Khóa luận công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại vận tải hà huy

2.4.Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty CP thương mại vận tải Hà Huy 66 2.4.1.Công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực 66 2.4.2.Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 67 2.4.3 Công tác triển khai thực đào tạo phát triển nhân lực 68 2.4.4 Công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực 68 CHƯƠNG 3:GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VẬN TẢI HÀ HUY 70 3.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực dự kiến kết 70 3.1.1.Trong công ty 70 3.1.2 Bản thân người lao động 71 3.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo 78 3.2.1.Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 78 3.2.2 Xây dựng hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo NNL Cơng ty thời gian dài hạn 80 3.2.3 Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo 81 3.2.4 Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học 82 3.2.5 Đa dạng hóa phương pháp đào tạo 82 3.3.Hồn thiện cơng tác phát triển 83 3.3.1 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng NNL sau đào tạo 83 3.3.2.Nâng cao vai trò trách nhiệm lãnh đạo Công ty việc sử dụng phát triển NNL 83 3.3.3 Nâng cao suất lao động hiệu thực công việc 84 3.3.4.Duy trì nâng cao chất lượng NNL 84 3.4.Một số kiến nghị 85 3.4.1.Kiến nghị Công ty 85 3.4.2.Kiến nghị Nhà nước 85 KẾT LUẬN 86 LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học trường Đại học Dân lập Hải Phòng khoa Quản Trị Kinh Doanh, em Thầy Cô cung cấp truyền đạt tất kiến thức chuyên môn cần thiết quý báu, tổng kết lại kiến thức chun mơn mà học hội để học hỏi thêm nhiều kiến thức áp dụng vào đề tài thực hiên Đồng thời rút kinh nghiệm thực tế Thông qua chuyên đề tốt nghiệp này, em xin gởi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến Cơ Nguyễn Thị Hồng Đan tận tình hướng dẫn em suốt trình thực đề tài Mặc dù bận rộn công tác Cô dành thời gian quý báu để phân tính giảng giải cho em hiểu vấn đề , giúp em có đủ kiến thức thực tế lịng tự tin để hồn thành luận văn nghiệp Bên cạnh đó, em xin cảm ơn Cơng ty CPTM vận tải Hà Huy số cán công ty hỗ trợ cung cấp số liệu để em hồn thành đề tài “ Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại vận tải Hà Huy” Kết đạt chắn không tránh khỏi thiếu sót thực đề tài Kính mong q Thầy Cơ thơng cảm bỏ qua Sự phê bình góp ý q Thầy Cơ bạn học kinh nghiệm cho chúng em sau Sau chúng em xin kính chúc quý Thầy Cô mạnh khỏe, đạt nhiều thắng lợi công tác nghiên cứu khoa học nghiệp giáo dục Em xin chân thành cảm ơn! Tp Hải Phòng, ngày tháng Vũ Minh Đức năm 2018 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cùng với hội nhập sâu rộng đất nước ta vào kinh tế giới, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường với bất ổn kinh tế hữu nhiều khía cạnh khác nhau… Trong bối cảnh đó, doanh nghiệp cần tạo cho khác biệt, lợi cạnh tranh, cần có kết hợp hoàn hảo phận nội doanh nghiệp Một tổ chức muốn tồn phát triển yếu tố cần có nguồn nhân lực người nguồn gốc để sáng tạo giá trị mới, có người nguồn lực khác có khả phát huy tác dụng Đầu tư vào yếu tố người mang lại hiệu cao hẳn so với đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác q trình sản xuất kinh doanh Thời đại cơng nghệ thông tin tác động mạnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, cách quản lý đến nếp sống suy nghĩ người doanh nghiệp Điều làm cho nhà lãnh đạo phần quan tâm đến người lao động đặc biệt trang bị cho họ kỹ kiến thức đầy đủ để bắt kịp thay đổi nhanh chóng thị trường Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chức quan trọng quản trị nhân lực Nó phương hướng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhu cầu thiếu loại hình tổ chức Tuy nhiên, khơng phải tổ chức nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chính điều ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu công việc phát triển ổn định doanh nghiệp Đặc biệt với Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy – doanh nghiệp với quy mơ vừa nhỏ, địi hỏi phải có đầu tư nguồn lực cách đầy đủ mà quan trọng người để cạnh tranh thị trường ngày khắc nghiệt Xuất phát từ lý nên em chọn đề tài có tên: “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy” làm đề