Tiểu luận phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du lịch đà nẵng danatours

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRUỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG BÀI TIỂU LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH ĐÀ NẴNG DANATOURS SINH VIÊN THỰC HIỆN PHAN THỊ LINH NGÀNH QTDV DU LỊCH & LỮ HÀNH MÃ SI[.]

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRUỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG BÀI TIỂU LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH ĐÀ NẴNG DANATOURS SINH VIÊN THỰC HIỆN: PHAN THỊ LINH NGÀNH: QTDV DU LỊCH & LỮ HÀNH MÃ SINH VIÊN: A40712 HÀ NỘI – 2021 PHẦN MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Sự phát triển giới bước sang trang với thành tựu có tính đột phá, yếu tố đóng vai trị trung tâm định biến đổi chất kinh tế nguồn nhân lực Sự thống trị nhân tố truyền thống số lượng đất đai, lao động hay nguồn vốn thay đổi Chính nguồn nhân lực yếu tố trình, lẽ yếu tố khác có có tri thức, song tri thức không tự nhiên xuất mà phải thông qua trình giáo dục, đào tạo hoạt động thực tế Ngày nay, cạnh tranh quốc gia, doanh nghiệp chủ yếu cạnh tranh hàm lượng chất xám nhờ vào nguồn nhân lực Vì vậy, để có tốc độ phát triển cao bền vững, quốc gia giới doanh nghiệp trọng đến việc phát triển, vấn đề cấp bách có tầm chiến lược sống cịn bối cảnh tồn cầu hố kinh tế giới Tồn cầu hố xem hội lớn, xem thách thức khơng nhỏ quốc gia Đặc biệt gây khó khăn với nước phát triển phát triển có Việt Nam Mỗi doanh nghiệp để tồn mơi trường buộc phải có chiến lược riêng mình, biết tự tạo cho doanh nghiệp hội phát triển mặt lợi cạnh tranh Doanh nghiệp việc đầu tư vào phát triển trang thiết bị dây truyền sản xuất, yếu tố khác yếu tố có ý nghĩa định khả cạnh tranh nguồn nhân lực lẽ vai trị nguồn nhân lực lại ln yếu tố định thắng lợi doanh nghiệp, thiếu yếu tố nguồn nhân lực việc kinh doanh doanh nghiệp thục vậy, phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động phát triển tài nguyên nhân lực, để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội cạnh tranh toàn cầu, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực đường Giúp cho doanh nghiệp nâng cao suất, chất luợng hiệu cơng việc, nâng cao thể lực, trí lực phẩm chất đạo đức người lao động Nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn nghiệp vụ, phát triển lỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc tương lai tổ chức Giúp lãnh đạo doanh nghiệp có nhìn mới, đầy đủ xây dựng đội ngũ cán có lực quản lý, có kiến thức chun mơn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp,… thực tốt mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật, tránh bị đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội, góp phần thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Vậy phải làm để giúp doanh nghiệp nhỏ vừa nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, vấn đề nhà doanh nghiệp quan tâm Công ty Cổ phần Du lịch Đà Nẵng công ty kinh doanh lĩnh vực du lịch Công tác phát triển nguồn nhân lực công ty trọng Tuy nhiên, cơng tác có nhiều bất cập, tình trạng “vừa thiếu”, “vừa yếu”, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty Xuất phát từ u cầu cấp thiết mà tơi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Du lịch Đà Nẵng – DANATOURS” để thực tiểu luận cuối kì Hy vọng rằng, tiểu luận góp phần hồn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Nghiên cứu làm sáng tỏ lý luận nguồn nhân lực phát triẻn nguồn nhân lực Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Du lịch Đà Nẵng Đề xuất số giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Du lịch Đà Nẵng ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng:Là tất vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Du lịch Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Trong phạm vi Công ty Cổ phần Du lịch Đà Nẵng Về thời gian: có ý nghĩa ngắn hạn BỐ CỤC