Tài liệu luận văn Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Công Ty Đến Sự Cam Kết Gắn Bó

Header Page of 21 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ĐỖ THỤY LAN HƯƠNG ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HĨA CƠNG TY ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở TP.HCM Chuyên ngành: Mã số: Quản Trị Kinh Doanh 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGÔ THN NGỌC HUYỀN TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2008 Footer Page of 21 Header Page of 21 LỜI CẢM ƠN *** -Tơi hồn thành luận văn khơng cơng sức riêng tơi mà cịn đóng góp thầy cơ, bè bạn đồng nghiệp tơi Vì lẽ đó, Lời đầu tiên, xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình Cơ Ngơ Thị Ngọc Huyền suốt q trình thực luận văn Xin chân thành cảm ơn người bạn, đồng nghiệp nhiệt tình hỗ trợ, giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tất thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh trường Đại học Kinh tế TP.HCM truyền đạt học lý thuyết kinh nghiệm thực tế, phương pháp nghiên cứu khoa học kiến thức tảng giúp tơi hồn thành tốt luận văn Và tin kinh nghiệm quý báu giúp thành công công việc công tác nghiên cứu tương lai Footer Page of 21 Header Page of 21 TÓM TẮT ĐỀ TÀI *** -Đề tài luận văn tốt nghiệp “Ảnh hưởng văn hóa cơng ty đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh” thực nhằm tìm hiểu mối quan hệ khía cạnh văn hóa cơng ty mức độ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Nghiên cứu đề xuất mơ hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ khía cạnh văn hóa với mức độ gắn bó nhân viên phát triển dựa lý thuyết văn hóa cơng ty Recardo Jolly (1997) – bao gồm tám khía cạnh văn hóa: Giao tiếp tổ chức, Đào tạo Phát triển, Phần thưởng Sự công nhận, Hiệu việc định, Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, Định hướng Kế hoạch tương lai, Làm việc nhóm, Sự cơng quán sách quản trị Phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định giả thuyết nghiên cứu phương pháp định lượng với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến tập mẫu có kích thước n = 202 Thang đo đánh giá thơng qua phân tích Cronbach alpha phân tích nhân tố để kiểm tra độ tin cậy độ giá trị Các giả thuyết nghiên cứu kiểm định thơng qua phương pháp phân tích tương quan với hệ số Pearson hồi quy tuyến tính bội Kết tìm thấy có năm khía cạnh văn hóa cơng ty ảnh hưởng tích cực có ý nghĩa thống kê đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến (β = 0,323); Đào tạo Phát triển (β = 0,180); Sự cơng qn sách quản trị (β = 0,179); Định hướng Kế hoạch tương lai (β = 0,162); Giao tiếp tổ chức (β = 0,142) Ngồi ra, chưa giải thích mối quan hệ tuyến tính khía cạnh khác mơ hình, gồm Phần thưởng Sự cơng nhận, Hiệu việc định, Làm việc nhóm yếu tố cam kết gắn bó với tập liệu phân tích Nghiên cứu góp phần gia tăng hiểu biết tầm ảnh hưởng văn hóa cơng ty đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên Và đề xuất cho nghiên cứu xa tương lai Footer Page of 21 Header Page of 21 MỤC LỤC -*** Lời cảm ơn Tóm tắt đề tài Mục lục Danh sách bảng biểu hình vẽ CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Cơ sở hình thành đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4 Ý nghĩa thực tiễn đề tài 1.5 Cấu trúc luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Giới thiệu 2.2 Các quan niệm văn hóa cơng ty 2.3 Các quan niệm cam kết gắn bó với tổ chức 2.4 Mối liên hệ văn hóa cơng ty cam kết gắn bó với tổ chức CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu 12 3.2 Các nguồn thông tin 12 3.2.1 Thông tin sơ cấp 12 3.2.2 Thông tin thứ cấp 12 3.3 Thiết kế mẫu – Chọn mẫu 12 3.4 Phương pháp công cụ thu thập thông tin 13 3.4.1 Phương pháp thu thập liệu 13 3.4.2 Công cụ thu thập thông tin 13 3.5 Phương pháp xử lý số liệu Footer Page of 21 15 Header Page of 21 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1 Giới thiệu 17 4.2 Mơ tả mẫu 17 4.3 Phân tích đánh giá công cụ đo lường 19 4.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach alpha 20 4.3.1.1 Thang đo khía cạnh văn hóa cơng ty 20 4.3.1.2 Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức 23 4.3.2 Phân tích nhân tố 24 4.3.2.1 Thang đo khía cạnh văn hóa cơng ty 24 4.3.2.2 Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức 26 4.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 27 4.4.1 Phân tích tương quan: Mối quan hệ biến 27 4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 29 4.5 Thảo luận CHƯƠNG 32 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 5.1 Giới thiệu 34 5.2 Kết 34 5.3 Các đóng góp kiến nghị 35 5.4 Hạn chế đề xuất cho nghiên cứu tương lai 38 TÀI LIỆU THAM KHẢO CÁC PHỤ LỤC THAM KHẢO Phụ lục 1: Danh mục doanh nghiệp khảo sát i Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát ii Phụ lục 3: Mơ tả thuộc tính mẫu v Phụ lục 4: Phân tích độ tin cậy Cronbach alpha vii Phụ lục 5: Phân tích nhân tố thang đo xii Phụ lục 6: Phân tích mối tương quan hồi quy tuyến tính bội Footer Page of 21 xvii Header Page of 21 DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ -*** Bảng 3.1: Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu thức 14 Bảng 4.1: Các thơng tin nhân khNu đối tượng hồi đáp 18 Bảng 4.2: Hệ số Cronbach alpha thang đo khía cạnh văn hóa cơng ty 21 Bảng 4.3: Thống kê số lượng biến quan sát hệ số Cronbach alpha thang đo khía cạnh văn hóa cơng ty Bảng 4.4: Hệ số Cronbach alpha thang đo cam kết gắn bó với tổ chức 23 24 Bảng 4.5: Kiểm định KMO Bartlett - Thang đo khía cạnh văn hóa cơng ty 24 Bảng 4.6: Kết phân tích nhân tố - Thang đo khía cạnh văn hóa cơng ty 25 Bảng 4.7: Kiểm định KMO Bartlett - Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức 26 Bảng 4.8: Kết phân tích nhân tố - Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức 27 Bảng 4.9: Các tương quan khía cạnh văn hóa cơng ty cam kết gắn bó với tổ chức 28 Bảng 4.10:Các hệ số xác định mơ hình (Mơ hình 1) 29 Bảng 4.11:Thống kê phân tích hệ số hồi quy (Mơ hình 1) 29 Bảng 4.12:Các hệ số xác định mơ hình (Mơ hình 2) 30 Bảng 4.13:Thống kê phân tích hệ số hồi quy (Mơ hình 2) 31 -♦♦♦ Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu mối tương quan khía cạnh văn hóa cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên 10 Hình 4.2: Kết tương quan tuyến tính thành phần mơ hình nghiên cứu Footer Page of 21 31 Header Page of 21 -1- CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Cơ sở hình thành đề tài Trong năm gần đây, khái niệm văn hóa cơng ty ngày sử dụng phổ biến Nó nhắc đến “tiêu chí” bàn doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp quy mô lớn, tập hợp người khác trình độ văn hóa, trình độ chun môn, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa,… khác tạo môi trường làm việc đa dạng phức tạp Bên cạnh đó, với cạnh tranh ngày gay gắt kinh tế thị trường xu hướng tồn cầu hóa, hình thành u cầu bắt buộc doanh nghiệp để tồn phát triển phải liên tục tìm tịi mới, sáng tạo thay đổi cho phù hợp với thực tế Vậy làm để Doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy nguồn lực người, nơi làm gạch nối, nơi tạo động lực tác động tích cực thúc đNy phát triển cá nhân người lao động tập thể vào việc đạt mục tiêu, chiến lược tổ chức, góp phần vào phát triển bền vững doanh nghiệp Và ý nghĩa khác không phần quan trọng doanh nghiệp cần phải trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức đội ngũ nhân viên đặc biệt nhân viên giỏi, tài Điều phù hợp với xu mà thời đại “thế giới phẳng” việc cạnh tranh dựa vào vốn tiền tệ, khoa học kỹ thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiên không cạnh tranh lực cốt lõi Chúng ta bước vào thời kỳ cạnh tranh vốn trí thức, tài ngun người Vì vậy, nói việc cạnh tranh nhân lực quan trọng nhân tố tất yếu để đánh giá lực tổ chức, doanh nghiệp Dựa thực tế đó, quan điểm quản trị đại dần thay đổi: Con người khơng cịn đơn