1. Trang chủ
  2. » Tất cả

Tạo động lực cho người lao động tại chi nhánh ngân hàng chính sách xã hội tỉnh cao bằng

89 0 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 89
Dung lượng 0,97 MB

Nội dung

CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG NGÂN HÀNG 1.1 “Khái niệm cần thiết tạo động lực cho ngƣời lao động“ 1.1.1 “Một số khái niệm tạo động lực““ 1.1.1.1“ Khái niệm động lực làm việc“ “Thực tế cho thấy có nhiều cách hiểu khác động lực làm việc: “ “Theo định nghĩa Từ điển tiếng Việt, “động lực nguồn lực làm cho máy móc chuyển động” “nguồn động lực thúc đẩy làm cho phát triển” “ “Theo Mitchell: Động lực mức độ mà cá nhân muốn đạt tới lựa chọn để gắn kết hành vi mình[1] “ “Theo Bolton: Động lực định nghĩa khái niệm để mô tả yếu tố cá nhân nảy sinh, trì điều chỉnh hành vi theo hướng đạt mục tiêu [1] “ “Theo Bùi Anh Tuấn Phạm Thuý Hương: “Động lực NLĐ nhân tố bên kích thích người làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân NLĐ.”[4, tr.85] “ “Từ định nghĩa ta đưa cách hiểu chung động lực lao động: nỗ lực, cố gắng từ thân NLĐ nhằm thực hành vi theo mục tiêu “ “Các nhà quản lý bàn động lực làm việc NLĐ tổ chức thống số điểm sau: “ “- Động lực làm việc thường gắn liền với công việc, với tổ chức mơi trường làm việc, khơng có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể “ “- Động lực làm việc đặc điểm tính cách cá nhân Động lực làm việc tiềm tất người, có động lực làm việc “ “- Trong trường hợp nhân tố khác không đổi, động lực làm việc dẫn đến suất, hiệu công việc cao Không nên cho động lực làm việc tất yếu dẫn đến tăng suất hiệu cơng việc thực công việc không phụ thuộc vào động lực làm việc mà phụ thuộc vào khả NLĐ, phương tiện nguồn lực để thực công việc “ - “Nếu khơng có động lực làm việc NLĐ hồn thành cơng việc Động lực làm việc có, Chúng ta tạo động lực động lực suy giảm, tiêu tán Tuy nhiên, NLĐ bị suy giảm hay động lực họ khơng có hứng thú với cơng việc, họ thực công việc theo chiều hướng xấu có xu hướng rời khỏi tổ chức “ 1.1.1.2“ Khái niệm tạo động lực làm việc“ “Bản chất động lực xuất phát từ nhu cầu thỏa mãn nhu cầu người Giữa nhu cầu thỏa mãn nhu cầu có khoảng cách định ln có động lực để rút ngắn khoảng cách đó: “ “Tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực công việc Tạo động lực cho NLĐ trách nhiệm mục tiêu quản lý Một NLĐ có động lực làm việc, tạo khả tiềm tàng nâng cao NSLĐ hiệu công tác [4, tr.87] “ “Trong sản xuất kinh doanh, thực công tác tạo động lực tốt làm dịu căng thẳng không cần thiết, tăng cường hấp dẫn tiền lương, tiền thưởng, NLĐ hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiền tổ chức “ 1.1.2 “Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho NLĐ“ “Trong tổ chức, nguồn nhân lực coi nguồn lực quan trọng cấu thành nên, vận hành định thành bại tổ chức Mỗi cá nhân lại mang cá tính riêng, có nhu cầu, tham vọng tiềm khác Mục đích làm việc họ khác nhau, nhu cầu cá nhân họ thời điểm khác không giống nhau, lúc nào, nơi đâu người hăng hái, làm việc tận tụy mục tiêu tổ chức Chính vậy, vấn đề tạo động lực nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn lao động, phát huy tính tích cực người ln chiếm vị trí hàng đầu doanh nghiệp “ “NLĐ có động lực làm việc có tinh thần làm việc hăng say, nhiệt tình, u cơng việc, coi việc hồn thành mục tiêu tổ chức bước đường đạt mục tiêu Từ đó, họ khơng ngừng cố gắng phấn đấu nỗ lực học tập nâng cao trình độ, nghiên cứu tìm tòi sáng tạo phương pháp, cách thức thực cơng việc cách có hiệu quả, nâng cao thời gian tác nghiệp thực công việc, sử dụng hiệu thời gian làm việc “ “Có thể nói động lực làm việc mang lại lợi ích hữu hình vơ hình cho cơng ty, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh lợi nhuận nhờ tăng lên kết thực công việc NLĐ, cải thiện hiệu làm việc NLĐ, nâng cao NSLĐ, giảm chi phí quay vịng nhân cơng, chi phí sản xuất,… “ “Chính lợi ích mà động lực làm việc đem lại cho NLĐ cho tổ chức khẳng định cần thiết công tác tạo động lực cho NLĐ doanh nghiệp “ 1.2 “Một số học thuyết tạo động lực làm việc cho NLĐ“ “Trên giới, có nhiều học thuyết tạo động lực cho NLĐ, học thuyết sâu vào khía cạnh khai thác mặt khác yếu tố tác động Tuy nhiên học thuyết dẫn đến kết luận chung tạo động lực cho NLĐ dẫn tới thay đổi hành vi NLĐ, từ cải thiện NSLĐ, nâng cao hiệu công việc dẫn tới đạt mục tiêu tổ chức Trên sở quan điểm nghiên cứu mình, tác giả lựa chọn ba học thuyết: Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow, Học thuyết công J.Stacy Adams, Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom để làm sở nghiên cứu cho luận văn Đây ba học thuyết cổ điển mang tính bao quát rằng, để tạo động lực cho NLĐ, cần ý đến kỳ vọng họ, từ đưa biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu NLĐ sở đảm bảo công “ 1.2.1 “Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow“ “Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác cần thỏa mãn, ông phân chia nhu cầu người thành nhóm xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao: “ “- Nhu cầu sinh lý: bao gồm nhu cầu để trì sống người ăn, mặc, ở, lại nhu cầu thể xác khác Đây nhu cầu nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, rộng rãi người Nếu thiếu nhu cầu này, người không tồn Theo ông, nhu cầu chưa thoả mãn tới mức độ cần thiết để trì sống nhu cầu khác người tiến thêm Tại nơi làm việc, NLĐ cần nhận tiền lương/tiền công để thỏa mãn nhu cầu sống thân cần khoảng thời gian nghỉ ca để thư giãn phục hồi sức khỏe “ “- Nhu cầu an toàn an ninh: bao gồm an ninh bảo vệ khỏi nguy hại thể chất tình cảm NLĐ muốn làm việc mơi trường an tồn, ổn định, có người lãnh đạo quan tâm đến an tồn bảo hộ lao động, bảo vệ họ khỏi điều bất trắc, Như vậy, tổ chức cần cung cấp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho NLĐ “ “- Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, chấp nhận tình bạn.Nhu cầu bắt nguồn từ tình cảm người lo sợ bị cô độc, bị coi thường, bị buồn chán, mong muốn hòa nhập, lòng tin, lòng trung thành người với Việc ăn trưa bếp tập thể, tham quan, giao lưu văn hóa, chơi thể thao hoạt động giúp NLĐ có hội tiếp xúc, giao lưu cách cởi mở để thân thiện với sống hợp tác công việc, phát triển tinh thần làm việc nhóm Bởi vậy, doanh nghiệp cần khuyến khích giao lưu, thành lập câu lạc tổ chức “ “- Nhu cầu tôn trọng: bao gồm yếu tố bên tự trọng, tự chủ yếu tố bên ngồi địa vị, cơng nhận ý Nhu cầu người khác tôn trọng gồm khả giành uy tín, thừa nhận, tiếp nhận, có địa vị, có danh dự,… Tại nơi làm việc, NLĐ thăng tiến, trao tặng vật có giá trị, có phịng làm việc tiện nghi, hay phần thưởng xứng đáng cho thành tích họ đáp ứng nhu cầu thể thừa nhận doanh nghiệp đóng góp NLĐ cho tổ chức, khiến họ cố gắng nỗ lực hoàn thành tốt công việc giao “ -“ Nhu cầu tự hoàn thiện: Maslow xem nhu cầu cao cách phân cấp nhu cầu ông Đó mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm cá nhân đạt tới mức độ tối đa hồn thành mục tiêu đó, bao gồm tiến bộ, đạt tiềm lực tự tiến hành cơng việc NLĐ muốn đảm nhận cơng việc địi hỏi sáng tạo có tính thách thức, vươn lên để đạt thành tích nhằm khẳng định thân Do vậy, tổ chức cần tạo mơi trường thuận lợi, tăng tính tự quản để NLĐ phát huy sáng kiến để đạt thành tích, kỷ lục “ “Maslow cho cá nhân tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng khuyến khích họ hành động Theo ông, nhu cầu người phát triển từ thấp đến cao, nhu cầu bậc thấp thỏa mãn khơng cịn tạo động lực nhu cầu bậc cao trở nên mạnh tác động định đến hành vi NLĐ Vì thế, nhà quản lý rút ứng dụng thực tế từ hệ thống nhu cầu Maslow tạo động lực cho NLĐđể đạt mục tiêu tổ chức cách dễ dàng hiệu hơn: “ “- Người quản lý cần tìm hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc nhu cầu để tìm cách đáp ứng nhu cầu họ cách xác “ “- Người quản lý cần phải biết cách tạo nhu cầu mới, tạo sách đối đãi mẻ, đa dạng nhằm kích thích NLĐ “ “- Người quản lý khơng trọng vào vấn đề để thỏa mãn cho NLĐ, nhu cầu thỏa mãn khơng cịn ý nghĩa tạo động lực cho NLĐ “ “- Mỗi NLĐ khác cần thỏa mãn nhu cầu khác nhau, thời điểm hoàn cảnh khác Khi nhu cầu bậc thấp thỏa mãn nhu cầu bậc cao xuất “ 1.2.2 “Học thuyết công J.Stacy Adams“ “Theo J.Stacy Adams, NLĐ so sánh đóng góp họ cho công việc (đầu vào) với quyền lợi cá nhân họ nhận từ cơng việc (đầu ra) sau đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu họ với người khác: “ Các quyền lợi cá nhân Các quyền lợi người khác >=< Đóng góp cá nhân Đóng góp người khác “Nếu tỷ suất họ ngang với tỷ suất người khác, họ cho tồn tình trạng cơng Nếu tỷ suất khơng ngang bằng, họ cho tồn tình trạng bất cơng, họ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng, năm khả lựa chọn sau đây: “ “- Làm méo mó đầu vào hay đầu thân hay người khác “ “- Cư xử theo cách để làm cho người khác thay đổi đầu vào hay đầu họ “ -“ Cư xử theo cách để làm thay đổi đầu vào hay đầu thân họ “ - “Chọn tiêu chí đối chiếu khác để so sánh “ - “Bỏ việc“ “Học thuyết công thừa nhận cá nhân không quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận cho nỗ lực mình, mà cịn tới mối quan hệ khối lượng với những người khác nhận Các đầu vào, nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục tài đem so sánh với đầu mức lương, tăng lương, công nhận yếu tố khác Khi người nhận thức có chênh lệch tỷ suất đầu vào – đầu họ so với người khác, định có căng thẳng Sự căng thẳng tạo sở cho động lực, mà người phấn đấu để giành mà họ coi công thỏa đáng “ “Do để thiết lập trì cơng tổ chức nhằm tạo động lực cho NLĐ làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với tiêu thức đánh giá hợp lý, phương pháp đánh giá xác cơng bằng, tiến hành đánh giá cách cơng khai nhằm phản ánh cách xác kết cơng việc đóng góp NLĐ Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng hoạt động quản trị nhân lực khác phải dựa kết đánh giá thực cơng việc Bên cạnh đó, cần phải tránh phân biệt đối xử NLĐ tập thể lí giới tính, độ tuổi, dân tộc hay tơn giáo,… “ 1.2.3 “Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom“ “Học thuyết kỳ vọng cho cường độ xu hướng hành động theo cách phụ thuộc vào độ kỳ vọng hành động đem đến kết định tính hấp dẫn kết cá nhân Vì vậy, lý thuyết bao gồm ba biến số sau đây: “ - “Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết hay phần thưởng tiềm tàng đạt công việc Biến số xem xét nhu cầu không thỏa mãn cá nhân “ “- Mối liên hệ kết phần thưởng: Mức độ cá nhân tin thực công việc mức độ cụ thể dẫn đến việc thu kết mong muốn “ “- Mối liên hệ nỗ lực kết quả: Khả cá nhân nhận thức bỏ nỗ lực định đem lại kết “ “Vroom cho NLĐ động viên nhận thức họ ba khái niệm hay ba mối quan hệ tích cực Nói cách khác họ tin nỗ lực họ cho kết tốt hơn, kết dẫn đến phần thưởng xứng đáng phần thưởng có ý nghĩa phù hợp với mục tiêu cá nhân họ “ “Xét giác độ hành vi, lý thuyết kỳ vọng nêu số vấn đề cần lưu ý tạo động lực cho NLĐ “ “- Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến trả công, đến phần thưởng Bởi lẽ đó, cần phải ý phần thưởng mà tổ chức đưa phải có mối liên quan đến nhân viên muốn.Đây lý thuyết dựa vào “tư lợi” cá nhân tìm cách tối đa hóa độ thỏa mãn kỳ vọng mình.Vì vậy, nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn phần thưởng; khía cạnh địi hỏi phải có hiểu biết có kiến thức giá trị mà cá nhân đặt vào trả công tổ chức Các nhà quản lý cần thưởng cho cá nhân thứ mà họ đánh giá cách tích cực “ -“ Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi kỳ vọng Các nhà quản lý cần phải NLĐ biết tổ chức kỳ vọng hành vi họ hành vi đánh giá “ - “Cuối cùng, lý thuyết quan tâm đến kỳ vọng cá nhân Những mang tính thực tế khơng liên quan mà quan trọng NLĐ kỳ vọng Những kỳ vọng thân NLĐ kết làm việc, phần thưởng kết đầu thỏa mãn mục tiêu, thân kết khách quan định mức độ nỗ lực nhân viên “ 1.3 “ Nội dung tạo động lực cho ngƣời lao động“ “Muốn tạo động lực cho người lao động cần đáp ứng nhu cầu họ Theo nghiên cứu rằng, nhu cầu người lao động nghiêng xu hướng hình thức thỏa mãn xu hướng biến đổi phù hợp Nhưng nhìn chung tất nhu cầu nằm chung hệ thống hai nhu cầu người lao động nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Để nâng cao động lực người lao động, tổ chức đáp ứng cách tạo động lực thông qua yếu tố vật chất tạo động lực thông qua yếu tố phi vật chất “ 1.3.1 “Tạo động lực thơng qua khuyến khích vật chất“ 1.3.1.1 “ Tạo động lực thông qua tiền lương “ “Tiền lương chất giá sức lao động, biểu tiền giá trị sức lao động.Đối với NLĐ tiền lương khoản thu nhập hệ thống thù lao mà NLĐ nhận Khoản tiền lương giúp cho NLĐ tái sản xuất sức lao động mình, có ảnh hưởng trực tiếp đến sống NLĐ gia đình họ “ “Tiền lương thân chưa phải động lực Tiền lương trở thành động lực đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho NLĐ, để NLĐ tái sản xuất sức lao động đồng thời lo toan cho gia đình Muốn vậy, hệ thống tiền lương, tiền công tổ chức phải đảm bảo yêu cầu sau: “ “- Đảm bảo tuân thủ theo quy định tiền lương nhà nước, tiền lương NLĐ khơng thấp tiền lương tối thiểu chung nhà nước, NLĐ phải hưởng chế độ phụ cấp, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm vào ngày nghỉ, ngày lễ chế độ khác theo quy định nhà nước “ “- Tiền lương xác định sở thỏa thuận NLĐ người sử dụng lao động (hợp đồng lao động) vào vị trí cơng việc, mức độ phức tạp công việc, phạm vi trách nhiệm công việc yêu cầu trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm người thực công việc “ “- Tiền lương, tiền công chi trả cho NLĐ phải xác định dựa kết thực công việc NLĐ cho xứng đáng với đóng góp họ nhằm đảm bảo công tiền lương Muốn vậy, cần xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc hiệu đáng tin cậy, phản ánh xác đóng góp NLĐ cho tổ chức “ 1.3.1.2 “Tạo động lực thông qua hệ thống khen thưởng “ “Khen thưởng biện pháp tạo động lực cho NLĐ việc sử dụng tiền công, tiền lương.Tiền thưởng khoản tiền bổ sung thêm vào thu nhập cho người lao động tiền công tiền lương, thường thực vào cuối quí, năm tài dịp lễ, Tết Tiền thưởng chi trả đột xuất nhằm ghi nhận thành tích xuất sắc NLĐđem lại giá trị lớn cho tổ chức “ “Hình thức khen thưởng thơng qua tiền thưởng, phần thưởng khơng thỏa mãn phần nhu cầu vật chất NLĐ mà cịn có tác dụng kích thích tinh thần NLĐ, thể đánh giá, ghi nhận lực đóng góp NLĐ NLĐ khen thưởng cảm thấy tự hào trước doanh nghiệp đồng nghiệp, từ có động lực để cố gắng phấn đấu công việc “ “Để đạt hiệu tạo động lực kích thích NLĐ cơng việc, hệ thống khen thưởng xây dựng phải đảm bảo yêu cầu: “ “- Khen thưởng phải gắn liền với kết thực cơng việc NLĐ Việc bình chọn,xét duyệt người thưởng phải tiến hành công khai, nghiêm túc, nhằm đảm bảo công chọn người xứng đáng Người khen thưởng phải người hồn thành xuất sắc cơng việc giao, có phát minh sáng kiến đem lại nhiều lợi ích cho công ty “ “- Việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời lúc, thời gian khen thưởng tiến hành sau NLĐ có hành vi thưởng sớm tốt “ “- Phải làm cho NLĐ thấy nỗ lực họ công việc đem lại kết cao với kết họ nhận phần thưởng xứng đáng Đồng thời hình thức thưởng đưa phải đa dạng có ý nghĩa thỏa mãn nhu cầu mà cá nhân NLĐ theo đuổi Các tiêu chuẩn xét thưởng phải cụ thể, rõ ràng, hợp lý, không khó dẫn đến tâm lý chán nản cho NLĐ không đạt dễ dẫn đến tâm lý coi thường, không phấn đấu Mức thưởng phải hợp lý, tỉnh Cao Bằng cần phải có điều chỉnh để tạo động lực cho nhân viên Việc khen thưởng chủ yếu thực vào dịp cuối năm chưa khuyến khích tinh thần làm việc người lao động Mỗi có CBCNV đạt thành tích xuất sắc, tập thể có đóng góp tích cực cho tổ chức cần phải có tun dương khen thưởng kịp thời Sự khích lệ, cơng nhận cấp trên, câu tán thưởng làm nhân viên có thêm động lực Ngồi ra, cần có thêm quà tặng cụ thể bên cạnh khuyến khích phi tài Chi nhánh đưa mức thưởng nhân viên đạt thành tích tốt, điều khuyến khích cạnh tranh lành mạnh tạo hứng thú làm việc Chi nhánh nên làm việc thời điểm có thể, hoạt động khen thưởng chia định kỳ theo tháng quý Ngoài ra, để đạt tác dụng mong muốn, tổ chức cần đa dạng hóa hình thức khen thưởng Việc cần thiết tiến hành khen thưởng tổ chức cho họ mà tổ chức ghi nhận đóng góp, ý nghĩa đóng góp đó, người lao động thấy tự hào hơn, cố gắng phấn đấu nữa.“ Thực tế hoạt động phúc lợi xã hội NHCSXH tỉnh Cao Bằng thực tốt Tuy nhiên để trì phát triển hoạt động tốt BGĐ BCH Cơng đồn sở tham khảo ý kiến người lao động xây dựng lại rõ ràng cụ thể nội dung chi mức chi để tránh tình trạng thiếu minh bạch, việc chi tiết mức chi thay đổi thích hợp theo thời kỳ cho phù hợp với thực tế Bên cạnh đó, sách phúc lợi cần linh hoạt việc chi số nội dung sau: - Việc chi khám sức khỏe định kỳ lao động nữ, ngồi chi phí khám sức khỏe định kỳ lần/năm theo quy định chi trả lần khám bệnh riêng theo chế độ ưu tiên lao động nữ tối đa không triệu đồng/người/lần Hoặc khám sức khỏe định kỳ kết hợp chung lại triệu đồng/người/lần Vì thực tế, lao động nữ thường khám sức khỏe lần/năm, trừ trường hợp đặc biệt, khám sức khỏe định kỳ theo tất danh mục cần khám lao động nữ số tiền triệu đồng Thông thường lao động nữ trả cho phần tiền chênh lệch để khám tất danh mục cần khám cho lần khám - Đối với lao động nữ thời gian mang thai nuôi nhỏ 36 tháng không xếp tham gia tham quan nghỉ mát quan trích quỹ phúc lợi chi trả số tiền với số tiền người lao động tham gia tham quan nghỉ mát năm - Hàng năm, ngồi việc tổ chức tham quan nghỉ mát cho người lao động nên có sách hỗ trợ (tùy theo quỹ phúc lợi năm) cho người thân người lao động tham gia để tạo động lực thúc đẩy mối quan hệ, giao lưu gia đình người lao động - Chấm cơng chi tiền ngồi cho lao động làm việc phải tham gia hoạt động xã hội khác luyện tập biểu diễn văn nghệ, thể thao để khuyến khích họ tham gia nhiệt tình Nếu đáp ứng nội dung trên, sách phúc lợi NHCSXH chi nhánh Cao Bằng cải thiện giúp người lao động đảm bảo sức khỏe, tạo cho người lao động cảm giác an toàn, quan tâm chu đáo thể quantâm đến người lao động từ phía BGĐ 3.3.2 Nhóm giải pháp tạo động lực thơng qua cơng cụ khuyến khích phi tài 3.3.2.1 Hồn thiện mơ tả cơng việc chi nhánh Bản chất cơng việc yếu tố có ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc người lao động, chất công việc thể phù hợp lực làm việc người lao động nội dung cơng việc Để người lao động làm công việc phù hợp với lực mạnh họ, chi nhánh cần thực việc chọn người từ khâu tuyển dụng Người lao động khơng thể có thỏa mãn cao họ chưa thực hiểu rõ chất công việc họ mối quan hệ công việc họ làm công việc đồng nghiệp Khi nhân viên tuyển dụng, chi nhánh cần phải dành lượng thời gian định để giới thiệu hoạt động chung toàn chi nhánh, hoạt động phịng ban quan trọng cơng việc mà người nhân viên phải làm, mối quan hệ phòng ban, tầm quan trọng cơng việc mà người đảm nhận Ngân hàng cần xây dựng mô tả công việc cho tất vị trí Muốn phận phân tích công việc cần tiến hành thu nhập thông tin kịp thời cho mô tả công việc Thông tin cần thu nhập như: điều kiện làm việc, thông tin hoạt động thực tế vị trí, thơng tin tiêu chuẩn việc thực công việc Nội dung bảng mơ tả cơng việc gồm có: - Các thơng tin chung vị trí chức danh: bao gồm có tên, chức vụ, mã số cơng việc, người quản lý trực tiếp - Xác định công việc: tóm tắt nội dung cơng việc mục tiêu đạt - Quyền hạn công việc: Xác định rõ phạm vi quyền hạn, vai trò định mặt tài chính, nhân lực, thơng tin để nhân viên thực cơng việc hồn thành nhiệm vụ - Chức nhiệm vụ cụ thể: Liệt kê chức công việc cụ thể chức tương ứng - Trách nhiệm công việc: Viết ngắn gọn mục đích cơng việc Liệt kê trách nhiệm cơng việc yếu Các trách nhiệm cần viết rõ làm việc gì? làm nào? mục đích cần đạt cơng việc đó? - Điều kiện môi trường làm việc: Mô tả rõ điều kiện làm việc Ngân hàng , trời, tần suất di chuyển, nguy rủi ro, tai nạn nghề nghiệp *Bảng tiêu chuẩn công việc: Yêu cầu tiêu chuẩn công việc ngân hàng cho vị trí phải rõ ràng, cụ thể xác có phát huy hiệu cao Đồng thời vào mô tả công việc tiêu chuẩn công việc giúp Ngân hàng sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên, tuyển dụng, thuyên chuyển, đào tạo…Nội dung bảng tiêu chuẩn cơng việc sau: - Trình độ học vấn: bao gồm có trình độ văn hóa, trình độ ngoại ngữ, tin học - Kỹ làm việc: bao gồm kỹ giải vấn đề, kỹ giao tiếp tạo lập mối quan hệ, kỹ làm việc đồng đội, kỹ tổ chức công việc hiệu quả, kỹ sử dụng công nghệ… - Kinh nghiệm làm việc: nắm vững thực tốt số kỹ năng, có kinh nghiệm cơng tác đạt thành tích tốt - Phẩm chất đặc điểm cá nhân: phẩm chất cần thiết để thực công việc điềm tỉnh, chắn, trung thực, cầu tiến, có tinh thần trách nhiệm cao…và yêu cầu đặc điểm cá nhân tuổi tác, giới tính, thể lực… 3.3.2.2 Tăng cường đánh giá kết thực cơng việc thừa nhận thành tích Căn vào mô tả công việc thiết kế cho vị trí cơng việc, tình hình thực tế địa bàn mẫu phiếu đánh giá thực công việc NHCSXH ban hành Khi tiến hành đánh giá thực công việc, phận người có liên quan cần đánh giá thực tế, chi nhánh cần xác định rõ nội dung: - Các tiêu chí đánh giá vị trí phải đảm bảo, phản ánh đầy đủ, xác khách quan - Xây dựng mẫu phiếu đánh giá đơn giản, dễ thực để phận người có liên quan đánh giá thực tế kết thực công việc - Sử dụng phương pháp đánh giá trực tiếp kết thực công việc cá nhân kỳ đánh giá Mỗi cá nhân tự đánh giá kết thực cơng việc kỳ mình, sau lãnh đạo trực tiếp Hội đồng xét hoàn thành nhiệm vụ xem xét lại - Người đánh giá: Yêu cầu đặt cá nhân người lao động, người lãnh đạo Hội đồng xét hồn thành nhiệm vụ ln phải thực đánh giá theo quy định, tránh đánh giá chủ quan thân làm ảnh hưởng tới kết đánh giá thực công việc người lao động Trên sở đánh giá thực công việc, Ban lãnh đạo chi nhánh cần thực tốt công tác đào tạo phát triển, công tác trả lương, tạo hội thăng tiến… để tạo động lực cho người lao động Ngoài ra, thừa nhận thành tích người lao động khơng thông qua kết đánh giá thực công việc Trong q trình cơng tác, thành tích đạt người lao động, cấp lãnh đạo cần có lời khen thưởng kịp thời, lúc Các hình thức động viên người lao động thơng qua văn lời nói trước tập thể người lao động Có thể lựa chọn hình thức khen thưởng người lao động việc làm có ý nghĩa người lao động như: + Hàng tuần, hàng tháng ghi tên người lao động có thành tích xuất sắc lên bảng tin tồn chi nhánh + Gửi danh thiếp chúc mừng người lao động có thành tích cao + Khen ngợi trao tặng phần thưởng cho người lao động xuất sắc buổi họp tồn chi nhánh Khi cơng tác đánh giá thực công việc thừa nhận thành tích thực tốt, tạo động lực cho người lao động cố gắng chứng minh thân 3.3.2.4 Thực tốt công tác luân chuyển lao động đề cao trách nhiệm lao động Căn trình độ học vấn , chun mơn nghiệp vụ , kỹ mối quan hệ người lao động, Ban lãnh đạo NHCS Cao Bằ ng cần tìm hiểu sở trường , nguyện vọng người lao động để xếp, bố trí cơng việc phù hợp Ngồi ra, để tạo phù hợp, tăng tính hấp dẫn, thách thức công việc, cần tạo đổi công việc thông qua công tác luân chuyển cán theo lĩnh vực, chuyên môn đào tạo Thực tốt cơng tác ln chuyển cịn giúp người lao động tích lũy kinh nghiệm, kiến thức qua vị trí cơng việc khác Từ giúp chi nhánh phát hiện, bồi dưỡng người lao động có khả để thực cơng tác quy hoạch, bổ nhiệm tạo hội thăng tiến cho người lao động NHCS Cao Bằng cần xây dựng thực kế hoạch luân chuyển cán năm thực tốt công tác đánh giá trước sau ln chuyển Để từ hồn thiện công tác luân chuyển cán chi nhánh Để làm cho công việc người lao động trở nên phong phú, có ý nghĩa quan trọng hoạt động chi nhánh Ban Giám đốc có thể: - Tạo cho người lao động quyền tự việc định vấn đề như: Lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực công việc nhịp độ tiến hành công việc, làm việc theo giấc linh hoạt - Làm cho người lao động cảm thấy có trách nhiệm cơng việc, cho họ thấy vai trị họ quan trọng chi nhánh - Đảm bảo người lao động thấy cơng việc họ đóng góp nhiều, có ý nghĩa kết chung toàn chi nhánh 3.3.2.5 Thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thơng qua đào tạo chi nhánh khai thác tối đa nguồn lực có nâng cao hiệu hoạt động chi nhánh Đồng thời, giúp người lao động hiểu rõ yêu cầu công việc, nghề nghiệp, thực nhiệm vụ cách tự giác, nâng cao khả thích ứng tương lai, ngồi đào tạo cịn có tác dụng khích lệ, động viên Khi nhân viên đào tạo họ có cảm giác coi trọng, yếu tố tạo nên động lao động tốt Hàng năm chi nhánh cần xây dựng kế hoạch đào tạo rõ ràng, vào nhu cầu công việc khả người lao động để đăng ký khóa đào tạo, huấn luyện Trường đào tạo cán Ngân hàng CSXH tổ chức, nhằm bồi dưỡng thêm chuyên môn cho người lao động Chú trọng đến cơng tác đào tạo, hình thức đào tạo chỗ, nội dung đào tạo sát với công việc mà người lao động đảm nhận, nâng cao hiệu sau đào tạo Đối với lớp đào tạo nhằm nâng cao trình độ chun mơn cho nhân viên chi nhánh nên tham khảo trước ý kiến, nhu cầu, nguyện vọng người lao động để đăng ký cho phù hợp Sau khóa đào tạo, kết đào tạo chi nhánh Cao Bằng nên đưa mức thưởng cho người lao động Ví dụ, người lao động hồn thành tốt khóa đào tạo chi nhánh thưởng mức tiền tương ứng, ngược lại người lao động khơng hồn thành khóa đào tạo phải chịu mức phạt tương ứng với kết đào tạo Biện pháp giúp người lao động ngồi việc có ý thức học tập để nâng cao kỹ nghiệp vụ, cịn có ý thức học để có mức thu nhập tốt Hàng quý, NHCSXH tỉnh Cao Bằng tổng hợp danh sách người lao động cử đào tạo để tiến hành công tác thưởng/phạt với kết khóa đào tạo theo mẫu sau: TT Tên cán Khóa đào tạo Kết đào Số tiền tham gia tạo thƣởng/phạt Tổng số Trong đó: + Hồn thành xuất sắc thưởng 1.000.000, đồng + Hoàn thành tốt thưởng 500.000, đồng + Hồn thành khơng thưởng + Khơng hồn thành bị phạt 500.000, đồng Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Cao Bằng phải khẩn trương hoàn thiện bám sát nội dung công tác đào tạo nhân để triển khai khóa đào tạo cho người lao động Có vậy, ngân hàng đào tạo đội ngũ lao động có đủ trình độ, lực đáp ứng u cầu vị trí cơng việc mình; đồng thời sử dụng cách hiệu nguồn ngân quĩ dùng cho đào tạo, đào tạo nội dung, đối tượng, thời điểm đảm bảo chất lượng Để tạo động lực cho người lao động cơng tác đề bạt, bổ nhiệm yếu tố quan trọng, kích thích người lao động hăng say làm việc với hy vọng cân nhắc, đề bạt tới chức vụ cao hơn, với mức lương nhiều công việc hấp dẫn Việc thăng tiến chi nhánh cần thực dựa vào lực, nhân cách, phẩm chất thực tế người lao động Đối với cá nhân có nhu cầu thăng tiến, chi nhánh cần tạo cho nhân viên hội để tích lũy dần tiêu chuẩn Chính điều nguồn động viên thân người lao động, nhận thấy chi nhánh sẵn sàng thăng tiến cho làm việc tốt, hiệu nhằm khích lệ người lao động phát huy khả mình, vừa tạo điều kiện cho người lao động khác biết cố gắng phấn đấu để có vị trí tốt cơng việc Thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đồng thời lập danh sách theo dõi kết hợp khuyến khích vật chất tạo động lực cho người lao động Kết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tiền đề cho quy hoạch, bổ nhiệm cán lực, trình độ 3.3.2.6 Xây dựng mơi trường làm việc hiệu Mơi trường làm việc nơi để nhân viên cống hiến khả cho phát triển tổ chức Một môi trường làm việc hiệu đáp ứng đầy đủ điều kiện vật chất tinh thần để nhân viên làm việc tinh thần thối mái, có hội phát triển hoàn thiện thân Để nâng cao thỏa mãn nhân viên điều kiện làm việc, cần thực số giải pháp sau: Thứ nhất, hồn thiện mơi trường vật chất thơng qua việc trang bị điều kiện, phương tiện làm việc, công cụ lao động trang thiết bị đại, đầy đủ để giúp nhân viên làm việc có suất cao Thứ hai, xây dựng môi trường làm việc dân chủ bình đẳng, thân thiện Cần tăng cường cơng tác kiểm tra việc thực quy chế dân chủ sở Đối với phận quản lý phải góp ý, đề xuất tìm hiểu tâm tư nguyện vọng nhân viên, lắng nghe ý kiến góp ý, đề xuất nhân viên giải q uyết kịp thời chấn chỉnh công tác quản lý thấy góp ý đúng, khơng định kiến trù dập ý kiện ngược với ý kiến lãnh đạo, công khai chủ trương sách liên quan đến lợi ích người lao động thông tin đơn vị Thứ ba, đề cao tinh thần làm việc tập thể: Trong môi trường làm việc tập thể, cá nhân tin việc trì, lập kế hoạch, định hành động đạt hiệu cao cá nhân ngồi lại hợp tác Làm việc theo tinh thần tập thể nét đẹp tổ chức, mang giá trị gắn kết cao cá nhân tổ chức Thứ tư, đề cao hăng hái, nhiệt tình nhân viên Sự hăng say, nhiệt tình nhân viên chất xúc tác giúp tăng hiệu làm việc thành viên khác Để xây dựng tinh thần làm việc tập thể hiệu trước hết , tổ chức cần quán triệt đạo nhân viên cần chủ động xây dựng phương pháp làm việc từ họ Nghĩa xây dựng tinh thần làm việc từ nhân viên, phải đánh giá tồn diện tiêu: hồn thành tốt cơng việc giao, chủ động hòa đồng với tập thể Các yếu tố mơi trường làm việc động lực thúc đẩy hành động cá nhân, môi trường “động lực chung” tổ chức Các yếu tố động lực biểu hành vi hàng ngày cá nhân tổ chức 3.3.2.7 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp có vơ vàn hình thức biểu hiện, xin lưu ý với nhà tổ chức, muốn xây dựng VHDN rằng, VHDN thực hai, chặng đường kéo dài hàng thập kỷ, Việc xây dựng VHDN khơng phải hiệu, phải vun đắp cá nhân tổ chức doanh nghiệp đó, xây dựng văn hóa chìa khóa để doanh nghiệp trường tồn.Để thấu hiểu bước xây dựng VHDN ta xem xét mơ hình Quy trình, quy định Triết lý kinh doanh Động lực cá nhân tổ chức Văn hóa doanh nghiệp Hệ thống trao đổi thông tin Phong trào, nghi lễ, nghi thức Hình 3.1 Mơ hình yếu tố cấu thành Văn hóa doanh nghiệp - Triết lý quản lý kinh doanh: Đây lớp quan trọng VHDN, bao gồm triết lý quản lý kinh doanh cốt lõi nhất, Đây sở xây dựng định hướng hoạt động doanh nghiệp chi phối định quản lý; niềm tin, giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian ngoại cảnh Vì vậy, điều kiện tiên để trình xây dựng VHDN thành công cam kết người lãnh đạo cao doanh nghiệp Bởi, phần quan trọng nhất, trái tim khối óc doanh nghiệp nằm lớp văn hóa, xin nhắc lại, triết lý kinh doanh, phương châm quản lý doanh nghiệp có nhà quản lý cao doanh nghiệp đủ khả tác động đến lớp văn hóa cốt lõi - Động lực cá nhân tổ chức: Lớp yếu tố quan trọng thứ hai VHDN động lực thúc đẩy hành động cá nhân, môi trường “động lực chung” tổ chức Các yếu tố động lực biểu hành vi hàng ngày cá nhân doanh nghiệp - Qui trình qui định: Qui trình, qui định, sách giúp doanh nghiệp hoạt động ổn định, theo chuẩn Đây cấu thành giúp doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu ngày cao chất lượng sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp, góp phần tạo tính ổn định nâng cao hiệu doanh nghiệp với nỗ lực làm hài lòng khách hàng xã hội - Hệ thống trao đổi thông tin: Đây lớp cấu thành thứ tư văn hố doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu thơng tin quản lý đa dạng, đa chiều, xác kịp thời Hệ thống cần đảm bảo thông tin cần thiết cho doanh nghiệp thu thập, truyền đạt, lưu trữ xử lý; đồng thời đảm bảo cho thành viên doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận sử dụng thông tin cần thiết cho hoạt động thường nhật công tác lập kế hoạch, xây dựng định hướng chiến lược - Phong trào, nghi lễ, nghi thức: Đây cấu thành văn hoá bề nổi, phản ánh đời sống, sinh hoạt ngân hàng Tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến kết kinh doanh, ảnh hưởng hoạt động doanh nghiệp lớn Nó tuyên truyền phổ biến đường lối, sách ngân hàng, tạo khác biệt ngân hàng với bên ngồi, tạo hình ảnh tốt cho ngân hàng trước cộng đồng qua góp phần xây dựng thương hiệu Áp dụng mơ hình văn hóa doanh nghiệp tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg đề xuất mơ hình 11 bước cụ thể để xây dựng VHDN Ngân hàng CSXH chi nhánh Cao Bằng sau: Bƣớc 1: Tìm hiểu mơi trường yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh nghiệp tương lai Xem xét có yếu tố làm thay đổi chiến lược doanh nghiệp tương lai Bƣớc 2: Xác định đâu giá trị cốt lõi làm sở cho thành công Đây bước để xây dựng văn hoá doanh nghiệp Các giá trị cốt lõi phải giá trị khơng phai nhồ theo thời gian trái tim linh hồn doanh nghiệp Bƣớc 3: Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp vươn tới Tầm nhìn tranh lý tưởng doanh nghiệp tương lai Tầm nhìn định hướng để xây dựng văn hố doanh nghiệp Có thể doanh nghiệp mà ta mong muốn xây dựng hồn khác biệt so với doanh nghiệp có Bƣớc 4: Đánh giá văn hóa xác định yếu tố văn hoá cần thay đổi Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu việc đánh giá xem văn hoá kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp Đánh giá văn hố việc khó khăn văn hố thường khó thấy dễ nhầm lẫn tiêu chí đánh giá Bƣớc 5: Khi xác định văn hố lý tưởng cho doanh nghiệp có thấu hiểu văn hố tồn doanh nghiệp Lúc tập trung vào việc làm để thu hẹp khoảng cách giá trị có giá trị mong muốn Các khoảng cách nên đánh giá theo tiêu chí: phong cách làm việc, định, giao tiếp, đối xử Bƣớc 6: Xác định vai trò lãnh đạo việc dẫn dắt thay đổi văn hóa Lãnh đạo đóng vai trị quan trọng cho việc xây dựng văn hoá Lãnh đạo người đề xướng hướng dẫn nỗ lực thay đổi Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng nỗ lực để xây dựng Lãnh đạo đóng vai trị quan trọng việc xua tan mối lo sợ thiếu an toàn nhân viên Bƣớc 7: Khi khoảng cách xác định việc soạn thảo kế hoạch hành động bao gồm mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc trách nhiệm cụ thể Bƣớc 8: Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động động viên tinh thần, tạo động lực cho thay đổi Sự thay đổi ảnh hưởng đến đời sống nhân viên Họ cần biết thay đổi đem lại điều tốt đẹp cho họ Sự động viên, khuyến khích dễ dàng người biết vai trò đóng góp xây dựng tương lai doanh nghiệp Bƣớc 9: Nhận biết trở ngại nguyên nhân từ chối thay đổi xây dựng chiến lược để đối phó Lơi kéo người khỏi vùng thoải mái cơng việc khó Vì người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên cho nhân viên thấy lợi ích họ tăng lên