Quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương việt nam chi nhánh nghệ an

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN - - TRẦN NGUYÊN MINH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO[NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI[CỔ PHẦN NGOẠI]THƯƠNG VIỆT NAM – CHI[NHÁNH NGHỆ AN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Người hướng[dẫn khoa học: TS ĐÀO THANH TÙNG HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Trần Nguyên Minh LỜI CẢM ƠN Luận văn được[thực hướng[dẫn tận tình Thầy giáo[TS Đào Thanh Tùng Xin[được trân trọng cảm ơn[Thầy nhiệt tình, tận tâm[hướng dẫn suốt[quá trình thực[hiện luận văn “Xin gửi lời[cảm ơn sâu sắc đến quý[Thầy, quý Cô khoa[Khoa học Quản lý Viện Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Kinh tế quốc dân tạo điều kiện thuận lợi để học viên hoàn thành tốt luận văn mình.” Xin gửi lời cảm ơn đến quý Thầy giáo, Cô giáo Trường đại học Kinh tế quốc dân, Trường Đại học Hà Tĩnh tận tâm giúp đỡ em q trình học tập “Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến lãnh đạo Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Nghệ An, gia đình, bạn bè, tập thể học viên lớp cao học Quản lý Công, K24 Hà Tĩnh giúp đỡ tạo điều kiện tốt cho em trình học làm luận văn.” Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Trần Nguyên Minh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG TÓM TẮT LUẬN VĂN i MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ`LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN`LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1 Đào tạo nguồn`nhân lực ngân hàng thương mại 1.1.1 Nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 1.2 Quản lý đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 10 1.2.1 Khái niệm đặc điểm quản lý đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 10 1.2.2 Mục tiêu quản lý đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 11 1.2.3 Nội dung quản lý đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại .12 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 21 1.3.1 Các yếu tố thuộc ngân hàng thương mại .21 1.3.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 22 1.4 Kinh nghiệm quản lý đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại học kinh nghiệm cho Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Nghệ An .23 1.4.1 Kinh nghiệm quản lý đào tạo nguồn lực số NHTM 23 1.4.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Nghệ An quản lý đào tạo nguồn nhân lực 25 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH NGHỆ AN 27 2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Nghệ An 27 2.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Nghệ An 27 2.1.2 Kết hoạt động kinh doanh Vietcombank Chi nhánh Nghệ An .33 2.2 Phân tích thực trạng quản lý đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Nghệ An 38 2.2.1 Xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực 38 2.2.2 Tổ chức thực chương trình đào tạo nguồn nhân lực .47 2.2.3 Giám sát đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực 49 2.3 Đánh giá quản lý đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Nghệ An 51 2.3.1 Những ưu điểm 51 2.3.2 Những hạn chế 51 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế .52 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH NGHỆ AN 54 3.1 Quan điểm phương hướng hoàn thiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Nghệ An .54 3.1.1 Quan điểm hoàn thiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Nghệ An 54 3.1.2 Phương hướng hoàn thiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Nghệ An 54 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Nghệ An 55 3.2.1 Hoàn thiện xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực 55 3.2.2 Hồn thiện tổ chức thực chương trình đào tạo nguồn nhân lực .65 3.2.3 Đẩy mạnh giám sát đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực 69 3.2.4 Một số giải pháp khác 72 KẾT LUẬN 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu CBNV NH NHTM NN NNL QĐ Các chữ viết tắt Cán nhân viên Ngân hàng Ngân hàng thương mại Nhà nước Nguồn nhân lực Quyết định TMCP Thương mại cổ phẩn TNHH Trách nhiệm hữu hạn TTĐT Trung tâm đào tạo UBND Uỷ ban nhân dân VCB Vietcombank Vietcombank Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Tổng số lao động Vietcombank Nghệ An 27 Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Vietcombank Chi nhánh Nghệ An năm 2015, 2016 28 Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Vietcombank Nghệ An năm 2015, 2016 29 Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo Vietcombank Nghệ An năm 2015, 2016 31 Bảng 2.5 Hoạt động huy động vốn Vietcombank Nghệ An 33 Bảng 2.6 Hoạt động cho vay đầu tư Vietcombank Nghệ An 34 Bảng 2.7 Hoạt động dịch vụ Vietcombank Nghệ An 36 Bảng 2.8 Kết kinh doanh Vietcombank Nghệ An 37 Bảng 2.9 Bảng tổng hợp mơn học có nhu cầu đào tạo nhiều Vietcombank Nghệ An năm 2016 39 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN - - TRẦN NGUYÊN MINH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO[NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI[CỔ PHẦN NGOẠI]THƯƠNG VIỆT NAM – CHI[NHÁNH NGHỆ AN CHUN NGÀNH: QUẢN LÝ CƠNG TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2018 i TÓM TẮT LUẬN VĂN Lý mục tiêu nghiên cứu đề tài 1.1 Lý chọn đề tài Trong xu hội[nhập quốc tế, cuộc[cạnh tranh của[các ngân hàng thương mại Việt[Nam ngày khó[khăn Các ngân[hàng Việt Nam khơng chỉ[phải cạnh tranh với nhau[trong hệ thống, mà hiện[nay có nhiều ngân[hàng nước ngồi có kinh[nghiệm có uy tín cũng[tạo nên sức ép lớn cho[các ngân hàng Ngân hàng TMCP[Ngoại Thương Việt Nam (Vietcombank) nằm hệ[thống ngân hàng Việt[Nam nên không[tránh khỏi cạnh tranh khốc[liệt Để cạnh[tranh thành cơng việc đầu[tư vào đào tạo phát[triển nguồn nhân lực điều[tất yếu Ngày với xu thế[khu vực hố tồn cầu giữa[các quốc gia, cạnh[tranh yếu tố con[người, nguồn nhân lực thực[sự trở thành thứ tài sản q[giá chìa[khố dẫn đến thành cơng[của tổ chức kinh tế[thị trường Để quản lý và[sử dụng hợp lý nguồn nhân[lực tổ chức[của nhà quản lý[phải giải tốt vấn[đề đặt công tác[đào tạo nguồn nhân[lực Công[tác đào tạo và[phát triển nguồn nhân lực đã[trở thành vấn đề quan[trọng hoạt[động mỗi[tổ chức Ngân hàng TMCP[Ngoại Thương Việt Nam - Chi nhánh[Nghệ An coi[trọng cơng tác đào tạo nguồn[nhân lực mình, [ln[tạo điều kiện tốt nhất[cho công tác đào tạo Tuy nhiên, thực tế[những năm vừa qua công tác đào tạo nguồn nhân lực còn[nhiều hạn chế, bất cập chưa có kế hoạch, chiến lược lâu dài, đội ngũ làm cơng tác cịn yếu kém, chất lượng đào tạo chưa đánh giá xác, Nhận thức tầm quan trọng yếu tố nguồn nhân lực, tất cá nhân, tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - công tác định để quốc gia, tổ chức tồn Chính vậy, việc nghiên cứu, đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực Vietcombank]Chi nhánh Nghệ An cần thiết để từ có giải pháp hồn thiện quản lý nguồn nhân lực, lý tác giả chọn đề tài: “Quản lý đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam - Chi nhánh Nghệ An” làm đề tài nghiên cứu ii 1.2 Mục tiêu nghiên nghiên cứu - Xác định khung nghiên cứu quản lý đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại - Đánh giá thực trạng quản lý đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam - Chi nhánh Nghệ An từ năm 2012 đến năm 2016 - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam - Chi nhánh Nghệ An đến 2020 Cơ sở lý luận phương pháp nghiên cứu trình bày luận văn 2.1 Cơ sở lý luận về quản lý cho vay tiêu dung NHTM Dựa lý thuyết quản lý (Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Đoàn Thị Thu Hà & Đỗ Thị Hải Hà, 2015); kết hợp kế thừa có chọn lọc lý đào tạo nguồn nhân lực quản lý đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại, tác giả đề xuất khung nghiên cứu quản lý đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 2.2 Phương pháp nghiên cứu - Khung nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại - Các-yếu tố thuộc vềnghiên ngân hàng Phương pháp cứu - Các yếu tố thuộc môi trường bên Nội dung quản lý đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại - Xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực; - Tổ chức thực chương trình đào tạo nguồn nhân lực; - Giám sát đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu quản lý đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại - Tận dụng tối đa nguồn nhân lực có; - Nâng cao tính hiệu ngân hàng thương mại; - Nâng cao khả thích ứng nguồn nhân lực tương lai 66 trị quan trọng, ảnh hưởng khơng nhỏ tới hiệu chương trình Bộ máy tổ chức tham gia vào tất công đoạn chương trình, lúc xây dựng chương trình đào tạo, tổ chức triển khai thực chương trình, trình giám sát đánh giá chương trình Mỗi chương trình mức độ cần thiết can thiệp máy tổ chức khác nhau, nhiều ít, điều chắn rằng, khơng có máy tổ chức thực chương trình chương trình đào tạo không thực thực mang tính tự phát, thiếu tính chun nghiệp Vì thế, để đưa hoạt động đào tạo nguồn nhân lực toàn hệ thống vào thống nhất, quản lý tập trung đặc biệt tạo nên tác phong chuyên nghiệp, nơi đào tạo cho tất đơn vị, phận ngân hàng, Vietcombank Nghệ An thành lập hội đồng đào tạo với tư cách quản lý tập trung, thống công tác đào tạo toàn chi nhánh Hội đồng đào tạo đời giúp công tác đào tạo vào chuyên nghiệpvà Ban Lãnh đạo cán nhân viên đánh giá tốt, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Vietcombank Nghệ An Tuy nhiên, máy tổ chức hội đồng đào tạo đáp ứng vấn đề hoạt động đào tạo để hội đồng đào tạo thực đạt mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng, đầu mối quản lý tập trung thống hoạt động đào tạo mang tính chun nghiệp cao Vietcombank Nghệ An cần phải đầu tư cho máy tổ chức hội đồng đào tạo Trong thời gian qua, nhân hội đồng đào tạo đảm nhiệm công việc hội đồng đào tạo mà cịn phân cơng thực cơng việc chun mơn hoạt động kinh doanh Tuy nhiên, điều làm họ nhiều thời gian không tập trung hồn tồn cho hoạt động đào tạo Do đó, thời gian tới, Vietcombank Nghệ An cần phải có điều chỉnh nhiệm vụ cụ thể nhân hội đồng đào tạo, cho hoạt động đào tạo nhiệm vụ chủ yếu quan tâm, ưu tiên hàng đầu, không nên giao nhiều nhiệm vụ khác lĩnh vực đào tạo họ Nếu có giao nhiệm vụ khác cần phải có điều chỉnh theo tình hình u cầu thực tế hoạt động đào tạo, phải đảm bảo đủ 67 nhân tổ chức thực hiên quản lý chương trình đào tạo hiệu quả, khơng có đủ người phục vụ phải bổ sung nhân để đảm bảo mục tiêu tập trung cho hoạt động đào tạo 3.2.2.2 Tăng cường đầu tư đảm bảo nguồn lực thực chương trình đào tạo nguồn nhân lực Với trợ giúp khoa học cơng nghệ, chương trình đào tạo có nhiều thay đổi phương pháp đào tạo, không dừng lại phương pháp đào tạo truyền thống giảng viên nói, học viên nghe cách thụ động, khơng có cơng cụ học tập hỗ trợ Giờ đây, chương trình đào tạo trở nên khoa học, mang tính chuyên nghiệp cao, tạo sức hút cho học viên, tạo bầu khơng khí hào hứng học tập, chương trình (Nhất chương trình đào tạo nâng cao ngân hàng) cần có hỗ trợ hệ thống sở vật chất trang thiết bị học tập đại Vì thế, tăng cường đầu tư, sở vật chất cho việc đào tạo nguồn nhân lực cần thiết Trong năm 2016, Vietcombank Nghệ An có đầu tư đáng kể sở vật chất cho công tác đào tạo Tại phòng học trang bị đầy đủ: máy chiếu, máy tính, hệ thống âm thanh, ánh sáng, điều hịa tương đối đại, phù hợp với khóa học ngân hàng Nhận thấy rằng, kế hoạch phát triển thời gian tới, Vietcombank Nghệ An tăng số lượng cán nhân viên lên nhiều, điều đồng nghĩa với việc số chương trình đào tạo cho cán nhân viên tân tuyển chương trình khác tăng lên không số lượng chương trình đào tạo mà cịn tăng quy mô học viên tham dự Cho nên, để tương xứng với phát triển ngân hàng, Vietcombank Nghệ An cần phải có đầu tư tài cho hoạt động đào tạo Mà trước hết đầu tư mua sắm trang thiết bị, công cụ học tập Cụ thể thời gian tới, Vietcombank Nghệ An cần phải xây dựng thêm phòng học lý thuyết cho khoảng 50 – 80 học viên Điều này, giảm chi phí th giảng đường, hội trường bên ngồi, tăng tính chủ động hoạt động đào tạo, rút ngắn thời gian thu xếp chủ động việc tổ chức chương trình đào tạo cách hợp lý Đối với phịng học cần có máy tính xách tay (laptop), 68 máy chiếu, chiếu, bút, bảng hệ thống âm thanh, ánh sáng, điều hịa phục vụ cho lớp học Ngồi ra, Vietcombank Nghệ An cần xây dựng “thư viện nhỏ”, nơi lưu trữ cung cấp sách báo, tài liệu liên quan tới hoạt động ngân hàng, cập nhật tài liệu (Tài liệu ngồi nước), phục vụ cho cơng tác nghiên cứu, học tập nâng cao kiến thức cho cán bộ, giảng viên học viên, vừa rút ngắn thời gian tìm tịi giảm chi phí đào tạo cho ngân hàng 3.2.2.3 Nâng cao hiệu hoạt động đạo thực chương trình đào tạo nguồn nhân lực Người ta nói, chuẩn bị tốt trước thực cơng việc thành cơng nửa nửa thành cơng cịn lại thuộc q trình thực Cho nên, chuẩn bị tốt nguồn lực chưa đảm bảo cho chương trình đào tạo thành cơng mà cịn địi hỏi phải có đạo sắt trình thực chương trình Đối với chương trình đào tạo bên ngồi cung cấp tổ chức ngồi Vietcombank Nghệ An tùy theo nội dung chương trình, số lượng học viên tầm quan trọng chương trình mà Vietcombank Nghệ An cần có đạo theo dõi, tiến trình đào tạo hợp lý Vì số lượng nhân hội đồng đào tạo không nhiều, cử cán theo dõi, đạo tất chương trình đào tạo, đặc biệt có nhiều chương trình tổ chức thời điểm, nên chương trình đào tạo mà số lượng học viên Vietcombank Nghệ An tham dự nhiều (từ 10 người trở lên) nội dung chương trình đào tạo quan trọng, mang tính cấp thiết (như chương trình đào tạo chun mơn nghiệp vụ mới, kiến thức quy định Nhà nước, thông lệ quốc tế…) Vietcombank Nghệ An cần bố trí người để theo dõi, đạo phối hợp chặt chẽ với bên cung cấp chương trình để thực chương trình cách hiệu Cịn chương trình đào tạo nội chương trình đào tạo bên cung cấp dành riêng cho cán nhân viên Vietcombank Nghệ An phải đảm bảo 100% chương trình có nhân hội đồng đào tạo theo sát trình thực hiện, quản lý học viên nhằm cho chương trình 69 thực theo kế hoạch định sẵn có linh hoạt việc điều chỉnh hợp lý vấn đề phát sinh toàn trình thực chương trình thay đổi giảng viên, học viên, thời gian, địa điểm học, trục trặc máy móc, kỹ thuật… Ngồi ra, Vietcombank Nghệ An khơng có liên kết với bên cung cấp chương trình mà cịn cần phải có phối hợp chặt chẽ với phận khác có liên quan Vietcombank hội sở chính, phục vụ cho chương trình đào tạo Đó phận kỹ thuật, Trung tâm Tin học, văn phòng… Muốn vậy, cần phải lên kế hoạch xếp nhân thơng báo sớm kế hoạch thực chương trình đào tạo, u cầu phận có liên quan bố trí nhân phù hợp, đảm bảo cho chương trình diễn theo tiến độ 3.2.3 Đẩy mạnh giám sát đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực 3.2.3.1 Tăng cường giám sát trình thực chương trình đào tạo nguồn nhân lực Quá trình sản xuất, nhà quản lý coi giám sát kiểm tra chìa khóa dẫn tới chất lượng hàng hóa dịch vụ, chuyên viên kiểm tra chất lượng giám sát viên đảm bảo chất lượng Với hoạt động đào tạo nguồn nhân lực việc giám sát giữ ngun vai trị quan trọng Do đó, để nâng cao hiệu quản lý chương trình đào tạo nguồn nhân lực Vietcombank Nghệ An cần phải tăng cường trình giám sát theo hướng sau: Thứ nhất, nhà quản lý phải ln có giám sát chặt chẽ tất chương