Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH ESPRINTA Việt Nam

Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH ESPRINTA Việt Nam

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long LỜI MỞ ĐẦU Trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp nhân sự là vấn đề trọng tâm, là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị và là nền tảng cơ bản quyết định sự tồn tại, phát triển và thành công của mọi tổ chức. Vì thế mọi doanh nghiệp đều chú trọng đến công tác quản trị nhân sự và những vấn đề liên quan để làm sao đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển bền vững và đủ sức cạnh tranh trên thị trường công nghiệp hóa, hiện đại hoá hiện nay. Việt Nam đang trong thời kỳ dân số vàng với kết cấu dân số trẻ nhưng các doanh nghiệp tại Việt Nam vẫn gặp không ít khó khăn trong việc quản lý và sử dụng có hiệu quả lực lượng nhân sự của mình. Để đi sâu hơn vào công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp và đề ra những giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả trong việc quản lý nhân sự em đã thực hiện đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại công ty TNHH Esprinta Việt Nam”. Cấu tạo của đề tài bao gồm 3 chương: Chương I : Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Chương II: Thực trạng về tình hình Quản trị nhân sự tại công ty Esprinta VN Chương II: Một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của công ty Esprinta VN 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, để tồn tại và phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp không ngừng đổi mới và nâng cấp máy móc, thiết bị, dự toán ngân sách, nâng cao trình độ quản lý trong đó đổi mới và hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong công ty đóng vai trò quan trọng trong tổ chức bởi nếu các nhà quản trị quản lý tốt công tác nhân sự thì sản xuất kinh doanh không bị đình trệ, tiết kiệm chi phí nhân công và chi phí sản xuất cho doanh nghiệp. Hiện nay công tác quản trị nhân sự luôn được coi trọng và củng cố. Tổ chức dù lớn hay nhỏ cũng đều cần có bộ phận nhân sự để theo dõi tình hình lao động của công ty. Vì thế làm sao để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty luôn là vấn đề được các nhà quản trị quan tâm hàng đầu. 2. Tình hình nghiên cứu SVTH: Trần Thị Hường 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long Trong những năm gần đây, rất nhiều tác giả đã xuất bản những cuốn sách hay về đề tài quản trị nhân sự như Tác giả Nguyễn Hữu Thân, Trần Kim Dung cho thấy được mức độ quan trọng và tầm ảnh hưởng của nó đối với hoạt động của doanh nghiệp. Nghiên cứu thực trạng lao động tại công ty TNHH Esprinta từ khi thành lập năm 2006 đến nay nhưng tập trung chủ yếu vào năm 2010. 3. Mục đích nghiên cứu • Hiểu rõ được thực trạng tình hình nhân sự tại công ty TNHH Esprinta Việt Nam, nắm rõ được điểm mạnh, điểm yếu trong công tác nhân sự của doanh nghiệp. • Đánh giá được hiệu quả của công tác tuyển dụng, đào tạo nhân sự và tình hình trả lương cho nhân viên của công ty. • Đưa ra những giải pháp, kiến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện công tác nhân sự của công ty. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu • Về mặt hình thức Phải đưa ra được những dẫn chứng cụ thể liên quan đến công tác quản trị nhân sự của công ty: Như các bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ • Về mặt nội dung: Phải tóm lược được tổng thể tình hình quản trị nhân sự của công ty, làm rõ được những điểm mạnh và những điểm cần khắc phục trong công tác quản lý nhân sự 5. Phương pháp nghiên cứu Dựa trên sơ sở lý luận vềvấn đề quản trị nhân sự trong doanh nghiệp để áp dụng với tình hình thực tế của công ty, sau đó sử dụng các phương pháp tổng hợp, thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp quan sát, phỏng vấn… để đưa ra kết luận, đề ra giải pháp. SVTH: Trần Thị Hường 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là một trong những thành tố quan trọng của quá trình quản trị. Bởi con người bao giờ là yếu tố quan trọng nhất của một tổ chức, đóng vai trò chủ đạo trong việc duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó việc lựa chọn, tổ chức, sắp xếp người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị. Như vậy, có thể nói: “Quản trị nhân sự là quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con người và thông qua con người để làm sao có thể liên kết những cá nhân riêng lẻ trong tổ chức thành một khối linh hoạt nhằm hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức một cách tốt nhất”. Quan điểm quản trị nhân sự hiện đại: “Quản trị nhân sự là tổng hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”. Một khái niệm khác được đưa ra bởi Giáo sư người Mỹ Dimock: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển”. • Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp để điều khiển quá trình hoạt động của doanh nghiệp. • Điều hành: Chỉ đạo nhân lực bao gồm điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo và hệ thống nhân sự. • Phát triển: Là cách lãnh đạo nhằm khuyến khích khả năng học hỏi, hoàn thiện liên tục, tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức. SVTH: Trần Thị Hường 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long 1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự Trong một tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần phải quản trị như quản trị sản xuất, quản trị tài chính, quản trị hành chính trong đó quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp, nó phản ánh mối quan hệ gắn kết giữa người lao động và người sử dụng lao động. • Quản trị nhân sự giúp cho các doanh nghiệp phát triển nhờ vào quản lý tốt vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. • Xét về mặt kinh tế quản trị nhân sự giúp cho các doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh về nhân lực của doanh nghiệp. • Về mặt xã hội quản trị nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết mối quan hệ hài hòa giữa tổ chức, doanh nghiệp với người lao động. • Quản trị nhân sự giúp nhà quản trị tìm đúng người đúng việc, khuyến khích đãi ngộ nhân viên để thu hút người tài để tổ chức doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển. • Quản trị nhân sự giúp doanh nghiệp tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách có hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đề ra. • Quản trị nhân sự là chìa khóa thành công của doanh nghiệp. Quản lý các nguồn lực khác cũng không hiệu quả nếu không quản lý tốt nhân sự vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người. 1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân sự Quản trị nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức (tức là quản lý con người ở tầm vĩ mô) với hai mục tiêu chủ yếu gồm: • Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức, của doanh nghiệp. SVTH: Trần Thị Hường 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long • Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, doanh nghiệp • Bên cạnh đó quản trị nhân sự trong doanh nghiệp còn nhằm mục tiêu thu hút lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, động viên thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng của họ cho doanh nghiệp từ đó họ sẽ gắn bó tận tâm và trung thành với doanh nghiệp. 1.2. Nội dung của quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua công việc thực tế người lao động thực hiện được. Nội dung của quản trị nhân sự có thể khái quát qua những hoạt động sau đây: • Phân tích công việc: Xác định nội dung đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó và đưa ra các yêu cầu cần thiết với người thực hiện. • Tuyển dụng, sử dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc, phân công công việc phù hợp với khả năng của họ. • Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Giúp người lao động xác định được mục tiêu hướng đi của mình, huấn luyện, tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt. • Đánh giá thành tích: Sử dụng các biểu mẫu nhằm kiểm chứng những thành quả người lao động đã đạt được trong quá trình làm việc. • Trả lương, thưởng: Lương bổng thể hiện hiệu quả làm việc của người lao động và là một trong những động lực để người lao động tiếp tục làm việc. 1.2.1. Phân tích công việc Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp với đặc thù công việc. Một nhà quản trị không thể SVTH: Trần Thị Hường 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long tuyển chọn nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. 1.2.1.1. Khái niệm phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình xác định có hệ thống những công việc chính yếu có trong tổ chức và những năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết để hoàn thành những công việc đó. Phân tích công việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc nhằm hướng đến những mục đích chủ yếu sau đây: • Mô tả công việc chi tiết làm cho công việc được phân công một cách rõ ràng, tránh chồng chéo • Thiết kế công việc để đạt được hiệu quả tốt nhất • Một bản phân tích công việc tốt có thể giúp tuyển mộ được những nhân viên phù hợp nhất • Định hướng cho nhân viên hiểu rõ được những yêu cầu của công việc • Là cơ sở cho việc đào tạo nhân viên • Là cơ sở cho việc đánh giá năng lực và đãi ngộ nhân viên một cách công bằng nhất 1.2.1.2. Các bảng phân tích công việc • Bảng mô tả công việc: là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc . • Bảng tiêu chuẩn công việc: là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích của người thực hiện công việc. SVTH: Trần Thị Hường 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động. 1.2.1.3. Thông tin cần thiết để phân tích công việc Để thực hiện phân tích công việc được chính xác cần phải sử dụng các loại thông tin dưới đây: • Thông tin về tình hình thực hiện công việc: Các thông tin được thu nhập trên cơ sở công việc thực tế, như phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc. • Thông tin về yêu cầu nhân sự: Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên thực hiện công việc như học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện công việc, các thuộc tính cá nhân. • Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng loại của các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình sử dụng công việc. • Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Bao gồm các tiêu chuẩn, định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của sản phẩm hay công việc Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên. • Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc: Bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, của công ty, chế độ lương bổng, quần áo đồng phục 1.2.1.4. Trình tự phân tích công việc • Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất. • Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có). • Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau. SVTH: Trần Thị Hường 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long • Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập. Tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi. • Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó. Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. 1.2.1.5. Phương pháp phân tích công việc • Phương pháp phân tích công việc theo chức năng Phương pháp này được dựa trên các yếu tố liên quan tới nhân viên như: Những yếu tố thuộc về thực hiện công việc: Khả năng tổng hợp, phân tích dữ liệu, khả năng tính toán, so sánh Những yếu tố thuộc về con người: Như khả năng đàm phán, thuyết phục khách hàng Những yếu tố thuộc về môi trường xung quanh: Như khả năng sắp xếp, bố trí vật dụng, giữ gìn trang thiết bị kỹ thuật… • Phương pháp bảng câu hỏi Phương pháp này nhằm mục đích thu thập các thông tin định lượng, đánh giá mức độ của các trách nhiệm, nhiệm vụ của các công việc khác nhau. Người phân tích công việc phải xác định mỗi vấn đề có vai trò gì đối với công việc và nếu có thì ở phạm vi, mức độ áp dụng thế nào theo cách phân loại: Rất ít áp dụng, thỉnh thoảng, bình thường, đáng kể, thường xuyên Sau khi thu thập được các câu trả lời của nhân viên tất cả công việc đều được đánh giá điểm trên cơ sở các câu trả lời, ví dụ: Tần suất Số điểm Rất ít áp dụng 1 Thỉnh thoảng 2 SVTH: Trần Thị Hường 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long Bình thường 3 Đáng kể 4 Thường xuyên 5 Có được bản tổng kết số điểm của mỗi nhân viên, người đánh giá tiến hành chia theo các mức điểm theo từng bậc: Ví dụ: Bậc 1: Từ 30-50 điểm Bậc 2: Từ 50-70 điểm Bậc 3: Từ 70-90 điểm Bậc 4: Từ 90-100 điểm Mỗi bậc điểm tương ứng với một mức đánh giá do người những người có chuyên môn lập ra. 1.2.2. Tuyển dụng lao động 1.2.2.1. Khái niệm tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự là một quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút các ứng viên tiềm năng đối với doanh nghiệp để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, bao gồm cả việc mô tả yêu cầu về công việc, tổ chức quảng cáo, tiến hành các hoạt động phỏng vấn, đưa ra và áp dụng các tiêu chuẩn tuyển dụng nhất quán. Tuyển dụng cũng bao gồm các nội dung trao đổi, thương lượng về mức lương, phúc lợi thích hợp có thể làm thoả mãn cả người lao động dự tuyển và doanh nghiệp. 1.2.2.2. Nguồn tuyển dụng a. Tuyển dụng nội bộ Nguồn nội bộ (nguồn ứng viên trong tổ chức): Bao gồm những người đang làm việc trong tổ chức. Tức là công ty sẽ trực tiếp thuyên chuyển những lao động từ những vị trí khác đang sẵn có trong công ty. Thông tin tới các ứng viên nội bộ bằng cách niêm yết thông báo trên bảng tin, thông tin rộng rãi trong toàn công ty. Công ty có thể dựa vào hồ sơ lưu trữ tại phòng nhân sự để tìm ra những hồ sơ phù hợp sau đó sàng lọc. Ưu điểm: SVTH: Trần Thị Hường 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hoàng Long • Ứng viên trong tổ chức đã quen thuộc với doanh nghiệp, với văn hoá và cung cách làm việc của doanh nghiệp • Ứng viên trong tổ chức đã có sẵn các mối quan hệ trong tổ chức • Họ hiểu nhu cầu của các bộ phận mà họ đã từng làm việc • Người quản lý hiện tại của họ có thể cho người tuyển dụng biết những nhận xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm việc của họ giúp cho người tuyển dụng hiểu rõ được kiến thức, kỹ năng và tính cách của nhân viên đó • Ngay cả khi họ không có những kỹ năng và phẩm chất cần cho công việc cần tuyển, họ vẫn có thể nhanh chóng đáp ứng được các yêu cầu thông qua đào tạo • Khuyến khích nhân viên tìm cơ hội phát triển nghề nghiệp ngay trong doanh nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp • Khai thác được tối đa năng lực của nhân viên • Tránh được những kỳ vọng không đúng hoặc bất mãn sau khi được tuyển • Tác động tích cực đến động cơ của nhân viên • Tuyển dụng từ nội bộ ít tốn thời gian và chi phí đào tạo hơn tuyển dụng bên ngoài Nhược điểm: • Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (là những người không được bổ nhiệm), nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo dẫn đến những xung đột tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ • Đối với các tổ chức quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động; • Có thể dẫn đến chuỗi đề bạt và làm cho doanh nghiệp vẫn trong tình trạng thiếu hụt lao động SVTH: Trần Thị Hường 10 [...]... có quản trị nhân sự SVTH: Trần Thị Hường 20 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hoàng Long CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ESPRINTA VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu công ty TNHH Esprinta VN 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển • Ngày 05/06/2006 Ban quản lý các khu Công Nghiệp Bình Dương ban hành giấy phép kinh doanh số 385/GP – KCN – BD về việc thành lập công ty TNHH Esprinta Việt Nam. .. hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đang ổn định và xưởng sản xuất thứ 2 được bắt đầu xây dựng từ năm 2009 và sẽ được chính thức vận hành vào năm 2012 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Esprinta Vn 2.2.1 Tình hình nhân sự tại công ty TNHH Esprinta VN SVTH: Trần Thị Hường 27 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hoàng Long 2.2.1.1 Số lượng nhân viên các phòng ban ĐVT: Người... lao động được hưởng một cách xứng đáng thành quả do họ làm ra Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có những nhân viên dưới quyền... Phòng nhân sự Esprinta VN) Qua bảng tổng kết kết quả tuyển dụng trên ta thấy được một thực trạng không chỉ xảy ra tại công ty TNHH Esprinta VN mà xảy ra ở hầu hết các công ty may mặc có sử dụng nhiều nhân công lao động: Số lượng công nhân tuyển vào khá lơn nhưng số liệu tổng kết cuối năm cho thấy số lượng công nhân tuyển mới trong kỳ nhưng nghi việc cũng chiếm tỷ lệ khá lớn, điển hình như ở số lượng công. .. của công ty ngày càng được tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng Công ty luôn chú trọng đến công tác chăm lo cho nhân viên từ việc nâng cao tay nghề chuyên môn đến đảm bảo thu nhập hàng tháng và chăm lo đời sống tinh thần cho đội ngũ công nhân viên: tổ chức các cuộc thi Công nhân xuất sắc”, tổ chức liên hoan, cắm trại để công nhân viên trong công ty có thể trao đổi kinh nghiệm, học hỏi với công nhân. .. năm qua cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền công nghiệp Việt Nam, đặc biệt được sự hỗ trợ rất lớn từ những chính sách ưu đãi của Nhà nước đối với ngành công nghiệp dệt may, công ty TNHH Esprinta Việt Nam đã không ngừng phát triển và lớn mạnh từ quy mô ban đầu 250 công nhân viên lên đến hơn 1.000 công nhân viên như hiện nay Sự tăng trưởng về quy mô cũng đồng nghĩa với việc công ty đã hoạt động rất... công ty TNHH Esprinta Việt Nam • Ngày 19/06/2006 Công ty TNHH Esprinta Việt Nam chính thức đi vào hoạt động với quy mô một xưởng sản xuất và 250 công nhân Năm 2009 công mở rộng sản xuất thêm một xưởng mới • Công ty TNHH Esprinta Việt Nam là doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư của Đài Loan, người đại diện là ông Wang Sing Way - Tổng Giám Đốc • Địa chỉ: Đường số 12, KCN Sóng Thần 2, TX Dĩ An, Dĩ An, Bình Dương... 2010 (Nguồn: Phòng kế toán công ty TNHH Esprinta VN) Sau 5 năm hoạt động tại thị trường Việt Nam, bất chấp những bất lợi như được thành lập ngay trong giai đoạn kinh tế thế giới bắt đầu suy thoái nhưng được sự hỗ trợ của Tổng công ty tại Đài Loan và sự hỗ trợ của Nhà nước, công ty TNHH Esprinta đã đứng vững va không ngừng phát triển Trong năm 2010, lợi nhuận sau thuế của công ty đạt trên 18 tỷ đồng và... Chênh Tỷ lệ 3 lệch 4 % 5 785 980 195 19.9 Số công nhân viên tăng 450 544 94 17.3 3 Số công nhân viên giảm 255 304 49 16.1 4 Số tăng thực tế (2)-(3) 195 240 45 18.8 980 1220 240 19.7 Chỉ tiêu 2009 2010 1 2 1 Số công nhân viên đầu kỳ 2 STT 5 Cuối kỳ Bảng 2.7 Thống kê tình hình tăng, giảm lao động Esprinta Việt Nam 2009 và 2010 (Nguồn: Phòng nhân sự Esprinta VN) Qua số liệu tăng giảm lao động năm 2009 so... động thời vụ Tổng số SVTH: Trần Thị Hường 29 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Nguyễn Hoàng Long Bảng 2.4 Cơ cấu lao động công ty TNHH Esprinta Việt Nam 2010 (Nguồn: Phòng nhân sự Esprinta VN) Qua bảng cơ cấu lao động của công ty có thể thấy được quy mô của công ty là khá lớn, số lượng lao động lên đến 1220 người và còn gia tăng trong tương lai Do đặc điểm của ngành sản xuất may mặc cần sự tỷ mỉ, khéo léo, . tình hình Quản trị nhân sự tại công ty Esprinta VN Chương II: Một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của công ty Esprinta VN 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, để tồn tại và. đề tài Một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại công ty TNHH Esprinta Việt Nam . Cấu tạo của đề tài bao gồm 3 chương: Chương I : Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự trong doanh. LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là một trong những thành tố quan trọng của quá trình quản trị. Bởi