Tuyển dụng và đào tạo lao động trực tiếp tại công ty tnhh mtv lâm nghiệp văn bàn, tỉnh lào cai

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn” Tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp Công ty Trách nhiệm hữu hạn thành viên Lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai” cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng, chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Duy Nghiệp LỜI CẢM ƠN Trong trình hồn thiện luận văn, tơi nhận giúp đỡ, hỗ trợ tận tình cộng tác tập thể cá nhân Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Viện đào tạo sau đại học; thầy, cô giáo khoa Khoa học quản lý, thầy tham gia giảng dạy tận tình giảng dạy truyền đạt kiến thức, tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tơi q trình học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Phan Kim Chiến tận tình bảo, hướng dẫn, hỗ trợ tơi suốt q trình hồn thành luận văn Một lần tơi xin trân trọng cảm ơn./ Hà nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Duy Nghiệp MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH TĨM TẮT LUẬN VĂN i PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÁC DOANH NGHIỆP LÂM NGHIỆP 1.1 Lao động trực tiếp “doanh nghiệp lâm nghiệp” 1.1.1 Khái niệm lao động trực tiếp doanh nghiệp lâm nghiệp 1.1.2 Phân loại lao động trực tiếp DNLN 1.1.3 Yêu cầu lao động trực tiếp doanh nghiệp lâm nghiệp 1.2 Tuyển dụng lao động trực tiếp doanh nghiệp lâm nghiệp 10 1.2.1 Khái niệm tuyển dụng lao động trực tiếp 10 1.2.2 Mục tiêu tuyển dụng lao động trực tiếp doanh nghiệp lâm nghiệp 11 1.2.3 Quy trình tuyển dụng lao động trực tiếp doanh nghiệp lâm nghiệp 11 1.3 Đào tạo lao động trực tiếp doanh nghiệp lâm nghiệp 19 1.3.1 Khái niệm đào tạo lao động trực tiếp 19 1.3.2 Mục tiêu đào tạo lao động trực tiếp 20 1.3.3 Quy trình đào tạo lao động trực tiếp 21 1.4 Mối liên hệ tuyển dụng đào tạo LĐTT DNLN 26 1.5 Các nhân tố “ảnh hƣởng” đến tuyển dụng đào tạo LĐTT iếp doanh nghiệp lâm nghiệp 28 1.5.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp lâm nghiệp 28 1.5.2 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp lâm nghiệp 29 1.6 Kinh nghiệm tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp số DNLN 30 1.6.1 Kinh nghiệm Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Sơn Tây, Tp Hà Nội30 1.6.2 Kinh nghiệm Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang 33 1.6.3 Bài học cho Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 35 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH MTV LÂM NGHIỆP VĂN BÀN, TỈNH LÀO CAI 36 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 36 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 36 2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty 36 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 38 2.1.4 Các ngành nghề chủ yếu 41 2.1.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013 – 2016 42 2.2 Thực trạng lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 45 2.2.1 Về số lượng cấu lao động trực tiếp 45 2.2.2 Về chất lượng lao động trực tiếp 46 2.3 Tuyển dụng lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 48 2.3.1 Thực trạng tuyển mộ 48 2.3.2 Thực trạng tuyển dụng lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 50 2.4 Thực trạng đào tạo lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 60 2.4.1 Kết đào tạo Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai giai đoạn 2013 - 2016 60 2.4.2 Thực trạng đào tạo lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 63 2.5 Đánh giá tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 66 2.5.1 Đánh giá theo tiêu chí 66 2.5.2 Điểm mạnh tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 69 2.5.3 Điểm yếu tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai 70 2.5.4 Nguyên nhân điểm yếu tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Văn Bàn 72 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN LÂM NGHIỆP VĂN BÀN, TỈNH LÀO CAI 76 3.1 Phƣơng hƣớng hoàn thiện tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn đến năm 2020 76 3.1.1 Mục tiêu phát triển Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn đến năm 2020 76 3.1.2 Định hướng hoàn thiện tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai đến năm 2020 78 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn đến năm 2020 80 3.2.1 Giải pháp xác định nhu cầu tuyển dụng 80 3.2.2 Giải pháp tuyển mộ lao động trực tiếp 82 3.2.3 Giải pháp tuyển chọn lao động trực tiếp 83 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn đến năm 2020 85 3.3.