Luận văn ảnh hưởng của thù lao tài chính đến động lực làm việc của người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại mfc việt nam

LỜI CAM ĐOAN “Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu này tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật.” Tác giả luận văn Đoàn Văn Thắng LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu thực luận văn này, nhận giúp đỡ nhiệt tình từ quan, tổ chức cá nhân Nhân đây, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến tập thể, cá nhân tạo điều kiện giúp đỡ suốt q trình thực đề tài Trước hết tơi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh tế Quốc dân tập thể thầy cô giáo, người trang bị kiến thức cho tơi suốt q trình học tập nghiên cứu trường Với lòng biết ơn chân thành sâu sắc nhất, xin trân trọng cảm ơn TS Phạm Thị Bích Ngọc người trực tiếp hướng dẫn tơi suốt q trình nghiên cứu hồn thiện đề tài Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến đồng nghiệp công ty TNHH thương mại MFC Việt Nam giúp đỡ thu thập thông tin tổng hợp số liệu suốt trình nghiên cứu hoàn thiện luận văn Do thời gian nghiên cứu kiến thức hạn chế, luận văn hồn thiện khơng thể tránh khỏi sơ suất thiếu sót, tơi mong nhận ý kiến thầy cô giáo bạn Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 25 tháng 09 năm 2017 Tác giả luận văn Đoàn Văn Thắng MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG TĨM TẮT LUẬN VĂN LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ ẢNH HƢỞNG CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Khái niệm động lực 1.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động doanh nghiệp 1.2 Tổng quan học thuyết tạo động lực 10 1.2.1 Học thuyết hai nhóm yếu tố Herzberg 10 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực Skinner .11 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 11 1.2.4 Học thuyết thứ bậc nhu cầu A.Maslow 13 1.3 Thù lao tài ảnh hƣởng thù lao tài tới động lực làm việc ngƣời lao động 14 1.3.1 Thù lao tài 14 1.3.2 Ảnh hưởng thù lao tài tới động lực làm việc người lao động 18 1.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất .22 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ ẢNH HƢỞNG CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI MFC VIỆT NAM 23 2.1 Giới thiệu tổng quan công ty TNHH Thƣơng mại MFC Việt Nam 23 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 23 2.1.2 Cơ cấu tổ chức .24 2.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam giai đoạn ( 2014- 2016) 26 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 28 2.2 Thực trạng thù lao tài cơng ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 30 2.2.1 Tiền lương 30 2.2.2 Khuyến khích tài 34 2.2.3 Phúc lợi 35 2.3 Thực trạng động lực làm việc ảnh hưởng thù lao tài tới động lực làm việc người lao động công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 36 2.3.1 Thực trạng động lực làm việc người lao động công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam .36 2.3.2 Phân tích ảnh hưởng thù lao tài tới động lực làm việc người lao động công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 39 2.3 Đánh giá chung động lực làm việc ảnh hƣởng thù lao tài đến động lực làm việc ngƣời lao động Công ty TNHH Thƣơng Mại MFC Việt Nam 49 Kết luận chƣơng 50 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN THÙ LAO TÀI CHÍNH NHẰM TĂNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI MFC VIỆT NAM 52 3.1 Một số định hƣớng phát triển công ty TNHH Thƣơng mại MFC Việt Nam năm tới 52 3.1.1 Định hướng phát triển công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 52 3.1.2 Mục tiêu tạo động lực lao động công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 54 3.1.3 Định hướng tạo động lực lao động 54 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện cơng tác thù lao tài 55 3.2.1 Giải pháp tiền lương 55 3.2.2 Giải pháp khuyến khích tài 56 3.2.3 Giải pháp phúc lợi 58 3.2.4 Một số giải pháp khác 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Việt ILO Tổ chức Lao động Quốc tế KD Kinh doanh KK Khuyến khích NLĐ Người lao động TBC Trung bình cộng TL Tiền lương TM Thương mại TNHH Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BẢNG Bảng Bảng 2 Kết hoạt động kinh doanh công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam .27 Tình hình nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 29 Bảng Tình hình mức lương công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam Bảng mức lương ngành bán lẻ, hàng hóa 31 Tình hình mức lương Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam lao động trực tiếp gián tiếp .33 Bảng Bảng Bảng Bảng Bảng Bảng 10 Bảng 11 Bảng 12 HÌNH Hình 1 Hình Hình Hình 2: Hình Tình hình thưởng cơng ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 34 Các khoản chi phúc lợi công ty 36 Kết khảo sát động lực làm việc người lao động công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 37 Kết khảo sát mức độ động lực người lao động theo yếu tố nhân Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 37 Kết khảo sát ý kiến người lao động Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam tiền lương 40 Kết khảo sát ý kiến người lao động Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam nhân tố khuyến khích tài 41 Kết khảo sát ý kiến người lao động Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Namvề nhân tố Phúc lợi .42 Kết bảng phân tích hồi quy 45 Hình Sự phân cấp nhu cầu A.Maslow 14 Mơ hình nghiên cứu 22 Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 24 Doanh thu lợi nhuận công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 27 Tình hình mức lương Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam mức lương ngành bán lẻ, hàng hóa 32 Tình hình mức lương cơng ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam Hình lao động trực tiếp gián tiếp .33 Tình hình thưởng cơng ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam 34 i TÓM TẮT LUẬN VĂN Doanh nghiệp giai đoạn hội nhập phải tự vận động mong muốn tìm cho hướng đắn sản xuất kinh doanh Với môi trường kinh doanh biến động, doanh nghiệp phải nỗ lực hết nguồn lực có nhằm tồn tại, phát triển tối đa hóa lợi nhuận, tạo vị thị trường kinh doanh Yếu tố thù lao tài ảnh hưởng trực tiếp tới động lực lao động người lao động doanh nghiệp tác nhân tạo suất hiệu cho hoạt động sản xuất Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam doanh nghiệp non trẻ thành lập Đứng trước tình hình kinh doanh ln biến động cạnh tranh gay gắt, ban lãnh đạo công ty chủ động thích nghi hoạch định chiến lược riêng phù hợp với nguồn lực công ty, đặc biệt đãi ngộ lao động Tuy nhiên, công ty tư nhân nên tồn nhiều hạn chế việc tạo niềm hăng say, nhiệt tình làm việc cơng việc cán cơng nhân viên Vẫn cịn nhiều vấn đề cần quan tâm cơng tác quản trị đặc biệt động lực lao động làm việc người lao động Xuất phát từ vấn đề đó, tác giả chọn đề tài: “ Ảnh hưởng thù lao tài đến động lực làm việc người lao động công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa sở lý luận động lực làm việc ảnh hưởng thù lao tài tới động lực làm việc người lao động doanh nghiệp Phân tích thực trạng thù lao tài động lực làm việc người lao động cơng ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam Từ đánh giá mức độ ảnh hưởng thù lao tài tới động lực làm việc người lao động công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam ii Đề xuất giải pháp hoàn thiện thù lao tài nhằm tăng động lực làm việc cho người lao động công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp thu thập liệu: +Sử dụng phương pháp khảo sát: -Bằng cách dùng bảng khảo sát toàn 61 cán công nhân viên công ty Công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam -Mục đích nhằm xem xét tác động thù lao tài tới động lực làm việc người lao động Phƣơng pháp xử lý liệu: Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS để phân tích định lượng ngồi nghiên cứu cịn phân tích định tính cách sử dụng phương pháp phân tích thống kê, phương pháp phân tích so sánh, Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp; phương pháp diễn giải qui nạp; phương pháp so sánh đối chiếu; phương pháp phân tích đồ thị, biểu đồ, bảng biểu Nội dung luận văn gồm 03 chương: CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ ẢNH HƢỞNG CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NLĐ TRONG DOANH NGHIỆP Đề tài nghiên cứu vấn đề lý luận động lực làm việc người lao động số khái niệm liên quan Áp dụng số học thuyết tạo động lực số tác giả tiếng giới : Học thuyết hai nhóm yếu tố Herzberg; Học thuyết tăng cường tích cực Skinner; Học thuyết Victor Vroom; Học thuyết thứ bậc nhu cầu A.Maslow Bên cạnh giải thích khái niệm thù lao tài ảnh hưởng thù lao tài đến động lực làm việc người lao động đưa mơ hình nghiên cứu đề xuất iii CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ ẢNH HƢỞNG CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI MFC VIỆT NAM Giới thiệu tổng quan công ty TNHH Thƣơng mại MFC Việt Nam Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam giai đoạn ( 2014- 2016) cho thấy: + Nguồn nhân lực cơng ty có chất lượng học vấn cao độ tuổi chín đời nên ý thức trách nhiệm làm việc cao Các sách chiến lược cơng ty đắn kích thích người lao động làm việc hiệu quả, tạo lợi kinh doanh + Mức lương chi trả cho người lao động công ty cao so với mức lương trung bình ngành nên người lao động hài lịng mức lương Người lao động đánh giá cao mức lương thụ hưởng nguồn thu nhập mà người lao động trang trải sống hàng ngày + Mặc dù tiền lương tốt, song tồn mức lương chưa thực tương xứng với vị trí cơng việc phận lao động cơng ty Có chênh lệch cao lương lao động gián tiếp lao động trực tiếp, điều dẫn đến không đồng thuận số người lao động + Các quỹ phúc lợi vấn đề người lao động quan tâm thứ hai sau tiền lương Công ty thực đầy đủ nghĩa vụ doanh nghiệp với người lao động nhà nước Tuy nhiên mức đóng bảo hiểm cho người lao động công ty chưa sát với phần tiền lương họ thực nhận, nên người lao động chưa hài lịng + Về khuyến khích tài cơng ty thực tương đối tốt tạo tâm lý tích cực làm việc cho người lao động Tuy số vấn đề thời gian chi trả hoa hồng theo quý chưa thực kích thích tinh thần làm việc người lao động cách triệt để iv CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THÙ LAO TÀI CHÍNH NHẰM TĂNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI MFC VIỆT NAM Từ thực trạng động lực người lao động cách chi trả thù lao cho người lao động cơng ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam có nhiều ưu điểm, nhiên số hạn chế Vì vậy,tác giả luận văn đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác thù lao tài dựa định hướng phát triển đặc điểm nguồn lực công ty sau:  Giải pháp tiền lương Mức lương người lao động công ty tương có cao mức trung bình mặt so với thị trường chút Nhưng công tác tiền lương cịn có số bất cập Vì vậy, cơng ty cần có biện pháp để hồn thiện cơng tác tiền lương: Nâng hệ số công ty tương ứng với bổ sung thêm hệ số suất thực trả lương cho nhân viên Ngoài ra, để nâng cao lực cạnh tranh mở rộng thị trường, Cơng ty cần có sách để thu hút nhân tài, tuyển dụng lao động có chất lượng cao việc: - Hoạch định mức lương hợp đồng thuê khoán cao điều kiện cho phép cho số vị trí cơng tác cần trình độ quản lý, bán hàng cao có phẩm chất phù hợp - Xác định mức lương hấp dẫn vị trí yêu cầu trình độ chun mơn, kỹ thuật, bán hàng giỏi , tốt nghiệp trường đại học hàng đầu Xem xét lại hệ số công ty nhân viên khối trực tiếp phục vụ kinh doanh, cần tách hệ số cho nhân viên phận chuyên môn nghiệp vụ hệ số cho nhân viên phục vụ Thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn cho cán phụ trách công tác tiền lương để phù hợp với đổi phát triển công ty mời chuyên gia tiền lương để xây dựng, sửa đổi, bổ sung quy chế trả lương hợp lý hơn, khoa học có tính cạnh tranh cao 58 + Chất lượng công việc: Đảm bảo cơng việc xác, kịp thời + Ý thức hợp tác, tinh thần tập thể: Khả kết hợp đồng nghiệp để hồn thành cơng việc + Tỷ lệ làm, làm giờ, tuân thủ thời gian quy định + Tính chủ động cơng việc, sáng tạo đưa đề nghị phù hợp + Mức độ hoàn thành doanh số đề ra, vượt mức doanh số Việc đánh giá phòng, ban trưởng phận thực Văn phòng công ty chịu trách nhiệm tổng hợp chung để đưa Hội đồng thi đua họp, xét duyệt Công ty bổ sung hình thức tiền thưởng để người lao động nhận thấy giá trị phần thưởng công sức, nỗ lực họ công ty ghi nhận, như: + Thưởng đột suất: Đây hình thức thưởng khuyến khích người lao động khí có tạo kết kinh doanh đặc biệt cho công ty doanh số tăng đột biến + Thưởng sáng kiến kinh doanh: Đây hình thức thưởng nhằm khuyến khích người lao động hăng say làm việc, phát huy sức sáng tạo để tăng doanh số bán hàng, mở rộng thị phần sản phẩm Nguồn tiền thưởng từ quỹ tiền thưởng cơng ty trích từ lợi nhuận sáng kiến đem lại Công ty cân đối quỹ tiền thưởng để nâng cao mức thưởng theo năm cho phù hợp với biến động giá thị trường nhằm đảm bảo tạo động lực cho người lao động 3.2.3 Giải pháp phúc lợi Cơng ty cần đóng tồn bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho 100% cán nhân công ty, kể nhân viên tạp vụ, lái xe nhằm đảm bảo yên tâm công tác cho tồn cơng nhân viên cơng ty Tăng mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo mức lương thực lĩnh nhằm tăng lợi ích cho người lao động, cơng ty đóng mức bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế mức lương 59 “Công ty cần đưa sách động viên giúp đỡ nhân viên họ có gặp phải vấn đề khó khăn phát sinh xảy giúp nhân viên nhanh chóng khắc phục khó khăn trở lại với cơng việc Ngoài việc trợ cấp tốt nhu cầu vật chất công ty cần tổ chức thăm hỏi, động viên nhân viên Điều thể quan tâm công ty nhân viên công ty.”“Tất việc làm có ý nghĩa quan trọng việc tạo tin tưởng nhân viên doanh nghiệp, giúp họ an tâm làm việc gắn bó lâu dài với cơng ty.” “Tổ chức phong trào thi đua lao động để tạo phấn đấu nâng cao kết kinh doanh Các phong trào thi đua tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi kiến thức, kinh nghiệm từ người đồng nghiệp khác tạo gần gũi, hiểu người với nhau.”