VÀ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI Chương 1: Cơ sở lí luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Du lịch Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Du lịch Dà Nẵng MỤC LỤC CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 1.1.4 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 1.1.5 Vai trò phát triển NNL doanh nghiệp 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Chính sách đào tạo đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý 1.2.2 Chính sách đào tạo cán nhân viên 1.2.3 Chính sách điều tra, phân tích nhu cầu thực tế đào tạo nguồn nhân lực 1.2.4 Chính sách chương trình đào tạo 1.2.5 Chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng, đề bạt thăng tiến hợp lý cho cán nhân viên có thành tích cơng tác tốt 1.2.6 Chính sách quy định tiêu chuẩn, yêu cầu để lựa chọn đối tượng đào tạo 1.2.7 Chính sách kiến tạo đường phát triển nghiệp cho nhân viên 1.2.8 Các sách khác 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng (bên trong, bên ngoài) 1.3.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 1.3.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 1.4 Đánh giá hiệu công tác 1.4.1 Khái niệm hiệu phát triển NNL doanh nghiệp 1.4.2 Hiệu trình phát triển NNL 1.5 Tiêu chí đánh giá chất lượng NNL doanh nghiệp: 1.5.1 Thể lực 1.5.2 Trí lực 1.5.3 Ý thức người lao động 1.6 Phương pháp đánh giá 10 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH ĐÀ NẴNG 11 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty Cổ phần Du lịch Đà Nẵng 11 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 11 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty 11 2.1.3 Cơ sở vật chất Công ty Cổ phần du lịch Đà Nẵng 11 2.1.4 Tình hình kinh doanh Công ty 12 2.2 Thực trạng công tác phát triển NNL công ty Cổ phần du lịch Đà Nẵng 12 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần du lịch Đà Nẵng 12 2.2.2 Thực trạng nâng cao kiến thức người lao động Công ty Cổ phần du lịch Đà Nẵng 13 2.2.3 Thực trạng việc nâng cao kỹ cho người lao động Công ty cổ phần du lịch Đà Nẵng 13 2.2.4 Thực trạng hành vi, thái độ người lao động Công ty 14 2.2.5 Thực trạng môi trường học tập Công ty 14 2.2.6 Thực trạng động thúc đẩy người lao động 14 2.3 Đánh giá thực trạng 14 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH ĐÀ NẴNG 16 3.1 Bối cảnh xây dựng giải pháp 16 3.1.1 Chiến lược phát triển kinh doanh Công ty Cổ phần Du lịch Đà Nẵng giai đoạn 2015 – 2020 16 3.1.2 Chiến lược phát triển NNL công ty giai đoạn 2012 – 2025 16 3.2 Giải pháp hoàn thiện 16 3.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định NNL 16 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo .17 3.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo 17 3.2.4 Nâng cao kiến thức cho người lao động 17 3.2.5 Phát triển môi trường học tập 17 3.2.6 Nâng cao động thúc đẩy người lao động 18 3.2.7 Nâng cao trình độ nhận thức phát triển NNL .18 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực đối tượng nghiên cứu nhiều nghành khoa học khác nhau, tuỳ theo cách tiếp cận khác mà có quan niệm khác nhân lực Trên phạm vi quốc gia, nhân lực phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia vào trình lao động Nhân lực quốc gia phụ thuộc vào việc quy định Nhà nước độ tuổi lao động khả tham gia lao động cá nhân cụ thể (Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải 2008) Trong hoạt động sản xuất cải vật chất loài người, lực lao động người có tác dụng chi phối chủ yếu, nhân tố có tính định phát triển lực lượng sản xuất xã hội Sự phân công lao động xã hội sâu sắc, xã hội hố sản xuất cao tính chất xã hội hố sức lao động người nhiều Trong trình xây dựng phát triển kinh tễax hội cần phải phát huy đầy đủ nguồn tài nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động sáng tạo người lao động Nói đến nhân lực nói đến người, có nhiều quan điểm nói tới nhân lực, khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực toàn khả thể lực trí lực người tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Theo quan điểm đại, nhân lực lực mà cá nhân sử dụng vào trình hoạt động bao gồm số lượng cá nhân tất tiềm cá nhân sẵn sàng hoạt động tỏng tổ chức xã hội Nói cách khác, nhân lực tổng hợp cá nhân kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức họ để thành lập, trì, đóng góp cho phát triển tổ chức, xã hội Theo TS Đỗ Minh Cương PGS.TS Nguyễn Thị Doan thì: “Nhân lực cá nhân có nhân cách, có khả lao động sản xuất” (Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan 2008) Vậy nhân lực lực lượng người lao động với kỹ tương ứng sử dụng nguồn lực khác tạo sản phẩm phù hợp với yêu cầu thị trường xã hội 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (humans resourses) xuất vào thập niên 80 kỷ XX có thay đổi phương thức quản lý, sử dụng người kinh tế lao động Nguồn nhân lực (NNL) nguồn lực người, yếu tố quan rọng trình phát triển kinh tế - xã hội Khái niệm NNL hiểu theo nhiều cách khác nhau: NNL tiềm lao động thời kìỳ xác định quốc gia, địa phương, ngành, vùng Vì vậy, NNL coi nguồn lực người với yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên sức mạnh phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Ở nước ta, khái niệm NNL sử dụng rộng rãi từ bắt đầu công đổi Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực người thông qua số lượng dân cư, chất lượng người (bao gồm thể lực, trí lực lực phẩm chất) Cịn theo PGS.TS Phạm Văn Đức “Nguồn lực người khả lực phẩm chất lực lượng lao động, khơng số lượng khả chun mơn mà cịn trình độ văn hố, thái độ cơng việc” Báo cáo đánh giá tác động tồn cầu hố NNL Liên hợp quốc đưa định nghĩa: NNL làtrifnh độ lành nghề, kiến thức lực thực có thực tế với lực tồn dạng tiềm người Tiếp cận góc độ Kinh tế Chính trị cho thấy: NNL tổng hồ thể lực trí lực tồn tồn lực lượng lao động xã hội quốc gia, kết tinh truyền thống kinh nghiệm lao động sáng tạo dân tộc vận dụng để sản xuất cải vật chất tinh thần phục vụ cho nhu cầu tương lai đất nước Từ quan niệm trên, NLL tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), gồm phẩm chất, trình độ chun mơn, kiến thức, óc sáng tạo,năng lượng, nhiệt huyết kinh nghiệm sống người nhằm đáp ứng cấu Kinh tế - Xã hội 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực Theo quan điểm trước đây, phát triển nguồn nhân lực là: Tổng thể hình thức, phương pháp, sách, biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng, đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn phát triển Theo quan điểm nay, phát triển nguồn nhân lực là: Tiến trình phát triển lực người thông qua phát triển tổ chức đào tạo cá nhân để cải thiện hiệu Từ quan điểm trên, phát triển nguồn nhân lực tiến trình phát triển lực người thơng qua hình thức, phương pháp, sách, biện pháp hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phát triển môi trường học tập nhằm đáp ứng, đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế, xã hội giai đoạn phát triển 1.1.4 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Mục đích phátt riển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ doanh nghiệpl nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai 1.1.5 Vai trị phát triển NNL doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp: Đào tạo phát triển NNL hoạt động quan trọng tổ chức, có vai trị ý nghĩa to lớn phát triển doanh nghiệp cạnh tranh doanh nghiệp thị trường, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp điều sau: + Giúp cho các nhân nâng cao suất lao động từ nâng cao suất lao động doanh nghiệp, đồng thời nâng cao hiệu công việc người lao động + Thực công tác đào tạo giúp cho doanh nghiệp hạn chế đến mức tối đa tai nạn lao động, sau đào tạo người lao động hiểu biết máy móc nên tránh cố xảy trình làm việc họ + Nâng cao tính ổn định động tổ chức, đồng thời giảm bớt giám sát người lãnh đạo doanh nghiệp sau đào tạo người lao