, vào nhu cầu nhân lực, chủ động liên hệ đặt hàng với trường đại học có ngành nghề đào tạo mà PVI cần Thứ hai, PVI cần chủ động liên kết, phối hợp với trường đại học để đào tạo nhân lực bổ sung cho vị trí cịn thiếu, khuyết Đây hình thức đào tạo có địa (đào tạo gắn với sử dụng) Tuy nhiên, người tốt nghiệp khoá đào tạo phải trải qua chế độ thi tuyển Thứ ba, PVI cần quan hệ phối hợp tốt với đơn vị trực thuộc tỉnh lẻ để tranh thủ hỗ trợ nhân lực, nhân lực có trình độ cao, am hiểu sâu có nhiều kinh nghiệm lĩnh vực lao động, y tế, tài (trong thời gian qua hình thức chủ yếu hỗ trợ nguồn cán quản lý) Ngoài cơng tác tuyển dụng xem giải pháp trọng yếu nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có nhân lực đủ mặt số lượng, phù hợp mặt cấu, đáp ứng đầy đủ u cầu cơng việc trình độ, kinh nghiệm tố chất cần thiết để thực thi mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp PVI nên cải tiến hoạt động tuyển dụng đảm bảo lựa chọn nhân chất lượng cao từ bên ngoài, cụ thể hoạt động chiêu mộ tuyển chọn nhân cần thực tốt Việc tuyển dụng thực nhu cầu nhân lớn sức cung nội giải pháp khắc phục thiếu hụt không mang lại hiệu Như phân tích, hoạt động tuyển dụng PVI cần có thay đổi, nên thực theo tiến trình tuyển chọn vào kế hoạch lao động PVI để xác định nhu cầu 85 nhân việc phân tích cơng việc để xác định tiêu chuẩn tuyển dụng Về bản, tuyển dụng nhân phải thực qua bước: xác định nhu cầu tuyển dụng, chiêu mộ, tuyển chọn tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng: Việc xác định nhu cầu tuyển dụng vào kế hoạch lao động PVI Chính giúp nhà quản trị xác định tổng số lượng nhân yêu cầu, số lượng thiếu hay thừa cho công việc cụ thể, số lượng nhân điều chuyển nội số lượng nhân cần tuyển từ bên ngồi Từ phịng nhân lực tiến hành bước để cải tiến cách thức tuyển dụng đạt hiệu cao Chiêu mộ: tiến trình nhằm thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký nộp hồ sơ đăng ký việc làm PVI  Thứ nguồn nội bộ: Sử dụng để chiêu mộ tuyển dụng định điều phối trình đảm bảo nhân từ bên Các định đề bạt, luân chuyển, thuyên chuyển Việc chọn nhân viên phù hợp có chất lượng PVI biết rõ đặc điểm khả nhân viên Giúp PVI tiết kiệm thời gian chi phí so với lựa chọn nguồn bên ngồi Đây động lực kích thích nhân viên nỗ lực công tác để đề bạt Tạo cho nhân viên có hội học tập tránh nhàm chán công việc Nhưng đề bạt không dựa cơng hợp lý mà mang tính chủ quan gây trạng thái tâm lý chống đối, không phục tùng mệnh lệnh cấp làm ảnh hưởng đến bầu khơng khí văn hóa PVI  Thứ hai nguồn bên ngoài: Được thực chủ yếu qua kênh giới thiệu nhân viên PVI, nguồn từ trường Đại học có chuyên ngành bảo hiểm, nguồn từ trung tâm giới thiệu việc làm, ứng viên tự nộp đơn xin việc từ công ty ngành Hiện việc tuyển dụng PVI thực chủ yếu qua giới thiệu CBNV PVI, từ chi nhánh hệ thống PVI ngành dẫn đến hiệu tuyển dụng thấp 86 Việc chiêu mộ cho trình tuyển dụng qua tất nguồn, tạo chủ động nhân cho PVI, tránh tình trạng thiếu hụt nghiêm trọng nhân thời gian qua đáp ứng yêu cầu phát triển PVI Thông tin tuyển dụng phải rõ ràng nội dung bảng mơ tả cơng việc, phân tích cơng việc, hội thăng tiến, tiềm phát triển PVI v.v kể mẫu đơn xin việc theo mẫu PVI nhằm thuận lợi cho công tác tuyển chọn Thông tin tuyển dụng quảng cáo rộng rãi qua phương tiện thông tin đại chúng để thu hút lực lượng lao động từ đơn vị khác người chưa có việc làm Liên kết với trường thực hoạt động