Hoạch định nguồn nhân lực - tiến sỉ Lê Quân Đại hoc thương mại

Hoạch định nguồn nhân lực của tiến sỉ Lê Quân Đại hoc thương mại

TS Lấ QUÂN 1

Hoạch định nguồn nhân lực

TS Lấ QUÂN 2

Bạn sẽ nắm đ−ợc các yếu tố sau:

1. Nhận dạng các lợi thế vμ sự cần thiết phải có

sự hoμ đồng giữa HDR vμ QT chiến l−ợc.

2. Cung cấp các cách tiếp cận định tính vμ định

sự ra nhập vμ rời khỏi doanh nghiệp.

z Mục đích của Hoạch định NNL:

z Dự báo nhân sự cho doanh nghiệp: cung vμ cầu về NNL.

z Cung cấp các thông tin nền tảng cho việc xây dựng các chính sách phát triển vμ đμo tạo nhân sự.

z NNL nμo đ−ợc đáp ứng vμ cung cấp?

z Triển khai chiến l−ợc

z NNL sẽ đ−ợc đáp ứng ra sao?

HĐ NNL

TS Lấ QUÂN 8

Quy trình

trong tương lai

Đánh giá thực trạng vμ khả năng đáp ứng của đội

ngũ nhân sự doanh nghiệp đang có

năng đáp ứng hiện nay

sự Kiểm soát nhân sự

- Mức độ quan trọng trong triển khai

chiến lược của doanh nghiệp

- Mức độ sẵn có

- Thời gian đào tạo, bồi dưỡng

- Nhân lực tạo dựng lợi thế cạnh tranh…

TS LÊ QUÂN 10

TS LÊ QUÂN 11

z Năng lực tổ chức

z Năng lực của tổ chức phản ứng và thích nghi với thay đổi nhằm tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững

các nhu cầu mới phát sinh và các dự án

nhiều việc theo nhiều cách và phương phápkhác nhau

TS LÊ QUÂN 12

z Phân tích môi trường

z Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến tổ chức

mới, dịch vụ mới, sáng tạo…

TS LÊ QUÂN 13

nghiệp

z Kiểm toán văn hoá

z Văn hoá và chất lượng cuộc sống, công việc trong tổ chức.

mình ra sao?

z Benchmarking

z So sánh thực tế nhân sự của công ty với các công ty trong ngành để đối chiếu và rút ra kết luận

Dù b¸o nhu cÇu

Dù b¸o nhu cÇu

• Full-time

• Part-time

• Thêi vô

(ThiÕu) TuyÓn dông

Dự báo nhu cầu nhân sự

động;

nghiệp;

Tiếp cận định lượng: phân tích xu hướng (Trend Analysis)

• Dự báo nhu cầu NNL trong DN dựa trên cơ sở

dữ liệu thống kê, ví dụ về bán hμng:

ắLựa chọn một biến số kinh doanh cho phép tính toán

được nhu cầu nhân sự (business factor)

ắXác định hệ số năng suất lao động (labour

productivity ratio)

ắTính toán năng xuất lao động trong quá khứ

ắXác định xu hướng gia tăng, giảm năng suất lao động

ắXác định số lượng lao động theo mục tiêu kinh doanh

Mụ hỡnh giản lược

Biến động về biên chế Kế hoạch phát triển của

DN

Các giả thiết về thăng tiến nhân sự

Dự báo trong 5 năm Đánh giá nhu cầu về nhân sự

Ví dụ về phân tích xu hướng nhu cầu nhân sự

YEAR (SALES IN THOUSANDS) (SALES/EMPLOYEE) (NUMBER OF EMPLOYEES)

Tiếp cận định tính

• Dự báo

¾Ý kiến các nhà quản trị cơ sở, giám sát, chuyên gia

về các công việc và chức danh, kỹ năng cần có trongtương lai

§¸nh gi¸ thùc tr¹ng nh©n sù cña doanh

Đánh giá tổng quan thực trạng nhân sự của doanh

nghiệp

• Tại doanh nghiệp hiện có bao nhiêu người trong mỗi

công việc?

• Trong thời gian tới, đối với mỗi công việc ước tính bao

nhiêu người sẽ ở lại chỗ cũ, bao nhiêu người sẽ chuyển

sang những công việc khác, vμ bao nhiêu người sẽ rời

khỏi công việc của mình vμ tổ chức đó?

• Cần thiết lập hệ thống thông tin nhân sự (thống kê số

lượng vμ chất lượng nhân sự hiện có).

Đánh giá năng lực của nhân sự trước khi bố trí vμ

sử dụng

• Đánh giá về kỹ năng lãnh đạo vμ tổ chức như định

L ược đồ

Dự báo cung ứng nhân sự: cung ứng nội bộ

Ví dụ về công cụ phân tích cung ứng nhân sự nội bộ

• Thống kê kỹ năng (Skill Inventories)

¾Dữ liệu về trình độ học vấn, kinh nghiệm, mong

muốn, năng lực, tuổi tác… cho phép nhà lãnh đạo cóthể đưa ra những quyết định nhân sự

• Lược đồ thay thế (Replacement Charts)

¾Liệt kê các vị trí và cá nhân đảm nhiệm vị trí và khảnăng phát triển

• Hoạch định người kế nhiệm

¾Tiến trình xác định, bồi dưỡng, đào tạo các cá nhân

để có thể đảm nhiệm được những vị trí có trọng tráchcao hơn

Dự báo cung ứng nhân sự: thị trường lao động

• Các yếu tố ảnh hưởng đến cung ứng bên ngoài:

¾Thay đổi dân số

¾Kinh tế quốc dân và kinh tế địa phương

¾Trình độ dân trí, giáo dục đào tạo

¾Nhu cầu về các kỹ năng đặc thù

¾Chính sách của chính phủ…

So sánh giữa nhu cầu vμ khả năng đáp ứng

về nhân sự

trong ngắn hạn nó cho phép đ−a ra các quyết định bổ

nhiệm, miễn nhiệm, thay đổi công việc, thuyên chuyển

công tác

hiếm

Cung ứng và nhu cầu nhân sự

• Chênh lệch giữa nhu cầu và cung ứng nhân sự

Tiến hμnh các hoạt động bố trí vμ sử dụng

nh−: lμm thêm giờ; sử dụng lao động thời vụ;

hợp đồng có thời hạn; lao động tạm thời; thuê

gia công; giảm sản l−ợng; dừng lao động thời vụ; dừng lao động thêm giờ; không gia hạn hợp

đồng có thời hạn; cử cán bộ đi đμo tạo, nghỉ

phép ; nghỉ việc tạm thời; nhận lμm gia công;

giảm thời gian lμm việc.

Tiến hμnh các hoạt động bố trí vμ sử dụng nhân

sự

nghiệp

Phương án giảm biên

Transfers

Surplus

Thừa nhân sự

• Giảm quy mô cấu trúc tổ chức

Chiến lược sa thải

Tái cơ cấu: cân nhắc?

• Tài chính

• Không khí làm việc

• Hình ảnh trước công luận

Thiếu nhân sự

Lμm thªm giê (Overtime)

Nh©n viªn lμm Part-time

viÖc lμm thêi vô

Các nội dung chính của CSNS:

• Chế độ dùng người : Với 3 nội dung căn bản :

-Tuyển dụng - Đãi ngộ - Đánh giá

• Phạm vi các cam kết : Với 3 nội dung căn bản :

-Các qui phạm chung về Chế độ trách nhiệm –

Cam kết của Lãnh đạo – Cam kết của Nhân

viên.

• Lộ trỡnh công danh : Với 3 nội dung căn bản :

-Các chương trình thách thức - Đμo tạo – Chế độ

thăng tiến.

đμo tạo

Ch / tr Thách thức

đánh giá

đãi ngộ

Tuyển dụng

Hệ thống Qui phạm

Đối với TC

Theo qu/ tr nghiệp vụ

Toμn cảnh các nội dung / vấn đề của qtnnl

Tuyển dụng

đμo tạo

Lμm việc

Lương thưởng &

Công danh

Mhóm

Tổ Chức

Giám sát

đánh giá

Mô đun hóa

Chuyên nghiệp hóa

CSNS và bộ máy tổ chức công ty

NÒn t¶ng căn b¶n cña TC lμ: - Văn ho¸ tæ chøc - ĐÞnh chÕ

Bé ba ĐÞnh biªn/ TuyÓn dông/Đμo t¹o là các giải

pháp nền móng

Chính sách tuyển dụng

ắTuyển chọn những người phù hợp với văn hóa cụng ty: theo chuyên môn, theo truyền thống, tự tin, hiệu quả

ắXây dựng qui trình tuyển dụng khoa học, khách quan

ắTuyển dụng đủ đáp ứng nhu cầu phát triển của công

ty, chú trọng thu hút người tμi

Chính sách đánh giá nhân sự

ắĐánh giá hiệu quả công việc kết hợp với thái độ hμnh vi

ắĐịnh lưượng hóa tiêu chí đánh giá vμ gắn kết tiêu chí

đánh giá với mô tả công việc của từng vị trí chức

danh

ắCán bộ tác nghiệp đóng vai trò quan trọng trong lập

kế hoạch vμ đánh giá nhân sự Vai trò giao việc, giám sát thực hiện công việc, hướng dẫn thực hiện công

việc, kiểm soát thực hiện công việc của cán bộ tác

nghiệp được phát huy tối đa

Chính sách đμo tạo

tr−−ờng kinh doanh hội nhập kinh tế quốc tế.

đμo tạo cho đơn vị của mỡnh.

d−ỡng chuyên môn nghiệp vụ của mỡnh.

Chính sách đãi ngộ nhân sự

Chính sách phát triển nhân sự

• Áp dụng qui trỡnh xây dựng kế hoạch vμ định

biên nhân sự khoa học, chú ý tới việc bổ nhiệm,

luân chuyển nhân sự bên trong công ty.

• Áp dụng qui trỡnh đμo tạo nhân sự đảm bảo nhu cầu đμo tạo cho công việc hiện tại vμ phát triển

nghề nghiệp trong tương lai.

• Từng bước xây dựng lộ trỡnh công danh : xây

dựng qui trỡnh phát triển cá nhân, giúp mỗi cá

nhân mạnh dạn hơn trong hoạch định lộ trỡnh

công danh của mỡnh Từng bước dân chủ hoá

công tác cán bộ của Công ty.

Câu chuyện vui

• 4 người có tên: Tất cả, Ai đó, Bất kỳ ai và Không ai

• Có một nhiệm vụ quan trọng cần phải làm và sếp đã đề nghị

Không ai chịu làm nên Tất cả không làm.

• Cuối cùng Tất cả đổ lỗi cho Ai đó khi mà Không ai làm điều mà

Bất kỳ ai cũng có thể làm.

Kết luận

• Mỗi người nắm bắt tốt bản MTCV của mình

• Xác định rõ các tiêu chí đánh giá thành tích

công việc mình đảm nhiệm

• Chủ động và chịu trách nhiệm về các công việc được giao