trình đào tạo trình giám sát khơng phải tập trung tiến hành thực chương trình mà phải thực tất bước, xây dựng đánh giá, kết thúc chương trình Giám sát kiểm tra cần phải tiến hành cách nghiêm túc, tuân theo quy định đề để tránh trường hợp sai sót số liệu, thời gian biểu quy tắc định sẵn Thứ hai, người quản lý chương trình đào tạo cần có theo dõi, giám sát tiến trình thực chương trình đào tạo nhằm đảm bảo cho chương trình diễn theo kế hoạch đề ra, đồng thời, phát điều chỉnh kịp thời vấn đề phát sinh cho chương trình không bị gián đoạn giảm hiệu Việc giám sát 70 cần tập trung vào giảng viên, nội dung chương trình, học viên trang thiết bị, sở vật chất phục vụ cho chương trình Riêng giảng viên học viên cần ý tới vấn đề thời gian học, thời lượng tham dự, thái độ ý thức học tập để có kiến nghị giải pháp xử lý, điều chỉnh kịp thời có thay đổi xảy ra, họ không tuân theo quy định cam kết Đây quan trọng để đánh giá, phân loại giảng viên học viên tồn chương trình đào tạo sau kết thúc Cuối muốn làm điều trên, Vietcombank Nghệ An cần phải bố trí nhân cách hợp lý, để đảm bảo cho tất chương trình đào tạo có cán nhân viên tham gia giám sát từ nằm kế hoạch Việc đòi hỏi phải lên kế hoạch có phân cơng nhiệm vụ rõ ràng, tránh trường hợp có chương trình nhiều người giám sát, có chương trình khơng giám sát Dù chương trình nhỏ, có người tham dự việc theo dõi luôn thực nhằm thống q trình tồn chương trình đào tạo hệ thống Vietcombank Nghệ An 3.2.3.2 Chú trọng công tác đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực Cơng đoạn cuối việc quản lý chương trình đào tạo hoạt động đánh giá Nhưng đáp ứng bản, chưa thực chuyên nghiệp có hiệu mong muốn Vì vậy, tăng cường, trọng cho công tác đánh giá điều cần thiết Người quản lý chương trình đào tạo nguồn nhân lực phải thật hiểu tầm quan trọng việc đánh giá chương trình, coi thơng tin hữu ích cho phát triển hoạt động đào tạo Có thế, việc đánh giá thực cách nghiêm túc, khơng mang tính hình thức, qua loa Vietcombank Nghệ An cần tiếp tục trì việc phát phiếu đánh giá cho học viên sau chương trình đào tạo Đồng thời, Vietcombank Nghệ An liên kết với bên cung cấp chương trình đào tạo để có đánh giá cách tổng thể từ góc độ khác (đánh giá từ học viên, từ giảng viên, từ bên cung cấp chương trình) Từ có ý kiến, nhận xét góp ý chương trình, 71 giúp người quản lý có thơng tin phản hồi có giá trị, làm sở cho việc điều chỉnh, bổ sung hoàn thiện chương trình sau Để học viên thực tập trung thời gian, chuyên tâm vào học tập, khơng học theo kiểu đối phó, học với tư tưởng để lấy chứng chỉ, cấp mà nội dung chương trình khơng nắm rõ Vietcombank Nghệ An cần phải cố gắng đảm bảo tất chương trình đào tạo phải có kiểm tra cuối chương trình, đặc biệt chương trình đào tạo bên ngồi Đây quan trọng để đánh giá trình đào tạo học viên Vì thế, trình kiểm tra cần phải tiến hành, thực cách khách quan, công bằng, nghiêm túc, tránh chủ quan nể mà làm cho kết kiểm tra không với thực lực học viên Do đặc thù hoạt động đào tạo tính khó đo lường kết thực thực tế, nên thời gian qua, việc đánh giá kết chương trình áp dụng vào cơng việc học viên hạn chế, chưa mang tính thức Mà lại điều mà nhà quản lý quan tâm Một chương trình đào tạo coi thành công nhà quản lý kết kiểm tra học viên cao mà ứng dụng vào cơng việc kém, chất lượng công việc không cải thiện không mong muốn, mục tiêu đề Có chương trình đào tạo việc đánh giá kết đào tạo sau chương trình dễ dàng thực chương trình đào tạo kỹ đánh máy, soạn thảo văn bản, đào tạo ngoại ngữ… Tuy nhiên, có chương trình đào tạo việc đánh giá khó, đặc biệt chương trình đào tạo kỹ quản lý, quản trị… Cho nên, Vietcombank Nghệ An trước hết cần phải thức hóa việc đánh giá kết thực cơng việc sau đào tạo học viên Điều này, vừa làm cho học viên không chủ quan, coi nhẹ việc đào tạo, tránh tình trạng học xong chấm dứt qn kiến thức học, khơng có ôn luyện, vận dụng phát triển kiến thức đào tạo Đồng thời, vừa thông tin phản hồi quan trọng để nhà quản lý chương trình đào tạo đánh giá hiệu tầm quan trọng chương trình đó, hoạt động kinh doanh ngân hàng nào, đặc biệt đối 72 với chương trình đào tạo mà Vietcombank Nghệ An có đầu tư lớn thời gian lẫn tài Việc đánh giá nên đa dạng hóa hình thức Có thể tùy vào nội dung chương trình mà sau thời gian định (có thể tuần, nửa tháng, tháng hai tháng…), nhà quản lý chương trình đào tạo tiến hành thu thập ý kiến đánh giá từ nhiều phía, quan trọng từ phía học viên người quản lý trực tiếp học viên Họ người có nhận xét xác hiệu chương trình, có thật hữu ích công việc họ tương lai hay khơng Và điều mà nhà quản lý quan tâm 3.2.4 Một số giải pháp khác 3.2.4.1 Nghiên cứu, đề xuất chế độ sách hợp lý, gắn đào tạo với việc sử dụng nhân lực Nền kinh tế tri thức phải có lực lượng trí thức đông đảo lực lượng lao động chủ lực ngành kinh tế Do đặc điểm hoạt động ngành ngân hàng, lực lượng trí thức có vai trị quan trọng Để có đủ lực lượng này, khơng phải sớm chiều, mà địi hỏi ngân hàng phải xây dựng chiến lược quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cho mình, cần có gắn kết chặt chẽ đào tạo với việc sử dụng nhân Nếu việc đào tạo không gắn với việc sử dụng cán bộ, bố trí nhân hoạt động đào tạo trở nên lãng phí khơng đáp ứng với u cầu thực tế công việc, phục vụ cho phát triển ngân hàng Vì thế, thời gian tới, Vietcombank Nghệ An cần tiếp tục nghiên cứu, đề xuất chế độ sách hợp lý, gắn đào tạo với việc sử dụng nguồn nhân lực ngân hàng Ngân hàng cần có chiến lược dài hạn việc xây dựng đội ngũ cán nhân viên, bao gồm chiến lược đào tạo nguồn nhân lực với sách bước cụ thể cho giai đoạn Theo đó, cần tập trung trước hết cấu đội ngũ cán bộ, xếp bố trí cán vào lực, trình độ, kinh nghiệm công tác Làm tốt công tác tuyển dụng để góp phần trẻ hóa đội ngũ cán cải thiện nhanh chất lượng cán bộ, tiến hành đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán 73 nhân viên Việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu thực chiến lược kinh doanh ngân hàng, nhằm tránh bị động hụt hẫng việc đảm bảo đầy đủ số lượng chất lượng cán cấp vị trí cơng tác Và đầu tư phát triển nguồn nhân lực khoản đầu tư dài hạn, nên ngân hàng cần phải có chế bảo vệ lợi ích khoản đầu tư sách quản lý cán phù hợp thực nghiêm túc cam kết học viên trước tham dự chương trình đào tạo Bên cạnh việc tổ chức bố trí xếp đội ngũ nhân lực có cho phù hợp với khả năng, trình độ người, đồng thời, tạo chế sàng lọc, khuyến khích người phát huy cao khả mình, ngân hàng cịn cần phải tạo mơi trường làm việc động, vừa có tính hợp tác, vừa có tính cạnh tranh để người phát huy tốt khả vốn có, cần thiết phải phối hợp với người xung quanh Thêm vào đó, Vietcombank Nghệ An cần tiếp tục hồn thiện sách trả lương đãi ngộ theo chế sàng lọc, thiên hiệu tiến triển mới, tạo động lực, làm cho người lao động thấy họ trả lương có hội thăng tiến tương xứng với sức lực họ bỏ Đó điều kiện quan trọng để ngân hàng đào tạo người, việc, khơng lãng phí nguồn lực đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực , tránh tình trạng “chảy máu chất xám” cho ngân hàng 3.2.4.2 Tăng cường hợp tác công tác đào tạo nguồn nhân lực Tăng cường hợp tác đào tạo với sở đào tạo nước quốc tế xu hướng chung xu hướng hội nhập Vì thế, thời gian qua, Vietcombank Nghệ An có số hoạt động hợp tác công tác đào tạo nguồn nhân lực nước (Như với Công ty Đào tạo nghiệp vụ ngân hàng BTC, hiệp hội ngân hàng, Bộ Thương mại công nghiệp VCCI…) Do vậy, Vietcombank Nghệ An cần phải có kế hoạch chủ động liên kết với sở đào tạo ngân hàng lớn nước để nâng cao trình độ cho cán lĩnh vực cụ thể 74 Vietcombank Nghệ An cần tiếp tục thúc đẩy hợp