trình thay đổi Bƣớc 10: Thể chế hóa, mơ hình hóa củng cố thay đổi văn hóa Các hành vi, định lãnh đạo phải thể mẫu hình cho nhân viên noi theo phù hợp với mơ hình văn hoá xây dựng Trong gia đoạn hành vi theo mẫu hình lý tướng cần khuyến khích, động viên Hệ thống khen thưởng phải thiết kế phù hợp với mơ hình xây dựng văn hố doanh nghiệp Bƣớc 11: Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp thiết lập chuẩn mực không ngừng học tập thay đổi 3.4.Một số kiến nghị 3.4.1 Kiến nghị với quan quản lý nhà nước Để hoạt động quản trị Ngân hàng hiệu góp phần phát triển bền vững Ngân hàng , xin kiến nghị với quan Nhà nước: - Nghiên cứu mức lương tối thiểu linh hoạt phù hợp theo tình hình để nâng cao mức sống cho người lao động - Tổ chức ngày hội xúc tiến việc làm cách có khoa học quy mô Trong khâu tổ chức cần phối hợp chặt chẽ quan ban ngành quản lý nhà nước liên quan với lãnh đạo doanh nghiệp, sở giáo dục, dạy nghề, đại học cao đẳng nhằm định hướng mục tiêu nghề nghiệp, tạo hội việc làm cho học sinh, sinh viên, người lao động giúp doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng - Làm tốt công tác dự báo nguồn nhân lực: Trong quy hoạch phát triển kinh tế xã hội địa phương, cấp ngành cần hoàn thiện cơng tác phân tích thực trạng việc làm, phát triển doanh nghiệp từ dự báo nguồn nhân lực việc làm cho năm tới Cụ thể UBND tỉnh, thành phố cần đạo doanh nghiệp thành lập phải có phương án nhân lực, có kế hoạch nhân lực, dự báo nhu cầu nhân lực Các thông tin phải tổng hợp gửi đến quan quản lý sở đào tạo địa bàn mà doanh nghiệp có trụ sở hành chínhkinh doanh, nhà máy sản xuất - Hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội : Hệ thống an sinh xã hội với phận cấu thành bảo hiểm xã hội (bảo hiểm hưu trí, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc…), cứu tế xã hội, chế độ trợ cấp từ quỹ công cộng, chế độ trợ cấp gia đình, quỹ dự phịng, bảo vệ người sử dụng lao động cung cấp, dịch vụ liên quan đến ASXH…sẽ đảm bảo cho người thực quyền người, sống hịa bình, tự làm ăn, cư trú, di chuyển; bảo vệ bình đẳng trước pháp luật; học tập, có việc làm, có nhà ở; đảm bảo thu nhập để thoả mãn nhu cầu sinh sống thiết yếu bị rủi ro, tai nạn, tuổi già… Một hệ thống ASXH tổ chức tốt góp phần khơng nhỏ để nâng cao chất lượng NNL 3.4.2 Kiến nghị với Ngân hàng Chính sách xã hội Việt Nam - Quan tâm tạo điều kiện thuận lợi sở pháp lý, chế kinh tế, phối hợp chi nhánh Ngân hàng CSXH, sở hạ tầng nguồn lực tài cho Ngân hàng CSXH chi nhánh Cao Bằng - Nâng cao chất lượng công tác nghiên cứu thị trường, cập nhật xu hướng phát triển công nghệ, đặc biệt quản lý tốt công tác kế hoạch, dự báo làm tảng cho việc giao nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh chi nhánh cho phù hợp với điều kiện kinh tế, môi trường cạnh tranh địa bàn tình hình Ngân hàng CSXH chi nhánh Cao Bằng - Tạo môi trường ổn định tổ chức nhân cấp cao, giúp chi nhánh hồn tất q trình tái cấu, bước vào giai đoạn phát triển nhanh hơn, mạnh - Quan tâm đảm bảo mức thu nhập cạnh tranh cho người lao động chi nhánh Cao Bằng thông qua đơn giá tiền lương, đánh giá nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, toán quỹ lương chi nhánh bổ sung nguồn lực hỗ trợ thu nhập, giúp chi nhánh có điều kiện gìn giữ phát triển lực lượng lao động đủ mạnh, tạo bước tiến cho Ngân hàng CSXH - Thiết kế hệ thống trả công lao động khoa học, hợp lý, công bằng, gắn với giá trị công việc, hiệu làm việc NLĐ mang tính cạnh tranh Tiền lương ln vấn đề NLĐ quan tâm, vừa phương tiện để trì sống, phương tiện để tổ chức, doanh nghiệp đánh giá đóng góp họ vào cơng việc Tuy nhiên, dựa vào yếu tố để tăng thu nhập đáng NLĐ điều mà họ quan tâm Khơng phải nhận lương cao người lao động thỏa mãn doanh nghiệp lúc đủ khả để tăng lương cho họ Vì cần phải minh bạch chế độ, sách lương, cơng khen thưởng ,kỷ luật việc xác định mức lương phù hợp nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ Quan điểm trả lương Ngân hàng sách xã hội theo thứ bậc kinh nghiệm làm việc không trọng đến giá trị công việc thực kết làm việc mà người mang lại cho tổ chức Đây nhược điểm lớn hệ thống trả lương Ngân hàng sách xã hội.Chẳng hạn người có hệ số lương cao đồng nghĩa với mức thâm niên làm việc lâu mức lương cao, thực công việc giống với ngưởi làm tương tự có hệ số lương thấp Đề xuất với Hội sở xây dựng thang lương, bảng lương CBNV sở quy định Nhà nước Ngân hàng sách xã hội, đảm bảo nguyên tắc sau: + Công bằng, dân chủ, công khai, minh bạch + Hưởng lương theo cơng việc chức vụ + Khuyến khích NLĐ có tài năng, có trình độ chun mơn cống hiến, đóng góp vào hiệu hoạt động ngân hàng + Trả lương theo chế thị trường + Quỹ tiền lương, tiền thưởng phải sử dụng đối tượng, mục đích

Ngày đăng: 03/04/2023, 22:22

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w