Giải pháp mở rộng và nâng cao chất lượng nguồn lực của công ty bảo hiểm bidv bắc trung bộ

l Bộ Giáo Dục Tạo Trờng ại Học Bách Khoa Hà Nội *** NGUYN SONG HO GII PHP MỞ RỘNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY BẢO HIỂM BIDV BẮC TRUNG BỘ Chuyªn ngành: Quản trị Kinh doanh Luận Văn Thạc Sĩ Kỹ Thuật Quản Trị Kinh Doanh Ngời hớng dẫn: Ts Phạm Thị Thu Hà Hà Nội Năm 2013 LI CM ƠN Em xin chân thành cảm ơn Tiến sỹ Phạm Thị Thu Hà, người tận tình hướng dẫn em suốt trình thực luận văn Em bày tỏ lịng biết ơn đến Thầy, Cơ giáo Viện Kinh tế Quản Lý, Viện Đào tạo Sau đại học Trường Đại học Bách khoa Hà Nội toàn thể bạn đồng nghiệp tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành luận văn Nghệ An, ngày tháng năm 2013 Học viên Nguyễn Song Hào LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập Các thông tin, số liệu luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng, cụ thể Kết nghiên cứu luận văn đắn, trung thực chưa có cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Học viên Nguyễn Song Hào MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình vẽ, đồ thị MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TRONG DOANH NGHIỆP Khái niệm quản trị nguồn nhân lực, vai trò, ý nghĩa 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Tầm quan trọng vai trò, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.2 1.3 1.4 11 Quản trị nguồn nhân lực vừa khoa học, vừa nghệ thuật 13 1.2.1 Quản trị nguồn nhân lực khoa học 13 1.2.2 Quản trị nguồn nhân lực nghệ thuật 14 Những thách thức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 Các chức quản trị nguồn nhân lực 16 1.5 1.4.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 16 1.4.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 1.4.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 17 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý đào tạo doanh nghiệp 20 1.5.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 1.5.2 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn 1.6 nhân lực 20 1.5.3 Quản lý đào tạo 22 1.5.4 Loại hình hình thức đào tạo doanh nghiệp 25 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 27 1.6.1 Môi trường bên ngồi 28 1.6.2 Mơi trường bên 35 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY BẢO HIỂM BIDV 2.1 BẮC TRUNG BỘ 39 Khái quát Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ 39 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ 39 2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Công ty Bảo hiểm BIDV 41 47 Bắc Trung Bộ 2.2 Kết hoạt động kinh doanh Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ 2.3 51 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ 53 2.3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Cơng ty 53 2.3.2 Trình độ lao động 55 2.3.3 Năng suất lao động Công ty 57 2.3.4 Điểm mạnh điểm yếu nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ 62 2.3.5 So sánh với mặt chất lượng nguồn nhân lực Công ty với đơn vị ngành 64 2.3.6 Đánh giá tình hình thực chức thu hút nguồn nhân lực 64 2.3.7 Đánh giá tình hình thực chức trì phát triển nguồn nhân lực 73 2.3.8 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ 2.4 2.5 76 Đánh giá chung tình hình quản trị nhân Cơng ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ 86 2.4.1 Những kết đạt 86 2.4.2 Những tồn 88 Nguyên nhân tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 90 2.6 2.5.1 Nguyên nhân chủ quan 90 2.5.2 Nguyên nhân khách quan 90 Những hội, thách thức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung 2.7 Bộ 91 2.6.1 Những hội 91 2.6.2 Những thách thức 92 Những thuận lợi, khó khăn công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ 93 2.7.1 Những thuận lợi 93 2.7.2 Những khó khăn 94 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY BẢO HIỂM BIDV BẮC TRUNG BỘ 3.1 96 Định hướng phát triển Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ 96 3.1.1 Mục tiêu phát triển kinh doanh Công ty 96 3.1.2 Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực Công ty 98 3.1.3 Quan điểm, mục tiêu dự báo đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ 3.2 99 Một số giải pháp, đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ 101 3.2.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực 101 3.2.2 Giải pháp 2: Thực kiểm tra đánh giá hiệu thực công việc người lao động 107 3.2.3 Giải pháp 3: Thiết lập sử dụng có hiệu nguồn kinh phí đào tạo nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 110 3.2.4 Giải pháp 4: Giải pháp nâng cao trình độ đội ngũ cán trực tiếp thực công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 115 3.2.5 Đề xuất tăng cường quản lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ TÀI LIỆU THAM KHẢO 116 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT BIDV Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam BIC Tổng Công ty cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam LVI Công ty Liên doanh Bảo hiểm Lào Việt CVI Công ty Bảo hiểm Cambodia Việt Nam DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Bảng 1-1 Sự khác biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực Bảng 2-1 Lao động Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ thời điểm 31/12/2012 Trang 47 Bảng 2-2 Kết hoạt động kinh doanh Công ty 51 Bảng 2-3 Cơ cấu lao động tồn Cơng ty 53 Bảng 2-4 Phân loại Lao động theo trình độ 55 Bảng 2-5 Tỷ lệ trình độ lao động so với Tổng Công ty Bảo hiểm BIDV 64 Bảng 2-6 Kết đào tạo bồi dưỡng cán 78 Bảng 2-7 Kết đào tạo 79 Bảng 2-8 Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cán 82 Bảng 3-1 Bảng mô tả công việc (mẫu) 104 Bảng 3-2 Bảng mô tả công việc (mẫu) 105 Bảng 3-3 Bản mô tả công việc (mẫu) 106 Bảng 3-4 Bảng chấm điểm cho dành cho cán kinh doanh, giao dịch khách hàng 109 Cách thức vừa làm vừa học áp dụng nội dung đào tạo chủ yếu chuyên môn nghiệp vụ, kỹ bán hàng Các phương pháp sử dụng cho việc vừa làm vừa học luân chuyển công việc, thực tập học thực hành Phương pháp luân chuyển phương pháp mà theo người lao động luân chuyển qua nhiều vị trí, nhiều chức danh công việc khác khoảng thời gian để nhằm hiểu biết tổng quát công việc có liên quan Có nghĩa vừa tập làm việc thực tế, vừa theo học giảng lớp Học phương pháp thực hành phương pháp đào tạo trực tiếp thông qua việc làm cụ thể kèm cặp hưởng dẫn người lao động có trình độ Cách thức tạm ngừng cơng việc làm để học thường thực bên ngồi nơi làm việc có nhiều phương pháp để áp dụng Phổ biến nước ta doanh nghiệp gửi nhân viên theo học trường, lớp đào tạo bên doanh nghiệp, có nhiều lớp đào tạo tổ chức đơn vị, doanh nghiệp - Đào tạo cho công việc tương lai Việc đào tạo cho nhu cầu tương lai đặt để chuẩn bị đội ngũ nhà quản trị kế cận Công việc gọi phát triển quản trị viên hay phát triển người huy cao cấp Nội dung chương trình đào tạo thường nhằm mục tiêu cung cấp kiến thức để nhà quản trị đương chức làm tốt công tác đồng thời để chuẩn bị cho họ làm tốt công việc tương lai họ thăng tiến 3.2.3.3 Kết mong đợi: - Con người tài sản quí quan trọng Nguồn nhân lực Công ty xung lực mạnh mẽ thúc đẩy Công ty phát triển, sở quan trọng để thiết lập lợi cạnh tranh bền vững Các sách thông lệ đào tạo nguồn nhân lực Công ty nhằm làm cho Công ty người lao động hồn thành tốt cơng việc 114 - Giúp cho Cơng ty có đội ngũ nhà quản lý người lao động có phẩm chất trị, có lực trình độ chun mơn phù hợp với trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ đại đáp ứng yêu cầu hoạt động quản trị kinh doanh Công ty - Tạo lập môi trường, nề nếp làm việc tốt hiệu Công ty 3.2.4 Giải pháp 4: Giải pháp nâng cao trình độ đội ngũ cán trực tiếp thực công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 3.2.4.1 Mục tiêu Nâng cao trình độ đội ngũ cán trực tiếp thực công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty để họ tham mưu đúng, kịp thời xác cho cấp lãnh đạo việc quản lý, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực 3.2.4.2 Các biện pháp cụ thể Nâng cao lực quản trị vô cần thiết ngày có tầm quan trọng đặc biệt quản trị nghề đích thực Khi nghề người hành nghề phải đào tạo nghề, qua trường lớp, kèm cặp trực tiếp nới làm việc tự tìm sách học hỏi người trưởng thành Không phép ỷ lại vào kinh nghiệm nhấm nháp khứ Trong kinh tế thị trường, hành nghề mà nghề, biết nghề không đến nơi đến chốn chẳng khác đem danh dự đùa giỡn Để tào điều kiện cho họ thực tốt chức vai trò cơng tác quản trị nguồn nhân lực, cần thiết phải: - Nâng cao khả tư duy: kỹ đặc biệt quan trọng nhà quản trị, đặc biệt quản trị cấp cao Cần tạo cho họ có tác phong làm việc độc lập, sáng tạo, họ cần phải có quan điểm tổng hợp, tư chiến lược tốt để đề đường lối, sách; hoạch định chiến lược, phân tích đối phó với bất trắc, đe doạ tồn tại, kìm hãm phát triển 115 - Thường xuyên bồi dưỡng kỹ kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ: điều tạo cho nhà quản trị có khả cần thiết để thực cơng việc cụ thể Ví dụ: soạn thảo công văn, định, hợp đồng, soạn thảo câu hỏi thi tuyển lao động… - Bồi dưỡng kỹ nhân sự: kỹ nhân liên quan đến khả tổ chức, động viên điều khiển nhân Cần thường xuyên bồi dưỡng kiến thức tâm lý người, cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng cho người, việc Giúp họ biết cách thông đạt hữu hiệu, biết xây dựng bầu khơng khí đồn kết thân ái, hợp tác lao động sản xuất kinh doanh - Tạo điều kiện cho nhà quản trị tiếp cận, giao lưu học tập, trao đổi kinh nghiệm với đơn vị ngành nước nước ngoài, đặc biệt nước láng giềng khu vực Trung quốc, Thái lan, Malaysia, Singapo 3.2.4.3 Kết mong đợi Đào tạo đội ngũ cán trực tiếp tham gia quản trị nguồn nhân lực có phẩm chất trị, có kiến thức cần thiết lý luận thực tiễn chuyên môn nghiệp vụ Có lực tổ chức vững vàng, khả tập hợp quần chúng, biết chọn người để giao việc 3.2.5 Đề xuất tăng cường quản lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.2.5.1 Về công tác tổ chức - cán bộ: - Tổ chức đào tạo nâng cao nhận thức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực gắn với việc sử dụng cho cán lãnh đạo quản lý Đối với cán công nhân viên phải nhận thức đào tạo tự đào tạo trách nhiệm, nghĩa vụ quyền lợi thân - Phân cấp triệt để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 116 - Công ty quản lý điều phối hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực chung cho tồn Cơng ty, tập trung vấn đề sau: Xây dựng chiến lược, định hướng đào tạo phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh Công ty; tư vấn, giám sát - kiểm tra, quản lý phát triển nhân tài, kiến thức phù hợp với chiến lược Công ty, biện pháp để nâng cao hiệu công tác đào tạo Thực dự án đào tạo lớn, đào tạo công nghệ chức danh Công ty quản lý - Các phòng ban xây dựng quy hoạch đào tạo cán dài hạn phù hợp với kế hoạch hoạt động kinh doanh phòng ban chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Nghiên cứu thực đào tạo nâng cao, đào tạo lại cán theo nhu cầu thực tế - Kiện toàn tổ chức, đội ngũ cán làm công tác quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi đơn vị phải có phận cán chuyên trách công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, có trình độ chun mơn vững vàng, am hiểu lĩnh vực hoạt động đơn vị Công ty đào tạo chuyên sâu lĩnh vực 3.2.5.2 Quản lý, phát triển nguồn nhân lực cách hệ thống - Xây dựng hệ thống quản lý nhân lực điện tử toàn Công ty: Trên sở hệ thống quản lý nguồn nhân lực điện tử có, nâng cấp cập nhật thường xuyên để cung cấp số liệu cần thiết số lượng chất lượng lao động - Chuẩn hoá hệ thống chức danh lĩnh vực từ cấp lãnh đạo cao đến chức danh thấp - Xây dựng quy trình tiêu chuẩn có tính hệ thống việc tuyển chọn - đào tạo - sử dụng - đánh giá đãi ngộ cán công nhân viên 3.2.5.3 Xây dựng chương trình đào tạo chuẩn cho lĩnh vực - Xây dựng chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hoá cán có tính bắt buộc chức danh 117 - Xây dựng, cải tiến chương trình đào tạo ngắn dài hạn, áp dụng công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành; chương trình ngắn hạn gắn với tiêu chuẩn chức danh từ sở đến trình độ bản, nâng cao chuyên sâu lĩnh vực • Đào tạo quản lý Nội dung: Chương trình 1: Năng lực lãnh đạo - Quản trị chiến lược - Quản trị doanh nghiệp - Quản trị tài - Quản trị nhân - Hệ thống đãi ngộ - Phát triển hướng dẫn kèm cặp nhân viên Chương trình 2: Luật dành cho lãnh đạo - Tổng quan hệ thống pháp luật Việt Nam - Pháp luật chuyên ngành Chương trình 3: Kỹ lãnh đạo - Kỹ lãnh đạo - Kỹ đàm phán giải xung đột - Kỹ truyền thông dành cho nhà lãnh đạo Chương trình 4: Chương trình xây dựng phát triển thương hiệu - Marketting phát triển thương hiệu - Xây dựng thương hiệu doanh nghiệp - Văn hố cơng ty - Quan hệ cơng chúng Chương trình 5: Phát triển nguồn nhân lực: - Xây dựng chức hoạch định chiến lược quản lý phát triển nguồn nhân lực - Xây dựng Quy chế nguồn nhân lực 118 - Thiết kế quy trình lập kế hoạch nhân lực - Đào tạo kỹ tuyển dụng/ tuyển chọn - Phát triển khung hồ sơ cá nhân - Thiết kế thực quy trình đánh giá đào tạo - Đào tạo cán làm công tác đào tạo - Phát triển hệ thống đào tạo chỗ - Chương trình đào tạo kỹ sư, cử nhân tuyển dụng Đối tượng: Lãnh đạo, chuyên viên liên quan lĩnh vực nguồn nhân lực Tổng Công ty đơn vị thành viên Chương trình 6: Quan hệ cơng chúng Mục tiêu: bồi dưỡng kiến thức truyền thông nhằm xây dựng quan hệ cơng chúng, nhấn mạnh chương trình truyền thơng đại chúng nhằm xây dựng hình ảnh đẹp cho thương hiệu mạnh Nội dung: - Tổng quan Truyền thông Quan hệ công chúng: Tầm quan trọng truyền thông quan hệ công chúng; nội dung Truyền thông quan hệ công chúng; xây dựng chiến lược quan hệ công chúng - Xây dựng chương trình Truyền thơng quan hệ cơng chúng: Tư vấn chiến lược tổng thể; Thơng cáo báo chí; Tổ chức kiện - Quản trị chương trình Truyền thông Quan hệ công chúng - Các kỹ Truyền thông quan hệ công chúng: Thực hành số kỹ PR (Quản trị khủng hoảng, Quản trị quyền); Hình ảnh người làm PR chuyên nghiệp; nghệ thuật giao tiếp PR; tạo dượng mối quan hệ giao tiếp công chúng; để trở thành cầu nối với giới bên ngoài; xây dựng hệ thống truyền thông hiệu - Đánh giá Chương trình truyền thơng quan hệ cơng chúng: Tổng quan phương pháp định lượng; kỹ điều tra, thu thập thông tin phản hồi; vận 119 dụng phương pháp định lượng vào việc đo lường đánh giá chương trình truyền thơng Đối tượng: Các cấp quản lý Cơng ty trụ sở đơn vị thuộc Cơng ty • Đào tạo cơng nghệ thơng tin Nội dung Chương trình 1: Kỹ thuật, cơng nghệ - Phân tích thiết kế hệ thống - Quản trị hệ thống (mạng, cở sở liệu, máy chủ ) - Thiết kế xây dựng sở hạ tầng cơng nghệ thơng tin - Tích hợp hệ thống - Bảo mật an ninh hệ thống - Xây dựng phần mềm - Kiểm tra khắc phục lỗi - Quản lý cấu hình/thư viện - Quản lý chất lượng dịch vụ - Hỗ trợ người dùng Chương trình 2: Marketing - Xác định khách hàng lý tưởng phân khúc thị trường - Tìm hiểu điều phiền tối mà khách hàng gặp phải - Tìm hiểu kỳ vọng khách hàng - Làm rõ khác biệt đối thủ cạnh tranh - Tạo giải pháp đem lại giá trị hấp dẫn - Xây dựng thơng điệp có sức thuyết phục cao - Marketing tiêu thụ sản phẩm - Kỹ bán hàng hiệu - Khẳng định vị thương hiệu • Đào tạo ngoại ngữ tiếng Anh Nội dung: 120 - Tiếng Anh Cơ Nâng cao - Tiếng Anh kinh doanh (Business English) - Tiếng Anh chuyên ngành Bảo hiểm Đối tượng: Lãnh đạo Cơ quan Cơng ty, Lãnh đạo Phịng thuộc Cơ quan Cơng ty, Giám đốc, Phó Giám đốc đơn vị 3.2.5.4 Tổ chức khai thác sử dụng hợp lý nguồn nhân lực Rà sốt đánh giá phân loại, thống kê tồn nhân lực tất đơn vị để quy hoạch, đào tạo, phân công lao động hợp lý, bố trí người, việc, lực sở trường 3.2.5.5 Nghiên cứu xây dựng chế độ sách ưu đãi cán công nhân viên Công ty - Nghiên cứu xây dựng quy trình, quy chế tuyển chọn cán chung cho Công ty nhằm thu hút cán giỏi làm việc, giảm chi phí đào tạo - Xây dựng chế tiền lương, chế độ đãi ngộ để khuyến khích cán công nhân viên làm việc lâu dài Công ty, đảm bảo khả cạnh tranh nhân lực - Xây dựng văn hố Cơng ty, tạo mơi trường làm việc thân thiện, khuyến khích tạo điều kiện cho lao động sáng tạo; xây dựng niềm tin, lòng yêu nghề, say mê cơng việc - Khuyến khích, tạo điều kiện thời gian, kinh phí cho cán cơng nhân viên học tập để nâng cao trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ 3.2.5.6 Đẩy mạnh chương trình đào tạo cho khu vực miền núi - Đẩy mạnh hình thức đào tạo nâng cao trình độ đại học, đại học cho cán công nhân viên đặc biệt đơn vị khu vực miền núi - Xây dựng hệ thống đào tạo qua mạng (e-learning) tạo điều kiện cho cán công nhân viên di chuyển xa khỏi Cơng ty tham gia học tập, giảm chi đào tạo 121 3.2.5.7 Kiểm tra đánh giá chất lượng đào tạo - Đẩy mạnh kiểm tra hiệu sau đào tạo từ Công ty đến phịng ban Tổ chức chương trình thi, kiểm tra số vị trí chức danh theo định kỳ: trưởng phịng, phó trưởng phịng, chun viên … phịng ban Trên sở đánh giá chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng đơn vị nhằm cải tiến, điều chỉnh chương trình để khơng ngừng nâng cao - Xây dựng phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí - Xây dựng quy trình đánh giá hiệu người lao động sau đào tạo theo tiêu chí: phản hồi từ đơn vị đào tạo, tình trạng làm việc sau đào tạo, đánh giá đồng nghiệp, đánh giá nhà quản lý v v Kết luận: Trong chương III luận văn đưa giải pháp mở rộng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nhằm giải vấn đề tồn chất lượng quản trị nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ; Giải pháp1: Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực; Giải pháp 2: Thực kiểm tra đánh giá hiệu thực công việc người lao động; Giải pháp 3: Thiết lập sử dụng có hiệu nguồn kinh phí đào tạo nâng cao hiệu cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; Giải pháp 4: Giải pháp nâng cao trình độ đội ngũ cán trực tiếp thực công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty; Đề xuất tăng cường quản lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Từ giải pháp mang lại cho Công ty số kết sau: Sẽ có hệ thống chuẩn mực cần thiết, thể chế hoá thành qui chế, qui định cụ thể, sở giúp cho hoạt động chức quản trị nguồn nhân lực như: tuyển dụng, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực Cơng ty vào nề nếp, có hiệu quả, bảo đảm sử dụng người, việc Giúp cho nhà quản trị cấp Công ty thực tốt việc xem xét 122 đánh giá, phân loại cán người lao động khách quan hơn, tránh tình trạng “cả nể, khó nói” cảm tình cá nhân, làm tính trung thực khách quan, ảnh hưởng đến kết đánh giá nhận xét, trả lương, trả thưởng chế độ đãi ngộ khác cho người lao động Nhằm giúp đỡ, động viên, khích thích người lao động thực hồn thành cơng việc tốt hiệu phát huy khả tiềm tàng người lao động Tạo hội để người lao động tự khẳng định vị trí họ Cơng ty tạo thêm hội thăng tiến nghề nghiệp Mặt khác qua việc đánh giá giúp cho họ tìm hiểu tồn tại, khuyết điểm họ họ tự điều chỉnh hồn thiện Đồng thời Cơng ty có điều kiện để kiểm tra lại chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực có kế hoạch để hướng dẫn cụ thể cho người lao động biết cách thức sửa chữa, khắc phục tồn tại, khuyết điểm có kế hoạch đào tạo lại họ Từ Cơng ty có đội ngũ người lao động với phẩm chất, lực tốt thực phát triển Cơng ty Con người tài sản quí quan trọng Nguồn nhân lực Công ty xung lực mạnh mẽ thúc đẩy Công ty phát triển, sở quan trọng để thiết lập lợi cạnh tranh bền vững Các sách thơng lệ đào tạo nguồn nhân lực Công ty nhằm làm cho Công ty người lao động hồn thành tốt cơng việc Giúp cho Cơng ty có đội ngũ nhà quản lý người lao động có phẩm chất trị, có lực trình độ chun mơn phù hợp với trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ đại đáp ứng yêu cầu hoạt động quản trị kinh doanh, tạo lập môi trường, nề nếp làm việc tốt hiệu Công ty Đào tạo đội ngũ cán trực tiếp tham gia quản trị nguồn nhân lực có phẩm chất trị, có kiến thức cần thiết lý luận thực tiễn chun mơn nghiệp vụ Có lực tổ chức vững vàng, khả tập hợp quần chúng, biết chọn người để giao việc 123 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Trong nguồn lực để phát triển Cơng ty nguồn lực người yếu tố Muốn xây dựng nguồn lực người phải đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chính vậy, Cơng ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày coi trọng nâng cao Nguồn nhân lực coi nhân tố cạnh tranh mạnh mẽ doanh nghiệp, nguồn nhân lực tác động mạnh mẽ đến thành công thất bại doanh nghiệp coi tài sản vô giá doanh nghiệp Trong chương I luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, trình phát triển, tầm quan trọng, vai trị, ý nghĩa Quản trị nguồn nhân lực vừa khoa học, vừa nghệ thuật Những thách thức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Các chức quản trị nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý đào tạo doanh nghiệp Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong chương II luận văn sử dụng vấn đề lý luận chương I để phân tích vấn đề thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ như: Khái quát trình hình thành phát triển, chức nhiệm vụ, cấu tổ chức máy Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ Kết hoạt động kinh doanh, phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực, điểm mạnh điểm yếu nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ So sánh với mặt chất lượng nguồn nhân lực Công ty với đơn vị ngành Đánh giá chung tình hình quản trị nhân sự, nguyên nhân tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Những hội, thách thức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Những 124 thuận lợi, khó khăn cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ Qua nghiên cứu sở lý luận, khảo sát thực tế phân tích thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ đề xuất giải pháp nhằm khắc phục hạn chế góp phần hồn thiện nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần trọng vấn đề sau: Nguồn nhân lực Công ty coi tài sản quí, cần đầu tư thoả đáng để đào tạo phát triển lực riêng nhằm thoả mãn nhu cầu ngày cao người, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động có hội phát huy tối đa lực cá nhân tiềm tàng, giúp họ có niềm tin, n tâm gắn bó với Cơng ty tạo suất lao động, hiệu làm việc cao, đóng góp nhiều cho Cơng ty, bảo đảm cho phát triển bền vững Công ty Thực tế chứng minh việc đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao nhiều so với đầu tư vào yếu tố khác trình kinh doanh Vậy nên: Cần hoàn thiện mục tiêu bổ sung hệ thống văn bản, quy chế, quy định thực công tác đào tạo như: Quy chế tuyển dụng, Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Quy định định mức chi phí đào tạo… Xây dựng hệ thống quản lý nhân thống tồn Cơng ty cách sử dụng triệt để nâng cấp hệ thống chuơng trình “Quản lý nhân sự” Cần tổ chức xây dựng hệ thống chức danh tiêu chuẩn sở yêu cầu lực thực tiễn hệ thống đánh giá cán thường xuyên hàng năm Hoàn thiện hệ thống trì phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng, đa lĩnh vực chuyên sâu, trọng xây dựng đội ngũ cán nghiệp vụ, cán quản lý kinh doanh cấp cao, chuyên gia đầu ngành 125 Xây dựng quy chế khuyến khích cán cơng nhân viên tự học tập nâng cao trình độ; đa dạng hố loại hình đào tạo, tập trung lớp, kèm cặp chỗ luân chuyển công việc Trong hoạt động quản trị doanh nghiệp có bốn yếu tố tạo thành kết quả, là: nhân lực, vật lực, tài lực thông tin Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chức quản trị nguồn nhân lực mà quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh tất nhiệm vụ cơng tác quản trị, quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công cơng tác quản trị người, “mọi q trình phát triển người, cho người người” Một lần nữa, xin chân thành cám ơn giúp đỡ gia đình, bạn bè đồng nghiệp, bảo tận tình thầy cô Viện Kinh tế Quản lý, đặc biệt xin chân thành cám ơn Cô giáo Tiến sĩ Phạm Thị Thu Hà nhiệt tình giúp đỡ, bảo hướng dẫn việc nghiên cứu đề tài hoàn thành báo cáo luận văn 126 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất giáo dục, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội Tiến sỹ Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất thống kê, Hà Nội Nguyễn Thị Lan Hương (2002), Thị trường lao động Việt Nam định hướng phát triển, Nhà xuất lao động – xã hội, Hà Nội Bộ môn quản trị kinh doanh trường ĐH Kinh tế quốc dân (2002), Giáo trình chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp, Nhà xuất lao động – xã hội, Hà Nội Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Bách Khoa Hà Nội Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ, Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2012 Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ, Kế hoạch kinh doanh Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ, Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ, Tổng hợp báo cáo lao động hàng năm 11 Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ, Tổng hợp báo cáo công tác cán 12 Tổng công ty Bảo hiểm Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam, Chiến lược phát triển Tổng công ty giai đoạn 2010-2015, định hướng đến 2025 13 Tổng Công ty Bảo hiểm Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam, Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 Tổng Công ty Bảo hiểm Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam, Hội nghị báo cáo kế hoạch phát triển nguồn nhân lực h­íng dÉn đọc toàn văn báo cáo KQNC ! ! Bạn muốn đọc nhanh thông tin cần thiết ? Hy đọc qua Mục lục bên tay trái bạn trước đọc báo cáo ( với Acrobat 4.0 trở lên, cho trỏ chuột vào đề mục để đọc toàn dòng bị che khuất ) ! Chọn đề mục muốn đọc nháy chuột vào ! ! Bạn muốn phóng to hay thu nhỏ trang báo cáo hình ? Chọn, nháy chuột vào kích th thưước có sẵn Menu , ! Mở View trªn Menu, Chän Zoom to ! Chän tû lƯ cã s½n hép kÝch th th­­íc mn,, NhÊn OK tự điền tỷ lệ theo ý muốn Chúc bạn hài lòng với thông tin đđưược cung cấp ... nhân lực Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài giải pháp mở rộng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung. .. ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ; Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ giai đoạn từ năm 2008 - 2012 Đề xuất giải pháp nhằm mở rộng nâng cao chất lượng nguồn. .. trị nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ giai đoạn 2008-2012 Đưa giải pháp nhằm mở rộng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ thời gian tới Kết cấu