tác quốc tế đào tạo Đây đường tốt để tiếp cận cơng nghệ mới, nâng cao trình độ quản lý, cấu tổ chức hình thức phương pháp đào tạo đại Đồng thời, ngân hàng cần không ngừng tăng cường liên kết với sở đào tạo nước theo phương châm hai bên có lợi Đây hình thức phổ biến nước phát triển Một mặt, mối liên kết cho phép sở đào tạo có điều kiện cho học viên tiếp cận thực tế trình đào tạo, làm giảm áp lực chi phí trang thiết bị giảng dạy Mặt khác, ngân hàng hồn tồn u tâm gửi cán đào tạo sở đào tạo có đặt quan hệ Hơn nữa, làm giảm áp lực nhu cầu nguồn nhân lực Đây xem hình thức “hỗ trợ sau đào tạo” cần mở rộng 75 KẾT LUẬN Thực tiễn cho thấy, đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng phát triển NHTM Hồn thiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực NHTM góp phần thực mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực: tận dụng tối đa nguồn nhân lực có, nâng cao hiệu hoạt động ngân hàng thương mại tăng khả thích ứng nguồn nhân lực với thay đổi môi trường Qua trình nghiên cứu, hồn thiện, đề tài luận văn “Quản lý đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Nghệ An” đạt kết sau đây: Một là, luận văn xác định khung nghiên cứu quản lý đào tạo nguồn nhân lực NHTM Hai là, thơng qua phân tích thực trạng, luận văn khẳng định quản lý đào tạo nguồn nhân lực Vietcombank Nghệ An có nhiều tiến như: Chất lượng đội ngũ cán nhân viên nâng cao bước, chưong trình đào tạo thống nhất, lựa chọn đối tượng đào tạo công khai, dân chủ; lãnh đạo chi nhánh tạo điều kiện tốt cho cán học có nhu cầu; chương trình đào tạo rõ ràng thiết thực Tuy nhiên chưa đáp ứng yêu cầu hoạt động chi nhánh, công tác đào tạo nhiều bất cập như: Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo thiếu tính thuyết phục, độ tin cậy thấp, mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, trình độ học viên khóa đào tạo khơng đồng làm ảnh hưởng đến chất lượng khố học, chương trình học thiếu kiến thức thực tế, phương pháp học cịn mang nặng tính truyền thống Thứ 3, luận văn đề xuất số giải pháp hoàn thiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực cho Chi nhánh như: cần xây dựng chiến lược đào tạo chi tiết thiết thực để làm sở xác định nhu cầu đào tạo xác hợp lý linh hoạt cho năm, chương trình học; Nâng cao nhận thức toàn thể lao động chi nhánh vai trò nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực; Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực có chi nhánh; Xây dựng 76 chương trình đào tạo phù hợp đại đáp ứng nhu cầu phát triển nhân lực tương lai đồng thời đánh giá kết đào tạo tiêu thức phương pháp tiến xác Hồn thiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực giúp chuẩn bị tốt cho chi nhánh đội ngũ nhân lực đủ mạnh số lượng chất lượng sẵn sàng cho phát triển chi nhánh tương lai cho cạnh tranh hội nhập kinh tế đất nước TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ sách Quản trị nguồn nhân lực (2006), Đào tạo nguồn nhân lực – Làm để khỏi “ném tiền qua cửa sổ”, NXB Trẻ Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý Phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư Pháp Đại học Quốc gia Hà Nội, Trung tâm Phát triển Hệ thống, Đại học Pacific Western, Quản trị Nhân mơi trường tồn cầu, Chương trình Tiến sỹ quản trị kinh doanh Đỗ Hoàng Toàn, Mai Văn Bưu, Đồn Thị Thu Hà (2001), Giáo trình Quản lý kinh tế quốc dân, NXB Khoa học Kỹ thuật Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2000), Chính sách kinh tế - xã hội, NXB Khoa học Kỹ thuật Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2001), Khoa học Quản lý tập tập 2, NXB Khoa học Kỹ thuật Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Viện nghiên cứu đào tạo quản lý, NXB Lao động – Xã hội M Konoruke, Trần Quang Tuệ (1999), Nhân chìa khóa thành công, NXB Đại học Giao thông Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 10 Ngơ Trần Ái (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến sách phát triển nguồn nhân lực, NXB Giáo dục 11 Nguyễn Đăng Thảo (2001), Mối quan hệ chất lượng nguồn nhân lực với phát triển kinh tế nước ta nay, NXB Hà Nội 12 Nguyễn Dương, Linh Sơn (2005), Con người – Chìa khóa thành cơng – Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh, NXB Thế Giới 13 Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị Nhân sự, NXB Thống Kê 14 Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới, Chương trình Khoa học Công nghệ cấp nhà nước KX 07- Đề tài KX-07-14-HN-1996 15 Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực – Phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia 16 Nguyễn Thanh Hội (1999), Quản trị Nhân sự, NXB Thống Kê 17 Nhóm tác giả Business Edge (2006), Bản chất quản trị nguồn nhân lực 18 Paul Hersey, Hen Blanchard, Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Phổ (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 19 Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 20 Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người nghiệp Công nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 21 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào Cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 22 Phạm Vũ Lửa Hạ (2005), Một góc nhìn kinh tế tồn cầu: Bài tốn hội nhập thị trường mở cửa, dịng chảy nhân lực dư chấn tồn cầu hóa, NXB Trẻ 2005 23 Trần Kim Dung (1997), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê 24 Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê 25 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – Kinh nghiệm Thế giới thực tiễn nước ta, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội 26 Vụ Chiến lược Phát triển Ngân hàng (2005), Tăng cường gắn kết Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động Tổ chức Tín dụng Việt Nam (Kỷ yếu Hội thảo khoa học), NXB Thống Kê Phụ lục BẢNG HỎI ĐIỀU TRA MONG MUỐN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIECOMBANK NGHỆ AN Ngày … tháng … năm Phiếu điều tra nhằm tìm hiểu mong muốn người lao động với hoạt động quản lý đào tạo nguồn nhân lực, mong nhận giúp đỡ anh (chị) Mong anh (chị) điền đầy đủ thông tin vào phiếu điều tra Tuổi: ……………………… ………Giới tính………………………………… Bộ phận………………… …………Phòng ban………………………………… Xin anh (chị) vui lòng trả lời câu hỏi cách tích vào trống cho câu trả lời anh chị Anh (chị) có hài lịng với cơng việc khơng? a Có b Khơng c Bình thường Anh (chị) có mong muốn đào tạo phát triển thân khơng? a Có b Khơng c Bình thường Mong muốn anh (chị) thực chưa? a Đã tham gia chương trình đào tạo b Đã tham gia chương trình đào tạo c Chưa tham gia chương trình đào tạo Anh (chị) có áp dụng kiến thức đào tạo vào công việc khơng? a Áp dụng tốt b Áp dụng phần c Khơng áp dụng Các chương trình đào tạo công ty mà anh (chị) tham gia có ảnh hưởng tới cơng việc anh (chị) khơng? a Có b Khơng c Bình thường Anh (chị) có nhận xét nội dung chương trình đào tạo Chi nhanh mà anh chị tham gia? b Bình thường a Rất bổ ích c Nhàm chán Anh (chị) có hài lịng với phương pháp đào tạo hình thức đào tạo Chi nhánh? a Có b Khơng Mong anh chị đưa vài ý kiến cho câu hỏi đây: Anh (chị) có gặp khó khăn công việc hay không ? …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Anh (chị) tham gia khóa đào tạo công ty? Anh chị kể tên khóa học ? ………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Trong khóa đào tạo anh (chị) dược tham gia, anh (chị) thích chương trình đào tạo ? Vì ? …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Anh (chị) có chia sẻ, đóng góp ý kiến hay mong muốn để cải tiến hoạt động đào tạo Chi nhánh ? …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Cảm ơn anh (chị) tham gia trả lời phiếu điều tra!