tài cho Khóa luận tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu Trên sở nghiên cứu lý luận thực tiễn hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Khóa luận đề xuất biện pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy nhằm nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực cách toàn diện Mục tiêu Nhiệm vụ lý luận: làm rõ số khái niệm khái niệm liên quan Khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm quản trị nguồn nhân lực, khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhiệm vụ khảo sát thực tiễn: tìm hiểu thực tế để thấy thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy Nhiệm vụ đề xuất giải pháp: đưa kết luận kiến nghị từ thực tiển nhằm đề xuất giaỉ pháp Đối tượng nghiên cứu Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy Phạm vi thời gian: phạm vi nghiên cứu đề tài nằm giai đoạn 2015 – 2017 phạm vi thời gian thu thập số liệu từ 01/07/2015 đến 07/07/2015 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp quan sát: quan sát để nhận xét đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy Phương pháp phân tích tài liệu: nghiên cứu loại sách báo, Khóa luận, luận văn thư viện trường đại học dân lập Hải Phòng tài liệu liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phương pháp thống kê: thống kê, thu thập số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh nhân công ty thông qua báo cáo phịng tổ chức hành Kết cấu luận văn Ngoài lời mở đầu kết luận, báo cáo gồm chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nội dung chương trình bày khái niệm vai trò đào tạo phát triển nhân lực, hoạt động đào tạo phát triển nhân lực môi trường ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy Nội dung chương giới thiệu trình hình thành phát triển công ty, đặc điểm nguồn lao động kết hoạt động, thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá chung mức độ thỏa mãn nhân viên công ty, hiệu hoạt động máy đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Chương 3: Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lưc công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy Vận dụng lý thuyết trình bày chương vấn đề tồn công ty xác định chương Báo cáo thực tập đề xuất giải pháp cụ thể nhằm nâng cao đào tạo phát triển nguồn nhân lực để thực mục tiêu chung tồn cơng ty CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1.Các khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khái niệm quen thuộc Vì vậy, từ lâu đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhà quản trị quan tâm Nhiều sách, giáo trình đưa nhiều khái niệm khác Giáo trình “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội” GS.TS Bùi Văn Nhơn xuất năm 2006 có viết “Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương” Giáo trình “Quản trị nhân lực”, Đại học Kinh tế Quốc dân Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2004, khái niệm hiểu là: “Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực bao gồm thể lực trí lực” - Thể lực sức khỏe thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống Thể lực cịn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính - Trí lực suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, nhân cách người Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” PGS.TS Trần Kim Dung, in năm 2011, “Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định” Nói tóm lại, có nhiều định nghĩa nguồn nhân lực khác tùy theo cách tiếp cận nghiên cứu, từ ta rút định nghĩa chung là: “Nguồn nhân lực tất thành viên tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức…để thành lập, phát triển trì doanh nghiệp” 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực “Trong tất nhiệm vụ quản trị, quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị người” (Trích giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” PGS.TS Trần Kim Dung) Có nhiều cách phát biểu Quản trị Nguồn nhân lực ảnh hưởng cách tiếp cận nhận thức khác Một khái niệm thường dùng là: “Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên nó” Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ Họ đánh giá hỏi câu hỏi hoạt động cán quản lý, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động người xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn nhiều so với quản trị khác doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiêu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác…nhưng nhà quản trị thất bại tuyển người cho việc khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm theo Mơ hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam phát triển sở điều chỉnh mơ hình quản trị nhân lực Đại học Michigan vào điều kiện Việt Nam dựa vào nhóm chức quản trị nguồn nhân lực: thu hút, đào tạo - phát triển trì có tầm quan trọng nhau, có mối quan hệ chặt chẽ ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Thu hút nhân lực Mục tiêu QTNNL Đào tạo phát triển NNL Duy trì NNL Hình 1.1 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực (Nguồn: Giáo trình QTNNL – PGS.TS Trần Kin Dung) 1.1.3 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các khái niệm đào tạo, phát triển đề cập đến trình tương tự: trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực cơng việc cá nhân Điều có nghĩa đào tạo, phát triển áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm quan điểm họ công việc mối quan hệ với đồng nghiệp “sếp” Tuy nhiên, thực tế lại có nhiều quan điểm khác khái niệm đào tạo, phát triển tương đồng khác biệt đào tạo phát triển Theo Cherrington, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt nhằm thực công việc cụ thể, phát triển liên quan đến việc nâng cao khả trí tuệ cảm xúc cần thiết để thực công việc tốt Theo Carrel cộng sự, đào tào phát triển có cách tiếp cận khác Khái niệm đào tạo sử dụng trường hợp nhân viên (không phải quản trị gia) học tập, lĩnh hội kiến thức kỹ năng, kỹ thuật Khái niệm phát triển liên quan đến phương pháp hoạt động nhằm nâng cao khả quản trị cách truyền đạt kiến thức, thay đổi quan điểm nâng cao kỹ thực hành cho quản trị gia quản trị gia tương lai Wayne không tán thành với quan điểm truyền thống, coi đào tạo dành cho nhân viên cấp phát triển nhân viên cấp cao khác đào tạo phát triển thể chỗ đào tạo trọng vào kỹ tay chân, phát triển trọng vào kỹ giao tiếp, định…Theo ông khái niệm đào tạo phát triển dùng thay cho bao gồm chương trình hoạch đinh nhằm hồn thiện cơng việc cấp: cá nhân, nhóm doanh nghiệp Vấn đề hồn thiện thực cơng việc kéo theo thay đổi đo lường kỹ năng, kiến thức, quan điểm hành vi xã hội Nhìn chung, đào tạo phát triển có điểm tương đồng chúng có phương pháp tương tự, sử dụng nhằm tác động lên trình hoc tập để nâng cao kiến thức, kỹ thực hành Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào tại, trọng vào công việc thời cá nhân Còn phát triển nhân viên nhằm trọng vào tương lai tổ chức, doanh nghiệp Bảng 1.1 Điểm khác đào tạo phát triển Chỉ tiêu Đào tạo Phát triển 1.Tập trung Công việc Công việc tương lai 2.Đối tượng Cá nhân Cá nhân tổ chức 3.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Khắc phục thiết hụt kiến 4.Mục đích Chuẩn bị cho tương lai thức kỹ (Nguồn: Giáo trình Quản Trị Nhân Lực – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân) - Đào tạo: Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức nhiệm vụ Đào tạo bao gồm hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kỹ cá nhân công việc Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt nhằm thực cơng việc cụ thể cách hồn hảo - Phát triển: Phát triển hoạt động nhằm vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức tổ chức thay đổi phát triển Phát triển NNL theo nghĩa rộng tổng thể hoạt động có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Nhìn chung, đào tạo phát triển có điểm tương đồng chúng có phương pháp tương tự, sử dụng nhằm tác động lên trình hoc tập để nâng cao kiến thức, kỹ thực hành Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào tại, trọng vào công việc thời cá nhân Còn phát triển nhân viên nhằm trọng vào tương lai tổ chức, doanh nghiệp 1.2.Vai trò việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển NNL coi nội dung quan trọng sách quản trị nhân lực doanh nghiệp Bởi có vai trị quan trọng phát triển doanh nghiệp, người lao động kinh tế xã hội Mục tiêu chung việc đào tạo phát triên nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, động làm việc tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ tương lai Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trị to lớn kinh tế xã hội nói chung doanh nghiệp, tổ chức người lao động đới với kinh tế xã hội Bảng tình hình lao động đội ngũ bán hang số Số Tỷ lệ STT Chỉ tiêu người 19 (%) 100 Tổng số lao động Số lao động chuyên ngành 14 73,68 - Số lao động hồn thành tốt cơng việc 12 85,71 - Số lao động khơng hồn thành tốt cơng việc 14,29 Số lao động không chuyên ngành 26,32 - Số lao động hồn thành tốt cơng việc 80 - Số lao động khơng hồn thành tốt cơng việc 20 Số lao động tham gia đào tạo 61,53 Số lao động tham gia đào tạo 38,47 Đối với lực lượng lao động trực tiếp, trình độ tay nghề họ định chất lượng sản phẩm doanh nghiệp, trực tiếp tạo doanh thu lợi nhuận doanh nghiệp, cơng tác đào tạo chưa ý, quan tâm mức Xem xét bảng lao động chuyên ngành, tay nghề, số lao động tham gia đào tạo đội ngũ bán hàng số 1: Qua bảng ta thấy số lao động chuyên ngành dây chuyền sản xuất số chiếm 73,68%, số lao động không chuyên ngành, tay nghề chiếm 26,32% Số lao động hoàn thành tốt cơng việc khơng cao cho thấy trình độ tay nghề người lao động chưa đáp ứng hết u cầu cơng việc, số người tham gia đào tạo chiếm 61,53% lại chưa Công ty quan tâm, cho đào tạo nâng cao khả năng, dẫn đến chất lượng kinh doanh, suất lao động chưa cao 73 Ngồi ra, cơng tác quản lý nguồn nhân lực cần trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực Như chuyên viên Cơng ty, chủ yếu chun viên 4, có thâm niên cơng tác có khả đào tạo lên bậc cao Cơng ty chưa có hình thức đào tạo, cập nhật đào tạo thêm cho người lao động Sau bảng thợ bậc cao cần đào tạo đội ngũ bán hàng 1: Bảng thợ bậc cao cần đào tạo độ ngũ bán hàng số STT Họ tên Chuyên viên Cấp bậc thợ Thâm niên Nguyễn Văn Thành Bán hàng 4/7 năm Trần Văn Hà Bán hàng 5/7 năm Lê Văn Hùng Bán hàng 4/7 năm Hàng năm Cơng ty có tiêu đào tạo nghiệp vụ cấp bộ, đào tạo từ – tháng Công ty đưa tiêu chí để chọn người đào tạo, tiêu chí như: thời gian cơng tác Công ty: năm trở lên, độ tuổi từ 25 – 35 tuổi, sức khỏe tốt, chấp hành tốt qui định Cơng ty, có tinh thần làm việc, học hỏi cao Tuy nhiên việc đưa tiêu chí khơng tìm người cần phải đào tạo, ví dụ năm 2017, chị Nguyễn Thị Mai phịng Tài kế tốn cần đào tạo nâng cao nghiệp vụ chưa đủ năm công tác Công ty nên không cử đào tạo hay có lý khác chị Hồng Lan, đủ tiêu chí đào tạo muốn đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ có nhỏ nên khơng tham gia lớp đào tạo Tuy nhiên điều tra hài lịng cơng tác tổ chức đào tạo lao động gián tiếp có đến 82% cảm thấy hài lòng Còn điều tra với lao động trực tiếp có 61% cảm thấy hài lịng Vì thế, từ tình trạng thực tế kết điều tra biện pháp đào tạo hướng chủ yếu vao đối tượng lao động trực tiếp 74 Ngồi Cơng ty có định hướng năm tới đại hóa dây chuyền sản xuất để nâng cao suất lao động, tăng doanh thu việc đào tạo tay nghề cho người lao động cần thiết để người lao động đáp ứng với nhu cầu công việc sử dụng cơng nghệ, dây chuyền kinh doanh cách thành thạo b Nội dung biện pháp Từ thực trạng nhu cầu cần đào tạo Cơng ty nên đưa hình thức đào tạo cụ thể: Đào tạo chỗ: cách kèm cặp hướng dẫn nơi làm việc người lao động Đối với lao động trực tiếp dây chuyền sản xuất kèm cặp, hướng dẫn ca làm việc người lao động bố trí, xếp theo hình thức ln phiên ca Ví dụ: Thời gian làm việc Thời gian đào tạo Ca sáng Ca chiều Ca sáng 15h15' 17h15' 13h45' 9h45' - 11h 15h15' 13h45' 15h15' 15h15' 7h15' - 9h45' 17h15' Bộ Họ tên phận Trần Văn Tiến Hỗ trợ khách hang 7h15' - 9h45' Hỗ trợ Trịnh Văn khách Nam hàng 9h45' - 11h Ca chiều Cử đào tạo: Công ty nên tự tổ chức lớp cho người lao động đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ, đồng thời xem xét cách cụ thể trường hợp cần đào tạo trước 75 Bảng dự kiến công tác đào tạo lao động trực tiếp năm 2016 (Đơn vị: Người) Đội ngũ bán hang số Chỉ tiêu Đội ngũ bán hàng số Thực Nhu cầu Chỉ tiêu Thực Nhu cầu Chỉ tiêu kế kế đào tạo kế hoạch kế đào tạo hoạch Đào tạo chỗ hoạch - Marketing 3 3 - Bán hàng 3 3 - Hỗ trợ Cử đào tạo 6 - Marketing 2 2 - Bán hàng 1 2 - Hỗ trợ 3 2 1 16 14 11 16 14 10 Tổng 10 hoạch Ta xác định chi phí đào tạo sau: Ta xác định chi phí đào tạo với lao động trực tiếp sau *) Với hình thức đạo tạo chỗ Cơng ty dự tính hỗ trợ 550.000đ/người Như chi phí đào tạo cho 13 lao động đào tạo chỗ : 13 * 550.000 = 7.150.000đ *) Với hình thức cử đào tạo, tùy theo học phí lớp học nâng cao nghiệp vụ thị trường, Cơng ty dự tính chi phí khóa học 3.000.000đ/người Như chi phí đào tạo cho người là: * 3.000.000 = 24.000.000đ 76 - Tiền lương mà Công ty phải trả cho người cử đào tạo là: (với tiền lương trung bình 2.300.000đ/người) 11 * 2.300.000 = 18.400.000đ - Như năm 2014, chi phí mà Cơng ty phải bỏ nhằm nâng cao trình độ tay nghề cho lđ trực tiếp là: 7.150.000 + 24.000.000 + 18.400.000 = 49.550.000đ Sau kết thúc khoá đào tạo, cá nhân hồn thành tốt khóa học Cơng ty khen thưởng, động viên với mức thưởng: lao động cử đào tạo 2.00.000đ/người, lao động đào tạo chỗ 300.000đ/người Sau đánh giá chất lượng thực công việc đối tượng đào tạo để có sách đãi ngộ hợp lý c Kết biện pháp Sau thực biện pháp cơng ty có đội ngũ cơng nhân viên có trình độ chun môn cao, làm việc hiệu quả, đáp ứng kịp thời yêu cầu chất lượng dịch vụ ngày cao khách hàng, thích nghi với chế thị trường Điều vừa đem lại lợi ích cho cơng nhân viên lại vừa mang lại lợi ich lâu dài cho công ty, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ công ty, nâng cao sức cạnh tranh với công ty khác thị trường, nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty So sánh trước biện pháp sau biện pháp: Dự kiến kết với kì vọng tăng 10% doanh thu sau đào tạo ta có : 77 Bảng Các tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực trước sau thực biện pháp Chỉ tiêu STT Sau giải pháp giải pháp SL % 39 39 - - 9.902,222 900,202 10 ĐVT Tổng lao động Người Doanh thu Tr.đồng 9.002,02 Lợi nhuận Tr.đồng 204,31 175,202 Hiệu suất sử dụng Tr.đồng/ 230,8 253,9 5.23 4,49 lao động (2/1) Người Hiệu sử dụng Tr.đồng/ lao động (3/1) Chênh lệch Trước 29,108 14,24 23,1 0,74 14,14 Người Trong : DT sau giải pháp : 9002.02 x ( 1+10%) = 9902,222 Tr đồng CP sau giải pháp là:8797,7 x (1+0,1)+49,55 = 9727.02 tr đồng Từ bảng dự kiến kết cho thấy với kì vịng doanh thu tăng 10% hiệu suất sử dụng lđ tăng từ 230,8 lên 253,9 Tuy nhiên hiệu sử dụng lao động giảm từ 5,23 xuống 4,49 3.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo 3.2.1.Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Về người Công ty đặt chiến lược chung phải hoàn thiện đội ngũ cán công nhân viên chất lượng số lượng Xác định vị công ty tương lai, phương hướng hoạt động nhằm đào tạo đội ngũ cán giỏi nghiệp vụ chuyên môn, giàu kinh nghiệm làm việc, có tinh thần hăng say làm việc, học hỏi sáng tạo công việc 78 10 Hàng quý, công ty thực tiến hành nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học… cho hầu hết cán nhân viên, để người lao động biết loại ngoại ngữ phải từ B trở lên Người lao động phải sử dụng thành thạo máy vi tính, thực máy móc kỹ thuật phục vụ trình làm việc, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc Công ty đề chiến lược người như: + Chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực – cạnh tranh thu hút nhân tài Đào tạo đúng, tuyển dụng tốt có nguồn nhân lực nội có kiến thức, có kỹ lực đáp ứng yêu cầu phát triển Song song bổ sung thêm người giỏi việc xây dựng chế sách tạo lực hút để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ Cơng ty + Chương trình ứng dụng cơng nghệ phần mềm, tin học hóa tồn hoạt động công ty Xây dựng hệ thống thông tin chiến lược, sách lược, giải pháp sản xuất kinh doanh đắn Lấy công nghệ thông tin làm tảng công cụ quản lý phải triển khai với tốc độ cao Về tổ chức hoạt động Cơng ty ln hướng tới hồn thiện cấu tổ chức hoạt động công ty hợp lý, khoa học đại Tổ chức hoạt động phải thống theo đạo ban lãnh đạo Tổ chức hoạt động không bao gồm hoạt động sản xuất kinh doanh, nghiên cứu chế tạo thuốc mà tổ chức hoạt động đào tạo NNL công ty Để phục vụ tổ chức hoạt động công ty, công ty đưa chiến lược phát triển bao gồm phần sau: + Phát triển cơng ty thành tập đồn kinh doanh đa ngành nghề, ngành hàng dược phẩm trang thiết bị, dụng cụ y tế ngành chủ đạo + Thiết lập đại diện chi nhánh công ty cổ phần thành phố, tỉnh trọng điểm nước nước theo tiến độ phát triển sản xuát kinh doanh + Liên doanh liên kết vứi đơn vị sản xuất trang thiết bị y tế nước để sản xuất số sản phẩm phù hợp thị trường nước xuất Về điều hành quản lý Về vấn đề quản lý điều hành, cơng ty phải có thống từ xuống quản lý thực giám sát chặt chẽ ban lãnh đạo 79 Để điều hành quản lý công ty có hiệu quả, cơng ty đề chương trình: + Chương trình tái cấu trúc - tổ chức lại doanh nghiệp - đại hoá quản lý: Công ty hoạt động theo Luật doanh nghiệp Việt Nam năm 2005 hình thức cơng ty cổ phần, đa sở hữu, nhà nước khơng cịn chi phối, cần phải tái cấu trúc lĩnh vực tài hoạt động (tức làm cách mạng chiến lược) Hoạt động sản xuất kinh doanh phải động, tốc độ, sáng tạo, phù hợp với yêu cầu cạnh tranh quốc tế Triển khai định hướng theo kinh tế (kinh tế truyền thông - kinh tế tri thức - kinh tế khách hàng) + Chương trình đại hóa kỹ thuật - cơng nghệ: Đầu tư đổi thiết bị, ứng dụng công nghệ tiên tiến để cung cấp sản phẩm có chất lượng cao, giá thành hợp lý nhằm đáp ứng yêu cầu ngày khắt khe thị trường ngồi nước lúc khó tính + Chương trình gia tăng tiềm lực tài - cạnh tranh thu hút vốn: nâng cao lực quản trị tài phù hợp theo bước mở rộng qu y mô doanh nghiệp Về sản phẩm Công ty đặt chất lượng sản phẩm lên vị trí hàng đầu Vì thế, lĩnh vực khác, lĩnh vực sức khỏe, chất lượng phải đặt lên hàng đầu, công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy tôn trọng sống hạnh phúc người, tự xem có trách nhiệm phải làm tất để cung cấp cho người sản phẩm có chất lượng cao sống mơi trường lành mạnh, đảm bảo an toàn & sức khỏe nghề nghiệp CB-CNV Công ty Công ty ý thức phải không ngừng cải tiến công ty quản lý, cải tiến kỹ thuật để nâng cao chất lượng giảm tối đa yếu tố tác động bất lợi cho môi trường, yếu tố ảnh hưởng đến An toàn & Sức khỏe nghề nghiệp CBCNV, phong phú hóa mặt hàng, giảm giá thành, đảm bảo giao hàng hẹn 3.2.2 Xây dựng hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo NNL Cơng ty thời gian dài hạn Công ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo như: kèm cặp dẫn, hội thảo hội nghị, gửi trung tâm Ngồi ra, hình thức đào tạo khác không Công ty áp dụng Tuy nhiên, Công ty áp dụng chương trình đào tạo sau: 80 Hình thức đào tạo sinh viên thực tập: phương tiện tốt để cán quản lý Cơng ty quan sát nhận biết khả sinh viên từ trường thực tập Cơng ty Cơng ty nên bố trí sinh viên thực tập làm việc phận, vị trí thích hợp điều có lợi Công ty công tác tuyển dụng, Cơng ty dễ dàng tìm nhân viên tài giỏi, có lực quen với cơng việc, quen với cách quản lý Cơng ty Hình thức giúp cho Cơng ty có thêm nhân lực mà lại tốn chi phí Nhìn chung chương trình đào tạo ngắn hạn Cơng ty tn thủ nguyên tắc: phân tích doanh nghiệp, phân tích nhân viên trước lên kế hoạch đào tạo chi tiết Nhưng Công ty nên áp dụng chương trình đào tạo mang tính chất dài hạn dành cho cán công nhân viên nhằm đạt đến mục tiêu dài hạn như: cử công nhân học trường quy khoảng hai năm trường dạy nghề trường trung cấp Để cơng nhân nắm vững lý thuyết thực hành 3.2.3 Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo Khi xậy dựng chương trình đào tạo, phận có liên quan chưa thu hút đươc nhiều người tham gia đào tạo Vì vậy, Cơng nên có biện pháp nhằm kích thích nhân viên tham gia vào khóa đào tạo Công ty Mở rộng đào tạo biện pháp đào tạo quan trọng đường để nâng cao tố chất nhân viên Việc nhân viên chủ động tham gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Nếu ngày có nhiều nhân viên nâng cao lực làm việc từ việc đào tạo họ vui vẻ tham gia ủng hộ khóa đào tạo Ban Giám đốc Công ty nên nhân viên nhận thức rắng đào tạo khơng có lợi cho việc thực mục tiêu phát triển Công ty mà cịn có lợi cho người đào tạo như: khai thác lực tiềm ẩn họ thông qua đào tạo, tạo cho họ hội thăng tiến, hội tăng lương Cùng với việc đào tạo, Công ty cần để nhân viên nhận biết coi trọn Công ty họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ động tự giác việc tham gia đào tạo tham gia với thái độ tích cực để đào tạo trở thành biện pháp động viên, khích lệ Nhưng để nâng cao hiệu đào tạo, hủy bỏ tư cách đào tạo với người không muốn đào tạo, người từ chối đào tạo thường người từ chối công việc 81 3.2.4 Hồn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học Việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học điều càn thiết để Cơng ty xem xét hiệu cơng tác đào tạo Để đánh giá chương trình đào tạo có hiệu hay khơng Cơng ty cần thực đánh giá sau khóa học sau người lao động thực cơng việc sau khóa học Việc sử dụng bảng hỏi phương pháp Công ty nên dùng kết hợp với phiếu đánh giá thực công việc người lao động đem lại cho người cơng tác đánh giá nhìn xác hiệu cơng tác đào tạo Ngồi Công ty nên kết hợp với sở để thực việc đánh giá cách đồng hợp lý Để việc đánh giá hiệu công tác đào tạo có tác dụng Cơng ty thực công việc đánh giá hiệu công tác đào tạo thành phần: Thứ đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học kết thúc để có nhưungx thơng tin tồn chương trình đào tạo Cơng ty Việc đánh giá thơng qua bảng hỏi học viên nhận xét cán đào tạo theo dõi khóa học Để thực cơng việc Cơng ty sử dụng phiếu đánh giá dành cho học viên biên nghiệm thu cán thực công tác đào tạo Thứ hai trình đánh giá người lao động đào tạo sau thời gian để thấy hiệu thực tế áp dụng kiến thức kỹ học vào trình lao động Việc đánh giá thơng qua phiếu đánh giá nhân viên, kết hợp phiếu đánh giá giúp cung cấp thơng tin liên tục Công ty thực việc đánh giá sau q Như có điều kiện để hồn thiện công tác đào tạo NNL Công ty 3.2.5 Đa dạng hóa phương pháp đào tạo Trên sở phân tích, đánh giá mục tiêu đào tạo, từ đưa phương pháp đào tạo thích hợp Để tránh hình thức, rập khn cứng nhắc công tác ban lãnh đạo Công ty phải mở rộng hình thức đào tạo Đối với người lao động gửi học trung tâm, chương trình đào tạo phía đối tác chủ động thiết kế phải có đóng góp, bổ sung Cơng ty 82 Đối với hình thức kèm cặp bảo Công ty, dù kèm cặp thực tế hay giảng dạy lý thuyết phả áp dụng nhiều cách truyền đạt cho người học người dạy có hứng thú, tâm vào hoạt động đào tạo Đối với cán quản lý, nhân viên văn phịng áp dụng phương pháp kỹ thuật nghe nhìn (ngồi phương pháp hội thảo, hội nghị mà Công ty sử dụng): tổ chức cacs chương trình phim ảnh theo định kỳ gồm thơng tin cập nhật có tác dụng lớn có kinh phí cao ưu điểm lại bật đầu tư lần sử dụng nhiều lần chiếu chiếu lại ngừng để giải thích thêm Đối với cơng nhân phương pháp kèm cặp bảo hay học trung tâm dẫn cơng việc luân phiên công việc hợp lý cần làm tốt khâu lựa chọn giáo viên giảng dạy 3.3.Hồn thiện cơng tác phát triển 3.3.1 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng NNL sau đào tạo Công ty cần bổ sung thêm vào chương trình đào tạo phần sử dụng sau đào tạo Điều giúp Cơng ty tận dụng NNL phù hợp với cô ng việc mới, đồng thời tạo định hướng xây dựng nôi dung đào tạo Nếu kiến thức truyền đạt cho nhân viên học bỏ khơng khơng thể khuyến khích nhân viên tham gia tích cực, đồng thời lãng phí nguồn chi phí dành cho đào tạo Cơng ty 3.3.2.Nâng cao vai trị trách nhiệm lãnh đạo Cơng ty việc sử dụng phát triển NNL Một yếu tố hàng đầu đảm bảo cho NNL phát triển khai thác có hiệu quan tâm ban lãnh đạo Công ty Các cấp lãnh đạo Cơng ty người phải có nhận thức đắn vai trị, vị trí yếu tố người việc nâng cao hiệu công việc, tồn tại, phát triển Công ty phát triển toàn diện cá nhân người lao động Lãnh đạo Công ty cần dành thời gian để nắm lực thực tiễn đội ngũ cán nhân viên tồn Cơng ty, u cầu hàng năm bổ sung đào tạo, điều kiện vật chất tài để chương trình đào tạo đạt kết tốt, lựa chọn loại hình nội dung đào tạo, việc sử dụng lao động sau đào tạo, khen thưởng kỷ luật cán nhân viên Công ty 83 Đào tạo phát triển NNL không đơn nâng cao trình độ kỹ năng, kiến thức công việc mà cong phát triển người nhiều lĩnh vực: tri thức xã hội, văn hóa, lối sống, đạo đức doanh nghiệp Ngoài việc tạo cải vật chất, người cịn tạo giá trị văn hóa tinh thần Chính thế, địi hỏi cấp lãnh đạo Công ty cần ý việc đào tạo phát triển NNL 3.3.3 Nâng cao suất lao động hiệu thực công việc Nâng cao suất lao động hiệu thực công việc đào tạ đặc biệt đào tạo lại thực cần thiết để trì khả làm việc thích ứng vơi cơng nghệ mời chuyên gia, giảng viên trường đại học, cao đẳng trung cấp nghề giảng dạy Cơng ty theo hình thức cấp chứng chỉ, từ phát triển NNL Cơng ty lên tầm cao nhằm nâng cao nhận thức hiểu biết trình độ tay nghề, tạo đội ngũ cơng nhân viên thạo việc, có kỹ vận hành máy móc, thiết bị tốt, giảm thiểu sa hỏng chi phí sửa chữa máy móc 3.3.4.Duy trì nâng cao chất lượng NNL Đối với nguồn nhân lực nào, không thường xuyên đào tạo, cập nhật kiến thức cho người lao động nguồn lực nhanh chóng bị tụt hậu kỹ trí lực, khơng thể theo kịp phát triển công nghệ Do Cơng ty cần cho cán bộ, cơng nhân viên tham gia hội thảo, triển lãm, hội chợ ngành tổ chức mời chuyên gia thuyết giảng, đặc biệt cần hoàn thiện nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác đào tạo Những cán liên quan đến công tác đào tạo Công ty phải thường xuyên cho học tập, nâng cao trình độ để họ tham gia hội thảo khoa học, lớp “đào tạo chuyên gia”, lĩnh hội kiến thức quản lý mới, tiên tiến áp dụng vào thực tiễn Bởi việc trì nâng cao chất lương NNL yếu tố quan trọng để đến thành công lĩnh vực phát triển ngành nghề, thu hút đầu tư Mở rộng mối quan hệ nước 84 3.4.Một số kiến nghị 3.4.1.Kiến nghị Công ty Là công ty hoạt động lĩnh vực sản buôn bán Đây lại lĩnh vực hoạt động phổ biến nên cạnh tranh thị trường vô khắc nghiệt Một doanh nghiệp ngày phát triển đóng góp tồn thể nhân viên Vì vậy, việc đào tạo đội ngũ nhân viên có vai trị quan trọng việc thúc đẩy Cơng ty phát triển Bên cạnh yếu tố liên quan đế việc đào tạo cần xem xét kỹ lưỡng để công tác đào tạo đạt hiệu tối đa 3.4.2.Kiến nghị Nhà nước - Nhà nưóc cần xây dựng chế thích hợp để người lao động Việt Nam giao lưu học hỏi phương pháp đào tạo nước tiên tiến, trao đổi kinh nghiệm làm việc - Đổi hệ thống giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu hội nhập kinh tế quốc tế, tưng bước nâng cao chất lượng đào tạo trường đại học, trung tâm đào tạo - Thường xuyên thay đổi số văn có liên quan trực tiếp đến cơng tác đào tạo cán công chức theo hướng: văn không phù hợp với chế thị trường hội nhập quốc tế thay đổi lại Sự thay đổi theo hướng thực trọng dụng người có đức, có tài - Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng bổ nhiệm cán theo hướng người đào tạo, làm việc phải tốt người chưa không chịu đào tạo, người làm việc không hiệu 85 KẾT LUẬN Sau thời gian thực tập, nghiên cứu vấn đề Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy, em có hội tìm hiểu Cơng ty nói chung số cơng tác quản trị đặc biêt công tác đào tạo phát triển NNL Qua đó, em nắm bắt thông tin bản, thú vị vấn đề xung quanh đào tạo phát triển NNL Công ty Đề tài thực với mục đích nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo phát triển NNL Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy Qua việc phân tích nhân tố ảnh hưởng q trình thực cơng tác đào tạo phát triển NNL Công ty cố phần thương mại vận tải Hà Huy, đề số ưu điểm hạn chế công tác đào tạo phát triển NNL Công ty Xác định người lao động cần đào tạo , xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết phù hợp với công ty , hạn chế việc đào tạo ổ ạt không đem lại hiệu cao phí phạm chi phí trước kết cho thấy với kì vịng doanh thu tăng 10% hiệu suất sử dụng lđ tăng từ 230,8 lên 253,9 Tuy nhiên hiệu sử dụng lao động giảm từ 5,23 xuống 4,49 Sau thực biện pháp cơng ty có đội ngũ cơng nhân viên có trình độ chun mơn cao, làm việc hiệu quả, đáp ứng kịp thời yêu cầu chất lượng dịch vụ ngày cao khách hàng, thích nghi với chế thị trường Từ hạn chế nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó, khóa luận đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển NNl Công ty, để giúp Công ty ngày phát triển thực chức phát huy hiệu tối đa Tóm lại , việc nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc làm quan trọng cần thiết tất doanh nghiệp Bởi điều đố giúp doanh nghiệp nâng cao khả kinh doanh , giảm chi phí sản xuất kinh doanh , khấu hao tài sản cố định … điều dó giúp doanh nghiệp đứng vững thị trường mở rộng thị phần tăng khả cạnh tranh 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO Công ty CP thương mại vận tải Hà Huy (2016) Báo cáo công tác quản trị nhân lực công ty 2016 Công ty CP thương mại vận tải Hà Huy (2016) Báo cáo kết kinh doanh doanh nghiệp năm 2016 Công ty CP thương mại vận tải Hà Huy (2017) Báo cáo công tác quản trị nhân lực công ty 2017 Công ty CP thương mại vận tải Hà Huy (2017) Báo cáo kết kinh doanh doanh nghiệp năm 2017 Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội” Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Quản trị nhân lực”, Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung , “Quản trị nguồn nhân lực”, Đại học Thăng Long Vương Thị Thanh Trì, slide “Quản trị nguồn nhân lực”, Đại học Thăng Long Lê Thị Hạnh, slide “Quản trị nhân lực”, Đại học Thăng Long 87 ... trạng cơng tác đào tạo phát triển NNL Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy 30 CHƯƠNG :THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VẬN TẢI HÀ HUY 2.1.Giới... khái quát Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy doanh nghhiệp tư nhân có... động đào tạo phát triển nhân lực môi trường ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy