Tạo động lực lao động tại tổng công ty bảo hiểm quân đội (mic)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - VŨ ĐỨC HỘI TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - Năm 2022 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ đầy đủ NVKD Nhân viên Kinh doanh CBCNV Cán công nhân viên BHXH Bảo hiểm Xã hội NSLĐ Năng suất lao động TMCP Thƣơng mại Cổ phần TNHH Trách nhiệm hữu hạn MIC Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Câu hỏi nghiên cứu 3 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu: 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined Đóng góp luận văn Kết cấu luận văn NỘI DUNG Chƣơng Tổng quan tình hình nghiên cứu sở lý luận tạo động lực lao động tổ chức 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu tạo động lực lao động 1.1.1 Các công trình nghiên cứu nƣớc 1.1.2 Các cơng trình nghiên cứu ngồi nƣớc 1.1.3 Kết luận sau trình tổng quan nghiên cứu tạo động lực lao động 10 1.2 Một số khái niệm tạo động lực lao động 11 1.2.1 Nhu cầu, lợi ích, động lực lao động 11 1.2.2 Thù lao tài 14 1.2.3 Đội ngũ nhân viên kinh doanh 14 1.2.4 Tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên kinh doanh 15 1.3 Một số học thuyết tạo động lực lao động 16 1.3.1 Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow 17 1.3.2 Học thuyết tăng cƣờng tích cực Skinner 19 1.3.3 Học thuyết công J Stacy Adam 20 1.3.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vrom 21 1.4 Tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh thông qua thù lao tài 23 1.4.1 Tạo động lực thông qua tiền lƣơng 23 1.4.2 Tạo động lực thông qua tiền thƣởng 24 1.4.3 Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi 26 1.5 Các tiêu chí đánh giá động lực lao động đội ngũ nhân viên kinh doanh 27 1.5.1 Sự nỗ lực nhân viên kinh doanh 27 1.5.2 Năng suất lao động (doanh thu) 28 1.5.3 Ý thức thái độ NVKD 28 1.5.4 Sự gắn bó ngƣời lao động 29 1.5.5 Tính tích cực chủ động sáng tạo ngƣời lao động 29 1.6 Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động tổ chức 30 1.6.1 Các yếu tố bên tổ chức 30 1.6.2 Các yếu tố bên tổ chức 32 1.7 Kinh nghiệm tạo động lực số tổ chức học rút cho Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 36 1.7.1 Kinh nghiệm tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên kinh doanh số tổ chức 36 1.7.2 Bài học rút cho Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội tạo động lực lao động cho đội ngũ NVKD 37 Tiểu kết Chƣơng 39 Chƣơng Phƣơng pháp nghiên cứu 40 2.1 Quy trình nghiên cứu luận văn 40 2.2 Các phƣơng pháp thu thập thông tin 41 2.2.1 Các phƣơng pháp thu thập thông tin thứ cấp 41 2.2.2 Các phƣơng pháp thu thập thông tin sơ cấp 41 2.3 Các phƣơng pháp xử lý tổng hợp thông tin 45 Tiểu kết Chƣơng 47 Chƣơng Thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên kinh doanh Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 48 3.1 Tổng quan Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 48 3.1.1 Thông tin chung MIC 48 3.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 48 3.1.3 Sơ đồ máy tổ chức 49 3.1.4 kết hoạt động kinh doanh MIC năm 51 3.2 Đặc điểm đội ngũ nhân viên kinh doanh Tổng công ty CP Bảo hiểm Quân đội 52 3.3 Phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên kinh doanh thơng qua thù lao tài Tổng cơng ty CP Bảo hiểm Quân đội 54 3.3.1 Tạo động lực thông qua tiền lƣơng 54 3.3.2 Tạo động lực thông qua tiền thƣởng Công ty 64 3.3.3 Thực trạng hệ thống phụ cấp phúc lợi Công ty 67 3.4 Đánh giá khả tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên kinh doanh MIC 72 3.4.1 Mức độ nỗ lực công việc NVKD 72 3.4.2 Kết làm việc suất lao động đội ngũ NVKD 73 3.4.3 Sự gắn bó với tổ chức nhân viên kinh doanh 74 3.5 Phân tích yếu tố ảnh hƣởng tới tạo động lực lao động Tổng công ty CP Bảo hiểm Quân đội 75 3.5.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 75 3.5.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp 78 3.6 Đánh giá chung tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên kinh doanh Tổng công ty CP Bảo hiểm Quân đội 79 3.6.1 Ƣu điểm 79 3.6.2 Hạn chế nguyên nhân 80 Tiểu kết chƣơng 82 Chƣơng Một số giải pháp tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên kinh doanh Tổng Công ty Bảo hiểm Quân đội 83 4.1 Mục tiêu, phƣơng hƣớng tạo động lực lao động Tổng công ty CP Bảo hiểm Quân đội 83 4.1.1 Mục tiêu phát triển Tổng công ty thời gian tới 83 4.1.2 Định hƣớng tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên kinh doanh Tổng công ty thời gian tới 85 4.2 Một số giải pháp tạo động lực lao động thông qua học thuyết hai yếu tố Tổng Công ty Bảo hiểm Quân đội 86 4.2.1 Hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc 86 4.2.2 Xây dựng cách thức trả lƣơng công khai 88 4.2.3 Xây dựng lại công thức % tiền lƣơng tăng thêm 88 4.2.4 Thay đổi cách xác định lƣơng 90 4.2.5 Xây dựng sách tiền thƣởng hợp lý 92 4.3 Một số khuyến nghị giúp tạo động lực lao động thơng qua thù lao tài MIC Việt Nam Error! Bookmark not defined 4.3.1 Đối với công ty Error! Bookmark not defined 4.3.2 Đối với Ngƣời lao động Error! Bookmark not defined Tiểu kết Chƣơng 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 PHỤ LỤC 99 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Cơ cấu mẫu phiếu điều tra khảo sát 44 Bảng 3.1 Kết hoạt động kinh doanh MIC năm 51 Bảng 3.2 Đặc điểm đội ngũ NVKD MIC 52 Bảng 3.3 Quy định mức % doanh thu NVKD 55 Bảng 3.4 Thống kê thu nhập trung bình NVKD MIC hàng năm 56 Bảng 3.5 Đánh giá khả tạo động lực thông qua tiền lƣơng MIC 62 Bảng 3.6 Hệ thống tiền thƣởng MIC 65 Bảng 3.7 Đánh giá NVKD nội dung tạo động lực 66 thơng qua sách tiền thƣởng 66 Bảng 3.8 Hệ thống phụ cấp phúc lợi Công ty 68 Bảng 3.9 Đánh giá NVKD nội dung tạo động lực lao động 70 Bảng 3.10 Tỷ lệ thay nhân viên kinh doanh 75 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1: Mô hình kỳ vọng 22 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu 40 Biểu đồ 3.1 Mức độ sẵn sàng nỗ lực NVKD công việc 73 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức MIC 50 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.2 Tháp nhu cầu A.Maslow 18 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nếu trƣớc phát triển quốc gia phụ thuộc nhiều vào nguồn tài nguyên thiên nhiên hay nguồn vốn tài chính, ngày nay, thời đại tồn cầu hóa hội nhập kinh tế giới, với quan niệm nguồn lực nguồn nhân lực tài sản quý giá quốc gia Con ngƣời ngày nhân tố chính, định phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định vị dân tộc trƣờng quốc tế Xét phạm vi doanh nghiệp, nhận định đảm bảo tính đắn phù hợp với tình hình kinh tế giới Để tồn phát triển đòi hỏi doanh nghiệp phải tìm biện pháp nâng cao lực cạnh tranh thơng qua sử dụng khai thác hiệu nguồn lực ngƣời Đặc biệt kinh tế thị trƣờng mở rộng, hội nhập, việc xây dựng cho nguồn nhân lực chất lƣợng cao, trì đội ngũ nhân viên trung thành, tích cực, nhiệt huyết, đam mê, sáng tạo đóng vai trò quan trọng Để đạt đƣợc mục tiêu này, tạo động lực lao động đƣợc coi biện pháp mang tính lâu dài hiệu Tạo động lực làm việc ngƣời lao động biện pháp để doanh nghiệp phát huy khai thác tối đa nguồn lực có, nâng hiệu sản xuất mà chi phí đầu tƣ lại thấp, giúp doanh nghiệp khắc phục khó khăn trƣớc mắt nhƣ lâu dài Động lực làm việc đƣợc ví nhƣ địn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy ngƣời lao động tích cực làm việc, động lực làm việc phải có hiệu cơng việc cao Khi làm việc với động lực cao, ngƣời lao động say mê, tìm tịi, sáng tạo cơng việc tự nguyện cống hiến cho tổ chức Về lý luận, tầm quan trọng tạo động lực thể số lƣợng học thuyết tạo động lực lao động Học thuyết nhu cầu Maslow học thuyết tiếng nói tạo động lực thơng qua việc tìm hiểu nhu cầu ngƣời Theo đó, nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn giúp thúc tạo động lực lao động Cũng nghiên cứu động lực lao động, nhƣng John Stacey Adams "học thuyết công bằng" lại nhấn mạnh mối quan hệ nhân nỗ lực, kết quả, lợi ích đem lại Trong đó, học thuyết Hai yếu tố Herzberg đƣa nhìn "mới" mối quan hệ thỏa mãn nhu cầu động lực làm việc ngƣời lao động Theo Herzberg, yếu tố nhóm thúc đẩy có khả tạo động lực lao động Điểm đặc biệt theo quan điểm Herzberg tiền lƣơng đƣợc xếp nhóm trì, nhóm yếu tố khơng đƣợc thỏa mãn gây bất bình, nhƣng ngƣợc lại, đƣợc thỏa mãn không tạo nên động lực lao động Tất quan điểm học thuyết cho thấy, vấn đề tạo động lực lao động vấn đề rộng, hoạt động tổ chức, cách thức đối xử của nhà quản lý tác động trực tiếp đến động lực lao động Vì vậy, tạo động lực lao động ln vấn đề cấp thiết, cần đƣợc nghiên cứu thấu đáo đƣợc đặt vào bối cảnh cụ thể để ứng dụng Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân Đội (viết tắt: MIC) doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ Là đơn vị thành lập muộn với số vốn điều lệ ỏi so với doanh nghiệp ngành thị trƣờng nên hiệu chất lƣợng hoạt động kinh doanh công ty chủ yếu đƣợc định ổn định nguồn nhân lực động lực làm việc ngƣời lao động Nhận thức đƣợc tầm quan trọng việc tạo động lực cho đội ngũ lao động, thời gian qua, MIC đƣa nhiều biện pháp khích lệ ngƣời lao động giúp phát huy lực cá nhân, nâng cao hiệu làm việc nhƣ: xây dựng chế độ lƣơng, thƣởng hợp lý, trì mơi trƣờng làm việc thân thiện, tạo điều kiện cho ngƣời lao động học tập nâng cao lực, tạo hội thăng tiến… Tuy nhiên kết tạo động lực lao động công ty hạn chế Số lƣợng lao động nhảy việc nhiều, phận ngƣời lao động chƣa thực nỗ lực tổ chức, khơng hồn thành đƣợc kế hoạch kinh doanh đề ra… Xuất phát từ thực trạng trên, với kiến thức đƣợc học, định lựa chọn đề tài: “Tạo động lực lao động Tổng công ty Bảo hiểm Quân đội (MIC)” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Thơng qua việc nghiên cứu hệ thống lý thuyết, đồng thời phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực lao động MIC, từ rút nhận xét đề xuất giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động MIC, đóng góp phần tài liệu cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu đƣợc đặt là: - Tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên kinh doanh tổ chức có nội dung gì? - Tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên kinh doanh MIC nhƣ nào? - Ban lãnh đạo MIC cần có giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động thời gian tới Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu: Đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực lao động cho đội ngũ NVKD MIC Từ đó, đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao động lực lao động cho ngƣời lao động MIC 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hoá sở lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động MIC - Đề xuất số giải pháp tạo tạo động lực lao động MIC Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Tạo động lực lao động thơng qua thù lao tài MIC - Phạm vi nghiên cứu: 90 - Có ủng hộ ngƣời lao động Với cách tính lƣơng mới, quỹ lƣơng thu nhập ngƣời lao động chắn giảm Tuy nhiên, cách tính đảm bảo công thu nhập, tránh tƣợng nhân viên cố tình đẩy doanh số lên vừa mức cao để hƣởng tiền chênh lệch Cách tính lƣơng áp dụng gặp bất đồng ý kiến trái chiều ngƣời lao động Vì vậy, MIC cần làm rõ vấn đề, giải thích cho ngƣời lao động hiểu ý nghĩa công thức tính lƣơng tăng thêm - Sự tính tốn cẩn thận, xác Bộ phận tham mƣu, cụ thể phân nhân kế toán Để đảm bảo sức chi trả không ảnh hƣởng lớn đến quỹ lƣơng Bộ phận tham mƣu cần có tính tốn cẩn thận, dự phóng xác quỹ lƣơng cần có thực giải pháp Con số % mà học viên đƣa số dự tính, chƣa vào lực hoạt động, khả chi trả quan điểm ngƣời lãnh đạo Vì vậy, áp dụng, phận tham mƣu cần tính tốn xác điều chỉnh mức % trích lại cho phù hợp với điều kiện thực tế công ty 4.2.4 Thay đổi cách xác định lương  Mục tiêu giải pháp: Nhƣ biết, lƣơng NVKD công ty chƣa có tính tốn đến yếu tố nhƣ lực, trình độ, thời gian làm việc ngƣời lao động Điều có nghĩa ngƣời lao động với đặc điểm khác sẽ đƣợc tính xác định lƣơng nhƣ Cách làm thể cào tƣơng đối lớn công ty Mặc dù lƣơng NVKD thƣờng chiếm tỷ trọng thấp so với tổng lƣơng thực tế mà NVKD nhận đƣợc nhiên, có điều chỉnh tính tốn đến yếu tố này, MIC thể tinh tế quan điểm trọng dụng nhân tài thông qua xác định lƣơng Điều giúp MIC thu hút giữ chân nhân viên tốt Thực tế, có nhiều doanh nghiệp trả lƣơng theo khoảng Max-min chức danh công việc Cụ thể, mức trả lƣơng cho vị trí chức danh công việc đƣợc định khoảng quy định cơng ty đƣợc tính dựa yếu tố 91 nhƣ: Kinh nghiệm làm việc, lực làm việc thực tế, thời gian làm việc công ty, đội tuổi lao động… Ƣu điểm lớn phƣơng pháp thu hút đƣợc ngƣời lao động trình độ cao Vì vậy, MIC nghiên cứu để thay đổi sang cách thức trả lƣơng cho đội ngũ NVKD Ngoài ra, theo ý kiến thân, mức lƣơng NVKD MIC tƣơng đối thấp Mặc dù số trƣờng hợp, công ty trả lƣơng NET (NVKD khơng phải trích đóng BHXH theo quy định) nhƣng mức lƣơng NVKD khoảng 1,6 triệu/ tháng Đây mức tƣơng đối thấp so với thị trƣờng Kết hợp với việc xây dựng lại mức % trích lại giảm xuống khuyến nghị giải pháp 3.2.2.1, quỹ lƣơng bị ảnh hƣởng việc tăng lƣơng khơng bị thay đổi nhiều Vì vậy, cơng ty tính lại mức lƣơng cho hợp lý phù hợp với thị trƣờng tiền lƣơng Ngồi ra, cơng ty nên xây dựng chế độ lƣơng theo Min – max cho NVKD Cụ thể, lƣơng đƣợc tăng định kỳ dựa vào thâm niên làm việc xây dựng tiêu chí để xác định lƣơng khởi điểm khác cho loại nhân viên khác Các tiêu chí là: kinh nghiệm, trình độ, học vấn, lực làm việc…  Nội dung giải pháp: Để thực giải pháp này, MIC cần xây dựng hệ thống đánh giá lực nhân viên xác Việc làm áp dụng cho tồn cơng ty khơng riêng cho đội ngũ NVKD cần có lộ trình thực hợp lý Cách thức xác thực nhƣ sau: Bƣớc 1: Xây dựng khung lực Việc làm giúp xác định lực cấp độ lực cần có NVKD Để đảm bảo khơng gây khó khăn cho tuyển dụng NVKD áp dụng khung lực, cơng ty xây dựng khung lực thành lực cần có lực kỳ vọng Theo đó, lực cần có cấp độ lực bắt buộc tối thiểu ứng viên NVKD phải đạt đƣợc Năng lực kỳ vọng lực mong muốn tăng lên trình làm MIC 92 Bƣớc Xác định khoảng lƣơng max – cho NVKD Khoảng lƣơng max đƣợc tính tốn cần đảm bảo phù hợp Bƣớc Tính lƣơng chức danh cho NVKD cách quy đổi tỷ lệ đáp ứng khung lực với khoảng lƣơng Max xây dựng  Điều kiện áp dụng giải pháp: Để áp dụng thành công giải pháp, MIC cần đảm bảo số điều kiện sau: - Sự ủng hộ tâm Ban lãnh đạo Công ty - Sự hiểu biết, xây dựng khung lực đánh giá lực đội ngũ chuyên trách quản trị nhân lực - Công cụ đo lƣờng, đánh giá lực nhân viên đầy đủ - Có lộ trình rõ ràng cho việc xây dựng áp dụng 4.2.5 Xây dựng sách tiền thưởng hợp lý * Lý lựa chọn giải pháp Hiện MIC, chế độ thƣởng sách đƣợc đánh giá thấp hệ thống thù lao tài Đặc biệt, cơng ty chƣa phân định đƣợc rõ mức độ thƣởng khác với đối tƣợng mức độ đóng góp khác Cùng với mức thƣởng Cơng ty tƣơng đối thấp so với kỳ vọng NLĐ Do đó, Cơng ty nên có thay đổi nhỏ sách tiền thƣởng Trong q trình thực hiện, MIC cần đảm bảo nguyên tắc thƣởng thƣởng phải gắn với suất hiệu cơng việc, có làm đƣợc nhƣ vậy, cơng ty giúp ngƣời lao động tự nỗ lực phấn đấu để đạt đƣợc mức thƣơng cao * Cách thức thực hiện: Cần xây dựng tiêu chuẩn xét thƣởng cách cụ thể, chi tiết hợp lý Chỉ tiêu thƣởng khơng nên q khó q dễ Mức thƣởng phải rõ ràng gắn với kết lao động NLĐ Cải thiện mức tiền thƣởng nay: Cùng với phát triển Công ty đời sống ngày cao NLĐ, đó, chi tiêu NLĐ ngày nhiều Thông thƣờng, tiền lƣơng tăng nhanh 93 cao thời gian ngắn Do đó, đề kích thích giữ chân NLĐ mình, Cơng ty nên cải thiện, nâng cao mức thƣởng Chẳng hạn nhƣ: - Thƣởng cuối năm: Hàng năm Cơng ty kinh doanh có lãi Cơng ty trích từ lợi nhuận để thƣởng cho NLĐ mức thƣởng tùy thuộc vào lợi nhuận năm Mức thƣởng cụ thể NLĐ tùy thuộc vào đóng góp cơng sức, chất lƣợng cơng tác, chấp hành đầy đủ nội quy, quy định Công ty Mức thƣởng đƣợc tính nhƣ sau: Mức thƣởng = tỷ lệ % * [tổng lƣơng thực tế năm / 12 tháng] - Đa dạng hình thức thực thƣởng: Tiếp tục sử dụng hình thức thƣởng nay, bên cạnh đó, Cơng ty nên có số hình thức thƣởng sau: + Thƣởng thâm niên: Thâm niên đƣợc tính chi tiết tới tháng (nếu từ 15 ngày trở lên tính đủ tháng, dƣới 15 ngày khơng đƣợc tính đủ tháng Tiền thâm niên = số tháng thâm niên * số tiền thâm niên tháng Thƣởng thâm niên đƣợc trả vào cuối năm (Âm lịch) + Thƣởng đột xuất sáng kiến, cải tiến kỹ thuật + Thƣởng kết thực công việc đặc biệt: hợp đồng kinh doanh lớn, tuyển đƣợc vị trí khan hiếm, nhân viên tháng… 94 Tiểu kết Chƣơng Dựa vào mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển MIC nhƣ định hƣớng tạo động lực lao động cho đội ngũ NVKD Ban lãnh đạo Công ty, chƣơng 4, học viên đề xuất 05 giải pháp giúp nâng cao khả tạo động lực lao động cho đội ngũ NVKD MIC thơng qua thù lao tài Nội dung giải pháp trọng vào giải hạn chế sách thù lao tài MIC đƣợc phân tích Chƣơng Năm giải pháp mà học viên đề xuất cụ thể nhƣ sau: - Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc - Xây dựng cách thức trả lƣơng công khai - Xây dựng lại công thức tính % tiền lƣơng tăng thêm cho đội ngũ NVKD - Thay đổi cách thức xác định lƣơng - Xây dựng sách tiền thƣởng hợp lý 95 KẾT LUẬN Một nguồn lực đƣợc coi bền bỉ, lâu dài quan trọng nguồn lực ngƣời Tổ chức phát triển nguồn nhân lực họ đƣợc phát huy tối đa tiềm sẵn có Tuyển đƣợc ngƣời tài nhƣng không thúc đẩy, không tạo động lực làm việc cho họ kết thực công việc chƣa cao, xuất sắc Do đó, tạo động lực có vai trị quan trọng việc tác động đến hiệu làm việc, nâng cao NSLĐ tồn tổ chức Tại MIC, sách tạo động lực cho đội ngũ NVKD thông qua thù lao tài đƣợc quan tâm đầu tƣ từ phía BLĐ Cơng ty Cho đến nay, sách đƣợc định hình cách rõ nét dần hoàn thiện Tạo động lực cho đội ngũ NVKD chắn hoạt động có tính chất đầu tƣ, đem lại hiệu lớn cho Công ty Bởi, nhóm đối tƣợng ảnh hƣởng trực tiếp đến doanh thu MIC Trong nội dung luận văn, tác giả đƣa nội dung vấn đề tạo động lực cho đội ngũ NVKD MIC thơng qua thù lao tài Qua đó, nhìn nhận, đánh giá đƣa giải pháp giúp sách tạo động lực MIC trở nên có hiệu hơn, góp phần to lớn việc tạo nỗ lực khát khao tự nguyện đội ngũ NVKD MIC Do giới hạn thời gian, phạm vi nghiên cứu nên luận văn khó tránh khỏi sai sót cần đƣợc bổ sung, khắc phục Rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp q báu từ q thầy Tơi xin chân trọng cảm ơn! 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tiếng Việt Mai Văn Bƣu & Phan Kim Chiến (2010), Giáo Trình lý thuyết quản trị kinh doanh, Nxb Khoa học Kỹ Thuật Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực”, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Phan Minh Đức (2018), “Tạo động lực cho người lao động Tập đoàn kinh tế nhà nước Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ, Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung Ƣơng Nguyễn Công Định (2020), “Tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên bán hàng Công ty cổ phần Paris Gâteaux Việt Nam”, luận văn thạc sỹ, Trƣờng ĐH Lao động Xã hội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Thị Hồng (2019), Giáo trình Tạo động lực lao động, Hà Nội Đào Thị Huyền (2016), “Tạo động lực lao động khối quan Tập đồn Viễn thơng Qn Đội Viettel”, Luận văn Thạc sỹ, Đại học Lao động – Xã hội Phạm Thị Hƣờng (2021), “Nghiên cứu nhân tố tạo động lực lao động công ty đa xuyên quốc gia Việt Nam”, Luận án Tiến Sỹ, Trƣờng ĐH Lao động – Xã hội 10 Nguyễn Thị Hoa (2016) “Tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại Dịch vụ Long Hƣng” Trƣờng ĐH Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 11 Hoàng Thị Hồng Nhung (2015), Tạo động lực lao động Tổng cơng ty 789 – Bộ Quốc Phịng, Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng ĐH Lao động – Xã hội 97 12 Bùi Anh Tuấn (2011), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nxb Kinh tế Quốc dân 13 Nguyễn Mạnh Quân (2011), Đạo đức kinh doanh văn hoá công ty, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 14 Vũ Hồng Vân (2012), “Tạo động lực cho người lao động nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty Diesel Sông Công”, viết Hội thảo khoa học 15 Vũ Hồng Vân (2012), “Tạo động lực cho người lao động nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty Diesel Sông Công”, viết Hội thảo khoa học II Tiếng Anh 16 James Robbins (2012), “Nine minutes on Monday: The Quick and Easy Way to Go From Manager to Leader”, NXB McGraw-Hill 17 Johnmarshall Reeve (2009), “Understanding Motivation and Emotion”, 5th edition, John Wiley & Sons Inc, United States 18 Nadeem Shiraz and Majed Rashid (2011), „„The Impact of Reward and Recognition Programs on Employee‟s Motivation and Satisfaction", Interdisciplinary Business Research, Pakistan 19 Smith L J (2003), “Evaluation of applicability of Maslow's model of motivation in ancillary staff” Working papers series, Facilities Management Graduate Centre, Sheffield Hallam University, Sheffield, England 20 Teck-Hong, T., & Waheed, A (2011), “Herzberg‟s MotivationHygiene Theory and Job Satisfaction in the Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect of Love of Money” Asian Academy of Management Journal, Vol 16(1) 21 Wallace D.Boeve (2007),“A National Study of Job Satisfaction Factors Among Faculty in Physician Assistant Education Boeve“, Master's Theses and Doctoral Dissertations, 60, Counseling Eastern Michigan University 98 22 Xiao Song Lin, Zhen Xiong Chen (2018), “A self-consistency motivation analysis of employee reactions to job insecurity: The roles of organizationbased self-esteem and proactive personality”, Journal of business and research 99 PHỤ LỤC PHỤ LỤC BẢNG HỎI KHẢO SÁT I Thông tin chung đối tƣợng trả lời Họ tên ngƣời trả lời:………………………(Có thể ghi khơng ghi) Số điện thoại: Giới tính:……………………… Độ tuổi:………………………… Trình độ tại:  Trên Đại học  Đại học  Trình độ khác II Phần câu hỏi điều tra khả tạo động lực cho đội ngũ NVKD MIC STT Các nhận định Mức tiền lƣơng anh chị tƣơng xứng với kết làm việc thân Cách tính lƣơng BLĐ đảm bảo cơng bên (làm nhiều hƣởng nhiều, làm hƣởng ít) Theo anh chị, mức lƣơng MIC đảm bảo cơng bên ngồi ( mức độ đóng góp nhƣ tổ chức khác đƣợc trả mức lƣơng nhƣ nhau) Theo anh chị, thời điểm trả lƣơng Công ty kịp thời Rất không đồng ý Khơng đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Rất đồng ý (1) (2) (3) (4) (5)                     100 Anh chị tin rằng, nỗ lực nhận lƣơng cao      Công thức lƣơng áp dụng cơng ty có tham gia xây dựng Cơng đồn NLĐ      Theo anh chị, mức thƣởng công ty đảm bảo tƣơng xứng với mức độ đóng góp cá nhân      Theo anh chị, Mức thƣởng tƣơng xứng với mức thƣởng tổ chức khác      Theo anh chị, thời điểm trả thƣởng công ty kịp thời      10 Theo anh chị, công ty xây dựng tiêu chí đánh giá khen thƣởng rõ ràng, hợp lý      11 Về bản, chế độ khen thƣởng có tác dụng khuyến khích nỗ lực làm việc      12 Theo anh chị, chế độ phụ cấp phúc lợi đảm bảo tƣơng xứng so với tổ chức khác      13 Theo anh chị, chế độ phụ cấp phúc lợi công ty đảm bảo công cho ngƣời lao động tổ chức      14 Theo anh chị, thời điểm trả phụ cấp phúc lợi đảm bảo kịp thời      15 Theo anh chị, mức phụ cấp phúc lợi Công ty đảm bảo hợp lý với mong muốn ngƣời lao động      101 Theo anh chị, chế độ phụ cấp thực giúp đỡ đƣợc phần sống NVKD      17 Về bản, cảm thấy thỏa mãn công việc      18 Về bản, sẵn sàng nỗ lực cống hiến nhiều cho tổ chức      16 XIN CẢM ƠN ANH CHỊ ĐÃ HOÀN THÀNH PHIẾU KHẢO SÁT 102 PHỤ LỤC KẾT QUẢ KHẢO SÁT 2.1 Cơ cấu mẫu khảo sát Số Chỉ tiêu lƣợng (ngƣời) Số Tỷ lệ Chỉ tiêu % (ngƣời) Giới tính 136 100,00 Số năm làm việc Nam 45 33,09 Nữ 91 66,91 2.Tuổi 136 100,00 3- năm < 30 tuổi 84 61,76 30 - 49 tuổi 31 40 - 50 tuổi > 50 tuổi Về đơn vị khảo sát lƣợng Tỷ lệ % 136 100,00 < năm 41 30,15 1- 5 năm 12 8,82 22,79 Trình độ 136 100,00 17 12,50 THPT 2,21 2,94 Trung cấp 18 13,24 136 100,00 Cao Đẳng 34 25,00 MIC Hà Nội 58 42,56 Đại học 81 59,56 MIC Đà Nẵng 31 22,79 Sau Đại học 0 MIC TP HCM 47 34,56 2.2 Kết khảo sát 103 STT Nội dung nhận định Mức tiền lƣơng anh chị tƣơng xứng với kết làm việc thân Cách tính lƣơng BLĐ đảm bảo cơng bên (làm nhiều hƣởng nhiều, làm hƣởng ít) Theo anh chị, mức lƣơng MIC đảm bảo công bên ngồi ( mức độ đóng góp nhƣ tổ chức khác đƣợc trả mức lƣơng nhƣ nhau) Theo anh chị, thời điểm trả lƣơng Công ty kịp thời Anh chị tin rằng, nỗ lực nhận lƣơng cao Cơng thức lƣơng áp dụng cơng ty có tham gia xây dựng Cơng đồn NLĐ Theo anh chị, mức thƣởng công ty đảm bảo tƣơng xứng với mức độ đóng góp cá nhân Theo anh chị, Mức thƣởng tƣơng xứng với mức thƣởng tổ chức khác Slg % 15 11,03 Slg % Slg % Slg % 48 35,29 34 3,68 11 8,088 31 22,79 37 27,21 21 15,44 36 26,47 54 39,71 17 12,5 34 34 25 55 45,44 3,919 20 13 % 26 19,12 25 Slg TB 9,56 3,029 52 38,24 3,882 5,88 2,669 4,41 5,147 11 8,09 15 11,03 35 25,74 28 20,59 47 34,56 3,625 14 10,29 17 12,5 44 32,35 21 15,44 40 29,41 3,412 21 15,44 35 25,74 52 38,24 18 13,24 10 7,35 2,713 17 12,50 33 24,26 58 42,65 17 11 8,09 2,794 12,5 104 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Theo anh chị, thời điểm trả thƣởng công ty kịp thời Theo anh chị, công ty xây dựng tiêu chí đánh giá khen thƣởng rõ ràng, hợp lý Về bản, chế độ khen thƣởng có tác dụng khuyến khích nỗ lực làm việc Theo anh chị, chế độ phụ cấp phúc lợi đảm bảo tƣơng xứng so với tổ chức khác Theo anh chị, chế độ phụ cấp phúc lợi công ty đảm bảo công cho ngƣời lao động tổ chức Theo anh chị, thời điểm trả phụ cấp phúc lợi đảm bảo kịp thời Theo anh chị, mức phụ cấp phúc lợi Công ty đảm bảo hợp lý với mong muốn ngƣời lao động Theo anh chị, chế độ phụ cấp thực giúp đỡ đƣợc phần sống NVKD Về bản, cảm thấy thỏa mãn công việc Về bản, sẵn sàng nỗ lực cống hiến nhiều cho tổ chức 10 7,35 11 8,088 42 30,88 35 25,74 38 27,94 3,588 18 13,24 26 19,12 39 28,68 27 19,85 26 19,12 3,125 21 15,44 26 19,12 53 38,97 18 13,24 18 13,24 2,897 6,62 21 15,44 25 18,38 22 16,18 59 43,38 3,743 2,21 12 8,824 34 25 24 17,65 63 46,32 3,971 2,21 2,941 21 15,44 25 18,38 83 61,03 4,331 11 8,09 26 19,12 37 27,21 21 15,44 41 30,15 3,404 6,62 16 11,76 18 13,24 15 11,03 78 57,35 4,007 5,88 17 12,5 28 20,59 45 33,09 38 27,94 3,647 5,15 18 13,24 33 24,26 38 27,94 40 29,41 3,632 ... giải pháp tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên kinh doanh Tổng Công ty Bảo hiểm Quân đội 83 4.1 Mục tiêu, phƣơng hƣớng tạo động lực lao động Tổng công ty CP Bảo hiểm Quân đội ... trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên kinh doanh Tổng Công ty Bảo hiểm Quân đội - Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng số giải pháp tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên kinh doanh Tổng Công ty. .. hút tạo động lực lao động Lƣơng cần đƣợc tính tốn xây dựng cách công bao quát vấn đề cần đƣợc quan tâm 1.7.2 Bài học rút cho Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội tạo động lực lao động cho đội