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo lao động trực tiếp 85 3.3.2 Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp 87 3.3.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp 88 3.4 Một số kiến nghị 90 3.4.1 Kiến nghị Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai 90 3.4.2 Kiến nghị với quan quản lý Nhà nước 90 KẾT LUẬN 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TNHH Trách nhiệm hữu hạn MTV Một thành viên UBND Ủy ban nhân dân DNLN Doanh nghiệp lâm nghiệp CBLS Chế biến lâm sản SXKD Sản xuất kinh doanh ATLĐ An toàn lao động CBCNV Cán công nhân viên BHLĐ Bảo hộ lao động 10 VSMT Vệ sinh mơi trường 11 PCCCR Phịng cháy chữa cháy rừng 12 XDCB Xây dựng 13 TC-HC Tổ chức hành 14 NLĐ Người lao động 15 DN Doanh nghiệp 16 DNLN Doanh nghiệp lâm nghiệp 17 LĐTT Lao động trực tiếp DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH Bảng 1.1 Những điều ứng viên DN muốn tìm hiểu thơng qua vấn 17 Bảng 1.2: Kết đào tạo Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Sơn Tây 32 Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh Công ty 44 Bảng 2.2: Tổng số lao động trực tiếp làm việc Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Văn Bàn qua năm giai đoạn 2013-2016 45 Bảng 2.3: Bảng số liệu cấu lao động trực giới tính Cơng ty TNHH MTV Lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai giai đoạn 2013-2016 46 Bảng 2.4: Bảng “cơ cấu lao động” theo chuyên môn đào tạo 47 Bảng 2.5: Kết tuyển dụng lao động trực tiếp giai đoạn 2013-2016 50 ệ 51 Bảng 2.7: Kết “tuyển dụng” Công ty giai đoạn 2013-2016 53 Bảng 2.8: Kết “chọn lọc hồ sơ” ứng viên giai đoạn 2013-2016 55 Bảng 2.9: Bản tự nhận xét kết thử việc người thử việc 58 Bảng 2.10 Kết “tuyển chọn” giai đoạn 2013 - 2016 Công ty 59 Bảng 2.11: Kết đào tạo hòa nhập sau tuyển dụng, giai đoạn 2013 – 2016 60 Bảng 2.12: Kết tuyển dụng, đào tạo hòa nhập sau tuyển dụng LĐTT, giai đoạn 2013 - 2016 61 Bảng 2.13: Kinh phí đào tạo hịa nhập sau tuyển dụng giai đoạn 2013 – 2016 62 Bảng 2.14: Kết đào tạo nâng cao lực giai đoạn 2013 – 2016 63 Bảng 2.15: Biểu số lượng hồ sơ tuyển dụng đào tạo giai đoạn 2013 – 2016 67 Bảng 2.16: Kết làm việc LĐTT tuyển dụng 68 Bảng 2.17: Số LĐ việc/Số LĐ tuyển dụng giai đoạn 2013 - 2016 68 Bảng 2.18: Bảng số LĐ đào tạo/kế hoạch đào tạo giai đoạn 2013-2016 69 Bảng 3.1 Xây dựng mục tiêu chương trình đào tạo 87 Hình 1.1: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo 21 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức, máy Công ty 38 i TÓM TẮT LUẬN VĂN * Sự cần thiết đề tài Trong điều kiện nay, doanh nghiệp có mục đích, sứ mệnh, phương châm hoạt động riêng Để đạt mục đích, phương châm tổ chức, ngồi kế hoạch, chiến lược cụ thể yếu tố quan trọng lao động trực tiếp để thực kế hoạch, chiến lược Nếu doanh nghiệp biết tạo lập sử dụng tốt lao động trực tiếp, sử dụng lao động có lực động phù hợp với địi hỏi cơng việc mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn, dài hạn doanh nghiệp lợi cạnh tranh lớn so với doanh nghiệp khác thị trường, giúp cho doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu Ngược lại lao động trực tiếp không đảm bảo số lượng, chất lượng dẫn đến hoạt dộng kinh doanh hiệu quả, dẫn đến thua lỗ phá sản Ở lĩnh vực yếu tố người ln đứng vị trí trung tâm Một tổ chức, doanh nghiệp hay quốc gia, lãnh thổ quan tâm đến phát triển người góp phần đảm bảo cho phát triển lâu dài bền vững trình phát triển lao động trực tiếp thước đo đánh giá phát triển kinh tế xã hội doanh nghiệp hay quốc gia Trong xu hội nhập toàn cầu, doanh nghiệp mở nhiều hội thách thức để tồn phát triển lao động trực tiếp lợi hàng đầu người tài nguyên vô giá Vì tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp nhiệm vụ quan trọng quản lý nguồn lao động trực tiếp nhằm đảm bảo số lượng, chất lượng cấu lao động trực tiếp cho hoạt động doanh nghiệp Doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực lâm nghiệp doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh có phần hoạt động cơng ích Trong tình hình nước, tồn hệ thống trị nỗ lực tái cấu theo hướng nâng cao giá trị gia tăng phát triển bền vững (Quyết định số: 899/QĐ-TTg ngày 10/06/2013 Thủ tướng Chính phủ), với việc sản xuất, kinh doanh đảm bảo phát triển rừng bền vững đại tình hình biến đổi khí hậu ngày diễn mạnh mẽ, điều kiện nguồn vốn đầu tư cơng trình hạn hẹp, việc phát huy tối đa nội lực giải pháp cốt lõi mà yếu tố quan trọng “con người” phục vụ hoạt động sản xuất, kinh doanh lĩnh ii vực Lâm nghiệp Nhận thức tầm quan yếu tố lao động trực tiếp hoạt động bảo vệ phát triển rừng, khai thác chế biến lâm sản, Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai thực nhiều giải pháp tăng cường tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp Công ty số vấn đề bất cập cần giải Công tác ký kết hợp đồng lao động dài hạn, ngắn hạn với Cơng ty cịn chưa thực phù hợp với thực tiễn, chun mơn, tính chất đặc thù công việc, quy chế tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp Cơng ty cịn nhiều điểm hạn chế Công tác đào tạo lao động trực tiếp quan tâm chưa có kế hoạch cụ thể, chưa đưa mục tiêu đào tạo theo yêu cầu công việc thực tế đảm nhận Xuất phát từ yêu cầu thực tế trên, học viên lựa chọn đề tài “Tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai” nghiên cứu cho Luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý kinh tế sách * Mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, đối tượng nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu: Phân tích thực trạng tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai phát điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân điểm yếu tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2016 Đề xuất số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai đến năm 2020 - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng đào tạo lao động trực quy trình tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai Về đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp * Quy trình nghiên cứu Bước 1: Nghiên cứu tài liệu, luận văn, luận án để xây dựng khung nghiên cứu tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực lâm nghiệp Trong bước tác giả sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp mơ hình hóa iii Bước 2: Thu thập số liệu, tài liệu thứ cấp từ báo cáo Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai, báo cáo từ Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai Bước 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai thông qua số liệu thứ cấp sơ cấp thu thập Phương pháp phân tích phân tích hệ thống, phương pháp so sánh, phương pháp đánh giá Bước 4: Tổng kết điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân điểm yếu tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai Phương pháp tổng hợp thông tin sử dụng bước Bước 5: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn, tỉnh Lào Cai Từ nguyên nhân đưa kiến nghị với Công ty, UBND tỉnh Lào Cai, quan quản lý nhà nước công tác tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng, hình, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 03 chương CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÁC DOANH NGHIỆP LÂM NGHIỆP Trong chương này, luận văn tập trung xây dựng khung lý thuyết tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp doanh nghiệp lâm nghiệp với nôi dung: Lao động trực tiếp, tuyển dụng lao động trực tiếp, đào tạo lao động trực tiếp, nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp doanh nghiệp lâm nghiệp Với nội dung lao động trực tiếp, luận văn Trong chương luận văn tập trung xây dựng khung lý luận tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp DNLN với nội dung: Lao động trực tiếp DNLN, tuyển dụng lao động trực tiếp, đào tạo lao động trực tiếp DNLN, nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp DNLN 81 Bước hai, Mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Các thông tin thu thập từ tiến trình phân tích cơng việc bước dùng để mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Trên thực tế, để thuận lợi cơng tác quản trị lao động, gộp mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn công việc vào Kết phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc tiêu chuẩn công việc làm sở cho việc bố trí, xếp cơng việc hợp lý đồng thời tiền đề quan trọng để giúp nhà quản trị thực hiệ ợc hiệu Bước ba, Bố trí, xếp lao