động có khả tự giác thực công việc + Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cịn có tác dụng nâng cao trì chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng tiến kỹ thuật kiến thức quản lý vào doanh nghiệp, đặc biệt tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp - Đối với cá nhân: + Đào tạo phát triển NNL gíup cho người lao động gắn bó tổ chức + Tạo thích ứng người lao động với công việc tại, đáp ứng nhu cầu muốn nâng cao hiểu biết người lao động + Giúp cho người lao động có nhìn mới, tư công việc sở để nâng cao sức sáng tạo người lao động 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Chính sách đào tạo đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý Đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp gồm: thàh viên Hội đồng quản trị; tổng giám đốc; giám đốc; phó tổng giám đốc; kế toán trưởng chức danh trưởng phịng, phó trưởng phịng; … Trong đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp tổng giám đốc (giám đốc) có vai trị đặc biệt quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới tồn phát triển doanh nghiệp Vai trị giám đốc kết hợp nỗ lực chung người (nguồn nhân lực) hệ thống doanh nghiệp, sử dụng tốt nguồn lực để đạt mục tiêu chung doanh nghiệp Giám đốc doanh nghiệp coi nghề địi hỏi phải có tiêu chuẩn riêng phẩm chất trị, phẩm chất đạo đức, lực chuyên môn lực tổ chức quản lý doanh nghiệp, đặc biệt bối cảnh kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế Việc hình thành đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp trình gồm nhiều giai đoạn, phụ thuộc vào phương pháp kết hợp hay kết nối khâu tuyển chọn, đào tạo bồi dương, bổ nhiệm sử dụng Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý doanh nghiệp, quy trình “đào tạo - bồi dưỡng - tuyển chọn bổ nhiệm” có ưu việt 1.2.2 Chính sách đào tạo cán nhân viên Đào tạo nhân viên hoạt động cung cấp cho nhân viên kiến thức, kỹ thiếu hụt giúp nhân viên cập nhật kiến thức, kỹ nhằm hoàn thành tốt công việc tương lai Thị trường cạnh tranh khốc liệt, để có đội ngũ nhân viên chất lượng cao, có trình độ, có kỹ cao cần phải có đào tạo: Đào tạo chuyên môn - kỹ thuật: Nhằm giúp cho nhân viên nâng cao lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực tốt công việc tại, cập nhật kiến thức, kỹ cho nhu cầu phát triển tương lai + Đào tạo tri thức nghề nghiệp: Đó kiến thức chuyên sâu nghề nghiệp + Đào tạo kỹ nghề nghiệp: Để thực tốt công việc giao, nhân viên phải có kỹ nghề nghiệp định + Đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp 1.2.5 Chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng, đề bạt thăng tiến hợp lý cho cán nhân viên có thành tích cơng tác tốt Để tạo điều kiện thuận lợi khuyến khích cho NNL tham gia tích cực, chủ động vào công tác đào tạo, công ty đưa sách đãi ngộ kinh phí nhằm hỗ trợ cho nhân viên tham gia đào tạo Đồng thời kết hợp với sách tạo động lực phấn đấu phát huy hết lực cá nhân 1.2.6 Chính sách quy định tiêu chuẩn, yêu cầu để lựa chọn đối tượng đào tạo Chính sách đào tạo NNL sách mang tính chiến lược, đó,khi cử cán đào tạo công ty phải đưa yêu cầu thâm niên công tác, cống hiến với sở điều kiện cống hiến sau đào tạo,… đòi hỏi đối tượng cử đào tạo phải có trách nhiệm với quyền lợi hưởng từ cơng ty Nhờ có sách thích hợp với đối tượng đảm bảo hiệu công tác đào tạo, lợi ích thu bù đắp chi phí đào tạo 1.2.7 Chính sách kiến tạo đường phát triển nghiệp cho nhân viên Không thể phủ nhận người học kỹ , kiến thức để nâng cao khả sẵn có Một nhà lãnh đạo giỏi phải biết điểm mạnh nhân viên gì, học đào tạo thích hợp chưa? Có hiểu nhiệm vụ cần làm chưa? Và nhân viên đặt vị trí chưa? Đến nhân viên đặt vị trí thích hợp sách đào tạo nguồn nhân lực thực có ý nghĩa Muốn vậy, ban lãnh đạo công ty phải quan tâm đến hai sách: Tiến hành phân tích tình trạng NNL thường xuyên để xem xét phù hợp cơng việc từ cấu lại sơ đồ tổ chức, hoạt động giai đoạn nhằm đảm bảo hệ thống trạnhg thái hoạt động hiệu Tiến hành đánh giá lực nhân viên theo định kỳ khả người để lên kế hoạch đào tạo tái đào tạo với mục đích nâng cao hiệu qủa cơng việc nhân viên Quy hoạch nguồn lãnh đạo kế cận trog tương lai để có chiến lược đào tạo hợp lý để bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo cơng ty tương lai 1.2.8 Các sách khác Trên nội dung sách đào tạo, ngồi cịn số sách khác áp dụng bên cạnh như: sách tuyển dụng nhân sự, sách đánh giá tự đánh giá, sách thu hút khuyến khích đào tạo,… 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng (bên trong, bên ngồi) 1.3.1 Nhân tố bên doanh nghiệp Mơi trường làm việc: Văn hố doanh nghiệp có vị trí vai trò quan trọng phát triển doanh nghiệp Bất kì doanh nghiệp thiếu yếu tố văn hố, ngơn ngữ, tư liệu, thơng tin nói chung doanh nghiệp khó đứng vững tồn Chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp: Một doanh nghiệp có chiến lược phát triển NNLcura doanh nghiệp phù hợp xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực xác khoa học, thu hút nhiều người, đảm bảo chất lượng Chiến lược kinh doanh doanh nghiệp: Một chiến lược học tập phát triển phải doanh nghiệp dẫn đầu ý nghĩ thiết kế để hỗ trợ cho việc đạt mục tiêu kinh doanh cách thúc đẩy lợi NNL Tài chính: Tài yếu tố cho tồn phát triển doanh nghiệp Nó điều kiện tiên để đảm bảo cho việc thực thi hoạt động phát triển NNL doanh nghiệp Các nhân tố thuộc thân người lao động: - Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp Kỳ vọng người lao động chế độ tiền lương lợi ích 1.3.2 Nhân tố bên ngồi doanh nghiệp Thị trường lao động: Xu hướng phát triển thị trường lao động, chất lượng thị trường lao động,cũng yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới chất lượng đầu vào tính ổn định cấu NNL doanh nghiệp Thị trường lao động tạo nhiều hội thách thức ảnh hưởng đến hiệu công tác phát triển NNL Trong trường hợp NNL dồi có trình độ cao, tổ chức dễ dàng việc tập hợp đội ngũ nhân lực vhaast lượng giúp giảm chi phí đào tạo cho nhân lực mở nhiều triển vọng phát triển đột phá cho NNL Ngược lại, nguồn cung nhân lực hạn chế với chất lượng không cao, thị trường lao động phát triển chưa đầy đủ gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp Nhà nước sách pháp luật: Với chức trách quản lý xã hội, Nhà nước ban bố sách để thúc đẩy phát triển số mặt định, hạn chế yếu tố cho bất lợi nhằm giúp xã hội phát triển cân bền vững Vấn đề phát triển NNL hầu hết quốc gia ý thức tầm quan trọng vá giá trị việc phát triển Nếu sách phát triển NNL hợp lý tạo điều kiện cho nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp nâng cao Nhưng sách NNL không hợp lý hạn chế phát triển NNL tổ chức, doanh nghiệp Yếu tố kinh tế: Sự biến động mơi trường kinh tế tạo hội có nhiều thách thức cho doanh nghiệp Ở thời kì kinh tế tăng trưởng nhanh, tổ chức có nhu cầu mở rộng hoạt động Khi đó, NNL tổ chức thường mở rộng nhiều quy mơ có điều kiện để cải thiện chất lượng NNL Còn giai đoạn kinh tế khó khăn, nguồn lực có xu hướng tập trung vào việc tái cấu trúc, phát triển theo chiều sâu để tạo sinh lực mới, khó cho việc nâng cao chất lượng NNL Bên cạnh đó, an tồn ổn định xã hội mơi trường tốt cho nỗ lực phát triển, Phát triển khoa học – kỹ thuật Tiến khoa học – kỹ thuật cung cấp cho tổ chức tiện ích hỗ trợ ngày đồng thân thiện, giúp xử lý quy trình nghiệp vụ an tồn, nhanh chóng xác Tuy nhiên, phát triển nhanh chóng khoa học – kỹ thuật địi hỏi cập nhật đổi liên tục Các tảng cơng nghệ có vịng đời ngày thấp, thiếu chu kì phải tiển hành đào tạo lại, đào tạo nâng cao cho nguồn nhân lực tổ chức ngày ngắn 1.4 Đánh giá hiệu công tác 1.4.1 Khái niệm hiệu phát triển NNL doanh nghiệp Hiệu tiêu kinh tế, xã hội dùng việc lựa chọn phương án trình hoạt động thực tiễn lĩnh vực., thời điểm Chỉ tiêu hiệu phản ánh mối quan hệ kết đạt so sánh với chi phí mà chủ thể bỏ để đạt kết Khi mà tỉ lệ kết cơng việc so với chi phí bỏ cao nói cơng việc thực hiệu Hiệu phát triển NNL việc cân nhắc kết đầu doanh nghiệp thường thể giá trị sản lượng, doanh thu hay lợi nhuận so sánh với yếu tố đầu vào nguồn nhân lực số lượng lao động, chi phí phải trả cho đội ngũ lao động 1.4.2 Hiệu trình phát triển NNL Đối với doanh nghiệp: Nâng cao hiệu sử dụng NNL sở để hoạt động sản xuất kinh doanh thành công giúp doanh nghiệp tối đa hoá doanh thu tối thiểu hoá chi phí Tạo sở xây dựng văn hố doanh nghiệp hình thành sức mạnh đồn kết doanh nghiệp NNL doanh nghiêhp khơng hiệu doanh nghiệp khó đạt mục tiêu mà đề Đối với thân người lao động: Giúp cho người lao động có trình độ, có chun mơn cao hơn, sở để họ phấn đấu thoả mãn nhu cầu sống Đối với xã hội: Doanh nghiệp phát triển NNLcos hiệu tạo phúc lợi cho xã hội, góp phần vào nghiệp phát triển đất nước 1.5 Tiêu chí đánh giá chất lượng NNL doanh nghiệp: 1.5.1 Thể lực Thể lực tình trạng sức khoẻ NNL bao gồm yếu tố thể chất lẫn tinh thần phải đảm bảo hài hoà bên bên Thể lực tốt thể nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai sức khoẻ công việc, thể lực điều kiện quan trọng để phát triển trí lực 1.5.2 Trí lực Được xác định trí thức chung khoa học, trình độ kiến thức chun mơn, kỹ kinh nghiệm làm việc khả tư người Trí lực hình thành phát triển thông qua giáo dục đào tạo trình lao động sản xuất Trình độ văn hố, trình độ chun mơn nghiệp vụ: trình độ chun mơn người lao động doanh nghiệp tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, lẽ trình độ học vấn cao tạo điều kiện khả tiếp thu vận dụng cách nhanh chóng tiến khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, sáng tạo góp phần thúc đẩy phát triển doanh nghiệp nói riêng kinh tế - xã hội nói chung Kỹ mềm: Là thuật ngữ dùng để kỹ như: kỹ sống, giáo tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, tin học, ngoại ngữ,… kỹ thường lúc học nhà trường Nó bổ trợ làm hồn thiện lực người lao động Chúng định bạn ai, làm việc nào, thước đo hiệu cao công việc 1.5.3 Ý thức người lao động Khi nắc đến NNL, người ta thường nhấn mạnh đến phẩm chất văn hoá, đjao đức va truyền thống, tác phong làm việc… Bên cạnh việc nâng cao số lượng NNL việc nâng cao chất lượng NNL yếu tố quan trọng không nhắc đến Vì vậy, việc xây dựng truyền thống văn hố sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nói chung nội dung để nâng cao chất lượng NNL 1.6 Phương pháp đánh giá Phương pháp đánh giá NNL cách thức, biện pháp khác sử dụng sở tiêu, số định để từ có nhận xét, kết luận số lượng, chất lượng, cấu nguồn nhân lực có khả có tương lai Phương pháp đánh giá cần dựa số như: Mục tiêu, mức độ đạt mục tiêu tổ chức cá nhân biện pháp, cách thức thực để đạt mục tiêu đề Vì vậy, tổ chức doanh nghiệp phải đặt mục tiêu phát triển cá nhân tổ chức đặt mục tiêu phát triển thực để sở thực việc đánh giá Chỉ số công việc: Khi đánh giá, nhà quản lý sử dụng số để đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc nhân viên từ đưa kết luận Chỉ số bổ sung: Bao gồm tinh thần, trách nhiệm, tính chấp hành kỷ luật, phong cách hành động… Ngoài số đánh giá, đánh giá NNL phải đảm bảo yêu cầu việc đánh tính phù hợp, tính nhạy cảm, tính tin cậy, tính thực tiễn,… KẾT LUẬN CHƯƠNG Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp công tác quan trọng định thành bại doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phải quan tâm tới ôcng tác Trong chương tiểu luận, nội dung liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, nội dung đánh giá hiệu cơng tác phát triển NNL trình bày Đây sở cho phân tích đánh giá hiệu phát triển NNL công ty chương tiểu luận 10 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH ĐÀ NẴNG 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty Cổ phần Du lịch Đà Nẵng 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty Cổ phần Du lịch Đà Nẵng Danatours doanh nghiệp Nhà nước, thành lập từ năm 1976 cấp giấy phép lữ hành quốc tế số 29/LHQT tổng Cục Du lịch ngày 26/05/1993 Tháng 6/2006, Dântours chuyển đổi thành công ty cổ phần Tổng cục Du Lịch Việt Nam cấp giấy phép kinh doanh lữ hành số 0559/TCDL – GP LHQT ngày 14/07/2006 Công ty Danatours TCDL cấp giấy phép số 1501/TCDL – DL để tổ chức chương trình du lịch cho khách cảnh sân bay Đà Nẵng tham quan du lịch Dịch vụ công ty bao gồm hoạt động đa dạng như: chương trình du lịch xuyên Việt nước cho tổ chức cá nhân, với đội ngũ hướng dẫn viên phiên dịch chuyên nghiệp, đăng ký vé máy bay, vé tàu, cho thuê xe ô tô, dịch vụ visa khách sạn với giá ưu đãi Danatours cịn có mộtg hệ thống khách sạn phù hợp với mức độ chi tiêu du khách khách sạn Đà Nẵng, khách sạn Thanh Long, khách sạn Thanh Thanh, khách sạn Hải Vân Ngồi ra, Danatours cịn đối tác tin cậy khu nghỉ mát, khách sạn, điểm tham quan,… Miền Trung nước Công ty du lịch Đà Nẵng Danatours quan điều hành du lịch có uy tín mà cịn nhà tổ chức thành cơng có kinh nghiệm tour du lịch văn hoá, kinh doanh, du lịch sinh thái, tour cựu chiến binh, tour thám hiểm hội nghị… Việt Nam Đặc biệt cơng ty có nhiều kinh nghiệm việc tổ chức đón chuyến tàu với số lượng lớn từ 700 đến 1000 khách cập cảng Đà Nẵng để tham quan di sản văn hoá giới Miền Trung 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty Bộ máy tổ chức quản lý Công ty: Qua mô hình ta thấy, cấu tổ chức máy quản lý cơng ty chun mơn hố theo chức Giám đốc người điều hành chung, Phó giám đốc “trợ tá” đắc lực cho Giám đốc, đại diện cho giám đốc giải vấn đề liên quan Mơ hình tổ chức hoạt động kinh doanh Công ty: Bao gồm khối kinh doanh chính: Kinh doanh lữ hành kinh doanh dịch vụ với đơn vị trực thuộc 2.1.3 Cơ sở vật chất Công ty Cổ phần du lịch Đà Nẵng phận: 11 Trụ sở cơng ty đặt 76 Hùng Vương – TP Đà Nẵng, gồm Bộ phận lữ hành kinh doanh lữ hành quốc tế nội địa Hệ thống khách sạn – nhà hàng bố trí phạm vi thành phố Đà Nẵng với nhiều cấp hạng khác như: Khách sạn Đà nẵng, khách sạn Thanh Long, khách sạn Thanh Thanh,… Đơn vị kinh doanh lưu trú tương đối quy mơ, với nhiều cấp hạnh khác đáp ứng nhu cầu cho khách nước Mặc dù sở vật chất Công ty đạt tiêu chuẩn quốc tế khơng nhiều, chưa thể đáp ứng nhu cầu cho khách quốc tế 2.1.4 Tình hình kinh doanh Công ty Năm 2018 tổng doanh thu Công ty 28.375 triệu đồng (khối dịch vụ chiếm 73,8 % tổng doanh thu, khối lữ hành chiếm 26,2 %), năm 2019 29,907 triệu đồng (khối dịch vụ chiếm 80,6 % tổng doanh thu, khối lữ hành chiếm 19,4 %), năm 2020 36,714 triệu đồng (khối dịch vụ chiếm 77,5 % tổng doanh thu, khối lữ hành chiém 22,5 %) Về chi phí: Tổng chi phí qua biến động liên tục khơng ổn định, thời gian công ty đầu tư mạnh vào sở vật chất kỹ thuật, nâng cấp đơn vị kinh doanh lưu trú Về lợi nhuận: Lợi nhuận biến động Doanh thu khối dịch vụ qua năm chiếm tỷ trọng cao tổng doanh thu công ty 2.2 Thực trạng công tác phát triển NNL công ty Cổ phần du lịch Đà Nẵng 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần du lịch Đà Nẵng Cơ cấu lao động theo loại hình lao động: Lượng lao động trực tiếp biến động nhẹ qua năm lượng lao động gián tiếp thay đổi Năm 2018, lao động trực tiếp 182 người chiếm 92 % lao động gian tiếp 15 người chiếm % đến năm 2020 lao động trực tiếp 163 người chiếm 92 % lao động gián tiếp 14 người chiếm %.Như vậy, thời gian qua, NNL công ty tương đối ổn định, yếu tố quan trọng để xây dựng sách phát triển nguồn nhân lực cho công ty Cơ cấu lao động theo phận: Số lượng lao động khối khách sạn có biến động Năm 2018 152 người chiếm 77,3 % tổng số nhân viên, năm 2019 136 người chiếm 75,7 %, năm 2020 143 người chiếm 80,8 %, năm 2019 có giảm nhẹ Đối với lao động phận khác biến động chiếm tỷ trọng không nhiều tổng số nhân viên Công ty Cơ cấu lao động theo độ tuổi: Lượng lao động từ 30 – 45 tuổi qua năm chiếm tỉ trọng cao tổng số cán công nhân viên công ty năm 2018 chiếm 65,6 %, năm 2019 chiếm 69 % vào năm 2020 chiếm 61 % Số liệu cho thấy 12 doanh nghiệp có đội ngũ lao động có kinh nghiệm, điều thuận lợi cho doanh nghiệp việc tổ chức đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ Cơ cấu lao động theo chuyên ngành đào tạo: Phần lớn lao động Công ty tốt nghiệp trường kinh tế ngoại ngữ Số lượng nhân viên đào tạo chuyên ngành du lịch có chiều hướng tăng chưa cao, năm 2018 Cơng ty có 25 người đào tạo chuyên ngành du lịch chiếm tỷ trọng 12,6 %, năm 2019 so với 2018 tăng lên người chiếm 17,8 % 2.2.2 Thực trạng nâng cao kiến thức người lao động Công ty Cổ phần du lịch Đà Nẵng Cơ cấu lao động theo trình độ: Số lượng nhân viên có trình độ Đại học tăng khơng nhiều qua năm, cụ thể năm 2018 có 43 người chiếm 22,2 % tổng số nhân viên, năm 2019 có 54 người chiếm 28,2 % Số lượng lao động sơ cấp giảm qua năm cụ thể năm 2018, số lao động sơ cấp có 152 người chiếm 63,3 %, năm 2019 có 114 người chiếm 63,4 % đến năm 2020 có 99 người chiếm 56 % Mặc dù lao động trình độ đại học tăng lên cơng ty chưa có lao động có trình độ đại học, điểm yếu công ty, cần phải quan tâm đến nâng cao chất lượng nhân viên 2.2.3 Thực trạng việc nâng cao kỹ cho người lao động Công ty cổ phần du lịch Đà Nẵng Số lượng lao động đào tạo Công ty theo chuyên môn nghiệp vụ qua năm Trình độ chun mơn nghiệp vụ chủ yếu tập trung đào tạo an ninh, bảo vệ, buồng, bàn, bếp với tổng số lượng năm 2018 19 người, năm 2020 32 người Trong năm 2018, nội dung đào tạo hướng dẫn, lữ hành 12 người, lễ tân 12 người, quản lý khách sạn – nhà hàng 14 người Nội dung đào tạo bảo vệ, an ninh mời công an hướng dẫn cách thức bảo vệ, phòng chữa cháy nổ tham gia lớp ngắn hạn chuyên đề lớp đơn vị tổ chức cho Công ty du lịch địa bàn Số lượng lao động theo phương pháp đào tạo công ty: Đào tạo công việc chủ yếu, thực phương pháp hướng dẫn chỗ nhân viên có kinh nghiệm phận đảm nhận Cịn đào tạo ngồi cơng việc hạn chế, có số tham gia lớp quản lý, có số tự xin học để tự hoàn thiện thân công việc Công ty chưa sử dụng phương pháp khoa học mang tính khách quan để tìm hiểu xác định nhu cầu đào tạo Chưa có xuất phát từ kết phân tích cơng việc nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo Do số lượng nhân viên đào tạo chưa với yêu cầu công việc 13 2.2.4 Thực trạng hành vi, thái độ người lao động Công ty Những năm qua, công ty ý tới việc đào tạo nâng cao nhận thức cho người lao động nhiều biện pháp: tổ chức giao lưu với đơn vị bạn để học hỏi thêm kinh nghiệm, công ty có tham gia hội thi tay nghề nghành du lịch sở tổ chức Tuy vậy, việc nâng cao nhận thức cho người lao động, kể chun mơn nghiệp vụ lẫn trị tư tưởng cơng ty chưa xe xét kỹ chưa có nhiều kế hoạch cho việc làm 2.2.5 Thực trạng môi trường học tập Cơng ty Theo điều tra có nhiều nhân viên cơng ty chưa thực hài lịng cơng việc Ngun nhân khơng hài lịng phần điều kiện làm việc, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên,… Từ làm cho hiệu suất cơng việc khơng cao, người lao động có khả thăng tiến nghề nghiệp 2.2.6 Thực trạng động thúc đẩy người lao động Thực trạng sách tiền lương công ty thời gian qua: Tiền lương bình quân tháng phận buồng, bàn, bếp, bar,… 3,5 – 5,0 triệu đồng/ nhân viên, nhân viên quản lý phận từ 5,5 – 7,0 triệu đồng/ người đồng thời thưởng suất lao động Thực trạng chế độ khen thưởng, đãi ngộ Cơng ty: Hàng năm, cơng ty có đánh giá xếp loại cho đơn vị cá nhân từ có chế độ khen thưởng như: Đơn vị lao động xuất sắc, … 2.3 Đánh giá thực trạng Ưu điểm: Quy mô NNL mở rộng: Số lượng nhân lực liên tục tăng điều chỉnh qua năm đáp ứng việc tăng quy mô hoạt động doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực bước đầu cải thiện Đội ngũ cán bộ, nhân viên đáp ứng đòi hỏi ngày cao giai đoạn cạnh tranh Cơ cấu trẻ, lực lượng lao động dồi Đây tảng để công ty tiếp tục xây dựng thực chiến lược kinh doanh nhằm trì phát triển NNL tương lai Và với đội ngũ lao động trẻ, thể lực tốt đáp ứng tốt môi trường công việc Lao động sau đào tạo có khả làm việc thích ứng cao với mơi trường, nhiệt huyết công việc nội dung đào tạo sát với thực tế công việc 14