nhận sinh viên thực tập, tổ chức buổi hội thảo giao lưu với sinh viên theo học ngành bảo hiểm qua giới thiệu hội phát triển nghề nghiệp cơng ty, điều kiện cho phép PVI thực tài trợ học bổng có điều kiện Cung cấp đầy đủ thông tin đặt hàng tuyển dụng trung tâm giới thiệu việc làm có uy tín Thực nguồn giúp PVI tiết kiệm thời gian nhân cho trình tuyển dụng Tuy nhiên cần phải cân đối kỹ chi phí nên thực tuyển dụng vị trí quản lý, phụ trách Tuyển chọn: Sau thu thập hồ sơ ứng viên có q trình tuyển mộ, nhà quản lý nhân lực phải thực việc xem xét hồ sơ ứng viên tiến hành sàn lọc để chọn ứng viên có điều kiện phù hợp cho u cầu loại cơng việc có q trình phân tích cơng việc để tuyển dụng: Liên lạc mời vấn ứng viên đạt yêu cầu Tiến hành vấn mục tiêu việc vấn để đánh giá yếu tố phẩm chất cá nhân, kiến thức chuyên môn kỹ ứng viên theo bảng phân tích cơng việc Do q trình cần phải có tham gia đánh giá cán chuyên ngành phận cần tuyển dụng Từ chối tuyển dụng ứng viên không đủ lực đáp ứng yêu cầu công việc Đánh giá lý lịch ứng viên lại sau vấn, từ chối tuyển dụng hồ sơ không trung thực Quyết định tuyển chọn ứng viên 87 Tổ chức khám sức khỏe, từ chối tuyển dụng ứng viên khơng đủ điều kiện  Q trình tuyển chọn phải thực dựa bảng mô tả công việc cụ thể, yêu cầu cán tuyển dụng ngồi khả chun mơn quản lý nhân lực, tâm lý kỹ thuật xây dựng cần phải tuyệt đối trung thực khách quan Cần phải tránh để xảy vấn đề tiêu cực công tác tuyển dụng Sau bỏ nhiều thời gian công sức cho đợt tuyển dụng, cuối PVI có tay nhân viên đầy tiềm nhân lực quý giá đảm bảo thành công tương lai toàn PVI Tuy nhiên, lúc phận nhân lực nên thực công tác "hậu tuyển dụng" Chương trình “hậu tuyển dụng” cần tập trung vào hai phần việc sau đây:  Mỗi người có thói quen lưu giữ ký ức họ kỷ niệm “ngày đầu tiên” kiện đời Vì PVI hay đơn vị thành viên nên tạo cho nhân viên “ngày đầu tiên” thật ấn tượng để họ cảm thấy nơi làm việc có nhà lãnh đạo thật tâm lý Họ hạnh phúc PVI chuẩn bị không gian đồ dùng làm việc cho riêng họ, với máy tính mới, điện thoại bàn làm việc, thẻ nhân viên v.v… Đó khoảnh khắc khó phai suốt đời họ  Chương trình định hướng nghề nghiệp ngày đầu làm việc Trong ngày PVI, tạo điều kiện để nhân viên làm quen với PVI, lịch sử hình thành mơi trường làm việc Đây khoảng thời gian lý tưởng để tổ chức khóa đào tạo huấn luyện ngắn để bổ sung kỹ năng, kiến thức hữu ích cho nhân viên mới, đồng thời nâng cao nhận thức họ vai trò, quyền lợi, trách nhiệm nghĩa vụ CBNV PVI Hãy dành hẳn ngày tuần cho chương trình định hướng Chương trình hiệu hơn, nhân viên gặp mặt trực tiếp đối thoại với nhà quản lý cấp cao, đội ngũ chuyên viên chủ chốt PVI vấn đề họ quan tâm Thông báo cho họ nội dung phát triển nghề nghiệp, sách khen thưởng hội thăng tiến Vì vậy, Tổng công ty đừng tiếc thời gian ngân sách Phòng nhân lực nhân viên cũ tham gia xây dựng 88 chương trình “hậu tuyển dụng” bổ ích thú vị dành cho nhân viên Chính chương trình “hậu tuyển dụng” làm giảm tỷ lệ bỏ việc nhân viên Đồng nghĩa với việc PVI tiết kiệm đáng kể chi phí cho việc tuyển dụng  Mặt khác, để có đủ đội ngủ nhân lực có chất lượng nhằm thực chiến lược kinh doanh, mở rộng kinh doanh mình, doanh nghiệp phải chủ động tìm kiếm lao động thị trường Con đường mà nhà tuyển dụng truyền thống thông qua hội chợ việc làm, đăng tuyển lao động websibe, băng rôn nơi công cộng… Nhưng điều thực tế hội chợ việc làm tổ chức gần hồ sơ gửi cho thấy, thị trường lao động dồi dào, trình độ cử nhân khơng thiếu họ khát khao tìm việc Song, khơng phải doanh nghiệp dễ dàng tìm cho lao động phù hợp, ngồi số doanh nghiệp tuyển dụng phải thời gian chi phí để đào tạo lại sử dụng Trong điều kiện này, có sở đào tạo chất lượng cao, đảm bảo cung cấp sinh viên đáp ứng nhu cầu công việc ngày điều lý tưởng doanh nghiệp Hiện nhà tuyển dụng đau đầu săn tìm nhận lực đáp ứng nhu cầu công việc ban lãnh đạo yêu cầu Vì vậy, doanh nghiệp liên kết với nhà trường, đăng ký tuyển dụng sinh viên trường nhận đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu Doanh nghiệp chủ động đưa mô tả nhu cầu lao động thời gian tới, hợp tác với nhà trường để định hướng đào tạo cho sinh viên việc làm vô có lợi, chủ động nhân lực  Như vậy, liên kết đào tạo trường đại học doanh nghiệp nhu cầu khách quan xuất phát từ lợi ích hai phía, mối liên kết vừa mang lại tính tất yếu, vừa có tính khả thi cao 3.2.5 Hồn thiện tiêu chí đánh giá ý chế độ đãi ngộ cán nhân viên 3.2.6.1 Hồn thiện tiêu chí đánh giá cán bộ, nhân viên Duy trì khun khích cho thành tích vượt trội, trì cải tiến chất lượng lãnh đạo, thăng thưởng người đáng giá tốt, đẩy mạnh hội cho nhân viên tham gia định quản trị am hiểu, làm nhân viên hội nhập gắng bó tổ chức, mục tiêu 89 công ty, tăng cường hội nhân viên phát triển, khẳng định tài năng, tiềm năng, cấp quản trị giúp đỡ kèm nhân viên, lực lương lao động Khơng vi phạm luật lệ nhà nước công ty, không phân biệt đối xử Môi trường ngồi gồm luật lao động, cơng đồn, liên đồn Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác để làm sở cho công tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến sách thù lao PVI cách công Việc thực đánh giá thành tích cơng tác PVI phải thực định kỳ q năm Thành tích cơng tác đánh giá cấp trực tiếp cấu trúc tổ chức PVI cấu trúc trực tuyến chức Cấp trực tiếp người giao việc người biết rõ việc hồn thành cơng tác cấp Thành tích cơng tác đánh giá thơng qua tiêu mức động hồn thành công việc (chiếm 70% số điểm) ý thức, thái độ, tinh thần làm việc(chiếm 30% số điểm) tương ứng với mức điểm cao đạt 50 điểm) Mức độ hồn thành cơng việc tính trung bình điểm thời gian xác định từ định mức lao động thực với tồn lao động hàng tháng Điểm tính cho lao động công ty hàng tháng theo tỉ lệ định mức lao động với số điểm tối đa tháng 100 điểm Ý thức thái độ làm việc đánh giá việc sử dụng phương pháp mức thang điểm Có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt xuất sắc tương ứng với điểm từ đến Thành tích cơng tác phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu theo kết việc đánh giá tiêu chuẩn nêu  Xuất sắc: Tổng số điểm đạt 95 điểm, khơng có tiêu chuẩn điểm, tiêu chuẩn I, II bắt buộc phải  Tốt: Tổng số điểm đạt từ 80 đến 94 khơng có tiêu chuẩn điểm  Trung bình: Tổng số điểm đạt từ 35 đến 79 tiêu chuẩn điểm  Yếu: Tổng số điểm đạt 35 Trong việc đánh giá thành tích dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo CBNV biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích công tác kết 90 việc đánh giá thành tích cơng tác phải cơng khai cho người biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh giá 3.2.6.2 Chính sách đãi ngộ PVI nên cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ nhằm đảm bảo tính cơng thu hút nhân lực bên bên PVI Hiện nay, chế độ lương bổng đãi ngộ PVI đáp đáp ứng yêu cầu để thu hút giữ chân lao động Thu nhập bình quân hàng năm tăng dần theo năm, nhiên mức tăng thu nhập từ năm 2011 giảm so với năm trước, vấn đề cần phải lưu ý Trong giai đoạn Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt nam phát triển mạnh mẽ việc tăng lương bổng đãi ngộ cán công nhân viên điều tất yếu Nhưng thời gian gần thị trường viễn thơng gần đến bão hồ, việc kinh doanh ngày khó khăn khiến cho việc đầu tư vào hạ tầng viễn thông phải giảm bớt Khảo sát, thiết kế hạ tầng viễn thông nguồn mang lại doanh thu cho PVI nên tỷ lệ tăng doanh thu ngày giảm với quỹ lương giảm Hơn việc thắt chặt chế quản lý đánh giá CBNV làm cho tổng thu nhập người lao động giảm Xây dựng chế lương, định mức chi phí khả năng, tiềm lực doanh nghiệp, không chênh lệch so với “ngưỡng thị trường” Lẽ dĩ nhiên, giải pháp đưa lý thuyết khơng có quan tâm đầu tư thực cách nghiêm túc triệt để Điều địi hịi phải có kế hoạch triển khai chi tiết đồng thời cần phối hợp thực cách sâu rộng từ ba phía: Nhà nước, quan quản lý, điều hành DNBH PNT thị trường Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính cơng trì nguồn nhân lực bên thu hút bên PVI Luận văn đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác lương bổng đãi ngộ PVI sau:  Việc nâng lương nên thực phụ thuộc vào lực công tác đóng góp nhân viên cho hoạt động PVI Nâng lương không phụ thuộc vào thời gian công tác theo thâm niên thực PVI 91  Việc tính lương thưởng cho CBNV phải hợp lí, tương xứng với đóng góp , cố gắng cá nhân, việc đánh giá thông qua định mức lao động phải làm chặt chẽ, công Bộ phận phụ trách nhân lực phải xây dựng bổ sung tiêu đánh giá cho lao động gián tiếp để tạo công bằng, hạn chế việc đánh giá lao động mang tính chủ quan quản lý trực tiếp Việc đánh giá lao động gián tiếp cần phải có đóng góp của, đánh giá phận lao động trực tiếp có liên quan  PVI cần xây dựng bổ sung sách thưởng hợp lí cho sáng tạo, ý tưởng, sáng kiến áp dụng tốt để nâng cao suất lao động, giảm thiểu chi phí Chính sách cần thể đánh giá cao công ty với đóng góp thiết thực cá nhân  PVI cần có sách cho CBNV tìm kiếm cung cấp nguồn công việc, đẩy mạnh mối quan hệ lao động PVI với đối tác bên để nâng cao khả hợp tác kinh doanh, tăng nguồn công việc nhằm nâng cao doanh thu kinh tế - Quy định chi phí cơng tác PVI cần điều chỉnh cho phù hợp Hiện phần phận lao động trực tiếp bao gồm nhân viên kinh doanh phải giao dịch khách hàng nhiều, thời gian lại nhiều phải làm việc nhiều hơn, vất vả so với phận lao động gián tiếp Vì vậy, cơng ty cần nâng cao chi phí cho cơng tác kinh doanh để nhân viên kinh doanh làm việc nhiệt tình, hiệu hơn, hạn chế tình trạng nhân viên ngại công tác hay đùn đẩy cho Một thực tế chi phí thực tế q trình cơng tác ngày cao mà lâu chế độ tốn chi phí cơng tác khơng thay đổi Nhiều nhân viên phản ánh phải bỏ tiền cá nhân trình lại giao dịch với khách hàng, để bù vào chi phí vượt mức mà PVI toán Nếu thực tốt giải pháp nêu tạo kích thích cho người nỗ lực phấn đấu công tác nâng cao chất lượng cơng việc Hơn cịn thể thừa nhận, đánh giá cao bù đắp PVI cơng lao, thành tích đóng góp cá nhân trình xây dựng phát triển PVI, tạo an tâm công tác gắn bó lâu dài với PVI Mức lương doanh nghiệp cạnh tranh với doanh nghiệp nước thấp đáng kể so với doanh nghiệp 92 nước Cuộc khảo sát tiền lương năm 2011 Công ty Đào tạo cung ứng Nhân lực - HAUI, mức lương bình qn doanh nghiệp nước ngồi cao 15% so với doanh nghiệp tư nhân nước Nhân tài doanh nghiệp nước ngoài, mức lương cao, hưởng nhiều ưu đãi khác nhà cửa, chế độ nghỉ ngơi v.v Với nguồn vốn hạn chế cạnh tranh với cơng ty nước ngồi mức lương Do vậy, PVI cần có thù lao, đãi ngộ tốt cho CBNV đại lý bảo hiểm, tạo gắn bó nhân viên PVI Điều giúp PVI tránh bị nhân tài “lôi kéo” đối thủ cạnh tranh 3.2.6 Nâng cao văn hóa doanh nghiệp Tổng công ty Bảo hiểm PVI Người Việt Nam khiêm tốn, đức tính đáng quý, nhiên, xu toàn cầu hội nhập, người Việt Nam cần tự tin để tự cường, để khẳng định vị mơi trường Quốc tế PVI mong muốn phát triển môi trường lấy tri thức làm tảng Một mơi trường phải có khác biệt phản biện, khuyến khích ý tưởng cá nhân, tôn trọng sáng tạo phong phú cá nhân Biết lắng nghe ý kiến người khác để điều chỉnh phong cách quản lý PVI sợ mơi trường mà xung quanh khơng có ý kiến khác PVI Văn hóa doanh nghiệp nơi để người thể ngã CBNV Trong tập thể doanh nghiệp người cần chia sẻ kiến thức với nhau, xóa bỏ tính nghi kỵ hẹp hịi tiến chung cộng đồng doanh nghiệp PVI Xưa nay, có nhiều người hay lạm dụng danh từ “đoàn kết” Theo PVI đoàn kết phải nằm chia sẻ, hoàn toàn trái ngược với “phe cánh” Bảo hiểm nghề chia sẻ rủi ro, ln phải song hành khách hàng thời điểm khó khăn Có thể nói, tinh thần thân thiện cộng đồng tăng thêm sức mạnh cho thương hiệu PVI Doanh nghiệp đời người CBNV, có thăng có trầm Những lúc doanh nghiệp khó khăn ý chí người lãnh đạo PVI gần yếu tố định thành bại doanh nghiệp Người ta thường ví lãnh đạo doanh nghiệp tay lái, tay lái vững doanh nghiệp vượt qua dốc cao vực thẳm Nếu tay lái yếu, tàu doanh nghiệp dễ đâm xuống vực sâu 93 PVI doanh nghiệp có thương hiệu mạnh cần phải có: - Một tun ngơn - Một đội hình - Một tương lai chung Hiện nay, Tổng công ty Bảo hiểm PVI hội tụ đủ yếu tố tàu PVI tiến lên phía trước Các nhân viên bước vào môi trường tổ chức họ nhân viên cũ chia sẻ cho giá trị tiếp tục tổ chức tôn trọng phát triển Điều giúp cho nhân viên biết nên làm để hồ đồng với đồng nghiệp nói riêng với tổ chức nói chung Năng lực thơng qua yếu tố người thường mang tính bền vững khơng thể xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hóa tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hóa đề cập đến giá trị mà CBNV Tổng công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa Tổng cơng ty, điều dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hóa Tổng cơng ty khó hình thành hai Việc khảo sát, nghiên cứu văn hóa Tổng cơng ty vấn đề lớn khơng thể nói hết mục nhỏ luận văn Do vậy, luận văn đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa PVI thực Tổng công ty Bảo hiểm PVI thời gian tới sau:  Tên tuổi PVI (ngọn lửa niềm tin) tài sản vô giá PVI, thảm hoa mà ứng viên trẻ khao khát lần bước chân vào để thử nghiệm khẳng định thân Họ hiểu chờ đợi phía trước từ việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm, hội thăng tiến nghề nghiệp chế độ đãi ngộ lao động, môi trường làm việc nhiều điều khác Do vậy, ban lãnh đạo PVI nên ý việc xây dựng PVI trở thành thương hiệu nhiều người biết đến Vì thương hiệu tốt thu hút nhân lực tốt cho PVI 94  CBNV PVI cần nắm vững cách thức để tự Ban lãnh đạo PVI xây dựng “một văn hóa mạnh phù hợp” cho đơn vị  PVI ln góp phần nâng cao hiệu công tác quản lý điều hành đơn vị tiền đề cho phát triển bền vững PVI tương lai lâu dài  Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo cất nhắc người tài cố gắng khơng làm tổn mối hịa khí nội PVI Việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải “tâm phục phục” Và người lại phải phấn đấu để cất nhắc lên vị trí cao  Nhân viên lớn tuổi lực lượng gắn bó với PVI từ thành lập Trong trình xếp lại sau cổ phần hóa, số lao động lớn tuổi khơng cịn phù hợp PVI giải thơi việc Những người cịn lại lực lượng quan trọng việc tạo nên giá trị tăng thêm cho Tổng công ty Họ người có kinh nghiệm ln làm việc chăm chỉ, tn thủ theo giấc PVI Họ có tỉ mỉ, kỹ lưỡng chu đáo Ln lắng nghe, có cẩn thận, chín chắn để làm gương cho nhân viên trẻ Vì việc động viên thăm hỏi gia cảnh, cái, sức khỏe v.v họ khích lệ lớn  Việc giữ chân nhân viên giỏi vấn đề mà PVI phải quan tâm giai đoạn Ngoài lương bổng phải cơng có tính cạnh tranh với bên ngồi, PVI phải ln tạo cơng việc thú vị để tránh nhàm chán họ CBNV cần biết thông tin mục tiêu kinh doanh toàn PVI, đánh giá PVI Để nhân viên tham gia vào giải công việc vấn đề liên quan đến họ Để họ độc lập công tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cường tính minh bạch để giúp họ thoải mái khơng có đố kỵ cơng tác  Hàng năm PVI nên trì tổ chức chuyến du lịch cho toàn thể nhân viên Tổng cơng ty có hỗ trợ cho Đại lý tương đương mức CBNV thức Đây không lời cảm ơn PVI đến nhân viên mà làm cho người PVI nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thơng cảm lẫn  Nhiều nhà quản lý thường tỏ khơng thích đối thoại trực tiếp với nhân viên 95 lý thiếu thời gian lý khác Nhưng lại việc quan trọng, thơng qua đối thoại trực tiếp nhà quản lý đưa thông điệp tổ chức cá nhân tới nhân viên cách hữu hiệu Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn tồn diện mối quan hệ PVI, từ có định hợp lý nhằm giải mâu thuẫn, tạo tính kết dính cá nhân PVI Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý PVI hồn tồn khơng làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy n tâm, kính phục cấp 96 KẾT LUẬN Trên sở hệ thống hóa sở lý luận nhân lực Tổng công ty Bảo hiểm PVI, vận dụng phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng làm sở cho việc đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực CBNV bảo hiểm chuyên nghiệp PVI Với mục tiêu ban đầu đề ra, luận văn nghiên cứu thực nội dung sau: Tập trung nghiên cứu tài liệu nâng cao nhân lực sở rút số kinh nghiệm áp dụng thực tiễn PVI Xem xét phân tích sách nâng cao nhân lực Tổng cơng ty Bảo hiểm PVI áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích số liệu cần thiết để có nhìn tổng qt nâng cao nhân lực PVI Luận văn đề xuất số giải pháp khắc phục hạn chế, qua nâng cao chất lượng nhân lực Tổng công ty bảo hiểm PVI Trên sở số liệu có, luận văn trình bày giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực công ty thời gian tới Trong tương lai, với mục tiêu mở rộng lĩnh vực qui mơ kinh doanh, nâng cao vị địi hỏi PVI phải có đội ngũ nhân lực thực mạnh trình độ chun mơn, giỏi cơng tác quản lý Do cần giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng nhân lực đảm bảo cho mục tiêu, chiến lược nâng cao Tổng công ty bảo hiểm PVI Thông qua liệu PVI việc tham khảo tài liệu có liên quan, tơi mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nhân lực PVI Đây giải pháp mang tính chất lý thuyết, tơi mong mang lại số gợi ý cho nhà quản lý nhân lực hoạt động kinh doanh PVI Với kết trên, tác giả mong muốn góp phần cơng sức vào phát triển công ty Tuy nhiên, luận văn nghiên cứu trình bày giới hạn kiến thức nên khơng tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả mong nhận cảm thông ý kiến đóng góp Hội đồng khoa hoc, thầy cô, bạn bè độc giả 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai Ngo ̣c Cường (ch.b), (2009) Xây dựng và hoàn thiê ̣n ̣ thố ng chính sách an sinh xã hợi NNB Chính trị quốc gia, Hà nội Lê Thị Hồng Điệp (2009) “Phát triển nguồn nhân lực ngành giao thông vận tải điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế” Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân(2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Văn Định, Trường Đại học KTQD (2009), Giáo trình Kinh tế bảo hiểm, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Huy Hoàng (2009) “ Năng cao chất lượng nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế” Luận văn Tạc sĩ kinh tế , Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Minh Huệ (2012) “Nâng cao chất lượng nhân lực Nhà xuất trị Quốc gia” Luận văn Thạc sĩ Kinh tế; Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Thị Thu Hiền (2012) “Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty CP du lịch Kim Liên” Luận văn Thạc sĩ Kinh tế; Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Tiến Hưng (2010) “Phát triển nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội Viaạt Nam” Luận văn Thạc sĩ Kinh tế Đại học Kinh tế Quốc dân HPhạm Thanh Hà (2011) nang cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhân lực kinh tế Thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình Luận văn Thạc sỹ Kinh tế 10 Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực người q trình cơng nghiệp hố, đại hố Việt Nam, NXB Lý luận Chính trị 11 Lê Thị Ái Lâm (2002), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo số nước Đông Á: kinh nghiệm Việt Nam LA TS Kinh tế: 05.02.12 12 Nguyễn Văn Phức (2005), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất khoa học kỹ thuật Hà Nội 98 13 Hà Quốc Thái (2010) “Phát triển nguồn nhân lực kho bạc tỉnh Thái Nguyên” Luận văn Thạc sĩ , Đại học Kinh tế Quốc dân 14 Hoàng Xuân Thủy (2011) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CN ngân hàng sach xã hội tỉnh Nghệ An” Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân 15 Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân lực (nhà xuất lao động xã hội); 16 Phạm Đức Thành(2003), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê 17 Trần Thị Thu (2013) “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành chứng khoán Việt Nam” Luận văn Thạc sĩ kinh tế; Đại học Kinh tế Quốc dân 18 VNguyễn Chí Vương (2013) “Nâng cao chất lượng nhân lực kho bạc nhà nước Hà Nội” Luận văn Thạc sĩ kinh tế; Đại học Kinh tế Quốc dân 19 Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam (2012), Số liệu thị trường bảo hiểm Việt Nam năm 2011, Hà Nội 20 PVI (2010), Báo cáo tài kiểm tốn năm 2009 21 PVI (2011), Báo cáo tài kiểm tốn năm 2010 22 PVI (2012), Báo cáo tài kiểm toán năm 2011 23 PVI (2013), Báo cáo tài kiểm tốn năm 2012 24 PVI (2013), Báo cáo tài kiểm tốn năm 2013 25 PVI (2010), Báo cáo thường niên 2010 26 PVI (2011), Báo cáo thường niên 2011 27 PVI (2012), Báo cáo thường niên 2012 28 PVI (2013), Báo cáo thường niên 2013 29 Quốc hội (2010), Luật sửa đổi, bổ sung số điều Luật KDBH 30 Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam, http://www.svic.vn 31 PVI, http://www.pvi.com.vn/vn/home.aspx 32 http://www.webbaohiem.net/ 33 www.tailieu.com;