động Bố trí, xếp cơng việc tốt phát huy tiềm năng, tính động, sáng tạo người lao động, từ tập hợp sức mạnh tập thể người lao động Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Văn Bàn Vì vậy, việc bố trí, xếp cơng việc phải ưu tiên theo nguyên tắc phù hợp với ngành nghề mà người lao động đào tạo, phát huy lực sở trường người lao động đồng thời phải đảm bảo cấu hợp lý cho ln trì đáp ứng nhu cầu lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh bình thường Cơng ty TNHH MTV Lâm nghiệp Văn Bàn tình , hịa nhập Tổ chức đào tạo hòa nhập sau tuyển dụng cho lao động trực tiếp tuyển dụng v làm vô quan trọng lao động, an tâm công tác, Đ hịa nhập cho người lao động tuyển dụng mơn, tay nghề n đào tạo kỹ khác để nâng cao lực làm việc 5, tổ chức hành ,đ 82 3.2.2 Giải pháp tuyển mộ lao động trực tiếp Trong điều kiện thị trường lao động Lào Cai chưa phát triển Công ty phải tuyển mộ từ nguồn bên cần đưa phương pháp để tuyển mộ nhiều ứng viên cho vị trí tuyển dụng Các phương pháp tuyển mộ Công ty chưa thu hút nhiều ứng viên đến tham gia tuyển dụng, thơng thường vị trí thu hút từ hai đến năm hồ sơ, có vị trí nhận hồ sơ, mặt khác chất lượng ứng viên cịn thấp, có chưa phù hợp, nhu cầu lao động cần gấp “chữa cháy” Cơng ty phải tuyển dụng, dẫn đến tình trạng nhân viên sau tuyển dụng không đáp ứng nhu cầu công việc, khơng hồn thành nhiệm vụ giao Thậm chí có nhân viên vừa làm ngày xin nghỉ việc Công ty cần trọng tuyển mộ nguồn lao động trực tiếp trường Đại học, cao đẳng, trung cấp nghề với vị trí khơng u cầu có nhiều kinh nghiệm để bố trí vào dây chuyền sản xuất có người lao động lành nghề khác kèm cặp, giúp đỡ Đối với vị trí cần phải kinh nghiệm từ đến hai năm trở nên không tuyển sinh viên trường, tránh trường hợp nhiều vị trí cần nhân viên làm việc ngay, đội ngũ cán cịn ít, phải làm nhiều cơng việc khơng có thời gian để đào tạo lại nhân viên Công ty cần phải thực tuyển mộ thông qua trung tâm giới thiệu việc làm việc tuyển dụng không thời gian dễ tìm người theo u cầu nhiên chi phí cao Cơng ty dùng trường hợp vị trí quan trọng xin chuyển công tác cần thay vị trí quan trọng ngắn hạn Cơng ty nên mở rộng đăng tải thông tin tuyển dụng nhiều website, 83 trang báo, truyền hình kể phí để thu hút nhiều ứng viên hơn, sở cho việc tuyển chọn ứng viên chất lượng tốt 3.2.3 Giải pháp tuyển chọn lao động trực tiếp Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn giai đoạn 2013 - 2016 cho ta thấy hạn chế lớn công tác tuyển dụng: Việc xét hồ sơ mang tính nể, cá nhân, tuyển dụng nhiều ứng viên khơng phù hợp với vị trí cơng việc cần tuyển dụng Để đạt hiệu cao công tác tuyển dụng lao động trực tiếp, vấn đề đặt Công ty cần xây dựng qui trình tuyển dụng cách hợp lý, khoa học phù hợp với tình hình thực tiễn đơn vị Qui trình xét tuyển ứng viên cần tuân thủ bước theo tiêu chuẩn đạt ra, không tuyển dụng lao động dựa ý kiến cá nhân người tuyển dụng Để từ thu hút nhiều ứng viên có trình độ chuyên môn nộp hồ sơ xét tuyển, Công ty cần tạo mơi trường xét tuyển cơng bằng, bình đẳng cho ứng viên Từ Cơng ty có nhiều lựa chọn chọn ứng viên đáp ứng tốt yêu cầu công việc Cần xây dựng quy trình tuyển chọn khoa học Hiện nay, Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn chưa có quy trình phương pháp tuyển chọn khoa học phù hợp, qui trình tuyển chọn ứng viên sơ sài Trong thời gian tới, đơn vị cần xây dựng quy trình tuyển chọn cách khoa học với kết hợp phương pháp tuyển chọn khác cách hợp lý để khắc phục tình trạng tuyển chọn ứng viên cịn khó khăn, nhiều thời gian chưa đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Qui tình tuyển dụng cần làm tốt cơng tác xét tuyển hồ sơ, phương pháp vấn không theo mẫu, sâu, vấn theo nhóm…hoặc thi tuyển giống với hầu hết doanh nghiệp khác Hệ thống thi, câu hỏi trắc nghiệm cần thiết kế nội dung hiểu biết đơn vị, hiểu biết xã hội, hiểu biết chuyên môn nghiệp vụ cần tuyển dụng nhằ đánh giá cách khách quan trình độ thực ứng viên Đó sở cho việc đánh giá tuyển dụng ứng viên 84 cách khoa học Đối với vị trí quan trọng: Thì ngồi hình thức thi tuyển, Cơng ty cần vấn kỹ thuật kỹ để chọn lao động có tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc, tinh thần, thái độ làm việc có trách nhiệm Ngồi ra, Cơng ty nên áp dụng hình thức vấn trực tiếp chuyên sâu, vấn liên tục, vấn nhóm, vấn căng thẳng Người vấn người sử dụng lao động trực tiếp, cán có lực kinh nghiệm, lãnh đạo cơng ty để tuyển dụng lao động có tay nghề cao, phản ứng linh hoạt với tình huống, tâm lý vững vàng chịu sức ép công việc Đây yếu tố thiếu lao động làm việc trực tiếp ngồi cơng trường, dây chuyền sản xuất yêu cầu chuyên môn cao để để tuyển chon ứng viên phù hợp Việc tuyển chọn ứng viên Cơng ty cịn sơ sài, mặt ứng viên đến dự tuyển cho vị trí tuyển dụng Một mặt chưa xây dựng quy trình tuyển dụng cách có bản, khoa học Để hoạt động tuyển dụng Cơng ty hiệu hồn thiện thời gian tới Cơng ty cần xây dựng quy trình tuyển chọn cách khoa học, cần thiết kế mẫu điền thông tin cá nhân để ứng viên điền trước tiến hành làm kiểm tra trắc nghiệm vấn điều giúp cho hội đồng tuyển dụng hiểu phần đặc điểm ứng viên giúp tiết kiệm thời gian vấn loại bỏ ứng viên không phù hợp với tiêu chuẩn vị trí tuyển dụng Cần xây dựng hệ thống kiểm tra trắc nghiệm như: Trắc nghiệm trí thơng minh, trắc nghiệm tâm lý sở thích, trắc nghiệm chuyên mơn nghiệp vụ Các trắc nghiệm tìm kiếm mạng, sách, báo, tham khảo từ công ty khác Sử dụng linh hoạt trắc nghiệm để biết lực trình độ ứng viên Đó sở cho việc đánh giá, chọn lọc ứng viên cách có khoa học Cơng ty nên thực hình thức tuyển dụng theo mẫu số vị trí tuyển dụng Cơng ty Do phận Tổ chức lao động Công ty cần thết kế câu hỏi gợi ý trước dựa tiêu chuẩn cần có ứng viên theo bảng 85 mơ tả chức nhiệm vụ bảng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ ứng viên Để tìm hiểu rõ động làm việc, thái độ, lực, kỹ giao tiếp… ứng viên Người vấn hướng dẫn điền mẫu câu trả lời theo gợi ý cho xác Đối với việc tuyển dụng vị trí Quản đốc phân xưởng, đội trưởng, tổ trưởng sản xuất sử dụng hình thức vấn căng thẳng để hiểu biết rõ thêm tâm lý ứng viên, đo cách thức phản ứng, giải vấn đề ứng viên bị căng thẳng cơng việc Vì vị trí tuyển dụng ứng viên phải nhanh nhạy, linh hoạt sử lý tình xảy thực công việc công trường Đối với tuyển dụng lao động công nhân cần kiểm tra tay nghề vấn để chọn công nhân phù hợp, có định hướng, xây dựng đội ngũ biên chế dài hạn đối vơi công nhân phù hợp 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn đến năm 2020 3.3.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo lao động trực tiếp Công tác lập kế hoạch đào tạo lao động cần cung cấp thơng tin xác trạng lực lượng lao động để việc sử dụng lao động doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy kiến thức kỹ người lao động góp phần làm tăng kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Công ty cần phải nghiên cứu nhu cầu thực tế cần đào tạo phận, xí nghiệp, xác định đối tượng cần đào tạo bồi dưỡng phát triển sở hòa hợp mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp cá nhân cho đào tạo đối tượng chun mơn cần đào tạo để tránh lãng phí thời gian, sức lực chi phí cơng ty Để xác định nhu cầu đào tạo lao động trực tiếp cách xác sở phân tích cơng việc đánh giá khả thực công việc cán công nhân viên tồn Cơng ty Xác định nhu cầu đào tạo lao động trực tiếp sở ban đầu quan trọng để tiến hành công tác đào tạo lao động trực tiếp 86 cách thuận lợi Công tác phải thực cách nghiêm túc đặn, từ làm sở để xem xét đề xuất đào tạo cho tổ đội, xí nghiệp trực thuộc Nhu cầu đào tạo thường đặt nhân viên khơng có đủ kỹ cần thiết để thực cơng việc Có nhiều nguyên nhân dẫn đến hiệu công việc thấp như: Năng lực nhân viên kém, kinh nghiệm thiếu….Để đánh giá nhu cầu đào tạo, Công ty phải xác định nhu cầu đào tạo bao gồm công việc gì, lĩnh vực phương pháp sử dụng thực đào đào tạo Trong thời gian tìm hiểu phân tích nhu cầu đào tạo lao động trực tiếp Cơng ty cịn tồn số mặt hạn chế, cần nhận thấy cần thiết phải tiến hành hoàn thiện số nội dung cơng việc phân tích nhu cầu đào tạo lao động trực tiếp Công ty - Phân tích cơng việc tất vị trí Công ty phải tiến hành cách công phu tỉ mỉ Đối với công việc cụ thể, phải phân tích rõ ràng cơng việc gì? Để thực việc cần có kỹ gì? Kiến thức Muốn làm điều cách chuẩn xác, Công ty phải tuân thủ nghiêm ngặt quy trình phân tích cơng việc: Xác định rõ mục đích tiến hành phân tích cơng việc: Xác định rõ mục đích tiến hành phân tích cơng việc, xác định đặc trưng cần phân tích, lựa chọn phương pháp phù hợp với mục tiêu phân tích cơng việc, thu nhập tổng hợp, thơng tin, kiểm tra tính xác thực thông tin cuối xây dựng mô tả công việc cụ thể Để đánh giá xác khả thực cơng việc lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn, cần xác định phương pháp đánh giá phù hợp với đặc thù, tính chất cơng việc đơn vị, lựa chọn người có lực kinh nghiệm làm công tác đánh giá - Phân tích tổ chức phân tích mức độ đạt mục tiêu cán phân qua tiêu suất, hiệu quả, chất lượng - Phân tích người: Thơng tin lấy từ hồ sơ lao động, đặc biệt nhấn mạnh thông tin kết thực công việc qua năm mà công nhân làm thời gian trước Đồng thời phải quan tâm tới nhu cầu, nguyện vọng đào tạo 87 nâng cao trình độ người lao động Điều quan trọng ảnh hưởng đến kết đào tạo nhu cầu đào tạo Công ty phù hợp với nhu cầu đào tạo thân người lao động tạo động lực để người lao động tích cực học tập Từ kết phân tích kết đánh giá trên, Cơng ty xác định đối tượng đào tạo số lượng Mục đích trương trình đào tạo cần phải rõ ràng cụ thể Đối với đối tượng đào tạo cụ thể Công ty phải đề mục tiêu mà họ cần phải đạt sau khóa đào tạo Giải pháp thực hiệu cán làm công tác đào tạo phát huy lực mình, người quản lý cơng tác đào tạo phát triển nguồn lao động cần có kiến thức xã hội như: quản trị nhân lực, tâm lý học, xã hội học, khoa học tự nhiện, tin hocj,,, Đội ngũ người làm công tác đào tạo phát triển nguồn lao động, tình hình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, nắm vững thông tin thị trường lao động, thị trường đào tạo khoa học cơng nghệ 3.3.2 Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp Xây dựng chương trình đào tạo Công ty cần thiết, trước hết cần đưa mục tiêu cho chương trình đào tạo Việc xây dựng mục tiêu cho hoạt động đào tạo nói chung, chương trình đào tạo nói riêng cần thiết, để hoạt động đào tạo diễn hướng, mục tiêu có phấn đấu cam kết thực mục tiêu Các mục tiêu đưa ví dụ sau: Bảng 3.1 Xây dựng mục tiêu chƣơng trình đào tạo Đối tượng Các loại hình đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt Công nhân Đào tạo nâng bậc 100% đạt yêu cầu nâng bậc trực tiếp sản Đào tạo Nắm vững kiến thức kỹ sau đào tạo xuất Đào tạo sử dụng trang Nắm vững nguyên lý chuyển động, cấu tạo thiết bị công nghệ máy, sử dụng thành thạo an tồn máy móc thiết bị Đào tạo an toàn lao động Sau đào tạo, giảm thiểu tối đa số vụ tai nạn lao động 88 Các chương trình đào tạo Công ty chưa quan tâm mức Kể chương trình đào tạo huấn luyện ATLĐ VSLĐ, thời gian tới Công ty cần phải xây dựng giảng có nhiều minh họa nhiều ví dụ thực tế để người lao động hiểu cảnh giác yếu tố, nguy gây tai nạn lao động, đặc thù ngành xây dựng vụ tai nạn thường xuyên xảy Xây dựng kế hoạch huấn luyện ATLĐ VSLĐ thời lượng quy định pháp luật, bên cạnh lồng ghép nhắc nhở người lao động ý thức kỷ luật, tác phong lao động động viên định hướng cho người lao động làm việc gắn bó lâu dài với Cơng ty Chương trình phải thực sau đội tập hợp ổn định quân số, diễn trước bắt đầu làm việc Đặc biệt cần xây dựng chương trình đào tạo nâng bậc lương cho cơng nhân có tay nghề, đào tạo hịa nhập sau tuyển dụng cho lao động tuyển dụng Có thể tổ chức đào tạo lớp học lý thuyết thực hành công trường thi công, cần chuẩn bị số lượng học viên, thời gian giảng dạy, địa điểm giảng dạy, kinh phí đào tạo lựa chọn giáo viên, nhà trường đào tạo để xây dựng thi, kiểm tra tay nghề thể cấp chứng cho công nhân, sở cho việc tuyển chọn công nhân vào đội ngũ công nhân biên chế dài hạn cho Cơng ty Các cơng trường có nhiều đơn vị tham gia thi cơng kết hợp với đơn vị tổ chức lớp đào tạo để tiết kiệm chi phí tổ chức lớp 3.3.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Biết kết hợp ưu điểm hạn chế nhược điểm phương pháp tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực chương trình đào tạo Việc áp dụng phương pháp đào tạo phù hợp mang lại hiệu cho q trình đào tạo Để đa dạng hố phương pháp đào tạo cơng ty có thể: - Áp dụng phương pháp đào tạo công việc: Những phương pháp kiểu hiệu nhân viên mới, vừa giúp nhân viên nhanh chóng hồ nhập với mơi trường làm việc mới, vừa tăng khả giải công việc nhờ hướng dẫn, đạo kèm cặp lao động giàu kinh nghiệm - Tổ chức đợt tham quan, học tập kinh nghiệm kết hợp nghỉ dưỡng để 89 người lao động trau dồi kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động - Thường xuyên mở thi tay nghề, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Ngoài cơng ty cịn áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác như: đào tạo từ xa, đào tạo sử dụng phịng thí nghiệm Kết hợp đào tạo cơng việc đào tạo ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào tạo Cơng ty cử nhân viên có triển vọng học tập, sau người giảng giải lại cho nhân viên cịn lại cơng ty 3.3.4 Hồn thiện đánh giá đào tạo lao động trực tiếp Để đánh giá xác, hiệu cơng tác đào tạo cần xây dựng hồn thiện tiêu chí đánh giá cho đào tạo phát triển Việc đánh giá xác hiệu cơng tác đào tạo quan trọng qua đánh giá phân tích điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân điểm yếu Từ rút học kinh nghiệm để hồn thiện quy trình đào tạo, phát triển nguồn lao động Hiệu công tác đánh giá tiêu thức định tính khó xác định, địi hỏi nhiều kỹ tốn Với phương pháp đánh giá dựa vào phản ứng, thay đổi hành vi thái độ, kết rèn luyện, học tập, kết làm việc người lao động sau đào tạo Chúng ta vận dụng tiêu thức đánh giá này cách linh hoạt phương pháp đánh giá phụ thuộc vào đối tượng Công ty chưa thường xuyên tổ chức đánh giá kết đào tạo sau khóa học Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp…Để việc đánh giá kết đào tạo xác, Cơng ty cần có thêm biện pháp sau: - Tiến hành, sát hạch, vấn kiểm tra kiến thức, kỹ mà người lao động học để xem họ áp dụng vào thực tế - Tham khảo tiến bộ, hạn chế tồn họ sau trình đào tạo người đào tạo thông qua ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp 90 - Lập phiếu điều tra trực tiếp vấn, thu thập thông tin phản hồi thông qua bảng hỏi, Tiến hành sánh người đào tạo chưa qua đào tạo để thấy chênh lệch 3.4 Một số kiến nghị 3.4.1 Kiến nghị Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai - Tỉnh cần có sách hỗ trợ việc đào tạo doanh nghiệp, đạo sở, ban ngành thông qua chương trình, dự án đào tạo, nâng cao chun mơn, trình độ cho người lao động DN tỉnh - Hỗ trợ trường dạy nghề nâng cao sở vật chất, chất lượng đào tạo nhằm cung cấp người lao động có chất lượng cho doanh nghiệp - Tỉnh cần có sách giữ chân người có trình độ, chun mơn tốt đồng thời thu hút nhân tài, người giỏi từ địa phương khác đến với Tỉnh Qua đó, DN tỉnh hưởng lợi nhiều từ nguồn lao động chất lượng cao 3.4.2 Kiến nghị với quan quản lý Nhà nước Cần xây dựng nhiều trường đào tạo nghề lâm nghiệp, vai trò đào tạo nghè nâng cao nâng cao chất lượng nguồn lao động thể thơng qua nhu cầu phát triển kinh tế Nhu cầu kinh tế cơng nghiệp địi hỏi phải phát triển đội ngũ lao động có kiến thức, có kỹ nghề nghiệp cao, có khả làm chủ phương tiện, máy móc, làm chủ cơng nghệ Q trình cơng nghiệp hóa đất nước ta dài hay ngắn ngồi yếu tố chế, sách thể chế phụ thuộc nhiều vào lực đội ngũ lao động kỹ thuật Phải nói nhu cầu khách quan kinh tế phủ phải đầu tư cho việc đào tạo loại công nhân lâm nghiệp Tránh tượng “ Thừa thầy thiếu thợ” Có nhiều chế hỗ trợ cho trường đào tạo nghề nói chung trường đào tạo nghề xây dựng nói riêng nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động Việt Nam, giải công ăn việc làm cho đội ngũ lao động phổ thơng Có chiến lược phát triển nguồn lao động công nhân lâm nghiệp cho đất nước Cần xây dựng hệ thống pháp luật sở nghiên cứu thực tiễn để pháp 91 luật lao động ngày hồn thiện hơn, có tính hiệu lực để doanh nghiệp có ý thức thực tốt nghĩa vụ lao động mình, thể tính gắn bó, phát triển lâu dài góp phần tạo cải cho xã hội, xây dựng đất nước ngày phát triển Như cần chế tài nghiêm khắc xử phạt doanh nghiệp sử dụng lao động thời vụ cho cơng việc mang tính chất dài hạn Xử phạt cưỡng chế thi hành doanh nghiệp khơng thực đóng Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động theo pháp luật 92 KẾT LUẬN Đối với doanh nghiệp lao động trực tiếp ln giữ vai trị vơ quan trọng Họ người trực tiếp tạo sản phẩm, định chất lượng sản phẩm Đối với Cơng ty TNHH MTV Lâm nghiệp Văn Bàn vai trò lao động trực tiếp Họ cầu nối doanh nghiệp với nhân dân, người tuyên truyền, phổ biến thực thi sách Nhà nước đến với người nhân ( Đối với lao động trực tiếp làm công tác quản lý bảo vệ phát triển rừng) Họ người định chất lượng sản phẩm hàng hóa doanh nghiệp ( lao động khâu chế biến) Với vai trị đó, họ người có vai trị định đến vị thế, đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Có thể nói, giới hầu hết nguồn lực hữu hạn, có sức sáng tạo người vô hạn, nên nguồn lao động nguồn lực quan trọng doanh nghiệp, định thành cơng hay thất bại doanh nghiệp Để có đội ngũ lao động trực tiếp đảm bảo cấu, số lượng, chất lượng cần làm tốt ngày từ khâu phân tích cơng việc, lập kế hoạch lao động, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực công việc đến chế độ thù lao, đãi ngộ cho người lao động Luận văn” Tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Văn Bàn” đạt mục tiêu nghiên cứu đề Tác giả vận dụng lý thuyết quản trị nhân lực, phân tích vấn đề lao động trực tiếp, thu thập thơng tin tình hình thực tế phận lao động trực tiếp công ty để đề xuất giải pháp thực kiến nghị hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Văn Bàn Bằng cách vận dụng phương pháp nghiên cứu khoa học sở kết hợp chặt chẽ với thực tiễn, luận văn thực số nội dung: - Nghiên cứu đưa khung lý thuyết tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp doanh nghiệp lâm nghiệp như: Khái niệm, mục tiêu, tiêu chí đánh giá - Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp 93 Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Văn Bàn giai đoạn 2013-2016 Đồng thời điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân công tác tuyển dụng đào tao lao động trực tiếp giai đoạn 2013 – 2016 - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Văn Bàn giai đoạn 2018 – 2020 tương lai Góp phần nâng cao nhận thức tầm quan trọng tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp từ khuyến cáo cơng ty TNHH MTV Lâm nghiệp Văn Bàn nói riêng, DNLN nói chung cần trọng tới công tác tuyển dụng, đào tạo lao động trực tiếp Bởi đào tạo yếu tố quan trọng, có tác dụng vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho phát triển cân đối đồng vững doanh nghiệp Hơn sản phẩm đào tạo tính hiệu có tác dụng lâu dài Do vậy, để nâng cao hiệu công tác Tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp doanh nghiệp cần xây dựng quy trình tuyển dụng đào tạo đầy đủ với mục tiêu đào tạo rõ ràng cụ thể có tiêu đánh giá xác, sát thực Hiệu công tác đào tạo, phát triển lao động góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp mà cịn góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần người lao động gia đình họ Mặc dù tác giả có cố gắng tránh khỏi hạn chế, thiếu sót Tác giả kính mong thầy khoa Khoa học quản lý, thầy cô Hội đồng bảo, đóng góp ý kiến hướng dẫn để tác giả hoàn thành luận văn nhằm nâng cao giá trị khoa học để áp dụng vào công ty Tuyển dụng đào tạo lao động trực tiếp DNLN nói chung, Cơng ty TNHH MTV lâm nghiệp Văn Bàn nói riêng 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2009), Kinh tế nguồn lao động, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo quản lý lao động, Nhà xuất Từ điện bách khoa, Hà Nội TNguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị lao động, Nhà xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội George T.Mikovich John W.Bandreaw (2002) Quản trị nguồn lao động, Nhà xuất thống kê, Hà Nội Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền khoa KHoa học quản lý trường Đại Học Kinh tế quốc dân(2008), Giáo trình Quản trị học, Nhà xuất Giao thông vận tải, Hà Nội Hà Văn Hội (2007), Quản trị lao động doanh nghiệp, Nhà xuất Bưu điện, Hà Nội Lê Thanh Tâm, Ngô Kim Thanh (2003), Giáo trình quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị lao động, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Thùy Chi (2008) “ Đào tạo phát triển nguồn lao động trường đại học khối kinh tế Việt Nam thông qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, Luận án tiến sĩ trường Đại học Kinh tế Quốc dân 10 4”, 11 Nguyễn Đắc Hiệp (2011), “Đào tạo tuyển chọn lao động VNPT Hà Nội” Luận văn thạc sỹ bảo vệ trường Học viện công nghệ bưu viễn thơng 12 , 95 13 Nguyễn Thị Kim Dung - Trần Thị Thu Hương (2010), “Xây dựng áp dụng sách an tồn lao động đào tạo nghề cho người lao động khu sản xuất tập trung: Kinh nghiệm quốc tế học cho Việt Nam, Tạp chí quản lý kinh tế ,(Số 35), trang 61-69 14 Nhật Hạ (2011), “Bàn bảo hộ lao động doanh nghiệp”, Tạp chí lao động xã hội, (Số 40) trang 51 15 Nguyễn Thị Thúy Thiệp (2011),”Chiến lược phát triển nguồn lao động cho doanh nghiệp thời hội nhập”, Tạp chí lao động xã hội, (Số 409), trang 27 16 Mạc Văn Tiến (2011),” Vai trò đào tạo nghề với nâng cao chất lượng nguồn lao động”, Tạp chí lao động xã hội, (Số 401), trang 17