MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ LỜI NÓI ĐẦU 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 4 1 1 Động lực và tạo động lực lao động 4 1 1 1 Khái niệm 4 1 1 2 Vai trò v[.]
MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ LỜI NĨI ĐẦU .1 CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP .4 1.1 Động lực tạo động lực lao động .4 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Vai trò ảnh hưởng tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 1.2 Các học thuyết tạo động lực 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow 1.2.2 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 1.2.3 Học thuyết hệ thống hai yếu tố Frederick Herzberg .8 1.3 Biện pháp tạo động lực cho người lao động 1.3.1 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động 1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hồn thành nhiệm vụ 1.3.3 Kích thích lao động .9 CHƯƠNG : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HOA SƠN 14 2.1 Khái quát chung công ty TNHH Hoa Sơn 14 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 14 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý .15 2.1.3 Đặc điểm doanh nghiệp .16 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động công ty TNHH Hoa Sơn 22 2.2.1 Thực trạng tạo động lực cho người lao động công ty TNHH HoaSơn 22 2.2.2 Khảo sát mức độ hài lòng người lao động công tác tạo động lực công ty TNHH Hoa Sơn 27 Đánh giá, nhận xét thực trạng tạo động lực cho người lao động công ty TNHH Hoa Sơn .39 CHƯƠNG : MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HOA SƠN 42 3.1 Định hướng hoạt động công ty TNHH Hoa Sơn thời gian tới.42 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty TNHH HoaSơn 43 3.2.1 Hoàn thiện công tác trả lương 43 3.2.2 Đổi công tác trả thưởng .44 3.2.3 Hoàn thiện đa dạng hóa chế độ phúc lợi dịch vụ .45 3.2.4 Cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng môi trường làm việc hiệu 45 3.2.5 Hồn thiện phát triển văn hóa doanh nghiệp 45 KẾT LUẬN 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 47 PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức công ty TNHH Hoa Sơn 15 Hình 2.2: Biểu đồ thể biến động tổng nhân lực thời kỳ 2013-2015 18 Hình 2.3 Công việc phù hợp với khả 29 Hình 2.4 Cơ hội hồn thành công việc giao 30 Hình 2.5 Mơi trường làm việc 31 Hình 2.6 Cơ hội học tập thăng tiến 32 Hình 2.7 Các hoạt động phong trào 33 Hình 2.8 Năng lực quản lý 34 Hình 2.9 Sự tin tưởng vào vai trò lãnh đạo 35 Hình 2.10 Sự hài lòng với mức lương 36 Hình 2.11 Mức độ cơng với đối tượng thi đua khen thưởng 37 Hình 2.12 Mức độ hài lịng với dịch vụ phúc lợi .37 Bảng 2.1: Đặc điểm tỷ trọng loại sản phẩm 17 Bảng 2.2: Đặc điểm cấu nguồn nhân lực công ty TNHH Hoa Sơn thời kỳ 2013-2015 .19 Bảng 2.3: Kết sản xuất kinh doanh thời kỳ 2014-2015 21 Bảng 2.4 : Quỹ tiền lương công ty giai đoạn 2013-2015 22 Bảng 2.5 : Tiền lương bình quân lao động/tháng giai đoạn 2013-2015 22 Bảng 2.6 : Chỉ tiêu thưởng công ty giai đoạn 2013-2015 23 Bảng 2.7 : Mức phụ cấp cước phí sử dụng điện thoại tháng cơng ty 24 Bảng 2.8 : Quỹ đóng BHXH cơng ty giai đoạn 2013-2015 .24 Bảng 2.9 : Mức trợ cấp kết hôn .25 Bảng 2.10 : Mức trợ cấp tang chế 25 Bảng 2.11: Tổng kết số lượng lao động đào tạo thời kỳ 2013-2015 .26 LỜI NÓI ĐẦU Quản lý nhân dù tầm vĩ mô hay vi mô kinh tế thị trường, vừa ngành khoa học, vừa nghệ thuật có ảnh hưởng lớn đến q trình phát triển đất nước nói chung doanh nghiệp nói riêng Thực tế cho