yếu tố trình sản xuất kinh doanh mà Footer Page of 21 Header Page of 21 -2nguồn tài sản quý báu tổ chức, doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành “sang” đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hiệu cao hơn” Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực tài sản nên doanh nghiệp cần phải xây dựng trì văn hóa tích cực tạo mơi trường làm việc giúp cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Trong vài thập kỷ qua, văn hóa công ty chủ đề quan trọng nghiên cứu quản trị doanh nghiệp khả ảnh hưởng đến loạt kết mong đợi xem xét khía cạnh tổ chức cá nhân cam kết, lòng trung thành, lý rời bỏ tổ chức thỏa mãn cơng việc (Chow et al, 2001) Cũng có ý kiến trí cho văn hóa cơng ty triết lý quản trị cách thức quản lý tổ chức để cải thiện hiệu thực cơng việc Cơng trình nghiên cứu Saeed Hassan (2000) chứng minh văn hóa cơng ty có khả ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, hoạt động giao tiếp thực công việc tổ chức Ngược dòng lịch sử lại năm cuối kỷ 20, nước Nhật thất bại nặng nề sau chiến thứ hai, vòng chưa đầy nửa kỷ trở thành cường quốc kinh tế bành trướng khắp giới với thương hiệu mạnh, tiếng khắp toàn cầu Sony, Toyota, Honda,…Vậy đâu nguyên nhân dẫn đến thành công to lớn vậy? Các nhà nghiên cứu kinh tế Mỹ sang tận đất nước mệnh danh mặt trời để nghiên cứu công nghệ, tài chính,… cuối tìm kết luận: “Các cơng ty Nhật ưu tiên hàng đầu cho xây dựng văn hóa doanh nghiệp mà trọng tâm đầu tư vào người, xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành tận tụy suốt đời với sứ mệnh doanh nghiệp” (Trích viết “Văn hóa doanh nghiệp lực cạnh tranh”, 2007) Thực tế nay, số cơng ty nước ngồi hoạt động Việt Nam Unilever, Pepsi doanh nghiệp lĩnh vực công nghệ thơng tin, tài chính, ngân hàng,… tương đối thành công lĩnh vực thu hút, sử dụng trì lực Footer Page of 21 Header Page of 21 -3lượng nhân viên nhân viên giỏi đồng thời tạo lợi cạnh tranh nhân lực vượt trội so với công ty nước Có thể kể vài nguyên nhân dẫn đến thành cơng này, yếu tố khuyến khích cải tiến sáng tạo, phát huy lực cá nhân, đánh giá cao tinh thần làm việc nhóm, thừa nhận đóng góp nhân viên tổ chức, tạo nguồn quỹ cho đào tạo phát triển, công khai rõ ràng kế hoạch xây dựng phát triển nhân viên đồng thời tâm việc thực chế công bằng, v.v… Tất yếu tố không ngồi mục đích nhằm tạo mơi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi, tạo niềm tin cho nhân viên để họ gắn bó sẵn sàng nỗ lực thành cơng cơng ty Những yếu tố tích cực trì, cải tiến liên tục chia sẻ với thành viên tổ chức, từ dần hình thành nên giá trị văn hóa tác động tích cực đến thái độ, tình cảm nhân viên tổ chức Hiện nay, với xu cổ phần hóa phát triển kinh tế tư nhân Việt Nam nói chung thành phố Hồ Chí Minh nói riêng vai trị văn hóa cơng ty ngày xem trọng đánh giá cao, theo xu ngày quan tâm người lao động tổ chức không gồm yếu tố công việc, tiền lương,… mà họ quan tâm đến yếu tố văn hóa cơng ty đặc biệt nhân viên có lực, lĩnh, tài giỏi nhân tố ảnh hưởng đến định tiếp tục lại hay rời bỏ tổ chức Tuy nhiên, Việt Nam nghiên cứu mức độ ảnh hưởng văn hóa cơng ty đến cam kết gắn bó, trung thành người lao động tổ chức giai đoạn sơ khai Vì thế, tơi mong muốn qua nghiên cứu cung cấp thêm thông tin cho nhà quản trị hiểu rõ mối quan hệ văn hóa cơng ty cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên, từ định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo mơi trường làm việc giúp người lao động tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó cam kết phát triển lâu dài với doanh nghiệp Đây lý hình thành đề tài “Ảnh hưởng văn hóa cơng ty đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh” Footer Page of 21 Header Page 10 of 21 -41.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài thực nhằm mục tiêu khảo sát thái độ cam kết gắn bó nhân viên tổ chức tác động khía cạnh văn hóa cơng ty Để đạt mục tiêu trên, đề tài hướng vào vấn đề: kiểm định mối quan hệ khía cạnh văn hóa cơng ty mức độ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu thực khu vực thành phố Hồ Chí Minh, trung tâm Kinh tế – Văn hóa – Xã hội lớn Việt Nam, nơi tập trung nhiều doanh nghiệp nhiều loại hình sở hữu ngành nghề đa dạng với lực lượng lao động đông đảo Đối tượng nghiên cứu nhân viên làm việc toàn thời gian số doanh nghiệp với ngành nghề đa dạng: sản xuất, kinh doanh dịch vụ Nghiên cứu thực thời gian ba tháng Vì nghiên cứu thực thành phố Hồ Chí Minh nên kết nghiên cứu khơng mang tính đại diện cho vùng miền, khu vực khác nước vùng miền có phong tục tập quán quan niệm sống riêng biệt, mang tính đặc thù địa phương cho kết khác Ngoài ra, tiến hành khảo sát nhân viên làm việc toàn thời gian doanh nghiệp nên kết khơng mang tính đại diện cho loại đối tượng khác doanh nghiệp Lý giới hạn hạn chế nguồn lực, gồm nhân lực, thời gian chi phí buộc phải thu nhỏ phạm vi nghiên cứu nhằm đạt kết phù hợp đáng tin cậy 1.4 Ý nghĩa thực tiễn đề tài Đề tài có ý nghĩa thực tiễn việc nghiên cứu tác động văn hóa cơng ty lên thái độ tích cực cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên thể qua điểm sau: - Kết nghiên cứu giúp cho nhà quản trị thấy mối tương quan khía cạnh văn hóa cơng ty mức độ gắn bó với tổ chức nhân Footer Page 10 of 21 Header Page 52 of 21 -v- PHỤ LỤC Phụ lục 3.1: Mơ tả loại hình doanh nghiệp mà đối tượng nghiên cứu làm việc Frequencies (Phân tích tần suất) Statistics N Valid Missing 202 NOI CONG TAC Frequency Valid Percent Cumulative Percent Valid Percent Doanh nghiep tu nhan 27 13,4 13,4 13,4 Cong ty TNHH 58 28,7 28,7 42,1 100,0 Cong ty Co phan 117 57,9 57,9 Total 202 100,0 100,0 Phụ lục 3.2: Mô tả thông tin nhân kh u đối tượng nghiên cứu Frequencies (Phân tích tần suất) Statistics 202 202 TRINH DO HOC VAN 202 0 GIOI TINH N Valid DO TUOI Missing KINH NGHIEM LAM VIEC 202 Frequency Table (Bảng tần suất) GIOI TINH Frequency Valid Nu 48,0 Cumulative Percent 48,0 52,0 52,0 100,0 100,0 100,0 Percent 97 Valid Percent 48,0 Nam 105 Total 202 Frequency 86 Percent 42,6 Valid Percent 42,6 Cumulative Percent 42,6 27 - 30 80 39,6 39,6 82,2 31 - 35 28 13,9 13,9 96,0 100,0 DO TUOI Valid - nam 88 43,6 43,6 85,1 > - 10 nam 26 12,9 12,9 98,0 100,0 > 10 nam Total Footer Page 53 of 21 Percent 2,0 2,0 202 100,0 100,0 Header Page 54 of 21 - vii - PHỤ LỤC Phụ lục 4.1: Độ tin cậy Cronbach alpha khía cạnh văn hóa cơng ty   ✁ ✂ ✄ ☎ ✆ ✄ ✂ ✄ ✝ ✞ ✙✚ ✪✚ ✢✚ ✥✚ ☛✛✏✏✜✙ ☛✛✏✏✜✪ ☛✛✏✏✜✢ ☛✛✏✏✜✥ ✠✔✒✔✮✘✔✮✯✘ ✭✬✰ ✠☛☎✂✁ ✏✑✒✓ ✙✥ ✣✤✦✢✪ ✄✔✑✴✡✔✬✔✒✳ ✠✔✒✔✮✘✔✮✯✘ ✠ ✯✒✳✑ ✏✑✒✓ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ☛✛✏✏✜✙ ☛✛✏✏✜✪ ☛✛✏✏✜✢ ☛✛✏✏✜✥ ✙✙✣★✢✥✩ ✙✙✣★✢✫✤ ✙★ ✣✦✫✙✙ ✙✙✣★✦✥✪ ☎ ✟ ☎ ✂ ✞ ✠ ✄ ✠ ✡ ✠ ☛ ☎ ✂ ✁ ✏✑✒✓ ✠✔✕ ✖✑✗ ✢ ✣✤✥✦✧ ✢ ✣✤✥✢✤ ✢ ✣✩✫✪✙ ✢ ✣✧✫✫★ ✙✣★★✩✧ ✣✩✩✢✦ ✣✩✤✢✦ ✣✦✢★✪ ☞☎ ✂ ✌ ✍ ☎ ✎ ☛✒✘✑✘ ✱ ✒✰✮✒✓✯✑ ✧ ✣✧✩★✦ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✟ ✬✭ ✠✔✕ ✖✑✗ ✱ ✒✰✮✒✲ ✳✑✘ ✪ ✣✢✤★✪ ✥ ✠ ✯✒✳✑ ✒✰✮✒ ✱ ✓✯✑ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ☛✬✰✰✑✯ ✔✑✕ ✄✔✑✴ ✡ ✝✬✔✒✳ ☛✬✰✰✑ ✳✒✔✮✬✓ ✪ ✣✩✧★★ ✢ ✣✩✥✫✩ ✥ ✣★✤✩✩ ✢ ✣✥✤★✧ ☎ ✳✵✶ ✒ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ✣✧✥★✢ ✣✥★✩✫ ✣✪✫✦✧ ✣✥✤★✙ ✣✥✩✫✢ ✣✧✦✥✦ ✣✤✧★✩ ✣✧✥✩✤  ✑ ✳✮✒✲ ✮✳✮✔✷ ☛✬✑✭✭✮✯ ✮✑✓ ✔✘ ✟ ✬✭ ☛✒✘✑✘ ✸ ✪★✪ ✣★ ✟ ✬✭ ✄✔✑✴ ✘ ✸ ✥ ☎ ✳✵✶ ✒ ✸ ✣✤✥✪✧ ✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✹✹✹✹✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡   ✁ ✂ ✄ ☎ ✆ ✄ ✂ ✄ ✝ ✞ ☎ ✟ ☎ ✂ ✞ ✠ ✄ ✠ ✡ ✠ ☛ ☎ ✂ ✁ ☞☎ ✂ ✌ ✍ ☎ ✎ ✙✚ ✪✚ ✢✚ ✥✚ ✝ ☎ ✄✟✙ ✝ ☎ ✄✟✪ ✝ ☎ ✄✟✢ ✝ ☎ ✄✟✥ ✠✔✒✔✮✘✔✮✯✘ ✭✬✰ ✠☛☎✂✁ ✏✑✒✓ ✙✢ ✣✙✪✢✦ ✄✔✑✴✡✔✬✔✒✳ ✠✔✒✔✮✘✔✮✯✘ ✠ ✯✒✳✑ ✏✑✒✓ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ✝ ☎ ✄✟✙ ✫ ✣✩✪✩✩ ✝ ☎ ✄✟✪ ✫ ✣✩✙✩✦ ✝ ☎ ✄✟✢ ✫ ✣✫✦★✪ ✝ ☎ ✄✟✥ ✫ ✣✫✥✧✧  ✑ ✳✮✒✲ ✮✳✮✔✷ ☛✬✑✭✭✮✯ ✮✑✓ ✔✘ ✟ ✬✭ ☛✒✘✑✘ ✸ ✪★✪ ✣★ ☎ ✳✵✶ ✒ ✸ ✣✦✤✫✦ Footer Page 54 of 21 ✏✑✒✓ ✠✔✕ ✖✑✗ ✢ ✣✢✫✤★ ✢ ✣✥★✧✫ ✢ ✣✙✥✢✤ ✢ ✣✙✩✦✪ ✙✣★✥✪✪ ✙✣★✙✫★ ✣✫✧✢✩ ✣✫✪✢✫ ☛✒✘✑✘ ✱ ✒✰✮✒✓✯✑ ✙✙✣✙✦✢✤ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✟ ✬✭ ✠✔✕ ✖✑✗ ✱ ✒✰✮✒✲ ✳✑✘ ✢ ✣✢✥✥✪ ✥ ✠ ✯✒✳✑ ✒✰✮✒ ✱ ✓✯✑ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ✤ ✣✙✪✫✧ ✤ ✣✢✪✢★ ✤ ✣✦✤✧✢ ✤ ✣✫✢✩✢ ☛✬✰✰✑✯ ✔✑✕ ✄✔✑✴ ✡ ✝✬✔✒✳ ☛✬✰✰✑ ✳✒✔✮✬✓ ✣✩✤✦✫ ✣✩✥✧✫ ✣✤✦✪★ ✣✤✫✩✙ ✟ ✬✭ ✄✔✑✴ ✘ ✸ ☎ ✳✵✶ ✒ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ✣✦✙✥✥ ✣✦✪✥★ ✣✦✥✫✢ ✣✦✥✢✫ ✥ Header Page 55 of 21 - viii   ✁ ✂ ✄ ☎ ✆ ✄ ✂ ✄ ✝ ✞ ✙✚ ✪✚ ✢✚ ✥✚  ✁✺☎ ✖✙  ✁✺☎ ✖✪  ✁✺☎ ✖✢  ✁✺☎ ✖✥ ✠✔✒✔✮✘✔✮✯✘ ✭✬✰ ✠☛☎✂✁ ✏✑✒✓ ✙✢ ✣✥✥★✤ ☎ ✟ ☎ ✂ ✞ ✠ ✄ ✠ ✡ ✠ ☛ ☎ ✂ ✁ ☞☎ ✂ ✌ ✍ ☎ ✎ ✏✑✒✓ ✠✔✕ ✖✑✗ ☛✒✘✑✘ ✢ ✣✤✢✦✤ ✢ ✣✢✦✤✙ ✢ ✣✙✙✦✦ ✢ ✣✪✫✩★ ✣✩✤✙✩ ✣✫✢★✙ ✙✣★✪★✙ ✣✫✩✩✦ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✟ ✬✭ ✒✰✮✒✲ ✳✑✘ ✱ ✥ ✱ ✒✰✮✒✓✯✑ ✩ ✣✫★✫✥ ✠✔✕ ✖✑✗ ✪ ✣✦✙✪✥ ✠ ✯✒✳✑ ✏✑✒✓ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ✠ ✯✒✳✑ ✒✰✮✒ ✱ ✓✯✑ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ☛✬✰✰✑✯ ✔✑✕ ✄✔✑✴ ✡ ✝✬✔✒✳ ☛✬✰✰✑ ✳✒✔✮✬✓ ✫ ✣✦★✪★ ✙★ ✣★✧✥✧ ✙★ ✣✢✪✙✦ ✙★ ✣✙✥✢✤ ✧ ✣✤✥✪✪ ✥ ✣✧✥✫✢ ✥ ✣✙✫✫✥ ✥ ✣✦✤✫✦ ✄✔✑✴✡✔✬✔✒✳ ✠✔✒✔✮✘✔✮✯✘  ✁✺☎ ✖✙  ✁✺☎ ✖✪  ✁✺☎ ✖✢  ✁✺☎ ✖✥  ✑ ✳✮✒✲ ✮✳✮✔✷ ☛✬✑✭✭✮✯ ✮✑✓ ✔✘ ✟ ✬✭ ☛✒✘✑✘ ✸ ✪★✪ ✣★ ☎ ✳✵✶ ✒ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ✣✥✤✤✪ ✣✤✪✦✫ ✣✤✢✦✧ ✣✥✦✪✦ ✣✩✢✫✪ ✣✤✧★✥ ✣✤✥✪✪ ✣✩✢✥✢ ✟ ✬✭ ✄✔✑✴ ✘ ✸ ✥ ☎ ✳✵✶ ✒ ✸ ✣✩✧✢✙ ✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✹✹✹✹✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡   ✁ ✂ ✄ ☎ ✆ ✄ ✂ ✄ ✝ ✞ ☎ ✟ ☎ ✂ ✞ ✠ ✄ ✠ ✡ ✠ ☛ ☎ ✂ ✁ ☞☎ ✂ ✌ ✍ ☎ ✎ ✙✚ ✪✚ ✢✚ ✥✚ ✖✁☛✙ ✖✁☛✪ ✖✁☛✢ ✖✁☛✥ ✏✑✒✓ ✠✔✕ ✖✑✗ ☛✒✘✑✘ ✢ ✣✢✥✤✧ ✪ ✣✫✪★✦ ✢ ✣✪✤✪✥ ✢ ✣✢✢✤✤ ✣✫✢✧✙ ✣✫✦✫✢ ✣✫✥✢✫ ✙✣★✪✥✦ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✟ ✬✭ ✠✔✒✔✮✘✔✮✯✘ ✭✬✰ ✠☛☎✂✁ ✏✑✒✓ ✙✪ ✣✦✤✤✢ ✱ ✒✰✮✒✓✯✑ ✦ ✣✢✤✧✙ ✠✔✕ ✖✑✗ ✪ ✣✦✫✪✢ ✱ ✒✰✮✒✲ ✳✑✘ ✥ ✠ ✯✒✳✑ ✏✑✒✓ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ✠ ✯✒✳✑ ✱ ✒✰✮✒✓✯✑ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ☛✬✰✰✑✯ ✔✑✕ ✄✔✑✴ ✡ ✝✬✔✒✳ ☛✬✰✰✑ ✳✒✔✮✬✓ ✫ ✣✧✙✫✦ ✫ ✣✫✥✧✧ ✫ ✣✤★✥★ ✫ ✣✧✪✫✩ ✧ ✣✪✙✤★ ✧ ✣★✪✤✫ ✧ ✣✢✦✥✩ ✥ ✣✦✫✩✙ ✄✔✑✴✡✔✬✔✒✳ ✠✔✒✔✮✘✔✮✯✘ ✖✁☛✙ ✖✁☛✪ ✖✁☛✢ ✖✁☛✥  ✑ ✳✮✒✲ ✮✳✮✔✷ ☛✬✑✭✭✮✯ ✮✑✓ ✔✘ ✟ ✬✭ ☛✒✘✑✘ ✸ ✪★✪ ✣★ ☎ ✳✵✶ ✒ ✸ Footer Page 55 of 21 ✣✩✪✦✧ ☎ ✳✵✶ ✒ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ✣✧✢✪✤ ✣✧✢✙✫ ✣✥✩✩★ ✣✧✢✢★ ✟ ✬✭ ✄✔✑✴ ✘ ✸ ✣✤✤★✢ ✣✤✧✫✦ ✣✤✫✙✪ ✣✤✧✫✧ ✥ Header Page 56 of 21 - ix   ✁ ✂ ✄ ☎ ✆ ✄ ✂ ✄ ✝ ✞ ✙✚ ✪✚ ✢✚ ✥✚   ✄✠✻✙   ✄✠✻✪   ✄✠✻✢   ✄✠✻✥ ☎ ✟ ☎ ✂ ✞ ✠ ✄ ✠ ✡ ✠ ☛ ☎ ✂ ✁ ✏✑✒✓ ✠✔✕ ✖✑✗ ☛✒✘✑✘ ✢ ✣✪✩✪✢ ✢ ✣✧★✧★ ✢ ✣✥✪★✦ ✢ ✣✧✙✫✦ ✣✫✥✙✙ ✣✦✫✫✙ ✣✫✙✪✙ ✣✦✦✩✦ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✱ ✒✰✮✒✓✯✑ ✩ ✣✤✥✤✢ ✟ ✬✭ ✠✔✕ ✖✑✗ ✱ ✒✰✮✒✲ ✳✑✘ ✪ ✣✩✤✧✪ ✥ ✠ ✯✒✳✑ ✏✑✒✓ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ✠ ✯✒✳✑ ✒✰✮✒ ✱ ✓✯✑ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ☛✬✰✰✑✯ ✔✑✕ ✄✔✑✴ ✡ ✝✬✔✒✳ ☛✬✰✰✑ ✳✒✔✮✬✓ ✙★ ✣✥✥✧✧ ✙★ ✣✪✙✪✫ ✙★ ✣✪✫✩★ ✙★ ✣✙✫✦★ ✥ ✣✥✫✩★ ✥ ✣✥✙✩✙ ✥ ✣✢✪✫✪ ✧ ✣✢✤✢✤ ✠✔✒✔✮✘✔✮✯✘ ✭✬✰ ✠☛☎✂✁ ✏✑✒✓ ✙✢ ✣✩✙✩✦ ☞☎ ✂ ✌ ✍ ☎ ✎ ✄✔✑✴✡✔✬✔✒✳ ✠✔✒✔✮✘✔✮✯✘   ✄✠✻✙   ✄✠✻✪   ✄✠✻✢   ✄✠✻✥  ✑ ✳✮✒✲ ✮✳✮✔✷ ☛✬✑✭✭✮✯ ✮✑✓ ✔✘ ✟ ✬✭ ☛✒✘✑✘ ✸ ✪★✪ ✣★ ☎ ✳✵✶ ✒ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ✣✧✤✩✙ ✣✤✥★✧ ✣✤✧✥✩ ✣✢✤✢✧ ✣✤✦✫✫ ✣✤✥✫★ ✣✤✢✫✫ ✣✩✫✢✧ ✟ ✬✭ ✄✔✑✴ ✘ ✸ ✥ ☎ ✳✵✶ ✒ ✸ ✣✩✧✧✥ ✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✹✹✹✹✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡   ✁ ✂ ✄ ☎ ✆ ✄ ✂ ✄ ✝ ✞ ☎ ✟ ☎ ✂ ✞ ✠ ✄ ✠ ✡ ✠ ☛ ☎ ✂ ✁ ☞☎ ✂ ✌ ✍ ☎ ✎ ✙✚ ✪✚ ✢✚ ✥✚ ✌✂☎✟✙ ✌✂☎✟✪ ✌✂☎✟✢ ✌✂☎✟✥ ✏✑✒✓ ✠✔✕ ✖✑✗ ☛✒✘✑✘ ✢ ✣✤✥✢✤ ✢ ✣✢✢✤✤ ✢ ✣✢✫✤★ ✢ ✣✢✙✙✫ ✣✩✤★✦ ✣✦✦✥✙ ✣✦✪✫✧ ✣✦★✦✥ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✟ ✬✭ ✠✔✒✔✮✘✔✮✯✘ ✭✬✰ ✠☛☎✂✁ ✏✑✒✓ ✙✢ ✣✤✦✦✙ ✱ ✒✰✮✒✓✯✑ ✤ ✣✧✦✢✦ ✠✔✕ ✖✑✗ ✪ ✣✧✤✧✫ ✱ ✒✰✮✒✲ ✳✑✘ ✥ ✠ ✯✒✳✑ ✏✑✒✓ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ✠ ✯✒✳✑ ✱ ✒✰✮✒✓✯✑ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ☛✬✰✰✑✯ ✔✑✕ ✄✔✑✴ ✡ ✝✬✔✒✳ ☛✬✰✰✑ ✳✒✔✮✬✓ ✙★ ✣★✥✥✤ ✙★ ✣✢✧✙✧ ✙★ ✣✪✫✪✙ ✙★ ✣✢✩✤✪ ✥ ✣✙✪✪✥ ✢ ✣✩✤✙✥ ✢ ✣✫✥✫✙ ✥ ✣★✢✤✦ ✄✔✑✴✡✔✬✔✒✳ ✠✔✒✔✮✘✔✮✯✘ ✌✂☎✟✙ ✌✂☎✟✪ ✌✂☎✟✢ ✌✂☎✟✥  ✑ ✳✮✒✲ ✮✳✮✔✷ ☛✬✑✭✭✮✯ ✮✑✓ ✔✘ ✟ ✬✭ ☛✒✘✑✘ ✸ ✪★✪ ✣★ ☎ ✳✵✶ ✒ ✸ Footer Page 56 of 21 ✣✩✦✤✙ ☎ ✳✵✶ ✒ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ✣✤★✫✥ ✣✧✫✧✙ ✣✧✫★✥ ✣✧✦✪✫ ✟ ✬✭ ✄✔✑✴ ✘ ✸ ✣✩✪✩✥ ✣✩✢✥✪ ✣✩✢✧★ ✣✩✢✦✦ ✥ Header Page 57 of 21 -x  ✁ ✂ ✄ ☎ ✆ ✄ ✂ ✄ ✝ ✞ ✙✚ ✪✚ ✢✚ ✥✚ ✝✁☎✏✙ ✝✁☎✏✪ ✝✁☎✏✢ ✝✁☎✏✥ ☎ ✟ ☎ ✂ ✞ ✠ ✄ ✠ ✡ ✠ ☛ ☎ ✂ ✁ ✏✑✒✓ ✠✔✕ ✖✑✗ ☛✒✘✑✘ ✢ ✣✫✩★✢ ✢ ✣✦✥✙✤ ✢ ✣✢✦✙✪ ✢ ✣✥✫★✙ ✣✤✢★✪ ✣✩✦✪★ ✣✫★✩✦ ✣✫✪✤✢ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✱ ✒✰✮✒✓✯✑ ✤ ✣★✫✦✙ ✟ ✬✭ ✠✔✕ ✖✑✗ ✱ ✒✰✮✒✲ ✳✑✘ ✪ ✣✥✤✫✥ ✥ ✠ ✯✒✳✑ ✏✑✒✓ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ✠ ✯✒✳✑ ✒✰✮✒ ✱ ✓✯✑ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ☛✬✰✰✑✯ ✔✑✕ ✄✔✑✴ ✡ ✝✬✔✒✳ ☛✬✰✰✑ ✳✒✔✮✬✓ ✙★ ✣✩✙✪✫ ✙★ ✣✦✥✙✤ ✙✙✣✢★✪★ ✙✙✣✙✫✢✙ ✥ ✣✥✪✥✤ ✢ ✣✩✢✤★ ✢ ✣✥✩✧✧ ✢ ✣✪✧✙✙ ✠✔✒✔✮✘✔✮✯✘ ✭✬✰ ✠☛☎✂✁ ✏✑✒✓ ✙✥ ✣✤✦✢✪ ☞☎ ✂ ✌ ✍ ☎ ✎ ✄✔✑✴✡✔✬✔✒✳ ✠✔✒✔✮✘✔✮✯✘ ✝✁☎✏✙ ✝✁☎✏✪ ✝✁☎✏✢ ✝✁☎✏✥  ✑ ✳✮✒✲ ✮✳✮✔✷ ☛✬✑✭✭✮✯ ✮✑✓ ✔✘ ✟ ✬✭ ☛✒✘✑✘ ✸ ✪★✪ ✣★ ☎ ✳✵✶ ✒ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ✣✥✦✙✧ ✣✧✩✫★ ✣✧✢✙✢ ✣✧✫✧✥ ✣✩✪✪✥ ✣✤✤✧✙ ✣✤✫✥✢ ✣✤✧✥✥ ✟ ✬✭ ✄✔✑✴ ✘ ✸ ✥ ☎ ✳✵✶ ✒ ✸ ✣✩✥✧★ ✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✹✹✹✹✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡✡   ✁ ✂ ✄ ☎ ✆ ✄ ✂ ✄ ✝ ✞ ☎ ✟ ☎ ✂ ✞ ✠ ✄ ✠ ✡ ✠ ☛ ☎ ✂ ✁ ☞☎ ✂ ✌ ✍ ☎ ✎ ✙✚ ✪✚ ✢✚ ✥✚ ✼☎ ✄ ✙ ✼☎ ✄ ✪ ✼☎ ✄ ✢ ✼☎ ✄ ✥ ✏✑✒✓ ✠✔✕ ✖✑✗ ☛✒✘✑✘ ✢ ✣★✢✫✤ ✢ ✣★✩✫✪ ✪ ✣✫✤✧✢ ✢ ✣✪✢✩✤ ✣✫✥✧✧ ✣✫✩✥✙ ✣✫✥✦✢ ✣✫✥✪✤ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✟ ✬✭ ✠✔✒✔✮✘✔✮✯✘ ✭✬✰ ✠☛☎✂✁ ✏✑✒✓ ✙✪ ✣✢✪✙✦ ✱ ✒✰✮✒✓✯✑ ✙★ ✣✢✥✦✩ ✠✔✕ ✖✑✗ ✢ ✣✪✙✤✫ ✱ ✒✰✮✒✲ ✳✑✘ ✥ ✠ ✯✒✳✑ ✏✑✒✓ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ✠ ✯✒✳✑ ✱ ✒✰✮✒✓✯✑ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ☛✬✰✰✑✯ ✔✑✕ ✄✔✑✴ ✡ ✝✬✔✒✳ ☛✬✰✰✑ ✳✒✔✮✬✓ ✫ ✣✪✦✪✪ ✫ ✣✪✥✪✤ ✫ ✣✢✧✤✥ ✫ ✣★✦✥✪ ✧ ✣✫✩✥✩ ✧ ✣✦✙✤✧ ✧ ✣✫✙✪✙ ✤ ✣✤✪✥✩ ✄✔✑✴✡✔✬✔✒✳ ✠✔✒✔✮✘✔✮✯✘ ✼☎ ✄ ✙ ✼☎ ✄ ✪ ✼☎ ✄ ✢ ✼☎ ✄ ✥  ✑ ✳✮✒✲ ✮✳✮✔✷ ☛✬✑✭✭✮✯ ✮✑✓ ✔✘ ✟ ✬✭ ☛✒✘✑✘ ✸ ✪★✪ ✣★ ☎ ✳✵✶ ✒ ✸ Footer Page 57 of 21 ✣✦✤✧✤ ☎ ✳✵✶ ✒ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ✣✩✧✪✫ ✣✩✤✪✤ ✣✩✤✩★ ✣✧✦✥✢ ✟ ✬✭ ✄✔✑✴ ✘ ✸ ✣✦✙✪✫ ✣✦★✦✥ ✣✦★✩★ ✣✦✩✫✙ ✥ Header Page 58 of 21 - xi Phụ lục 4.2: Độ tin cậy Cronbach alpha yếu tố cam kết gắn bó với tổ chức   ✁ ✂ ✄ ☎ ✆ ✄ ✂ ✄ ✝ ✞ ✙✚ ✪✚ ✢✚ ✥✚ ✧✚ ✤✚ ✙✚ ✪✚ ✢✚ ✥✚ ✧✚ ✤✚ ☛✛✏✏ ✄✝✙ ☛✛✏✏ ✄✝✪ ☛✛✏✏ ✄✝✢ ☛✛✏✏ ✄✝✥ ☛✛✏✏ ✄✝✧ ☛✛✏✏ ✄✝✤ ☎ ✟ ☎ ✂ ✞ ✠ ✄ ✠ ☛☎✏ ☛☎✏ ☛☎✏ ☛☎✏ ☛☎✏ ☛☎✏ ☛✛✏✏ ✄✝✙ ☛✛✏✏ ✄✝✪ ☛✛✏✏ ✄✝✢ ☛✛✏✏ ✄✝✥ ☛✛✏✏ ✄✝✧ ☛✛✏✏ ✄✝✤ ✻✁✝ ✻✁✝ ✻✁✝ ✻✁✝ ✻✁✝ ✻✁✝ ✽☎✟ ✽☎✟ ✽☎✟ ✽☎✟ ✽☎✟ ✽☎✟ ✆✛ ✆✛ ✆✛ ✆✛ ✆✛ ✆✛ ✡ ✠ ☛ ☎ ✂ ✁ ✙ ✪ ✢ ✥ ✧ ✤ ✏✑✒✓ ✠✔✕ ✖✑✗ ☛✒✘✑✘ ✥ ✣★★✧★ ✢ ✣✩✥✪✤ ✢ ✣✢✦✤✙ ✢ ✣✥✥★✤ ✢ ✣✥✪★✦ ✢ ✣✧✫✫★ ✣✩✢✤✥ ✣✦✢★✥ ✣✫✩✙✫ ✣✦✫✩✪ ✣✫✪✦✥ ✙✣★✢✢✙ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✪★✪ ✣★ ✱ ✒✰✮✒✓✯✑ ✙✦ ✣✥✦✙✪ ✟ ✬✭ ✠✔✕ ✖✑✗ ✱ ✒✰✮✒✲ ✳✑✘ ✥ ✣✪✫✫★ ✤ ✠ ✯✒✳✑ ✏✑✒✓ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ✠ ✯✒✳✑ ✒✰✮✒ ✱ ✓✯✑ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ☛✬✰✰✑✯ ✔✑✕ ✄✔✑✴ ✡ ✝✬✔✒✳ ☛✬✰✰✑ ✳✒✔✮✬✓ ✙✩ ✣✧✦✫✙ ✙✩ ✣✦✧✙✧ ✙✦ ✣✪★✩✫ ✙✦ ✣✙✧✢✧ ✙✦ ✣✙✩✢✢ ✙✩ ✣✫✫✧★ ✙✥ ✣✥✩✪✙ ✙✢ ✣✧✧★★ ✙✢ ✣✥✢✫✙ ✙✪ ✣✥✦✦✦ ✙✪ ✣✢✥✢★ ✙✪ ✣✧✥✪✢ ✠✔✒✔✮✘✔✮✯✘ ✭✬✰ ✠☛☎✂✁ ✏✑✒✓ ✪✙✣✧✫✥✙ ☞☎ ✂ ✌ ✍ ☎ ✎ ✄✔✑✴✡✔✬✔✒✳ ✠✔✒✔✮✘✔✮✯✘ ☛✛✏✏ ✄✝✙ ☛✛✏✏ ✄✝✪ ☛✛✏✏ ✄✝✢ ☛✛✏✏ ✄✝✥ ☛✛✏✏ ✄✝✧ ☛✛✏✏ ✄✝✤ ☎ ✳✵✶ ✒ ✮✭ ✄✔✑✴ ✖✑✳✑✔✑✕ ✣✤✙✦✦ ✣✤✫✢✦ ✣✧✩✧★ ✣✦✙✦✙ ✣✦★✦✫ ✣✤✤✧✦ ✣✦✩✪✩ ✣✦✤★✤ ✣✦✦✙✙ ✣✦✢✫✙ ✣✦✥★★ ✣✦✤✩★  ✑ ✳✮✒✲ ✮✳✮✔✷ ☛✬✑✭✭✮✯ ✮✑✓ ✔✘ ✟ ✬✭ ☛✒✘✑✘ ✸ ☎ ✳✵✶ ✒ ✸ Footer Page 58 of 21 ✣✦✦✙✪ ✪★✪ ✣★ ✟ ✬✭ ✄✔✑✴ ✘ ✸ ✤ Header Page 59 of 21 - xii - PHỤ LỤC Phụ lục 5.1: Phân tích nhân tố cho thang đo khía cạnh văn hóa cơng ty KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity ,907 Approx Chi-Square 3134,593 df 435 Sig ,000 Communalities GIAO TIEP Initial 1,000 Extraction ,747 GIAO TIEP 1,000 ,607 GIAO TIEP 1,000 ,572 D.TAO & P.TRIEN 1,000 ,790 D.TAO & P.TRIEN 1,000 ,706 D.TAO & P.TRIEN 1,000 ,665 D.TAO & P.TRIEN 1,000 ,675 P.THUONG & C.NHAN 1,000 ,612 P.THUONG & C.NHAN 1,000 ,548 P.THUONG & C.NHAN 1,000 ,550 P.THUONG & C.NHAN 1,000 ,500 RA QUYET DINH 1,000 ,668 RA QUYET DINH 1,000 ,690 RA QUYET DINH 1,000 ,515 RA QUYET DINH 1,000 ,608 RUI RO DO ST&CT 1,000 ,632 RUI RO DO ST&CT 1,000 ,624 RUI RO DO ST&CT 1,000 ,636 DH KE HOACH 1,000 ,704 DH KE HOACH 1,000 ,599 DH KE HOACH 1,000 ,716 DH KE HOACH 1,000 ,694 LAM VIEC NHOM 1,000 ,743 LAM VIEC NHOM 1,000 ,789 LAM VIEC NHOM 1,000 ,527 LAM VIEC NHOM 1,000 ,618 C.BANG CS QT 1,000 ,749 C.BANG CS QT 1,000 ,755 C.BANG CS QT 1,000 ,726 C.BANG CS QT 1,000 ,637 Extraction Method: Principal Component Analysis Footer Page 59 of 21 Header Page 60 of 21 - xiii Total Variance Explained Initial Eigenvalues Component Total Extraction Sums of Squared Loadings % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 10,968 36,560 36,560 10,968 36,560 36,560 3,891 12,970 12,970 2,166 7,220 43,780 2,166 7,220 43,780 3,827 12,758 25,728 1,742 5,805 49,586 1,742 5,805 49,586 3,243 10,812 36,540 1,419 4,731 54,316 1,419 4,731 54,316 2,515 8,382 44,922 1,219 4,063 58,379 1,219 4,063 58,379 2,101 7,002 51,924 1,085 3,618 61,997 1,085 3,618 61,997 2,078 6,926 58,850 1,054 3,416 62,456 1,054 3,416 62,456 1,978 6,762 60,229 1,004 3,346 65,343 1,004 3,346 65,343 1,948 6,493 65,343 ,809 2,696 70,872 10 ,768 2,561 73,433 11 ,681 2,270 75,703 12 ,631 2,103 77,806 13 ,599 1,996 79,802 14 ,567 1,889 81,691 15 ,544 1,812 83,503 16 ,542 1,806 85,308 17 ,492 1,640 86,948 18 ,452 1,508 88,456 19 ,431 1,436 89,892 20 ,405 1,352 91,244 21 ,362 1,205 92,449 22 ,349 1,164 93,613 23 ,325 1,085 94,698 24 ,300 1,000 95,698 25 ,285 ,950 96,648 26 ,263 ,877 97,525 27 ,233 ,778 98,303 28 ,209 ,697 99,000 29 ,161 ,536 99,536 30 ,139 ,464 100,000 Footer Page 60 of 21 Cumulative % Rotation Sums of Squared Loadings Extraction Method: Principal Component Analysis % of Variance Total Header Page 61 of 21 - xiv Component Matrix(a) Component GIAO TIEP ,501 ,465 GIAO TIEP ,437 ,534 GIAO TIEP ,526 D.TAO & P.TRIEN ,723 D.TAO & P.TRIEN ,689 D.TAO & P.TRIEN ,648 D.TAO & P.TRIEN ,703 P.THUONG & C.NHAN ,575 P.THUONG & C.NHAN ,661 P.THUONG & C.NHAN ,717 P.THUONG & C.NHAN ,603 RA QUYET DINH ,581 RA QUYET DINH ,564 RA QUYET DINH ,571 RA QUYET DINH ,679 RUI RO DO ST&CT ,569 RUI RO DO ST&CT ,658 RUI RO DO ST&CT ,655 DH KE HOACH ,455 DH KE HOACH ,617 DH KE HOACH ,516 DH KE HOACH ,541 LAM VIEC NHOM ,341 ,594 LAM VIEC NHOM ,412 ,699 LAM VIEC NHOM ,632 LAM VIEC NHOM ,686 C.BANG CS QT ,706 C.BANG CS QT ,717 C.BANG CS QT ,690 C.BANG CS QT ,521 ,470 ,503 ,562 ,491 ,523 ,484 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted Footer Page 61 of 21 Header Page 62 of 21 - xv Rotated Component Matrix(a) Component GIAO TIEP ,838 GIAO TIEP ,749 GIAO TIEP ,713 D.TAO & P.TRIEN ,877 D.TAO & P.TRIEN ,862 D.TAO & P.TRIEN ,821 D.TAO & P.TRIEN ,831 P.THUONG & C.NHAN ,691 P.THUONG & C.NHAN ,822 P.THUONG & C.NHAN ,824 P.THUONG & C.NHAN ,692 RA QUYET DINH ,756 RA QUYET DINH ,756 RA QUYET DINH ,704 RA QUYET DINH ,754 RUI RO DO ST&CT ,829 RUI RO DO ST&CT ,825 RUI RO DO ST&CT ,871 DH KE HOACH ,792 DH KE HOACH ,783 DH KE HOACH ,778 DH KE HOACH ,772 LAM VIEC NHOM ,718 LAM VIEC NHOM ,803 LAM VIEC NHOM ,724 LAM VIEC NHOM ,779 C.BANG CS QT ,873 C.BANG CS QT ,880 C.BANG CS QT ,879 C.BANG CS QT ,742 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 11 iterations Footer Page 62 of 21 Header Page 63 of 21 - xvi Phụ lục 5.2: Phân tích nhân tố cho thang đo cam kết gắn bó với tổ chức KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity ,843 Approx Chi-Square 697,498 df 15 Sig ,000 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Component Extraction Sums of Squared Loadings Total 3,824 % of Variance 63,727 Cumulative % 63,727 ,687 11,457 75,185 ,673 11,209 86,394 ,341 5,690 92,083 ,323 5,387 97,470 ,152 2,530 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis Component Matrix(a) Component CAM KET GAN BO ,733 CAM KET GAN BO ,796 CAM KET GAN BO ,696 CAM KET GAN BO ,887 CAM KET GAN BO ,880 CAM KET GAN BO ,779 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted Footer Page 63 of 21 Total 3,824 % of Variance 63,727 Cumulative % 63,727 Header Page 64 of 21 - xvii - PHỤ LỤC Phụ lục 6.1: Kết kiểm định mối quan hệ khía cạnh văn hóa cơng ty cam kết gắn bó với tổ chức Correlations GIAO TIEP Pearson Correlation Sig (2tailed) N GIAO TIEP D.TAO & P.TRIEN P.THUONG & C.NHAN RA QUYET DINH RUI RO DO ST&CT DH KE HOACH LAM VIEC NHOM C.BANG CS QT CAM KET GAN BO GIAO TIEP D.TAO & P.TRIEN P.THUONG & C.NHAN RA QUYET DINH RUI RO DO ST&CT DH KE HOACH LAM VIEC NHOM C.BANG CS QT CAM KET GAN BO GIAO TIEP D.TAO & P.TRIEN P.THUONG & C.NHAN RA QUYET DINH RUI RO DO ST&CT DH KE HOACH LAM VIEC NHOM C.BANG CS QT CAM KET GAN BO Footer Page 64 of 21 D.TAO & P.TRIEN P.THUONG & C.NHAN RA QUYET DINH RUI RO DO ST&CT DH KE HOACH LAM VIEC NHOM C.BANG CS QT CAM KET GAN BO ,453(**) ,562(**) ,506(**) ,360(**) ,327(**) ,454(**) ,394(**) ,464(**) ,453(**) ,620(**) ,645(**) ,636(**) ,439(**) ,481(**) ,517(**) ,614(**) ,562(**) ,620(**) ,642(**) ,605(**) ,498(**) ,542(**) ,611(**) ,594(**) ,506(**) ,645(**) ,642(**) ,626(**) ,468(**) ,477(**) ,517(**) ,571(**) ,360(**) ,636(**) ,605(**) ,626(**) ,425(**) ,457(**) ,399(**) ,629(**) ,327(**) ,439(**) ,498(**) ,468(**) ,425(**) ,382(**) ,596(**) ,531(**) ,454(**) ,481(**) ,542(**) ,477(**) ,457(**) ,382(**) ,560(**) ,493(**) ,394(**) ,517(**) ,611(**) ,517(**) ,399(**) ,596(**) ,560(**) ,554(**) ,464(**) ,614(**) ,594(**) ,571(**) ,629(**) ,531(**) ,493(**) ,554(**) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 202 Header Page 65 of 21 - xviii Phụ lục 6.2: Phân tích hồi quy bội mơ hình nghiên cứu 6.2.1 Phân tích theo Model Model Summary Model R R Square ,753(a) Std Error of the Estimate Adjusted R Square ,568 ,550 Change Statistics ,48084 R Square Change ,568 F Change 31,662 df1 df2 193 Sig F Change ,000 a Predictors: (Constant), C.BANG CS QT, GIAO TIEP, RUI RO DO ST&CT, DH KE HOACH, LAM VIEC NHOM, D.TAO & P.TRIEN, RA QUYET DINH, P.THUONG & C.NHAN ANOVA(b) Model Sum of Squares df Mean Square Regression 58,563 7,320 Residual 44,623 193 ,231 F Sig 31,662 ,000(a) Total 103,186 201 a Predictors: (Constant), C.BANG CS QT, GIAO TIEP, RUI RO DO ST&CT, DH KE HOACH, LAM VIEC NHOM, D.TAO & P.TRIEN, RA QUYET DINH, P.THUONG & C.NHAN b Dependent Variable: CAM KET GAN BO Coefficients(a) Unstandardized Coefficients Model B Standardized Coefficients (Constant) ,319 Std Error ,254 GIAO TIEP ,126 ,064 ,141 t Beta Sig 1,253 ,212 ,118 1,959 ,052 ,061 ,165 2,324 ,021 ,035 ,079 ,035 ,450 ,653 ,020 ,072 ,020 ,279 ,781 ,276 ,065 ,297 4,280 ,000 ,178 LAM VIEC ,061 NHOM C.BANG CS ,131 QT a Dependent Variable: CAM KET GAN BO ,069 ,160 2,591 ,010 ,073 ,053 ,843 ,400 ,063 ,147 2,072 ,040 D.TAO & P.TRIEN P.THUONG & C.NHAN RA QUYET DINH RUI RO DO ST&CT DH KE HOACH Footer Page 65 of 21 Header Page 66 of 21 - xix 6.2.2 Phân tích theo Model Model Summary Model R Square R Std Error of the Estimate Adjusted R Square Change Statistics R Square Sig F Change F Change df1 df2 Change ,752(a) ,565 ,554 ,47854 ,565 50,919 196 ,000 a Predictors: (Constant), C.BANG CS QT, GIAO TIEP, RUI RO DO ST&CT, DH KE HOACH, D.TAO & P.TRIEN ANOVA(b) Model Regression Residual Sum of Squares 58,302 44,884 df Mean Square 11,660 196 ,229 F 50,919 Sig ,000(a) Total 103,186 201 a Predictors: (Constant), C.BANG CS QT, GIAO TIEP, RUI RO DO ST&CT, DH KE HOACH, D.TAO & P.TRIEN b Dependent Variable: CAM KET GAN BO Coefficients(a) Unstandardized Coefficients Model (Constant) GIAO TIEP t Sig B ,413 Std Error ,231 1,790 ,075 ,151 ,058 ,142 2,616 ,010 ,058 ,180 2,664 ,008 ,058 ,323 5,162 ,000 ,068 ,162 2,659 ,008 ,057 ,179 2,826 ,005 D.TAO & ,154 P.TRIEN RUI RO DO ,300 ST&CT DH KE ,181 HOACH C.BANG CS ,160 QT a Dependent Variable: CAM KET GAN BO Footer Page 66 of 21 Standardized Coefficients Beta ... tổ chức ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên H2: Đào tạo Phát triển ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên H3: Phần thưởng Sự công nhận ảnh hưởng tích... niệm văn hóa cơng ty, (2) Các quan niệm cam kết gắn bó với tổ chức, (3) Mối liên hệ văn hóa cơng ty cam kết gắn bó với tổ chức 2.2 Các quan niệm văn hóa cơng ty Trong lý thuyết hành vi tổ chức, văn. .. đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên H4: Hiệu việc định ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên H5: Chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn