Văn hóa doanh nghiệp - bài học từ hiện tượng ''FPT'' và ''sự cố Arena''

Văn hóa doanh nghiệp - bài học từ hiện tượng ''FPT'' và ''sự cố Arena''

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG KHOA KINH TẾ VÀ KINH DOANH QUỐC TẾ CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ ĐỐI NGOẠI

: NguyÔn ThÞ Ngäc Anh : Anh 4

: 44 : ThS Lª Thu H-êng

Hà Nội, tháng 5 năm 2009

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU i

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1

1 Những khái niệm cơ bản 1

1.1 Khái niệm văn hóa 1

1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 3

1.3 Chức năng và vai trò của văn hóa doanh nghiệp 5

1.3.1 Nguồn lực đề doanh nghiệp phát triển bền vững 5

1.3.2 Định hướng cho hoạt động của doanh nghiệp 7

1.3.3 Điều chỉnh hành vi của các nhân viên trong doanh nghiệp 8

2 Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp 8

2.1 Nhóm yếu tố giá trị 9

2.1.1 Lý tưởng 10

2.1.2 Giá trị, niềm tin và thái độ 12

2.1.3 Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa 13

2.2 Nhóm yếu tố chuẩn mực 14

2.3 Nhóm yếu tố phong cách quản lý của doanh nghiệp 15

2.4 Nhóm yếu tố hữu hình 15

2.4.1 Kiến trúc đặc trưng 15

2.4.2 Nghi lễ 16

2.4.3 Giai thoại 17

2.4.4 Biểu tượng 18

2.4.5 Ngôn ngữ, khẩu hiệu 19

2.4.6 Ấn phẩm điển hình 19

3 Kinh nghiệm phát triển văn hóa doanh nghiệp ở một số quốc gia trên

thế giới 21

3.1 Doanh nghiệp Trung Quốc 21

3.2 Doanh nghiệp Nhật Bản 22

3.3 Doanh nghiệp Mỹ 24

Chương II: Bài học văn hóa doanh nghiệp qua “hiện tượng FPT” và “sự cố ARENA” 27

1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty FPT 27

2 Văn hóa doanh nghiệp của công ty FPT 29

2.1 Giới thiệu chung về văn hóa FPT 30

2.2 Những sự kiện, ngày kỷ niệm hàng năm diễn ra tại công ty FPT 32 3 Hiện tượng FPT và sự cố ARENA 34

3.1 Hiện tượng FPT 34

3.1.1 Phong trào Sáng tác company 34

3.1.2 Tính hiện tượng của phong trào Sáng tác company 36

3.2 Sự cố ARENA 41

3.2.1 Giới thiệu về trung tâm ARENA 41

3.2.2 Sự cố ARENA 42

4 Tác động tới văn hóa doanh nghiệp của doanh nghiệp FPT 43

4.1 Tác động tích cực 43

4.2 Tác động phi tích cực 46

Chương III: Một số giải pháp trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam 50

1 Giải pháp chung cho các doanh nghiệp Việt Nam 50

1.1 Giải pháp đối với Nhà nước 50

1.1.1 Phát huy bản sắc văn hóa dân tộc trong kinh doanh 50

1.1.2 Xây dựng môi trường cho văn hóa doanh nghiệp 51

1.1.3 Nâng cao nhận thức cộng đồng về vai trò của doanh nhân và tầm

quan trọng của văn hóa doanh nghiệp 54

1.2 Giải pháp đối với doanh nghiệp 56

1.2.1 Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả 56

1.2.2 Nâng cao năng lực của nhà lãnh đạo, đảm bảo sự cam kết và gương mẫu đi đầu của các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp 57

1.2.3 Nâng cao nhận thức và trình độ của đội ngũ nhân viên 59

1.2.4 Định hướng về công việc và cơ cấu tổ chức cho nhiệm vụ mới 61 1.2.5 Xây dựng, quảng bá và phát triển thương hiệu 62

2 Giải pháp cho doanh nghiệp FPT 62

2.1 Học hỏi những giá trị từ các doanh nghiệp khác, từ nền văn hóa khác hay từ chính những thành viên trong công ty 62

2.2 Hạn chế các xung đột văn hóa 63

2.3 Xây dựng ý thức tổ chức kỷ luật 65

2.4 Tạo cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 66

2.5 Tăng cường sự đánh giá khen thưởng, tuyên dương của cấp trên 66 KẾT LUẬN 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO 68

Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh thì sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp đang ngày càng có vai trò quan trọng, trở thành một nhân tố tạo ra sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh Thiếu vốn doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thông qua con đường tuyển dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các đối thủ cạnh tranh có thể bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại không thể bắt chước và đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên trong doanh nghiệp Làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra lực điều tiết, tác động đối với tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hoá đặc thù phát huy được năng lực

và thúc đẩy sự đóng góp của toàn thể nhân viên vào việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức Vì vậy, có thể khẳng định văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp Khi đó văn hóa doanh nghiệp làm nên sự khác biệt và là một lợi thế cạnh tranh

ii

Trên thế giới văn hóa doanh nghiệp đang ngày càng được các công ty, các tập đoàn lớn coi trọng và xây dựng, còn ở Việt Nam thì còn rất ít công ty nhận ra tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp, hoặc có nhận thức được thì cũng chưa có chiến lược cụ thể xây dựng văn hóa riêng cho doanh nghiệp, công ty của mình Chỉ có một vài doanh nghiệp lớn xây dựng cho mình một nền văn hóa doanh nghiệp mang bản sắc riêng, đặc trưng như FPT, Mai Linh taxi, cà phê Trung Nguyên… trong đó FPT là doanh nghiệp có nền văn hóa doanh nghiệp đặc trưng nhất

Do vậy, nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp để có nhận thức đúng đắn, từ

đó xây dựng cho doanh nghiệp một bản sắc riêng chứa đựng toàn bộ tinh thần, giá trị của các thành viên trong doanh nghiệp là điều hết sức cần thiết

Đó cũng chính là lý do em chọn đề tài: “Văn hóa doanh nghiệp – Bài học từ

“hiện tượng FPT” và “ sự cố ARENA””

2 Tình hình nghiên cứu

Trên thực tế có nhiều tác giả đã đề cập đến đề tài văn hóa doanh nghiệp

trong các nghiên cứu của mình, sau đây là một số tác phẩm tiêu biểu:

Văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam - Thực trạng và giải pháp

Khóa luận tốt nghiệp của Tường Thùy Dung, sinh viên K42 trường Đại học Ngoại thương, đề tài đã đưa ra các khái niệm cơ bản về văn hóa doanh nghiệp, tổng quan về thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay đồng thời có chỉ ra một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các doanh nghiệp Việt Nam nói chung

Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự thành công trong kinh doanh của công ty FPT Khóa luận tốt nghiệp của Trần Ngọc Diệp, sinh viên

K40 trường Đại học Ngoại thương Đề tài đã phân tích những nét điển hình trong văn hóa doanh nghiệp của công ty FPT từ đó làm minh chứng cho sự thành công của công ty này trong kinh doanh

iii

Những nghiên cứu trên đã cho thấy văn hóa doanh nghiệp luôn luôn là

đề tài rất được quan tâm Tuy nhiên, trong hầu hết các nghiên cứu, các tác giả chỉ đưa ra những nhận xét chung về văn hóa doanh nghiệp hoặc chỉ ra những điểm mạnh của văn hóa doanh nghiệp FPT, chưa có nghiên cứu nào đưa ra những nhận xét, đánh giá về những mặt trái, những sai lầm trong việc xây dựng văn hóa FPT nói riêng và của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung dẫn đến những ảnh hưởng xấu cho một doanh nghiệp Vì vậy trong bài khóa luận này, em xin được nêu ra một vài nhận xét nhằm giúp FPT cũng như các doanh nghiệp Việt Nam có cái nhìn đúng đắn, khách quan và hoàn thiện về văn hóa doanh nghiệp

3 Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng của khóa luận: “Văn hóa doanh nghiệp – Bài học từ “hiện

tượng FPT” và “ sự cố ARENA”” chính là văn hóa doanh nghiệp Việt Nam

được khái quát hóa từ một văn hóa doanh nghiệp FPT, thông qua việc nghiên cứu, phân tích một hiện tượng, sự việc cụ thể - “hiện tượng FPT” và “sự cố ARENA”, phân tích sự tác động ngược của VHDN từ một hiện tượng xấu, đồng thời cũng nêu ra những nhận xét, đánh giá chung về thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

4 Mục đích và phạm vi nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu nhằm mục đích đưa ra cái nhìn tổng quan về văn hóa doanh nghiệp, với mong muốn tìm hiểu sâu, phân tích vai trò của văn hóa doanh nghiệp và giúp các công ty nhận thức đúng đắn về văn hóa doanh nghiệp, từ đó có kế hoạch, chiến lược phát triển văn hóa doanh nghiệp, tạo ra một lợi thế cạnh tranh trên thương trường

Từ việc nghiên cứu đối tượng là “hiện tượng FPT” và “sự cố ARENA”, khóa luận còn nhằm chỉ ra một vài những sai lầm mà các doanh nghiệp gặp phải trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đồng thời nêu ra một số giải pháp giúp các doanh nghiệp xây dựng văn hoá mạnh một cách có hiệu quả

iv

5 Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận sử dụng phương pháp thu thập, tổng hợp, phân tích dữ liệu thứ cấp, phương pháp nghiên cứu văn hoá học, phương pháp nghiên cứu khách quan theo tư duy biện chứng

6 Kết cấu của khóa luận

Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, Mục lục, Tài liệu tham khảo, Khóa luận gồm có 3 phần chính:

Chương 1: Những lý luận chung về văn hóa doanh nghiệp

Chương 2: Bài học về văn hóa doanh nghiệp qua “hiện tượng FPT”

đã giúp đỡ em hết sức nhiệt tình, tạo điều kiện để em hoàn thành khóa luận này

1

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1 Những khái niệm cơ bản

1.1 Khái niệm văn hóa

Văn hóa là khái niệm mang nội hàm rộng với rất nhiều cách hiểu khác

nhau, liên quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người Trong cuộc sống hàng ngày, văn hóa thường được hiểu là văn học, nghệ thuật như thơ ca, mỹ thuật, sân khấu, phim ảnh… Các “trung tâm văn hóa” có ở khắp nơi chính là cách hiểu này Một cách hiểu thông thường khác: văn hóa là cách sống bao gồm phong cách ăn mặc, ăn uống, cư xử và cả đức tin, tri thức được tiếp nhận Vì vậy, chúng ta nói một người nào đó là văn hóa cao, có văn hóa hoặc văn hóa thấp, vô văn hóa

Văn hóa là sản phẩm do con người sáng tạo, có từ thuở bình mình của

xã hội loài người Ở phương Đông, từ văn hóa đã có trong đời sống ngôn ngữ

từ rất sớm Trong Chu Dịch đã có từ văn và hóa: xem dáng vẻ con người, lấy

đó mà giáo hóa thiên hạ (Quan hồ nhân văn dĩ hóa thành thiên hạ) Người sử dụng từ văn hóa sớm nhất có lẽ là Lưu Hướng (năm 77-76 trước công nguyên), thời Tây Hán với nghĩa như một phương thức giáo hóa con người – văn trị giáo hóa, văn hóa ở đây được dùng đối lập với vũ lực Ở phương Tây,

để chỉ đối tượng đang nghiên cứu, người Pháp, người Anh có từ culture, người Đức có từ kutur, người Nga có từ kultura Những chữ này lại có chung gốc Latinh là chữ cultus animi là trồng trọt tinh thần Vậy chữ cultus là văn hóa với hai khía cạnh: trồng trọt, thích ứng với tự nhiên, khai thác tự nhiên và giáo dục đào tạo cá thể hay cộng đồng để họ không còn là vật tự nhiên, và họ

có những phẩm chất tốt đẹp [2]

Tuy vậy, việc xác định và sử dụng khái niệm văn hóa không đơn giản

và thay đổi theo thời gian, thuật ngữ văn hóa với nghĩa “canh tác tinh thần”

và văn hóa của họ chiếm vị trí cao nhất Bởi vì họ cho rằng bản chất văn hóa hướng về trí lực và sự vươn lên, sự phát triển tạo thành văn minh, E.B Taylor

là đại diện của họ Theo ông, văn hóa là toàn bộ phức thể bao gồm hiểu biết, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, những khả năng và tập quán khác mà con người có được với tư cách là một thành viên của xã hội Ở thế kỷ XX, khái niệm “văn hóa” thay đổi theo F.Boa, ý nghĩa văn hóa được quy định do khung giải thích riêng, vì vậy sự khác nhau về mặt văn hóa từng dân tộc cũng không phải theo tiêu chuẩn trí lực Đó cũng là “tương đối luận của văn hóa” Văn hóa không xét ở mức độ thấp cao mà ở góc độ khác biệt

Trong hội nghị của UNESCO diễn ra tại Mêhicô năm 1982, các nhà lãnh đạo đã thống nhất một tuyên bố về những chính sách văn hóa Trong cuộc họp đó khái niệm văn hóa đã được định nghĩa như sau: “Văn hóa có thể coi là tổng thể những nét riêng biệt tinh thần và vật chất, trí tuệ và cảm xúc quyết định tính cách của một xã hội hay của một nhóm người trong xã hội Văn hóa bao gồm nghệ thuật và văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống các giá trị, những tập tục và những tín ngưỡng: văn hóa đem lại cho con người khả năng suy xét về bản thân Chính văn hóa làm cho chúng ta trở thành những sinh vật đặc biệt nhân bản, có lí tính, có óc phê phán và dấn thân một cách đạo lí Chính nhờ văn hóa mà con người tự thể hiện, tự ý thức được bản thân, tự biết mình là một phương án chưa hoàn thành đặt ra để xem xét những thành tựu của bản thân, tìm tòi không biết mệt những ý nghĩa mới mẻ và sáng tạo nên những công trình vượt trội lên bản thân” [2]

3

Như vậy, từ những điều trên ta có thể rút ra kết luận: văn hóa không phải là một lĩnh vực riêng biệt, văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra Ngoài ra, theo cách định nghĩa

như vậy, không chỉ các dân tộc, các quốc gia mới có văn hóa mà mỗi tổ chức,

cá nhân và mỗi doanh nghiệp đều có văn hóa riêng mình, không kể đó là văn hóa mạnh hay yếu, văn minh hay lạc hậu, hàn lâm hay câu lạc bộ

1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Đã từ lâu thuật ngữ “văn hóa doanh nghiệp” không còn xa lạ đối với nhiều người, đặc biệt là đối với những nhà kinh doanh, nhưng người ta vẫn chưa xác định được cụm từ đó xuất hiện từ khi nào Nếu văn hóa là nền tảng tinh thần, đảm bảo sự phát triển bền vững của xã hội thì văn hóa doanh nghiệp cũng chính là nền tảng, là linh hồn của một doanh nghiệp Có thể nói, văn hóa kinh doanh được hình thành ngay từ khi xuất hiện hoạt động kinh doanh trong đời sống xã hội của một quốc gia dù con người có ý thức được hay không Vì vậy, sự ra đời, phát triển của văn hóa kinh doanh gắn liền với sự ra đời phát triển của hoạt động kinh doanh

Giữa văn hóa và kinh doanh có mối quan hệ mật thiết, thống nhất và phụ thuộc vào nhau Mục đích của kinh doanh là thu lợi nhuận, còn văn hóa giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững Không thể có văn hóa suy đồi mà kinh tế phát triển Văn hóa bao giờ cũng là động lực cho sự phát triển kinh tế, mặt khác kinh tế phát triển là mảnh đất màu mỡ đầy thuận lợi cho sự phát triển văn hóa Chính mối quan hệ này đã hình thành nên “văn hóa doanh nghiệp” Điều này đã tạo nên những nét đẹp trong kinh doanh, tạo nên những đặc trưng trong kinh doanh của các quốc gia, các dân tộc

Cũng như văn hóa nói chung, văn hóa doanh nghiệp có những nét đặc trưng cụ thể riêng biệt Trước hết, văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của những người làm trong cùng một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Nó xác lập một hệ thống giá trị được mọi người làm trong doanh

4

nghiệp chấp nhận, chia sẻ, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó Xây dựng phong cách văn hóa doanh nghiệp là nhằm xây dựng một phong cách quản trị hiệu quả đưa hoạt động của doanh nghiệp vào nề nếp, làm cho doanh nghiệp trở thành cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện

và tiến thủ Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung là lòng tin vào sự thành công của doanh nghiệp [12]

Văn hóa doanh nghiệp do văn hóa của bản thân các doanh nghiệp hợp thành nhưng gắn liền với văn hóa xã hội Mỗi nền văn hóa có những giá trị đặc trưng riêng có hệ quả đặc thù với doanh nghiệp Trong các nền văn hóa phương Tây, chủ nghĩa cá nhân, tự do cá nhân và khả năng cá nhân được đề cao Vì vậy, các doanh nghiệp trong các nền văn hóa này thường đề cao các phương diện nói trên và có khuynh hướng chú trọng tới tính chủ động và sự thành đạt của cá nhân, đề cao trách nhiệm cá nhân và khuyến khích sự ganh đua giữa các cá nhân ngay trong nội bộ doanh nghiệp Ngược lại, trong các nền văn hóa phương Đông như Nhật Bản hay Trung Quốc thì tinh thần tập thể, tính cộng đồng, tình nhân ái được đề cao Các doanh nghiệp trong nền văn hóa này có khuynh hướng nhấn mạnh thành tích của nhóm, hợp tác thân thiện, sự thống nhất từ trên xuống dưới

Các nhà nghiên cứu đã tổng kết rằng một trong những nguyên nhân làm cho các doanh nghiệp Mỹ hay Nhật có được sự thịnh vượng là do các doanh nghiệp này có nền văn hóa doanh nghiệp được xây dựng từ ngay những ngày đầu thành lập Từ những nghiên cứu ban đầu về vấn đề này, có thể đưa ra một

số nhận định về văn hóa doanh nghiệp Theo tổ chức xã hội Allen và Unwin, Luân Đôn thì: “Văn hóa của một tổ chức là biểu hiện của một hình thái đặc thù về chuẩn mực, giá trị, niềm tin, cách hành động đặc trưng cho cách thức một nhóm người hay nhiều người phối hợp với nhau khi làm một việc gì đó Tính đặc thù của một tổ chức có nguồn gốc sâu xa từ lịch sử phát triển của tổ chức, từ những nhân tố ảnh hưởng đến việc hình thành phong cách của tổ

5

chức như những quyết định quan trọng trước kia, phong cách, quan điểm của những người lãnh đạo cũ Chúng được thể hiện thông qua những phong tục, tập quán và quan niệm mà mỗi thành viên đều coi trọng, cũng như thông qua những quyết định chiến lược của một tổ chức” [3] Hoặc theo bản tổng kết chiến lược kinh doanh và văn hóa của Organizational Dynamics 1981 có ghi rằng: “Văn hóa là niềm tin và kỳ vọng chung của tất cả mọi thành viên một tổ chức Những niềm tin và kỳ vọng này hình thành những chuẩn mực đầy quyền uy trong việc định hình hành vi của cá nhân và tập thể trong tổ chức”

Trong bài khóa luận này, khái niệm văn hóa doanh nghiệp đƣợc hiểu là toàn bộ các giá trị văn hoá đƣợc gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung Có thể nói như ông Marvin Bower - Tổng giám đốc McKinsey

Co rằng: “Văn hóa doanh nghiệp là tất cả các thành tố mà chúng ta đang thực hiện trong quá trình kinh doanh và di sản để lại cho thế hệ kế tiếp.”

1.3 Chức năng và vai trò của văn hóa doanh nghiệp

1.3.1 Nguồn lực giúp doanh nghiệp phát triển bền vững

Văn hóa doanh nghiệp được nhìn nhận là phong cách, nề nếp tổ chức của từng doanh nghiệp, là tài sản tinh thần của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp chính là bầu không khí hoạt động, môi trường bên trong của doanh nghiệp do các thành viên của nó, trước hết là ban lãnh đạo tạo ra, ảnh hưởng trực tiếp tới tinh thần, thái độ, lao động của mỗi thành viên và lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp Những doanh nghiệp có nền văn hóa tích cực sẽ tạo ra bầu không khí làm việc hăng say hào hứng vì mục tiêu chung, khiến các cá nhân thường xuyên phấn đấu để đạt nhiều lợi ích cho bản thân và cho doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp thậm chí quyết định cả ý nghĩ, việc

Nguồn lực của doanh nghiệp hiểu theo nghĩa rộng bao gồm không chỉ con người, máy móc thiết bị, vật tư hàng hóa, vốn… mà còn cả nguồn lực vô hình (nguồn lực mà bằng trực quan chúng ta không thể nhìn thấy được, nhưng lại có tác dụng cực kỳ to lớn như: mang lại danh tiếng cho doanh nghiệp, tinh thần lao động và năng lực sáng tạo của cán bộ nhân viên…) Một trong những

bộ phận quan trọng nhất của nguồn lực vô hình đó chính là văn hóa doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn ổn định lâu dài mà chỉ dựa vào vật chất thì không thể tác động sâu sắc đến công nhân viên chức, quan trọng nhất phải truyền bá quan niệm, bắt rễ từ chỗ sâu kín nhất của nội tâm, nâng cao lực hướng tâm của công nhân viên chức Chính sự coi trọng, tuân thủ và hoạt động trung thành với văn hóa doanh nghiệp đã gắn kết toàn thể cán bộ, công nhân viên của doanh nghiệp thành một khối thống thất, một lực tổng hợp cùng hành động Nhờ đó, doanh nghiệp không ngừng phát triển nguồn lực, tạo ra nhiều cá nhân xuất sắc và thu hút được nhiều nhân tài làm việc lâu dài cho doanh nghiệp Bất cứ doanh nghiệp nào muốn tồn tại và thành công đều phải

có một hệ thống giá trị, một bản sắc riêng không ai bắt chước được Đó là

“hãy nói theo cách của bạn” của Viettel, “luôn luôn lắng nghe, luôn luôn thấu hiểu” của Prudential, “life is good” của LG… Những giá trị văn hóa như vậy

là cội nguồn của những cải tạo trong các công ty Chính hệ thống giá trị định tính đó, trong nhiều trường hợp làm cho các doanh nghiệp thành công hơn so với những mục tiêu định lượng như về tài chính hay doanh số chẳng hạn Nó

7

bù đắp cho chỗ yếu của cơ cấu tổ chức và kế hoạch trước những cơ hội xuất hiện tình cờ, khó đoán trước và không thể dự tính chính xác

1.3.2 Định hướng hoạt động của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp có tính ổn định và bền vững bất chấp sự thay đổi thường xuyên của cá nhân kể cả những người sáng lập và lãnh đạo công ty

Nó quan hệ sâu sắc với động cơ hành động của doanh nghiệp, tạo thành định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò như một lực lượng hướng dẫn, như một lực hướng tâm chung, là ý thức thống nhất toàn thể nhân viên của doanh nghiệp Văn hóa càng mạnh và càng định hướng tới thị trường mạnh bao nhiêu, thì doanh nghiệp càng ít chỉ thị, mệnh lệnh, càng giảm bớt sơ đồ tổ chức, chỉ dẫn cụ thể bấy nhiêu Một nền văn hóa mạnh sẽ quyết định sức mạnh của doanh nghiệp

Đối với tầng lớp cán bộ quản lý, lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp là định hướng và là cơ sở pháp lý để đưa ra các quyết định quản lý quan trọng Trong những tình huống phức tạp, sự phân tích lỗ lãi đơn thuần không thể lường hết được những hậu quả của sự việc và chưa thể đi đến một quyết định quản lý đúng Khi đó doanh nghiệp nên tuân thủ những triết lý kinh doanh của công ty để đưa ra những quyết định quản trị cho phù hợp và giữ vững định hướng của doanh nghiệp mình Thực tế xảy ra tại một vài công ty lớn đã chứng minh điều này

Sự phát triển bền vững của một doanh nghiệp, một mặt đòi hỏi phải có chiến lược kinh doanh với những mục tiêu lâu dài, mặt khác còn phải có sự mềm dẻo, dễ thích ứng của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh dễ thay đổi Một khi văn hóa doanh nghiệp đã thâm nhập vào toàn bộ công nhân viên chức, thì lúc đó, công ty có một sức mạnh lớn và một sự mềm dẻo hơn trong kinh doanh

8

1.3.3 Điều chỉnh hành vi của các nhân viên trong doanh nghiệp

Các giá trị, chuẩn mực được phản ánh trong văn hóa doanh nghiệp bao gồm cả những nguyên tắc đạo đức chung Từ đó mọi người trong doanh nghiệp biết nên làm gì và không nên làm gì Những nguyên tắc ấy hướng dẫn cách cư xử của các thành viên, nêu ra hệ giá trị chuẩn để mọi người có thể xét đoán hành vi của mình, mặt khác chúng còn bao hàm cả nghĩa vụ và bổn phận của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đối với doanh nghiệp nói riêng và đối với xã hội nói chung Trong hệ thống giá trị của các công ty mẫu mực bao giờ cũng nêu

ra đức tính như: trung thực, tôn trọng kỷ luật, tôn trọng cá nhân, tính đồng đội… Văn hóa doanh nghiệp còn có tác dụng bảo vệ nhân viên của doanh nghiệp khi

người quản lý của họ làm dụng chức quyền hoặc có ác ý, tư thù

Tuy nhiên, cũng phải nói thêm là văn hóa doanh nghiệp không phải là thứ ma thuật có thể giải quyết mọi vấn đề của doanh nghiệp, mà nó chỉ có thể phát huy vai trò trong quan hệ tương tác với các phương tiện và nguồn lực khác của doanh nghiệp như các chiến lược và kế hoạch kinh doanh, năng lực công nghệ, sự nghiệp đào tạo tay nghề và nâng cao nghiệp vụ…

2 Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp

Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp đã được PGS.TS Nguyễn Thu Linh – Phó viện trưởng viện các vấn đề phát triển so sánh như lõi trong cùng của cây gỗ được cưa ngang, cũng chính là phần rắn nhất trong cây gỗ [6] Giá trị văn hóa của một tổ chức cũng vậy Tạo dựng được giá trị phải mất nhiều năm

và giá trị chỉ khẳng định được sự xác lập của nó thông qua việc thâm nhập, chuyển tải các biểu hiện của giá trị vào các nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu tố hữu hình Điều này cho thấy, giá trị khi đã được xác lập muốn xóa bỏ nó cũng không dễ trong ngày một ngày hai, nhưng giá trị cũng có thể bị suy thoái, bị thay đổi trong một số điều kiện

9

Sơ đồ 1: Văn hóa doanh nghiệp theo cấu trúc hình lát cắt lõi của một khúc gỗ

Nguồn: Trang web lanhdao.net

2.1 Nhóm yếu tố giá trị

Điều quan trọng nhất khi nhìn nhận doanh nghiệp ở góc độ văn hóa là các giá trị văn hóa nào đã được doanh nghiệp đề xướng, quán triệt hay tuân thủ Đây không chỉ là câu khẩu hiệu treo trên tường, hoặc bài phát biểu của Giám đốc doanh nghiệp mà chúng ta phải tìm thấy sự hiện diện của các giá trị này qua nhiều nhóm yếu tố văn hóa khác Ví dụ, một doanh nghiệp đề cao sự tận tụy với khách hàng là một trong những giá trị mà họ theo đuổi, thì người

ta phải thấy giá trị này được tôn vinh qua phiếu đánh giá của khách hàng về nhân viên, giá trị này cũng phải được chuyển tải trong tuyển dụng nhân viên

Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể nhận một nhân viên còn non yếu về kỹ năng nhưng anh ta thích thú khi được phục vụ hơn là nhận một người có kinh nghiệm nhưng không có động cơ phục vụ Bởi yếu kém về nhận thức, kỹ năng

có thể học để bù đắp, còn sự thay đổi động cơ sẽ khó khăn hơn Và dĩ nhiên, nhân viên nào làm việc có hiệu quả, phục vụ khách hàng tốt sẽ là người được thăng tiến, khen thưởng trong doanh nghiệp Do đó, người ta có thể nói: "Hãy

Thứ nhất, niềm tin được hình thành một cách có ý thức và có thể xác minh tương đối dễ dàng, trong khi lý tưởng hình thành một cách tự nhiên và khó giải thích được một cách rõ ràng

Thứ hai, niềm tin có thể được đưa ra diễn giải, tranh luận, đối chứng, trong khi không thể làm như vậy được đối với lý tưởng, vì vậy niềm tin có thể thay đổi dễ dàng hơn so với lý tưởng

Thứ ba, niềm tin chỉ là trình độ nhận thức ở mức độ đơn giản trong khi

lý tưởng được hình thành không chỉ từ niềm tin hay đức tin mà còn gồm cả những giá trị và cảm xúc của con người Như vậy, lý tưởng đã nảy mầm trong

tư duy, tình cảm của con người trước khi người đó ý thức được điều đó, vì vậy chúng là trạng thái tình cảm rất phức tạp và không thể mang ra để đối chứng với nhau

Xét từ góc độ nào đó, có thể nhận thấy sự tương đồng giữa lý tưởng với động cơ; giữa niềm tin với mục đích

Lý tưởng có thể được phản ánh qua nhận thức của con người hay tổ chức trên 5 phương diện sau:

Thứ nhất, mối quan hệ mang tính nhân văn đối với môi trường Con người và tổ chức có nhận thức rất khác nhau về khả năng làm chủ vận mệnh

11

của mình Một số cho rằng cần phải hòa nhập vào môi trường hay tìm cách

“luồn lách” vào những khoảng trống an toàn Những cá nhân, tổ chức cực đoan cho rằng họ hoàn toàn bị môi trường chi phối và phải chấp nhận những

gì số phận ban cho họ

Thứ hai, bản chất của sự thực và lẽ phải Có vô số cách hình thành quan niệm về lẽ phải và đi đến quyết định trong tổ chức Ở một số tổ chức, lẽ phải được xác định bởi niềm tin truyền thống hay sự tin tưởng đối với những người lãnh đạo Trong một số tổ chức khác, lẽ phải được coi là kết quả của những quá trình phân tích có tình có lý với những quy định thủ tục phức tạp Một số

tổ chức lại cho rằng lẽ phải là những gì có thể đứng vững được sau những xung đột, cọ xát, tranh biện Cũng có những tổ chức đặt ra nguyên tắc rất thực dụng rằng “những gì tồn tại, đều là đúng đắn ( lẽ phải)”

Thứ ba, bản chất của con người Liên quan đến bản chất con người đã

có nhiều tác giả nghiên cứu, một trong những lý thuyết điển hình về bản chất con người là thuyết X, thuyết Y của McGregor Trong thực tế, có nhiều công

ty cho rằng có thể tạo động lực cho con người bằng các lợi ích vật chất hay tiền lương; trong khi đó nhiều người lao động ở nhiều nghề nghiệp lại rất coi trọng sự công nhận và tôn vinh của đồng nghiệp, tổ chức hay xã hội về những đóng góp hay năng lực, nhân cách của họ

Thứ tư, bản chất hành vi của con người Về hành vi, con người được đánh giá rất khác nhau giữa các nước phương Tây và phương Đông Văn hóa phương Tây coi trọng sự chuyên cần, lối sống “định hướng hành động” (doing- orientation) hay “cố chứng tỏ bằng cái gì đó” Trong khi đó ở nhiều nền văn hóa khác, lối sống “định hướng vị thế” (being orientation) hay „cố chứng tỏ mình là ai đó” là chủ đạo Một lối sống nữa cũng thấy xuất hiện ở nhiều nền văn hóa là lối sống “định hướng địa vị xã hội” (being-in-becoming orientation) hay “cố để trở thành ai đó” [4]

12

Thứ năm, bản chất mối quan hệ con người Các tổ chức cũng có thể phân biệt với nhau về những gì họ muốn thấy trong tổ chức Có những tổ chức coi trọng thành tích và sự nỗ lực cá nhân, trong khi những tổ chức khác lại coi trọng tính tập thể và tinh thần hợp tác Triết lý quản lý của nhiều tổ chức có thể rất coi trọng tính tự lập, tự chủ (tự quyết và tự hành động); nhưng cũng có thể nhấn mạnh vai trò tiên phong, gương mẫu của một số nhân cách điển hình, hoặc ngược lại, tôn trọng cơ chế dân chủ Bằng cách nghiên cứu về vai trò của các cá nhân trong mối quan hệ với đồng nghiệp có thể dễ dàng xác minh triết lý và tư tưởng chủ đạo trong mối quan hệ con người

2.1.2 Giá trị, niềm tin và thái độ

Giá trị là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức và cho biết con người cần phải làm gì Những cá nhân và tổ chức đánh giá cao tính trung thực, nhất quán và sự cởi mở cho rằng họ cần hành động một cách thật thà, kiên định và thẳng thắn Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là đúng, thế nào là sai Ví dụ, nhiều công ty tin vào việc tăng chi phí cho quảng cáo sẽ dẫn đến tăng doanh số, hay việc trả lương theo sản phẩm

sẽ kích thích được người lao động tăng năng suất

Trong thực tế, khó tách rời được hai khái niệm này bởi trong niềm tin luôn chứa đựng những giá trị Giá trị còn được coi là những niềm tin vững chắc về một cách thức hành động hay trạng thái nhất định

Niềm tin của những người lãnh đạo dần dần được chuyển hóa thành niềm tin của tập thể thông qua những giá trị Tuy nhiên, có thể sẽ xuất hiện những khó khăn do những trở ngại về thông tin Khi phải đương đầu với một vấn đề (ví dụ lợi nhuận bị giảm sút), người lãnh đạo sẽ đưa ra một vài đề nghị

về cách giải quyết vấn đề, ví dụ như “cần phải tăng năng suất” vì tin rằng

“tăng năng suất chính là cách nâng cao lợi nhuận” Những thành viên khác của tổ chức lại có thể nhìn nhận niềm tin này của người lãnh đạo như những giá trị cần tôn trọng, tức là họ phải tìm cách tăng năng suất khi thấy có một

13

vấn đề xuất hiện Nếu giải pháp đó may mắn được chứng tỏ là đúng đắn trong việc giải quyết vấn đề (nâng cao lợi nhuận), mọi người sẽ dần dần chấp nhận giá trị này như một quy tắc về sự vận động của thế giới Một khi cách hành động này trở thành thói quen và tỏ ra hữu hiệu, chúng sẽ chuyển hóa dần thành niềm tin không phải bàn cãi, dần dần chúng có thể trở thành một phần

lý tưởng của những người trong tổ chức này

Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thông qua tình cảm Thái độ được định nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một cách thức nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật, hiện tượng Như vậy, thái độ luôn cần đến những phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm Ví dụ, nếu người lãnh đạo tin rằng “nhóm chất lượng” có khả năng củng cố sự nhiệt tình của người lao động và vì thế sẽ làm tăng năng suất và chất lượng Khi đánh giá tác dụng của “nhóm chất lượng”, những người lãnh đạo nhận thấy những dấu hiệu gia tăng về lòng nhiệt tình, năng suất và chất lượng, họ có thể yêu cầu mọi người có thái độ tích cực, ủng hộ đối với “nhóm chất lượng” Ngược lại, những người quản lý trung gian có thể cho rằng

“nhóm chất lượng” chỉ là những buổi họp hành tốn thời gian, thảo luận vô bổ,

có nguy cơ dẫn đến mâu thuẫn và làm họ mất dần quyền lực Khi đó, những người quản lý trung gian có thể có thái độ tiêu cực, không ủng hộ “nhóm chất lượng” Thái độ được định hình theo thời gian từ những phán xét và những khuôn mẫu điển hình, thay vì từ những sự kiện cụ thể, thái độ của con người

là tương đối ổn định và có những ảnh hưởng lâu dài đến động cơ của người lao động

2.1.3 Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa

Khó có thể coi lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa là một nhân tố cấu thành của văn hóa doanh nghiệp, bởi lẽ chúng có trước và tồn tại bất chấp mong muốn và quan điểm thiết kế của người quản lý hiện nay Tuy nhiên, không thể phủ nhận vai trò quan trọng và ảnh hưởng của chúng đến việc xây

14

dựng, điều chỉnh và phát triển những đặc trưng văn hóa doanh nghiệp mới của một tổ chức Vai trò của lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa đối với việc xây dựng các đặc trưng văn hóa mới cho tổ chức thể hiện ở việc cho chúng ta hiểu được đầy đủ quá trình vận động và thay đổi của các đặc trưng văn hóa, những nguyên nhân và ảnh hưởng của chúng đến quá trình vận động và thay đổi về văn hóa tổ chức Thực tế cho thấy, những tổ chức có lịch sử phát triển lâu đời và bề dày truyền thống thường khó thay đổi về tổ chức hơn những

tổ chức mới, non trẻ, chưa định hình rõ phong cách hay đặc trưng văn hóa Những truyền thống, tập quán, nhân tố văn hóa đã định hình và xuất hiện trong lịch sử vừa là chỗ dựa, nhưng cũng có thể trở thành “rào cản tâm lý” không dễ vượt qua trong việc xây dựng và phát triển những đặc trưng văn hóa mới

2.2 Nhóm yếu tố chuẩn mực

Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với lõi trong cùng của cây gỗ khi cưa ngang Nhóm yếu tố chuẩn mực là những quy định không thành văn nhưng được mọi người tự giác tuân thủ Ai không tuân theo dường như cảm thấy mình có lỗi Chẳng hạn, văn hóa truyền thống của Việt nam vốn

đề cao tính cộng đồng Các cá nhân là cái thuộc về cộng đồng Giá trị này cũng được đưa vào và biểu hiện trong nhiều tổ chức Việt nam Ví dụ, mỗi buổi sáng đến cơ quan, mọi người thường ngồi cùng nhau ít phút bên ấm trà chuyện trò về thế sự, hỏi thăm nhau rồi mới vào việc Ai không tham gia dường như sẽ cảm thấy có khó khăn khi hòa nhập, chia sẻ trong công việc Trong nhóm có người ốm, nếu cử một người đi thăm đại diện thấy không yên tâm, mọi người thấy dường như cần có mặt tất cả nhóm đi thăm mới phải đạo Cũng có thể xếp các yếu tố nghi lễ được sử dụng trong các sự kiện quan trọng của doanh nghiệp, logo vào nhóm này

15

2.3 Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp

Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với nhóm yếu tố chuẩn mực Đây là khái niệm được sử dụng để phản ánh sự làm việc được thoải mái

ở mức độ nào Ví dụ, nhân viên cấp dưới được tin tưởng ở mức độ nào, tổ chức có chấp nhận rủi do hay nó giữ ở mức an toàn nhất? Thái độ thân thiện hay thù ghét giữa các thành viên, xung đột trong doanh nghiệp có được giải quyết hay lờ đi? Yếu tố phong cách quản lý miêu tả cách thể hiện thái độ và quyền lực của người quản lý trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Phong cách quản lý được thể hiện theo nhiều cách khác nhau như: độc đoán, dân chủ, cứng nhắc hay mềm dẻo

Những thiết kế nội thất cũng rất được các công ty, tổ chức quan tâm

Từ những vấn đề rất lớn như tiêu chuẩn hóa về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục… đến những chi tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong phòng vệ sinh… Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm Thiết kế kiến trúc được các tổ chức rất quan tâm là vì những lý do sau:

Công trình kiến trúc có thể được coi là một “linh vật” biểu thị một ý nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức, xã hội

Ví dụ, tháp Eiffel của Pháp, Tháp Đôi của Mỹ hay Malaysia, tháp truyền hình của một vài nước, Vạn Lý Trường Thành của Trung Quốc, Văn Miếu, Chùa Một Cột… đã trở thành hình ảnh, biểu tượng về một giá trị tinh thần quốc gia, địa phương

Kiểu dáng kết cấu có thể coi là biểu tượng cho phương châm chiến lược của tổ chức

Công trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm của công ty

Trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ nhân viên

2.4.2 Nghi lễ

Một trong số những biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp là nghi lễ Đó

là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hóa xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự Những người quản

lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá trị được tổ chức coi trọng Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện trọng đại, để nêu gương và khen tặng những tấm

Thứ hai, củng cố: ví dụ minh họa như buổi lễ phát phần thưởng Những buổi lễ như vậy giúp củng cố các nhân tố hình thành bản sắc và tôn thêm vị thế của thành viên

Thứ ba, nhắc nhở: đó có thể là những buổi sinh hoạt văn hóa, chuyên môn, khoa học Chúng giúp duy trì cơ cấu xã hội và làm tăng thêm năng lực tác nghiệp của tổ chức

Thứ tư, liên kết: chính là những dịp Lễ, Tết, liên hoan, nhằm khôi phục

và khích lệ chia sẻ tình cảm và sự cảm thông nhằm gắn bó các thành viên với nhau và với tổ chức

2.4.3 Giai thoại

Giai thoại thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực được mọi thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với những thành viên mới Nhiều mẩu chuyện kể về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp như những mẫu hình lý tưởng về những chuẩn mực giá trị văn hóa doanh nghiệp Một số mẩu chuyện đã trở thành những giai thoại do những sự kiện mang tính lịch sử và có thể được thêu dệt thêm Một số khác có thể biến thành huyền thoại chứa đựng những giá trị và niềm tin trong tổ chức và không được chứng minh bằng các bằng chứng thực tế Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên Một ví dụ minh họa cho điều này đó là hai mẩu chuyện thể hiện hình tượng phong cách HP của Hewlen- Packard nói về nhân vật anh hùng, những người đã lập ra công ty, David Packard và Bill Hewlett Sau

18

nhiều ngày đêm tìm tòi vất vả, một đêm khi đang đi dạo quanh phòng thí nghiệm Palo Alto, Packard đã phát minh ra mẫu sản phẩm mới có thể được tạo thành từ những nguyên liệu rẻ tiền Thế nhưng, ông đã lập tức hủy mẫu sản phẩm mới này và tự nhủ rằng đó không phải là phong cách HP, Dave ạ Tương tự, người ra đã khuyên Bill Hewlett đến thăm một nhà máy vào thứ Bảy Khi đến nơi, thấy cửa kho của phòng thí nghiệm khóa chặt, ông đã phá khóa và để lại lời nhắn “đừng bao giờ khóa cánh cửa này lại, cảm ơn Bill” Hewlett muốn các kỹ sư có thể hoàn toàn tự do khi tiếp cận với các nguyên liệu và linh kiện trong kho của phòng thí nghiệm, thậm chí có thể mang về nhà, để khích lệ sự sáng tạo, một nhân tố được coi là phong cách của HP [3]

2.4.4 Biểu tượng

Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp là biểu tượng Biểu tượng là một thứ gì đó biểu thị một sự vật, sự việc không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được sự vật, sự việc

mà nó biểu thị Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những nét đặc trưng của biểu tượng, bởi thông qua những giá trị vật chất cụ thể hữu hình các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau Một biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế

để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông Các biểu tượng vật chất này thường có sức mạnh rất lớn vì chúng hướng sự chú ý của người thấy nó vào một vài chi tiết hay điểm nhấn cụ thể có thể diễn đạt được giá trị chỉ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay truyền đạt cho người thấy nó Logo là loại biểu tượng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được các tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng

Việc thường xuyên sử dụng logo trên sản phẩm, trong mọi sự kiện của một doanh nghiệp giữ một vai trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh thương hiệu của doanh nghiệp đó trên thị trường Trong một số trường

19

hợp, nếu được sử dụng một cách sáng tạo, logo còn có thể được xem là

“người đại diện” cho một doanh nghiệp

2.4.5 Ngôn ngữ, khẩu hiệu

Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp là ngôn ngữ Nhiều tổ chức, doanh nghiệp

đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn từ để truyền tải ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người hữu quan

Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và không chỉ nhân viên mà cả khách hàng và nhiều người khác luôn nhắc đến Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ, do đó đôi khi có vẻ “sáo rỗng” về hình thức Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh doanh của một tổ chức, một công ty xuất hiện bên cạnh quảng cáo

và hoà hợp với biểu tượng của công ty, có vai trò nhấn mạnh ấn tượng về thương hiệu trong tâm trí khách hàng Có thể kể một số ví dụ về các khẩu hiệu nổi tiếng như:

American Express với "Don't leave home without it" (Đừng ra khỏi nhà

mà không mang theo nó)

Apple với "Think different" (Hãy suy nghĩ khác biệt)

Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức, công ty để hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng

2.4.6 Ấn phẩm điển hình

Những ấn phẩm điển hình là những tư liệu chính thức có thể giúp những người hữu quan có thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc văn hóa của một tổ chức Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên,

“brochures”, tài liệu giới thiệu về tổ chức, công ty, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định kỳ hay đặc biệt, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty, các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn sử dụng, bảo hành…

20

Những tài liệu này có thể giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao động, công ty, người tiêu dùng, xã hội Chúng cũng giúp những người nghiên cứu so sánh, đối chiếu sự đồng nhất giữa những biện pháp được áp dụng với những triết lý được tổ chức tôn trọng Đối với những đối tượng hữu quan bên ngoài đây chính là những căn cứ để xác định tính khả thi và hiệu lực của văn hóa doanh nghiệp; đối với những người hữu quan bên trong đây là những căn cứ để nhận biết thực thi văn hóa doanh nghiệp

Các biểu trưng trực quan luôn chứa đựng những giá trị tiềm ẩn mà tổ chức, doanh nghiệp muốn truyền đạt cho những người hữu quan bên trong và bên ngoài Những biểu trưng bên ngoài này cố làm nổi bật những giá trị tiềm

ẩn về văn hóa Chính vì vậy, những người quản lý thường sử dụng những biểu trưng này để thể hiện những giá trị tiềm ẩn trong việc phục vụ khách hàng và

sự quan tâm dành cho nhân viên

Sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp được đặc trưng bởi sự thống nhất giữa các thành viên trong tổ chức về tầm quan trọng của các giá trị cụ thể Nếu có sự đồng thuận, văn hóa doanh nghiệp làm cho các thành viên trở nên gắn kết với nhau và tạo ra một sức mạnh tổng hợp, khi đó tổ chức sẽ có một nền văn hóa mạnh Một nền văn hóa mạnh được thể hiện qua việc sử dụng thường xuyên có kết quả các biểu trưng Những yếu tố này làm tăng thêm sự quyết tâm của các thành viên phấn đấu vì các giá trị và chiến lược chung của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp thể hiện những giá trị mà mỗi thành viên cần cân nhắc khi quyết định hành động

Người quản lý có thể có những đóng góp quan trọng vào việc phát triển

và duy trì một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh Sử dụng các biểu trưng trực quan một cách hữu hiệu là rất quan trọng Tuyển chọn thành viên mới có năng lực, nhiệt huyết, ý thức, gắn bó với công việc và giúp họ nhanh chóng hòa nhập với văn hóa doanh nghiệp là một yêu cầu đối với người quản lý để xây

21

dựng một môi trường văn hóa tích cực Công ty Procter & Gamble giao cho nhân viên mới bắt đầu làm việc những công việc vặt vãnh và yêu cầu họ tự tìm hiểu và xác định chuẩn mực hành vi, niềm tin, giá trị chủ đạo của công ty

và thứ tự ưu tiên đối với chúng Họ cũng được yêu cầu phải tham gia vào các hoạt động kinh doanh để học cách làm chủ, tự chủ và độc lập Bằng cách đó các nhân viên có điều kiện để hòa đồng niềm tin và quan điểm giá trị của họ với niềm tin và giá trị chung của công ty Xét từ góc độ quản lý, các thủ tục này chính là những cơ hội công ty có thể sử dụng nhằm hòa nhập sức mạnh cá nhân với văn hóa doanh nghiệp thành vũ khí chiến lược

3 Kinh nghiệm phát triển văn hóa doanh nghiệp ở một số quốc gia trên thế giới thông qua doanh nghiệp tại ba quốc gia lớn là Trung Quốc, Nhật Bản và Mỹ

3.1 Doanh nghiệp Trung Quốc

Trung Quốc là một trong những nước có tốc độ tăng trưởng kinh tế lớn nhất hiện nay Hơn nữa, Trung Quốc cũng là láng giềng đồng thời cũng là một bạn hàng lớn của Việt Nam Văn hóa kinh doanh của Trung Quốc gồm những đặc trưng cơ bản sau:

Thứ nhất, Trung Quốc là một nước có sự phân cấp quyền lực rất cao Cấp trên có quyền lực tuyệt đối, cấp dưới phải hoàn toàn tuân theo Người lãnh đạo trong doanh nghiệp giữ vai trò chủ chốt, là người nắm trong tay toàn

bộ quyền điều hành, quản lý doanh nghiệp Người Trung Quốc cho rằng quốc gia mình là nơi văn minh nhất nhân loại, điều đó làm cho họ có thái độ bề trên đôi chút trong đàm phán kinh doanh quốc tế Hay khi tiếp cận những tư tưởng

và kỹ thuật phương Tây, họ cũng tiếp cận từ từ nhằm duy trì bản sắc dân tộc

Thứ hai, định hướng dài hạn, họ là những người lo xa, đa mưu túc trí Trong thương thảo, người Trung Quốc luôn tỏ ra có tổ chức, có tầm nhìn chiến lược, sẵn sàng sử dụng mọi mánh khóe để gây ra sức ép với đối tác để

Thứ tư, chú trọng trong việc chọn đối tác kinh doanh Với đặc tính lo

xa, sợ rủi ro nên người Trung Quốc thường cân nhắc kỹ lưỡng khi chọn đối tác làm ăn Khi kinh doanh với người Trung Quốc, tốt hơn hết là nên có sự giới thiệu Người trung gian đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình kinh doanh với người Trung Quốc, từ khi bắt đầu đến khi kết thúc

3.2 Doanh nghiệp Nhật Bản

Nhật Bản được biết đến như con rồng Châu Á với nền kinh tế đứng thứ hai thế giới, sau Hoa Kỳ Nhật Bản cũng là một trong những nhà đầu tư lớn tại Việt Nam đồng thời là đối tác thương mại lớn của doanh nghiệp Việt Nam

Để có được mối quan hệ lâu dài hơn nữa, để có thể thành công trong kinh doanh với Nhật Bản thì cần phải tìm hiểu văn hóa kinh doanh của quốc gia này Văn hóa kinh doanh của Nhật có những nét cơ bản sau:

Thứ nhất, tinh thần làm việc tập thể Đây là yếu tố đặc trưng vượt trội, khó có thể tìm thấy ở các quốc gia phương Đông khác Tập thể đóng vai trò quan trọng trong đời sống của người Nhật Sự thành công hay thất bại trong con mắt người Nhật đều là chuyện chung của nhóm và thành viên trong nhóm Trong công việc, người Nhật thường gạt cái “tôi” ra để đề cao cái chung, tìm sự hài hòa trong tập thể Trong kinh doanh, các doanh nghiệp có thể liên kết với nhau để đạt đến thành công chung

Thứ hai, chế độ gia đình trong công ty Nhật Bản Người Nhật coi quan niệm công ty phải như một gia đình lớn, lãnh đạo công ty được coi như cha

23

mẹ của công nhân viên Công nhân viên phải kính yêu, hiếu thuận với lãnh đạo, gắn bó với công ty Họ cống hiến và có ảnh hưởng đến công ty không chỉ khi đương nhiệm mà cho tới tận lúc chết

Thứ ba, coi trọng giờ giấc Người Nhật coi trọng việc đúng giờ Họ là những người trọng chữ tín trong làm ăn, đúng giờ là một trong những biểu hiện của điều này Vì vậy, họ mong muốn đối tác cũng tôn trọng giờ giấc như mình để phát triển mối quan hệ làm ăn lâu dài Vì vậy, mỗi khi thu xếp các cuộc hẹn, các doanh nhân cần quan tâm đến những yếu tố có thể làm trễ hẹn như; kẹt xe, các cuộc gặp gỡ bất ngờ… Điều này có thể dẫn đến rủi ro cho người Việt Nam chúng ta, chúng ta chưa có thói quen đúng giờ và hệ thống giao thông chưa tốt nên dễ bị trễ hẹn Nên đến đúng giờ hay sớm hơn giờ hẹn, nếu không người Nhật Bản sẽ cảm thấy bạn thô lỗ hay vô lễ Nếu đến trễ mà không xoay sở được nên gọi lại báo trước giờ hẹn gặp

Thứ tư, cách ăn nói nhỏ nhẹ, thái độ mềm mỏng Đối tác người Nhật có thói quen ăn nói nhỏ nhẹ, thái độ chững chạc Đây không phải là biểu hiện của sự yếu đuối mà vì họ xem đó như biểu hiện của sự khôn ngoan, kinh nghiệm và tuổi tác Một đặc tính của người Nhật là không thích đối đầu với người khác, họ không thích cãi vã, thường tránh dùng những từ ngữ làm mất lòng nhau Vì vậy, cần phải có thái độ ôn hòa, mềm mỏng khi làm việc với người Nhật, tránh tỏ ra thái độ bực dọc, nóng nảy Điều đó có thể làm mất đi mối quan hệ tốt đẹp giữa hai bên

Thứ năm, tổ chức sản xuất kinh doanh năng động độc đáo Tinh thần kinh doanh hiện đại lấy thị trường làm trung tâm, xuất phát từ khách hàng và hướng tới khách hàng Điều này thể hiện rất sớm trong phong cách và đường lối kinh doanh Nhật Bản Các doanh nghiệp của Nhật Bản chỉ chiếm không đến 2% trong tổng số các doanh nghiệp mà đại bộ phận là các doanh nghiệp vừa và nhỏ Nhưng liên kết giữa chúng thì rất đa dạng và hiệu quả Đó là sự liên kết giữa các công ty mẹ (loại lớn) nhằm phát huy lọi thế tuyệt đối của các

24

công ty thành viên, tăng khả năng cạnh tranh vào các thị trường lớn, với các đối thủ lớn trên thương trường quốc tế Nhưng dưới mỗi công ty mẹ là vô số công ty con (loại vừa và nhỏ) liên kết theo chiều dọc nhằm phát huy lợi thế tương đối của các công ty thành viên, khai thác lợi thế tiềm năng của thị trường tại chỗ, tăng lợi thế tuyệt đối của công ty mẹ Các doanh nhân Nhật Bản luôn đề cao chất lượng thỏa mãn nhu cầu khách hàng, các cam kết kinh doanh, đi trước thị trường và kết hợp hài hòa các lợi ích Cải tiến liên tục, ở từng người, từng bộ phận trong các doanh nghiệp Nhật Bản để tăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp và thỏa mãn khách hàng tốt hơn là điều rất nhiều người nước ngoài đã từng biết

3.3 Doanh nghiệp Mỹ

Mỹ là một quốc gia có nền kinh tế phát triển nhất thế giới hiện nay, đồng thời cũng là một thị trường tiêu thụ lớn Từ khi quan hệ Việt Nam – Hoa

Kỳ được bình thường hóa, đặc biệt kể từ khi Hiệp định Thương mại Việt –

Mỹ được ký kết, quan hệ thương mại giữa hai nước ngày càng phát triển Để thành công hơn nữa trong giao thương với Mỹ, chúng ta cần nghiên cứu về văn hóa kinh doanh của quốc gia này để có thể nắm được những thông tin cần thiết Văn hóa kinh doanh Mỹ có những đặc điểm cơ bản sau:

Thứ nhất, thẳng thắn và lịch thiệp Người Mỹ thích nói thẳng, rõ ràng,

dễ hiểu, không nói vòng vo, xa xôi, hoặc ví von Người Mỹ nói “được” thì tức

là được và “không được” tức là không được Phong cách chung của doanh nhân Mỹ là ít chú ý đến lễ nghi, đi thẳng vào vấn đề và muốn có kết quả nhanh Người Mỹ thường xác định trước mục tiêu cần đạt được, chiến lược và chiến thuật trước khi làm việc với đối tác kinh doanh, dùng số liệu để chứng minh cho những luận điểm của mình Họ muốn dành chiến thắng về phần mình nhưng cũng sẵn sàng thỏa hiệp trên cơ sở đôi bên cùng có lợi “Có đi có lại” là nguyên tắc quan trọng trong đàm phán chính trị cũng như trong kinh doanh ở Mỹ

25

Người Mỹ rất lịch thiệp Nhìn chung, người Mỹ không có thói quen cười to khi ăn uống hoặc ở nơi công cộng Họ tự giác xếp hàng đợi đến lượt mình khi có từ hai người trở lên, không có thói quen chen ngang hàng Tại cửa ra vào thang máy, tàu điện ngầm hoặc xe buýt, người ở ngoài thường đợi cho người ở trong ra hết mới vào Người Mỹ có thói quen cảm ơn khi được người khác giúp đỡ dù chỉ là một việc rất nhỏ

Thứ hai, thời gian là vàng bạc Thời gian cũng được coi là một loại hàng hóa như tất cả các loại hàng hóa khác Người Mỹ tiết kiệm thời gian cũng như tiết kiệm tiền bạc Các nhà kinh doanh Mỹ không có thời gian để nói chuyện rông dài hoặc chờ đợi sự trả lời chậm trễ Các bức thư chào hàng hoặc giao dịch trước hết phải thu hút được sự chú ý của người đọc và phải ngắn gọn, rõ ràng Sự chậm trễ thư hỏi hàng của đối tác Mỹ chắc chắn sẽ làm mất cơ hội kinh doanh

Thứ ba, không cầu kỳ nghi lễ xã giao Người Mỹ quan tâm nhiều hơn đến nội dung và hiệu quả công việc hơn là nghi lễ xã giao Họ quan tâm nhiều đến năng lực chuyên môn và khả năng quyết định vấn đề hơn là chức vụ hay tuổi tác của đối tác Họ không cầu kỳ trong việc tổ chức tiếp tân như ở Việt Nam Thông thường thì các công ty và công sở ở Hoa Kỳ không có người tiếp tân như ở Việt Nam Khách đến công ty (kể cả quan chức cao cấp) đến làm việc có thể được mời uống hoặc không, nếu có cà phê, nước lọc hoặc nước giải khát thường được để sẵn ở một bàn nhỏ trong phòng tiếp khách để khách

26

chúng ta nên đối xử với họ như đối xử với đối tác nam giới Trong kinh doanh, phụ nữ Mỹ cũng quyết đoán không kém gì nam giới

Trên đây là một vài nét về văn hóa kinh doanh Trung Quốc, Nhật Bản

và Mỹ Các doanh nghiệp muốn thành công trong kinh doanh với các đối tác

ở những quốc gia này thì cần phải tìm hiểu văn hóa kinh doanh của họ thật kỹ càng, có như vậy các doanh nghiệp mới không bỡ ngỡ trước các ứng xử của đối tác và có cách hành xử phù hợp

27

CHƯƠNG II: BÀI HỌC VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP QUA “HIỆN TƯỢNG FPT” VÀ “SỰ CỐ ARENA”

1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty FPT

Ngày 13 tháng 9 năm 1988, Viện trưởng Viện Nghiên cứu Công nghệ Quốc gia đã ký quyết định số 80-88 QĐ/VCN thành lập công ty Công nghệ chế biến thực phẩm (Food Processing Technology- FPT), gọi tắt là công ty Công nghệ thực phẩm, giao cho ông Trương Gia Bình làm Giám đốc Giải thích vì sao chọn “FPT”, sau này GS.TS Nguyễn Văn Đạo, Giám đốc Đại học Quốc gia có nói: “Mục tiêu lâu dài của FPT là hoạt động trong lĩnh vực tin học ứng dụng, song bước đầu nên chọn công ty sao cho dễ được chấp nhận của xã hội khi đó và thu hút sự chú ý của nước ngoài với mục tiêu nhân đạo”

Có thể nói đây là hướng đi đúng đắn trong bối cảnh kinh tế, chính trị, xã hội đất nước ta những năm 80 của thế kỷ 20

Ngày 27/10/1990, công ty đã đổi tên thành Công ty Phát triển Đầu tư Công nghệ FPT với tên giao dịch quốc tế là The Corporation for Financing and Promoting Technology

Tháng 02/2001, Trung tâm FPT Internet đã ra mắt trang thông tin VnExpress.net, chỉ sau 1 năm hoạt động VnExpress.net đã trở thành trang Web tin cậy của nhiều bạn đọc và có nhiều độc giả truy cập nhất Tháng 11/2002, VnExpress.net trở thành tờ báo điện tử đầu tiên của Việt Nam được cấp giấy phép Trong xu thế cổ phần hóa, tháng 03/2002, công ty cổ phần hóa đổi thành Công ty Cổ phần Phát triển Đầu tư Công nghệ FPT (tên tiếng Anh vẫn giữ nguyên) Tháng 04/2002, FPT chính thức chuyển thành Công ty Cổ phần FPT Tháng 05/2002, FPT nhận giấy phép cung cấp dịch vụ kết nối Internet (IXP) Đầu tháng 07/2002, FPT bắt đầu tham gia vào thị trường máy tính thương hiệu Việt Nam, cho ra đời sản phẩm máy tính FPT Elead dựa trên

Tháng 09/2006, công ty được cấp phép thành lập Đại học FPT Mục tiêu trước mắt của Trường Đại học FPT là đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao chuyên ngành công nghệ thông tin (CNTT) và các nhóm ngành khác có liên quan cho tập đoàn FPT cũng như cho các tập đoàn CNTT toàn cầu ở khắp nơi trên thế giới cũng như các doanh nghiệp CNTT Việt Nam Cũng trong năm 2006, công ty FPT niêm yết tại Trung tâm giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh với giá trị vốn hoá lớn nhất thị trường tại thời điểm đó Năm 2007, công ty đã ký kết với Tập đoàn SBI Holdings, Inc (TOKYO: 8473) để thành lập Quỹ Đầu tư Việt-Nhật (Vietnam-Japan Fund) trị giá 100 triệu USD, trước sự chứng kiến của chủ tịch nước Nguyễn Minh Triết Trong đà phát triển năm 2008, Tập đoàn FPT chính thức đạt doanh số 1 tỷ USD, khẳng định vị trí công ty công nghệ thông tin – viễn thông hàng đầu Việt Nam

29

Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức của công ty FPT

Nguồn: Trang web của công ty FPT

30

2 Văn hóa doanh nghiệp của công ty FPT

2.1 Giới thiệu chung về văn hóa doanh nghiệp FPT

FPT là một trong số ít những công ty chủ tâm xây dựng phong cách văn hóa riêng của mình từ những ngày đầu thành lập Những nhà lãnh đạo của công ty ý thức được rằng: để đảm bảo sự phát triển bền vững của một công ty, ngoài lợi nhuận, công nghệ, con người thì môi trường văn hóa là nền móng phát triển vững chãi nhất Toàn bộ văn hóa FPT được đúc kết trong một tư liệu có tên “Tài liệu gen FPT” của ông Trương Gia Bình - chủ tịch Hội đồng quản trị công ty FPT Từ một ý tưởng rất đơn giản: “Một sinh vật sống quanh

ta đều có gốc tồn tại từ hàng chục triệu năm trước đó và đều có cấu trúc gen Tương tự như vậy, các tổ chức xã hội lâu bền đều có cấu trúc gen Phải chăng gen là lời giải cho sự trường tồn Nếu vậy, sao không xây dựng gen cho doanh nghiệp?”

Sự sống là sáng tạo hoàn mỹ nhất của thiên nhiên và là bài học lớn nhất

về bản sắc và khả năng sinh tồn hàng chục triệu năm Vậy cách thức nào để

có sự sống? Công nghệ sinh học hiện đại đã chỉ cho chúng ta công thức sau:

Sự sống = Các tế bào + Gen của chúng

Con người có sự phong phú, đa dạng của cuộc sống như hiện nay chính nhờ sự phong phú đa dạng của các gen Chúng ta phân biệt được động vật với thực vật, loài vật này với loài vật khác, cá nhân này với cá nhân khác chính là dựa trên sự khác biệt của các gen

Cuộc sống luôn thay đổi Trong vòng vài tuần lễ là chúng ta có một lớp

da hoàn toàn mới Nhưng chúng ta vẫn là chúng ta suốt hàng chục năm Và hậu duệ của chúng ta cũng là cách thức duy trì của chúng ta Nói cách khác sự sống có tính bảo thủ của nó, cái bất biến trong đổi thay và đó chính là tính bảo thủ của gen Phần vật chất của sự sống luôn thay đổi, trong khi phần gen luôn

di truyền Mặt khác, chúng ta có thể dẫn muôn vàn, ví dụ trong thiên nhiên về

sự đối lập của tính bảo thủ của gen với sự thích nghi tuyệt vời của sự sống

31

trong môi trường khắc nghiệt xung quanh (sự sống trên sa mạc ở Châu Phi với hạn hán kéo dài hàng năm trời…) Chính cấu trúc bảo thủ của gen đã tạo nên khả năng thích nghi phi thường của sự sống đối với môi trường xung quanh

Vậy trong lịch sử nhân loại có khái niệm nào giống sự sống, vừa giữ bản sắc, vừa trường tồn phát triển?

Phải chăng dân tộc đã duy trì mình theo cách thức gen của thế giới tự nhiên? Và gen của dân tộc là gì? Câu trả lời chính là: Văn hóa

Như vậy, ta có thể có công thức đồng dạng giữa dân tộc và sự giống nhau:

Dân tộc = Các thành viên + Văn hóa của họ

Dựa trên các công thức của sự sống và dân tộc, ông Trương Gia Bình

đã đề xuất công thức sau:

Doanh nghiệp = Các nhân viên + “Gen” của họ

Ở đây chúng ta hiểu “gen” như là hệ cấu trúc thông tin nội tại của doanh nghiệp, thỏa mãn các đặc tính sau:

Là bản ngã của doanh nghiệp

Có tính đồng nhất đối với các thành viên

Có tính bảo thủ, bất biến và khả năng “di truyền”

Vậy có phải doanh nghiệp nào cũng có “gen” của nó?

Đúng vậy, bởi tối thiểu mỗi doanh nghiệp đều có tên riêng của mình và tên riêng đó thỏa mãn ba tính chất nêu trên Nhưng vấn đề ở chỗ gen doanh nghiệp có sức sống mạnh mẽ hay không và chắc chắn rằng công ty mà hệ cấu trúc thông tin nội tại chỉ gồm duy nhất một cái tên không thể tồn tại và phát triển vững được

Trên thực tế chúng ta thấy các công ty thành công và phát triển bền vững đều có một số đặc tính chung như các nhân viên đều chia sẻ mục đích, giá trị chung, các công ty đều có niềm tự hào về bản sắc của mình, văn hóa riêng của mình, họ đều có hệ quản trị hữu hiệu…