thấy, vấn đề người quản lý người vấn đề Đảng Nhà nước ta quan tâm mà vấn đề tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội, doanh nghiệp đơn vị sản xuất phải đặc biệt quan tâm trọng Vì người khơng tạo cải vật chất cho xã hội mà người tiêu dùng, người sử dụng cải vật chất bàn tay làm Đối với doanh nghiệp, người chi phí đầu vào quan trọng, chiến lược phát triển doanh nghiệp Do cần phải khai thác hết tiềm năng, tiềm tàng người lao động để giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm tăng lợi nhuận doanh thu cho doanh nghiệp Mỗi người lao động có tiềm định tồn người họ, biết cách để phát huy tối đa nội lực thân Con người ln yếu tố định đến thành bại tổ chức, với ý nghĩa lớn lao thế, việc làm để người phát huy phẩm chất để từ làm cho tổ chức lớn mạnh khơng phải điều dễ dàng Mặt khác, người lao động làm việc để thoả mãn lợi ích nhu cầu mà đặt cho thân gia đình, doanh nghiệp biết cách tác động vào yếu tố thành cơng việc kích thích họ làm việc cống hiến cho tổ chức Muốn địi hỏi phải có sách đắn quản lý nhân sự: “Làm để khuyến khích người lao động làm việc hăng say, sáng tạo? Hay làm để tạo động lực cho người lao động?’’ Đây vấn đề phức tạp Tuy nhiên, trình cơng nghiệp hố, đại hố đất nước đổi chế quản lý kinh tế nước ta vấn đề quản lý có hiệu nguồn nhân lực vấn đề quan tâm hàng đầu Trong đó, vấn đề tạo động lực cho người lao động biện pháp nhằm nâng cao suất lao động, cải thiện đời sống vật chất văn hoá tinh thần cho người lao động, góp phần nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp đồng thời giúp tăng doanh thu lợi nhuận cho doanh nghiệp Tính cấp thiết đề tài Vấn đề tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp hoạt động cần thiết Tuy nhiên vấn đề nan giải doanh nghiệp nước ta Trên thực tế, tổ chức tập thể người lao động mà họ làm việc cống hiến mục đích chung làm cho tổ chức ngày phát triển có vị thị trường Ngược lại, người lao động nhận phần thưởng vật chất lẫn tinh thần từ tổ chức mang lại Như vậy, xét thực chất công tác tạo động lực hoạt động đầu tư mà hai bên có lợi Thực tế, cơng tác tạo động lực công ty TNHH Hoa Sơn thực hiện, chưa đạt kết mong muốn chưa kích thích người lao động làm việc Để khắc phục thiếu sót nhằm tạo động lực cho người lao động đem lại hiệu cao, em chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty TNHH Hoa Sơn ” làm mục đích nghiên cứu cho chun đề đồng thời mong muốn góp phần nhỏ bé cho phát triển cơng ty Mục đích nghiên cứu Nhằm hoàn thiện giải pháp tạo động lực cho người lao động công ty TNHH Hoa Sơn: hệ thống hoá vấn đề tạo động lực cho người lao động tạo động lực góc độ lý thuyết ; nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động công ty TNHH Hoa Sơn ; sở lý luận quản trị nhân thực trạng phân tích, đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động công ty TNHH Hoa Sơn 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu tồn người lao động cơng ty TNHH Hoa Sơn Tạo động lực cho người lao động cơng ty để giúp họ tận dụng, phát huy tối đa lực, sở trường để cống hiến cho tổ chức mà phục vụ Đồng thời, trình tạo động lực, tổ chức tạo điều kiện cho người lao động hiểu hơn, tạo nên gắn bó, đồn kết tổ chức để phục vụ mục tiêu chung tổ chức tồn phát triển Phạm vi nghiên cứu mặt không gian tại công ty TNHH Hoa Sơn, mặt thời gian em muốn tìm hiểu vấn đề tạo động lực cho người lao động công ty phạm vi thời gian từ năm 2013 – 2015 Phương pháp nghiên cứu nguồn số liệu Đồ án nghiên cứu có sử dụng số phương