“Nếu phong trào thi đua hợp lý, đắn góp phần lớn việc thỏa mãn nhu cầu tinh thần cho nhân viên như: nhu cầu giao tiếp, học hỏi… Khi xã hội ngày phát triển phong trào thi đua đồn thể ngày góp phần quan trọng việc tạo động lực cho nhân viên tổ chức.” “Cơng ty nên có sách quan tâm đến nhân viên thơng qua việc quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức tặng quà cho cháu nhân ngày Tết trung thu hay ngày quốc tế thiếu nhi 01/06.” “Công ty cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp truyền đạt cho tập thể nhân viên công ty thông qua quan tâm tới khía cạnh việc thường xuyên tổ chức phong trào văn hóa, thể dục thể thao vào ngày lễ, ngày nghỉ, ngày kỷ niệm thành lập cơng ty có giải thưởng cho cá nhân, tập thể thắng thi nêu danh ghi nhận thành tích.”“Đồng thời tiếp tục trì tiếp tục phát huy sách phúc lợi cho khối lao động gián tiếp, bán gián tiếp để họ n tâm cơng hiến cho cơng ty.” 3.2.4 Một số giải pháp khác “Để có sở trả khuyến khích tài xứng đáng tạo động lực cho người lao động cơng ty cần xây dựng quy trình đánh giá thực cơng việc để từ đánh giá kết thực công việc người lao động.” 60 Xây dựng quy trình đánh giá thực cơng việc Đánh giá thực công việc hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng tổ chức Mục tiêu mà đánh giá thực công việc hướng tới cải tiến thực công việc người lao động giúp cho người lãnh đạo đưa định nhân đắn khen thưởng, kỷ luật, thù lao, thăng tiến… Đồng thời, việc đánh giá đắn ảnh hưởng lớn tới thái độ người lao động, bầu tâm lý tập thể lao động Để đánh giá cơng việc mang lại hiệu tích cực có tác dụng khuyến khích người lao động thi đua nỗ lực làm việc, nâng cao chất lượng việc đánh giá cần công công khai Cần phải: - Được tiến hành từ hai phía, người quản lý trực tiếp đánh giá thực công việc người lao động sau thảo luận lại với người lao động để đến định cuối Việc thảo luận nhằm cho người lao động biết đánh giá kết làm việc họ, đồng thời cho họ hội để giải thích hay phản biện lại, cho họ hướng giải vấn đề khó khăn mà người lao động gặp phải - Các kết đánh giá người lao động tập hợp để gửi lên ban thi đua đánh giá - Sau thống ba thi đua, đưa kết luận cuối kết đánh giá người lao động Đổi công tác đào tạo để nâng cao lực nhân viên, góp phần nâng cao kết thực cơng việc họ, tăng khả thăng tiến từ người lao động có hội nhận tiền hưởng, tiền lương cao giúp động lực tăng lên Sau giải pháp cụ thể: Đổi công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao tay nghề trình độ ngƣời lao động Có thực tế rằng, số doanh nghiệp cố gắng tiết kiệm chi tiêu hạng mục thường bị cắt giảm dự tốn cho việc đào tạo Bởi 61 vì, nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng, đào tạo đem lại hiệu thời gian ngắn, nhân viên sau đào tạo lại bỏ nơi khác việc đầu tư cho cơng tác đào tạo trở nên lãng phí Thế nhưng, để trì phát triển doanh nghiệp tương lai, doanh nghiệp ln cần có đội ngũ lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật, có đủ kỹ cần thiết Do đó, cơng tác đào tạo vơ quan trọng Bên cạnh, việc đào tạo có tác dụng động viên, khích lệ người lao động, họ có cảm giác coi trọng, nâng cao kiến thức, nâng cao hiệu làm việc Mặt khác, đào tạo đem lại cho doanh nghiệp lợi ích như: (1) Giúp cho người lao động hiểu biết sâu sắc mục tiêu văn hóa doanh nghiệp, giáo dục cho người lao động có đồng lịng với doanh nghiệp; (2) Giúp cho người lao động hiểu yêu cầu cơng việc, nâng cao khả phân tích, giải vấn đề; (3) Với doanh nghiệp thực việc đổi đào tạo phương pháp hiệu để thúc đẩy cho việc thay đổi quan niệm, đào tạo cho nhân viên nắm bắt kỹ cần thiết để tham gia vào việc đổi doanh nghiệp Do vậy, với thực trạng chất lượng đội ngũ lao động công ty nay, với mục tiêu thời gian tới nâng cao lực cạnh tranh, sớm hội nhập thị trường xã hội Cho nên, công ty cần nâng hiệu sử dụng nguồn nhân lực, thực đào tạo, đào tạo lại nhân lực Gồm nội dung sau: *Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp: - Khảo sát, xác định nhu cầu đào tạo; + Khuyến khích người lao động tự đăng ký chương trình đào tạo + Trên sở phân tích nhu cầu lao động công ty, yêu cầu kiến thức, kỹ cần để thực tốt cơng việc, phân tích trình độ, kiến thức, kinh nghiệm kỹ công tác người lao động…từ xác định số lượng, nội dung kiến thức, thời gian đào tạo cho đối tượng để đáp ứng nhu cầu 62 - Xác định mục tiêu đào tạo: Đó kết chương trình đào tạo cần đạt được; - Rà soát, lựa chọn đối tượng đào tạo; - Dự trù chi phí đào tạo Cơng ty cần lập quỹ đào tạo: trích từ quỹ phúc lợi Và có quy định cụ thể mức chi tiêu cho hoạt động đào tạo - Lựa chọn đội ngũ giáo viên tham gia đào tạo * Lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp “Hiện nay, khối sản xuất cơng ty thực hình thức đào tạo công việc Đây phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người lao động thu nhận kiến thức kỹ cần thiết cho công việc thông qua hướng dẫn thực tế người lao động có tay nghề.”Hình thức đào tạo gồm có: (1) Đào tạo theo kiểu dẫn công việc; (2) Đào tạo theo kiểu học nghề; (3) Kèm cặp bảo trưởng phận, người có kinh nghiệm lâu năm, tay nghề cao Hình thức đào tạo có nhiều hạn chế phần thực trạng nêu, Công ty nên áp dụng thêm hình thức đào tạo ngồi cơng việc cho người lao động Đây hình thức đào tạo mà người lao động tách khỏi công việc thực tế hàng ngày - Đối với khối trực tiếp: (1)Cơng ty cử người lao động học khóa đào tạo ngắn hạn dài hạn; (2)Phối hợp với sở đào tạo ngành, lĩnh vực marketing, bán hàng công ty để cử người lao động tham gia khóa học; - Đối với khối gián tiếp: (1)Cử người lao động tham dự lớp, khóa học nâng cao trình độ quản lý, chun mơn nghiệp vụ; (2)Tổ chức lớp học mời chuyên gia bên ngồi đến giảng dạy Hình thức đào tạo ngồi cơng việc, giúp người lao động tiếp cận với tri thức mới, tạo động lực thúc đẩy người lao động thoàn thiện làm việc hiệu * Sau khóa đào tạo, cơng ty cần đánh giá chất lượng tổ chức kiểm tra kiến thức, kỹ năng, lý thuyết thực hành để nâng cao hiệu khóa đào tạo 63 ý thức người lao động Đồng thời, lãnh đạo công ty phát tiềm lao động sử dụng lao động hợp lý Bên cạnh đó, để công tác đào tạo thực tạo động lực làm việc cho người lao động, * Có sách khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ chun mơn họ tham gia khóa tập huấn nghề nghiệp, đào tạo ngắn hạn, đặc biệt với ngành nghề mà công ty cần như: hỗ trợ kinh phí học tập, tạo điều kiện thời gian, bố trí cơng việc phù hợp sau đào tạo… Như vậy, để công tác đào tạo mang lại hiệu cao, bên cạnh nội dung công ty cần có cán làm cơng tác chun trách đào tạo lãnh đạo công ty cần quan tâm, coi trọng công tác đào tạo để công tác đạt hiệu Chú trọng cải thiện điều kiện làm việc hài hịa phận - Cơng ty tiếp tục thực tốt sách như: khơng ngừng đầu tư kinh phí để cung cấp trang thiết bị tạo điều kiện cho người lao động làm việc, đầu tư sở vật chất cho nhà văn phòng làm việc, 64 KẾT LUẬN “Tạo động lực lao động địi hỏi tất yếu tác động trực tiếp tới tồn phát triển doanh nghiệp Động lực lao động khao khát khẳng định lực tự nguyện thân nhằm phát huy nỗ lực để đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu doanh nghiệp.”“Để tạo động lực cho NLĐ, doanh nghiệp cần vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho họ có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc mong muốn đóng góp cho doanh nghiệp.” Một yếu tố tạo động lực lớn lên NLĐ việc chi trả khoản thù lao tài cho NLĐ Ảnh hưởng yếu tố tới NLĐ có lẽ đặc biệt quan trọng tình hình môi trường kinh doanh Bởi thực tế, mức sống người dân Việt Nam hầu hết đáp ứng nhu cầu nửa tháp nhu cầu Maslow Do cần thay đổi việc chi trả khoản thù lao tài tác động trực tiếp tới động làm việc NLĐ Đây sở nhà quản trị tìm cách thức tác động lên NLĐ có chủ đích nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp Trong luận văn này, tác giả nghiên cứu cách có hệ thống ảnh hưởng thù lao tài tới động lực làm việc NLĐ Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng thù lao tài thực trạng động lực làm việc lao động công ty Từ phân tích ảnh hưởng yếu tố tài lên động lực làm việc NLĐ công ty TNHH MFC Việt Nam Trên sở tác giả đề xuất giải pháp công tác tạo động lực cho NLĐ công ty TNHH Thương mại MFC Việt Nam Các giải pháp mang tính thực tiễn cho doanh nghiệp Kết nghiên cứu luận văn tài liệu tham khảo bổ ích cho nhà quản trị công ty viêc xây dựng sách tạo động lực lao động thơng qua yếu tố tài Trong q trình thực đề tài, cố gắng lực, kiến thức hạn chế nên tác giả khơng tránh khỏi thiếu sót q trình viết luận văn, tác giả mong nhận góp ý thầy, cô bạn để luận văn có tính khái qt cao hồn thiện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội “Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội.” “Lê Hữu Tầng (1997), Về động lực phát triển kinh tế- xã hội, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội.” “Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.” Business Edge (2006), Tạo động lực làm việc – phải tiền, NXB trẻ, Hà Nội Đỗ Thị Thu (2008), “Hồn thiện cơng tác tạo động lực Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (EuroWindow)”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Văn Ngọc (2012),“Giải pháp tạo động lực làm việc Công ty Cổ phần Gạch men Cosevco”, Trường Đại học Đà Nẵng Dương Thị Ánh Nguyệt (2011), “Với nghiên cứu“Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần FPT SOFTWARE”, Vũ Thị Uyên(2007), “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội”, Trường Đại học Kinh tế quốc dân 10 Lê Hữu Tầng (1997), “Về động lực phát triển kinh tế- xã hội”, NXB Khoa học xã hội 11 Phạm Thành Nghị (2011), “Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực trình CNH-HĐH đất nước”, NXB Khoa học xã hội 12 Nguyễn Minh Tuấn (2012), “Mấy suy nghĩ sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức nay”, Tạp chí Tuyên giáo 13 Cảnh Chí Dũng (2012), “Mơ hình tạo động lực trường đại học cơng lập”, Tạp chí Cộng sản 14 Báo Lao động đăng ngày 14/10/2015, buổi tọa đàm Báo Lao động tổ chức Hà Nội, chủ đề: “Tạo động lực lao động để tăng suất lao động” 15 Trần Kim Dung (2013), “Giải pháp hồn thiện sách lương thưởng cho doanh nghiệp Việt’’, Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 16 Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê, Hà Nội 17 Báo cáo kết kinh doanh 2014-2016 công ty TNHH MFC Việt Nam PHỤ LỤC Phụ lục : Phiếu khảo sát TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN Xin chào Anh/Chị! Tơi Đồn Văn Thắng, học viên Cao học Trường Kinh tế quốc dân Hiện tiến hành nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng thù lao tài đến động lực làm việc người lao động công ty TNHH Thương Mại M.F.C Việt Nam” Mong Anh/Chị dành chút thời gian để trả lời bảng câu hỏi khảo sát Việc trả lời khách quan anh/chị góp phần định thành cơng cơng trình nghiên cứu qua giúp cải thiện động lực làm việc cán nhân viên tốt Tôi xin cam đoan thông tin Anh/Chị cung cấp bảo mật hồn tồn đơn nhằm mục đích nghiên cứu, khơng nhằm mục đích khác Phần 1:Thơng tin cá nhân Anh/Chị vui lòng trả lời cách đánh dấu vào ô tương ứng với lựa chọn Tên Anh/Chị: Tuổi Anh/Chị:  22 – 25 triệu  26- 30 tuổi  31- 40 tuổi Trình độ học vấn Anh/Chị:  41 tuổi  Trên đại học  Đại học  Cao đẳng-Trung cấp  Khác Giới tính Anh/Chị:  Nam  Nữ Thu nhập Anh/Chị:  triệu  5-10 triệu  Trên 10 triệu Vị trí cơng tác Anh/Chị:  Lãnh đạo  Nhân viên Thâm niên công tác Anh/Chị:  năm  1-3 năm  3-10 năm  Trên 10 năm Phần 2: Nội dung khảo sát Đối với phát biểu, Anh/Chị vui lòng đánh dấ thang điểm từ đến (quy ước mức độ đồng ý tăng dần), số lớn mức độ đồng ý cao Lưu ý: (chỉ đánh dấu (X) điểm cho phát biểu) Hồn tồn khơng STT đồng ý Nhân tố thù lao Mức lương tương xứng với đóng ghóp người lao động Cách tính lương cơng ty có hợp lý Phương pháp tính lương cơng ty có cơng hay Mức trả lương công ty cạnh tranh so với thị trường Mức trả lương công ty đảm bảo đời sống người lao động Nhân tố khuyến khích tài Mức thưởng cơng ty phù hợp Sự công trả thưởng Thời điểm trả thưởng hợp lý Nhân tố Phúc lợi Công ty cung cấp đầy đủ phúc lợi bắt buộc cho nhân viên Khơng Bình Đồng đồng ý thƣờng ý Hồn tồn đồng ý Cơng ty cung cấp phù hợp phúc lợi với nguyện vọng người lao động Các chương trình thăm hỏi nguồn động viên cán công nhân viên Động lực làm việc Anh/chị hài lịng với kết thực cơng việc Anh/chị Tính tích cực/ chủ động với cơng việc giao Anh/chị cố gắng nỗ lực cơng việc Anh/chị trì nỗ lực thời gian làm việc Anh/chị cố gắng hồn thành tốt cơng việc thân Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị dành thời gian quý báu để tham gia thảo luận Chúc Anh/Chị vui khỏe, hạnh phúc thành đạt! Phụ lục 2: Kiểm định đa cộng tuyến gioitinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 33 60.0 60.0 60.0 2.00 22 40.0 40.0 100.0 Total 55 100.0 100.0 tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 14 25.5 25.5 25.5 2.00 22 40.0 40.0 65.5 3.00 11 20.0 20.0 85.5 4.00 14.5 14.5 100.0 Total 55 100.0 100.0 trinhdo Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 1.00 9.1 9.1 9.1 2.00 48 87.3 87.3 96.4 3.00 3.6 3.6 100.0 Total 55 100.0 100.0 Valid vitri Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 16.4 16.4 16.4 2.00 46 83.6 83.6 100.0 Total 55 100.0 100.0 Phụ lục 3: Phân tích hồi quy Model Summary Mode R R l Adjusted R Std Error of Square 969a Square 972 the Estimate 918 05586 a Predictors: (Constant), TB_PHUCLOI, TB_KKTC, TB_TLCB ANOVAa Model Sum of df Mean Squares Regressio Sig Square 2.278 Residual 29.138 51 Total 31.415 54 n F 759 211.329 000b 571 a Dependent Variable: TB_DL b Predictors: (Constant), TB_PHUCLOI, TB_KKTC, TB_TLCB Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients (Constant) TB_TLCB TB_KKTC Standardize d Coefficients B Std Error Beta 0.313 529 231 147 223 t Sig 6.263 -.887 000 009 119 102 160 -1.174 006 TB_PHUC 132 LOI a Dependent Variable: TB_DL 097 188 -1.365 017 Phụ lục 4: Phân tích ANOVA ANOVA TB_DL Sum of df Mean Squares Between Groups Within Groups Total F Sig Square 4.330 4.330 27.085 53 511 31.415 54 8.472 155 ANOVA TB_DL Sum of Squares Between Groups Within Groups Total df Mean Square 3.707 1.236 27.709 51 543 31.415 54 F 2.274 Sig .091 ANOVA TB_DL Sum of Squares Between Groups Within Groups Total df Mean Square 075 075 31.340 53 591 31.415 54 F 127 Sig .723