ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HƯƠNG SEN MỤC LỤC PHẦN 1 MỞ ĐẦU 1 PHẦN 2 MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2 I BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRO[.]
MỤC LỤC PHẦN : MỞ ĐẦU : PHẦN 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp : 3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Các hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực II NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Phân tích thiết kế công việc 1.1 Thiết kế công việc: 1.2 Phân tích cơng việc5 Kế hoạch hố nguồn nhân lực Tuyển dụng lao động Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tạo động lực lao động Đánh giá thực công việc 10 Lương bổng đãi ngộ 10 III CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 11 1.Các nhân tố bên 11 2.Các nhân tố nội doanh nghiệp 11 Phần : THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CP TẬP ĐỒN HƯƠNG SEN 12 1.Giới thiệu công ty 12 Sơ đồ tổ chức công ty : 13 Lực lượng lao động cơng ty CP tập đồn Hương Sen 14 3.1 Mục đích ý nghĩa việc tìm hiểu cơng tác nhân Cơng ty: 14 3.1.1 Mục đích : 14 3.1.2 Ý nghĩa : 14 3.2 Đặc điểm lao động công ty CP tập đồn Hương Sen 14 Thực trạng cơng tác quản trị nhân công ty cổ phần tập đồn Hương Sen 16 4.1 Phân tích cơng việc 16 4.2 Tuyển dụng lao động 18 4.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 4.3.1 Chính sách đào tạo:22 4.3.2 Thù lao – lao động :24 PHẦN : MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP TẬP ĐOÀN HƯƠNG SEN 27 Biện pháp nâng cao quản trị nhân thông qua công tác đào tạo 27 Biện pháp nâng cao công tác QTNS thông qua chế độ đãi ngộ 29 PHẦN IV: KẾT LUẬN 33 ĐỀ ÁN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HƯƠNG SEN Giáo viên hướng dẫn : PHẦN : MỞ ĐẦU : Một công ty hay tổ chức dù có nguồn tài phong phú, nguồn tài nguyên (vật tư) dồi với hệ thống máy móc thiết bị đại kèm theo công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ trở nên vơ ích khơng biết quản trị tài ngun nhân Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân tạo mặt văn hoá tổ chức, tạo bầu khơng khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng u ám tổ chức đó.Quản trị nhân lĩnh vực phức tạp khó khăn khơng dễ người ta thường nghĩ Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học chí dân tộc học Nó khoa học đồng thời nghệ thuật – nghệ thuật quản trị người Là khoa học có khả nắm vững Nhưng lại nghệ thuật, mà nghệ thuật khơng phải áp dụng Để tìm hiểu thêm vấn đề em tiến hành nghiên cứu đề án “ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HƯƠNG SEN” PHẦN 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách định nghĩa khác QTNNL song thấy khái niệm bao gồm yếu tố sau: - Nguồn nhân lực: nguồn lực người, gồm lực trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực nguồn tiềm tàng to lớn người, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v - Các hoạt động sử dụng phát triển sức tiềm tàng nguồn nhân lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v - Mục đích nhằm đạt mục tiêu tổ chức trì phát triển sức tiềm tàng người Tổ chức hãng sản xuất, công ty bảo hiểm, quan nhà nước, bệnh viện, viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng khơng hay qn đội Tổ chức lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp Ngày tổ chức tổ chức trị hay tổ chức vận động tranh cử Như QTNNL gắn liền với tổ chức tổ chức có phịng phận quản trị nhân hay không QTNNL thành tố quan trọng chức quản trị có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức 2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp : Một là, nhằm sử dụng tối ưu nguồn nhân lực tổ chức Hai là, xây dựng tố chất lao động mới, đảm bảo cho tổ chức phát triển không ngừng liên tục Ba là, thúc đẩy phát huy cố gắng, phát huy lực sáng tạo cá nhân, củng cố nâng cao sức mạnh tập thể Bốn là, giúp doanh nghiệp thích nghi với thay đổi môi trường Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực QTNNL nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có mục tiêu chủ yếu sau: - Giúp cho tổ chức đạt mục tiêu - Sử dụng kỹ khả lực lượng lao động cách có hiệu - Cung cấp cho tổ chức người lao động đào tạo tốt có động mạnh mẽ - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tụy với doanh nghiệp - Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật đạo đức sử dụng lao động Các hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực Có thể phân chia hoạt động chủ yếu QTNNL theo nhóm chức chủ yếu sau: - Nhóm chức thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên số lượng chất lượng - Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng vào hoạt động nhằm nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân - Nhóm chức tạo động lực: liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao - Nhóm chức quan hệ lao động: Bao gồm hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân sự, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động II NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Phân tích thiết kế cơng việc 1.1 Thiết kế công việc: Thiết kế công việc trình xác định nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể thực người lao động tổ chức điều kiện cụ thể để thực nhiệm vụ, trách nhiệm Thiết kế công việc phải đảm bảo gắn kết công việc với mục tiêu tổ chức, tạo động lực tối đa cho người lao động, đạt tiêu chuẩn thực công việc, phù hợp khả kỹ người lao động với địi hỏi cơng việc Để thiết kế cơng việc sử dụng phương pháp sau: - Chun mơn hóa - Thay đổi cơng việc - Kiêm nhiệm nhiều công việc - Làm giàu công việc - Nhóm tự quản 1.2 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình đánh giá chất nội dung cơng việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Có nhiều phương pháp để phân tích công việc Các phương pháp phổ biến bảng câu hỏi, quan sát, vấn, ghi chép lại nhật ký tổ hợp phương pháp Muốn phân tích cơng việc, nhà quản trị phải theo tiến trình khơng làm tắt Từ phân tích nhà quản trị làm hai bản: mô tả công việc mô tả chuẩn công việc Bản mô tả công việc tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, nhiệm vụ trách nhiệm công việc Bản mô tả chuẩn cơng việc trình bày điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu chấp nhận mà người cần phải có để hồn thành cơng việc định Tiến trình gồm bước: Bước 1: Xác định thơng tin phân tích cơng việc Bước 2: Thu thập thông tin Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu Bước 4: Thu thập thơng tin phân tích cơng việc Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với thành viên Bước 6: Triển khai mô tả công việc mô tả thành tích cơng việc Kế hoạch hố nguồn nhân lực Kế hoạch hố nguồn nhân lực (KHHNNL) q trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu Thơng thường, q trình lập kế hoạch nguồn nhân lực thực theo bước sau: Bước 1: Phân tích mơi trường nhân tố ảnh hưởng Bước 2: Phân tích trạng nguồn nhân lực Bước 3: Dự báo cung cầu nhân lực khả điều chỉnh Bước 4: Thực sách, kế hoạch, chương trình QTNNL Bước 5: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực Tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn định nhận cá nhân vào tổ chức Bước 1: Xác định nhu cầu Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển Bước 3: Xây dựng tiêu chuẩn yêu cầu Bước 4: Thăm dò nguồn tuyển Bước 5: Thông báo tuyển dụng Bước 6: Thu hồ sơ sơ tuyển Bước 7: Phỏng vấn trắc nghiệm Bước 8: Quyết định tuyển dụng Bước 9: Hồ nhập người vào vị trí Bước 10: Đánh giá hiệu tuyển dụng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Một số phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực chủ yếu thực nước nước ta áp dụng nước ta sau: * Đào tạo công việc : Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề hơn.7 Nhóm bao gồm phương pháp như: - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc - Đào tạo theo kiểu học nghề - Kèm cặp bảo - Luân chuyển thun chuyển cơng việc * Đào tạo ngồi cơng việc : Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Các phương pháp bao gồm: - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp - Cử học trường quy - Các giảng, hội nghị hội thảo - Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với giúp đỡ máy tính - Đào tạo theo phương thức từ xa - Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm - Mơ hình hố hành vi - Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ ... CỔ PHẦN TẬP ĐỒN HƯƠNG SEN” PHẦN 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân. .. sáu, quan điểm nhà quản trị cấp cao nhà QTNNL doanh nghiệp Phần : THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP TẬP ĐỒN HƯƠNG SEN 1.Giới thiệu cơng ty Cơng ty cổ phần tập đồn Hương Sen thức thành.. .Phần : THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CP TẬP ĐỒN HƯƠNG SEN 12 1.Giới thiệu công ty 12 Sơ đồ tổ chức công ty : 13 Lực lượng lao động cơng ty CP tập đồn Hương Sen 14 3.1