pháp nghiên cứu sau: vật biện chứng, vật lịch sử, phương pháp phân tích tổng hợp, phân tích thống kê, phân tích so sánh, đánh giá, vấn phương pháp thu thập thông tin bảng hỏi… Nguồn số liệu thu thập: giáo trình tham khảo giáo trình chuyên ngành quản lý quản lý doanh nghiệp, quản trị nhân lực; quy định công ty, sách báo tài liệu, thông tin mạng ; khảo sát, vấn trực tiếp phiếu Kết cấu đồ án Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tham khảo, đồ án cấu thành gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động công ty TNHH Hoa Sơn Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty TNHH Hoa Sơn CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Động lực tạo động lực lao động 1.1.1 Khái niệm Động lực: tất nhằm thơi thúc, khuyến khích động viên người thực hành vi theo mục tiêu hay kết cụ thể Bản chất động lực xuất phát từ nhu cầu thỏa mãn nhu cầu người về: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài…Giữa nhu cầu thỏa mãn nhu cầu có khoảng cách định ln có động lực để rút ngắn khoảng cách Đặc điểm động lực lao động: gắn liền với công việc, với tổ chức môi trường làm việc, khơng có động lực chung chung, khơng gắn với công việc cụ thể nào; động lực đặc điểm tâm lý cá nhân, điều có nghĩa khơng có người có động lực người khơng có động lực; trường hợp nhân tố khác thay đổi, động lực dẫn tới suất, hiệu công việc cao Người lao động khơng có động lực hồn thành cơng việc Tạo động lực: việc kích thích nhằm thơi thúc, khuyến khích, động viên người thực hành vi theo mục tiêu Quá trình tạo động lực lao động: Nhu Nhu Sự Các Hành Giảm cầu cầu căng động vi tìm căng khơng thẳng kiếm thẳng thoả thoả mãn mãn 1.1.2 Vai trò ảnh hưởng tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt hiệu sản xuất cao, suất lao động cao doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh Ngồi trình độ chun mơn đạo đức vấn đề động lực làm việc yếu tố định đến suất hiệu làm việc người lao động Để tạo cho người lao động vui vẻ, tích cực, có tính sáng tạo cao cơng việc cần có biện pháp tạo động lực hiệu Thực công tác tạo động lực tốt làm dịu căng thẳng không cần thiết, tăng cường hấp dẫn tiền lương, tiền thưởng…Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức sẵn sàng cống hiến tổ chức 1.2 Các học thuyết tạo động lực 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow Theo Maslow, nhu cầu người xếp theo thứ tự gồm cấp bậc khác Nhu cầu sinh lý: nhu cầu người nằm vị trí thấp hệ thống phân cấp nhu cầu Maslow như: ăn, mặc, ở, lại Nhu cầu thường gắn chặt với đồng tiền, tiền nhu cầu họ mà phương tiện cần có để họ thoả mãn nhu cầu Đồng tiền làm cho người thoả mãn nhiều nhu cầu khác nhau, nhà quản lý ln nhận biết đại đa số người cần việc làm nhận thấy “tiền” thứ định Họ ln quan tâm tới họ nhận họ làm việc Maslow quan niệm nhu cầu chưa thoả mãn tới mức độ cần thiết để trì sống nhu cầu khác không thúc đẩy người Nhu cầu an toàn: nhu cầu an toàn thân thể ổn định đời sống, nhu cầu tránh khỏi đau đớn đe dọa bệnh tật Nhu cầu thể mong ước có việc làm ổn định, hưởng phúc lợi y tế sức khoẻ, không bị thất nghiệp…Một số nhà nghiên cứu nhu cầu Maslow cho nhu cầu an tồn khơng đóng vai trò nhiều việc tạo động lực cho người lao động thực tế lại hoàn toàn ngược lại Khi người lao động vào làm việc doanh nghiệp họ quan tâm nhiều đến công việc họ thực chất làm gì, điều kiện làm việc sao, cơng việc có thường xun sảy tai nạn hay khơng Sự an tồn khơng đơn vấn đề tai nạn lao động mà cịn đảm bảo cơng việc, vấn đề bảo hiểm, trợ cấp, hưu trí Nhu cầu xã hội: nhu cầu sinh lý an toàn thoả mãn mức độ người nảy sinh nhu cầu cao hơn, lúc nhu cầu xã hội chiếm ưu Đó nhu cầu tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình nhu cầu hội nhập vào sống xã hội Người lao động sống tập thể họ muốn hồ chung sống hồ bình, hữu nghị với thành viên khác tập thể, họ ln có mong muốn coi tập thể nơi làm việc mái ấm gia đình thứ hai Chính nhu cầu phát sinh mạnh mẽ cần thiết cho người lao động nên tổ chức thường hình thành nên nhóm phi thức thân Các nhóm tác động nhiều đến người lao động, nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm họ tăng suất hiệu lao động, nhân tố làm cho người lao động chán nản khơng muốn làm việc Vì nhà quản lý cần phải biết đến nhóm phi thức để tìm phương thức tác động đến người lao động hiệu Nhu cầu tôn trọng (nhu cầu danh dự): nhu cầu lòng tự trọng, cảm nhận thành đạt công nhận người Để thoả mãn nhu cầu này, người ta tìm hội để thành đạt, thăng chức, có uy tín địa vị để khẳng định khả Những người có nhu cầu tơn trọng cao thường làm việc tích cực cố gắng nâng cao kỹ cần thiết để thành công Nhu cầu thường xuất người đạt mục tiêu định, thường gắn với động liên quan đến uy tín quyền lực Nhu cầu tự khẳng định ( tự hồn thiện): theo Maslow nhu cầu khó nhận biết xác minh, người thoả mãn nhu cầu theo nhiều cách khác Trong doanh nghiệp, nhu cầu thể người lao động muốn làm việc theo chun mơn, nghiệp vụ, sở trường mức cao mong muốn làm việc theo ý thích thân Lúc nhu cầu làm việc người lao động với mục đích họ thể mình, áp dụng mà họ biết, trải qua vào cơng việc hay nói người ta cho người khác biết “tầm cao” qua công việc Ý nghĩa học thuyết Trong hệ thống nhu cầu này, Maslow xếp theo thứ tự từ thấp đến cao tầm quan trọng điều kiện xã hội cụ thể thứ tự bị đảo lộn nhu cầu thoả mãn khơng cịn tác dụng tạo động lực Như theo thuyết này, để tạo động lực cho người lao động, trước tiên nhà quản trị phải quan tâm đến nhu cầu bậc thấp, sở mà nâng dần lên nhu cầu bậc cao, nhà quản trị cần phải quan tâm đến tất nhu cầu người tìm biện pháp đáp ứng nhu cầu 1.2.2 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Học thuyết V.Vroom xây dựng dựa số yếu tố tạo động lực lao động như: tính hấp dẫn công việc, mối liên hệ kết phần thưởng, mối liên hệ nỗ lực tâm với kết lao động họ Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết hay phần thưởng mà tiềm tàng đạt công việc Biến số xem xét nhu cầu không thoả mãn cá nhân Mối liên hệ kết phần thưởng: mức độ cá nhân tin thực công việc mức độ cụ thể dẫn đến việc thu kết mong muốn Mối liên hệ giữ nỗ lực kết quả: khả cá nhân nhận thức bỏ nỗ lực định mang lại kết Dưới mơ hình kỳ vọng đơn giản hóa: Nỗ lực cá nhân Kết cá nhân Phần thưởng tổ chức Mục tiêu cá nhân Ý nghĩa học thuyết Học thuyết rằng: Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý nên có biện pháp để tạo nên kỳ vọng họ kết phần thưởng, tạo nên hấp dẫn kết phần thưởng, giúp ... luận tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động công ty TNHH Hoa Sơn Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho. .. bé cho phát triển cơng ty Mục đích nghiên cứu Nhằm hoàn thiện giải pháp tạo động lực cho người lao động công ty TNHH Hoa Sơn: hệ thống hoá vấn đề tạo động lực cho người lao động tạo động lực. .. HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HOA SƠN 42 3.1 Định hướng hoạt động công ty TNHH Hoa Sơn thời gian tới.42 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực