Mức độ hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần dệt may huế

TRUONG DAI HOC KINH TE

KHOA QUAN TRI KINH DOANH

KHOA HOC: 2019 - 2023

TRUONG DAI HOC KINH TE

KHOA QUAN TRI KINH DOANH

Trong Hung

HUE, THANG 12 NAM 2022

học Kinh Tế - Đại học Huế lòng biết ơn chân thành và lời cảm ơn sâu sã

tâm, chỉ bảo tận tình cùng sự giúp đỡ của thây cô trong suôt 4 năm h kiên thức bô ích, chuyên sâu điêu đó đã giúp em có một nên tảng kiên thức vững chắc

a có thê hoàn thành

— bài khoá luận, với tên đề tài: “Mức độ hài lòng của Ñ động tại Công ty Cô

Đề thực hiện thành công khóa luận tốt Aghiép này trước hết em xin gửi lời cảm

( 3 Đặc biệt, em xin cảm ây PGS.TS Hoàng Trọng Hùng Thầy đã quan tâm,

tận tinh chi bao va gi em trong quá trình thực tập làm bài khóa luận cuối khóa

PHAN 1: DAT VAN DE

1 Lý đo chọn để tài - - x11 EE 915 5 1 11g ng gen Ộ 2 Muc tiGu NQhin CUU oo ố.ố

2.1 Mục tiêu tỐng quát - << se sxsx+x+kexeeeeeeecee Moon 2.2 Mục tiêu cụ thể

AA Thốnð kêmô tả -c:-5cc c2 t2 E2 re 7

A, me kiểm định độ tin cậy Cronbachˆs Alpha -5- 7

íeh nhân tố khám phá E;EA ¿ «- s+E+k+k+E+E£E£E+E+EeEeEererereei 8

OM phap phan tich hOi QUY ecsececesesececscsessssecscscsesescscscscacesesesevees 9

aS OI DUNG VA KET QUA NGHIEN CUU ueccccccscsssssecsesesesececececececereeeeens 10 CHUONG 1: CO SO LY LUAN VA THUC TIEN VE MUC ĐỘ HAI LONG CUA 0988.190559) 10

1.1 Lý luận cơ bản về mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp LŨ 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến mức độ hài lòng của người lao ðI01158149115199)150/152011151177 =4 10

1.1.1.1 Khái niệm về người lao động - c6 k+k#E#E#ESESEeEEkrkrkrkexeeeed 10

1.1.1.2 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động làm việc trong doanh ¡34019000 31 10 1.1.2 Các yếu tô ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động 1]

1.1.2.1 Cac yéu t6 vé vat Chate.cccccccccssssssscscscscsessssscssssssssssvsrstsestesesssssnees 12 1.1.2.2 Cac yéu t6 vé tinh than cccccccessssssssssssescssscsscscscsssssssretetsteeseeee bs

1.1.3 Tâm quan trọng về mức độ hài lòng của người lao động trong công vien)

1.1.4 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) À 1.2 Các mô hình lý thuyết nghiên cứu về mức độ hải lòng của người

1.2.1 Lý thuyết ERG của Clayton P Alderfkr Ế: 1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) - «sex +x+Eeveeeeeeee 24 1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vietor Vroom (1964) cŸÖt heherrrree 26 1.2.4 Lý thuyêt về sự công băng của John Stacey m 963) 27 1.3 Các kết quả nghiên cứu về mức độ hài lòng @ủa fgườlao động trong doanh

nghiệp và mô hình nghiên cứu đề xuất Ế ẰỀ 2-5 St SE Erkrkrxeg 28

1.3.1 Một số kết quả nghiên cứu trên 1.3.1.1 Nghiên cứu của Foreman F8€fS ⁄£ 5 5 S223 ******555555%2

© 1.3.1.4 Nghiên cứu củ 1.3.2 Mô hình nghiên

LAM CONG TY CO PHAN DỆT MAY HUẼ 2-5-2 sex Sze 35

2.1 or át về Công ty Cô phần Dệt May Hué wo ccccccccessssssssessssesesesecssscnens 35 na Ï Thông tin chung . 00000 11 1111111111002 1 1111k re 35

A 2.1.2 — Giới thiệu vỀ cÔng ty «ch E111 51 1111111 11c net 35

2.1.3 Quá trình hình thành và phát triỀn - - - + + EExEEk£k+kckekeeeeeeeeeree 38

2.1.4 Định hướng phát triỂn - k1 SE SE SE ST ctcưccvgengererreg 38

2.1.4.1 Tầm nhìn - + << SEk+E9EEESESEEEE E111 1111111511111 111 x xe 38 2.1.4.2 Sứ mệnh 5s St SkEE SE 1911111311111 111111111111 T111 1.1111 re 39 2.1.4.3 Giá trị cốt lõi «<5 TS E15 511 1111111111111 111111111 39

ZAAA SLOAN n6 << aa 39 2.1.5 Mô hình quản trị, cơ cầu tô chức của Công ty -¿-26s+x+e+eseseseee 39 2.1.5.1 Mô hình quản TFỊ - - << -c 5113 33333131319991311 111111111111 1111198335551 xxe 39

2.1.5.2 Cơ cấu tỔ chức -:-©c+++++Ex+Ex2212212211211211211211111211211111211 1 e0 40

2.1.6 Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh ¿se +scs£+E+exeEeeserezszes

2.1.7 Tình hình Tài sản và Nguỗn vỐn «+ se £EeEeEeEererrerees “) 2.2 _ Tình hình lao động và các chính sách đối với người lao động tại Côn

Phần Dệt May HUẾ -G- - E E9 9E EEEx SE E11 5E re rxe > Ned 6

2.2.1 Tỉnh hinh lao động trong giai đoạn 2019 - 202] ế .-« -<<<<- 46 2.1.2 Chính sách đảo tạo và phát triỂn - - c2 sExExSxSkckckckekevekeeeeeree 50

2.1.3 Chính sách đề bạt và thăng tiễn SG» L1 11 re 52

2.1.4 Chính sách tiền lương và các chế độ phúc iN a c1 1111111100155 1 111k krrrrre 52

2.1.4.2 Thưởng và phúc lợi NX HH1 111110000 1010k kh 55 2.3 Đánh giá mức độ hài lòng của người ø lầm việc tại Công ty Cổ phần Dệt /P\0si 0 .: ‹ 56

2.3.1 Đặc điểm mẫu nghiên su HH 1111111110 11011 1k0 16 1k K00 000 30 56 2.3.2 Kiém dinh do tin cay cá NG CO eccccceeessessssssecceeeeeeeeeeeesseeessssceeeeeees 61

2.3.3 Phân tích nhân tổ Ấ SH rerrerrereerreee 63

2.3.3.1 Phân tích nhầ ám phá cho biến độc lập - ¿5-5 +sss+sscse 63

2.3.4 Phân “NÓ QUẬN 4.5 25c22t EE2E12E192112512E1121121121121121121121121121 1E exee 67

2.3.6.4 Mức độ hài lòng của người lao động đối với nhân tô quan hệ với lãnh

đạo và đồng nghiỆP - + s91 E191 9111 1111111111111 ng g1 0 ru 80

2.3.6.5 Mức độ hài lòng của người lao động đôi với nhân tô điêu kiện làm việc

82 2.3.6.6 Mức độ hài lòng của người lao động đối với nhân tố bản đánh giá kết 9081000519227 63 2.3.6.7 Mức độ hài lòng chung của người lao động <<<<<<<+2 84 2.3.7 — Dah gia CHUNG cece cccccccceeessseesenssnceeeeeeccceeeeseeeesssssaeeeeeseceeeeeeseeeeaas Ấs

CHƯƠNG 3: ĐỊI H HƯỚI G VÀ GIẢI PHÁP I AI G CAO MUC DO HARLOI G CUA I GUOI LAO DOI G TAI COI G TY CO PHẢI DỆT MAY HUỂỀ À, `.'88

3.1 Định hướng - 5-1 5551 scccC 3.2 _ Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại CTCP Dệt

3.2.4 _ Hoàn thiện hệ thống đánh giá

3.2.5 _ ] âng cao hiệu quả hoạt độ làm việc thân thiện

3.2.6 Xây dựng kế hoạ

DANH MUC BANG Bảng 1.1 Các nhân tố duy trì và động viên .- - ke ekeererree 24 Bảng 1.2 Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên .- 5 ssse+esescse 26

Bảng 1.3 Mã hóa thang O 2211010100111 1111111111005 1111 kg và 43 Bang 2.1 Tình hình kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của CTCP Dệt May Huế

trong giai đoạn 2019 — 202 1 - 2c 1 1112012111011 0110011 ng ng ưng xà

Bảng 2.2 Tình hình Tài sản — [ guồn vốn của CTCP Dệt May Huế

Bảng 2.4 Đặc điểm mẫu nghiên cứu ae L1 T111 11k kh ket 56

Bảng 2.5 Két qua kiém dinh d6 tin cay cdc thang do 9 Qieccccscsecesecssccesseseseeees

Bang 2.6 Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho biế¡ầphụ thuộc (lần 1) 64

Bảng 2.7 Kết quả phân tích nhân tố khám p nes biến độc lập (lần 2) 66 Bang 2.8 Kết quả phân tích nhân tổ khám )háZcho biến phụ thuộc - 67 Bảng 2.9 Ma trận tương quan P€arSOWA .è 22222113 EEEererrrrerrrererrrree 68

Bảng 2.10 Kết quả phân tíchahỗf q1 V›ề - - - 33119191915 5 11111 12111111 EErErree 69

Bang 2.11 Xac dinh tam q 5ø của các biến độc lập theo tỷ lệ % 74

“O giả thuyết của mô hình nghiên cứu - 75

Bang 2.12 Kết quả kiểm

Bảng 2.14 Mức độ đánh,giá của người lao động đối với nhân tố lương, thưởng, phúc

lợi MÀ Q00 0000000000001 100000 1 000 000 0 4 004 6001 4 00.04 1 80999 11050 78 Bảng « pS độ đánh giá của người lao động đối với nhân tố cơ hội đảo tạo và

Be Mức độ đánh giá của người lao động đối với nhân tố quan hệ với lãnh đạo Aa AON NANIEP ee cccccceesssssssssscceeeeecceeeesseessssssaeeeeeeecceeeeseeesesseeeeeeeseeeeeeeseeeesssaaaaeeess 81 Bang 2.17 Muc do danh gia của người lao động đối với nhân tố điều kiện làm việc 82 Bảng 2.18 Mức độ đánh giá của người lao động đối với nhân tố đánh giá kết quả làm 1 63 Bảng 2.19 Mức độ hài lòng chung của người lao động . - 555 555++<<<<<<<<s 84

DANH MỤC SƠ ĐÓ, HINH VE Sơ đồ 1 Quy trình nghiên CỨU - (5s S331 9191915 E1 111cc H11 1 xe 4

Sơ đồ 1.1 So sánh tháp nhu cầu của Maslow và thuyết ERG của Alderfer 23

Sơ đồ 1.2 Các yếu tố của thuyết kỳ VỌng, s1 SE n cv g H g1 rrreeo 27

Sơ đồ 1.3 Mô hình nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động .- “)

Sơ đồ 2.1 Cơ cầu tổ chức bộ máy của CTCP Dệt may HuẾ - - - + + vẽ se: 37

Hình 1.1 Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow 5-s¿

`

aX

DANH MỤC BIÊU ĐÔ Biểu đồ 2.1 Giới tính «<6 xE9 E3 E3 15111 1111511111151 1111151111111 1111 57 Biểu đỗ 2.2 Độ tuôi - 5-5 6S 19111 111511511 11111515 1111115111111 11111111111 1111k 58 Biểu đồ 2.3 Bộ phận làm viỆC E11 EE9E9 9E ST 111111 1 xe Biểu đồ 2.4 Thời gian làm việc

Biểu đồ 2.5 Thu nhậpp - SE Ex S111 EEExrkrkrkrkekeed

`

aX

TỊ DỊ : Thu nhập doanh nghiệp

PHAN 1: ĐẶT VAN DE 1 Ly do chon dé tai

Đề tôn tại và phát triển, mỗi doanh nghiệp luôn chú trọng đến nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó, nguồn nhân lực luôn được xem là một nguồn lực cực kỳ quan trọng Họ chính là những người lao động ở các vị trí khác nhau, có thể là lao động trự tiếp hay lao động gián tiếp trong quá trình tạo ra sản phẩm của doanh nghiệp Đặc biệt

ằ ote a, thi nguon

khi những lợi thế do vị trí địa lý hay nguồn tài nguyên thiên nhiên

nên ít quan trọng hơn, mà thay vào đó là những lợi thế do con người; nhân lực ngày càng trở nên quý giá â ói cách khác, theo xuqthế phát triển thì chính người lao động với tính thần, trí tuệ và sức khỏe của eo dem lai thanh công và tương lai bền vững cho mỗi doanh nghiệp

© Một doanh nghiệp được đánh giá là nơi làm Việc lốt nhất thường là một doanh

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

người lao động cảm thấy không hài lòng với công việc mà bản thân họ đang được giao Vì vậy, hơn lúc nào hết, các doanh nghiệp phải nâng cao sự hải lòng của người lao động với nhiệm vụ mà họ được giao

Công ty Cổ phần Dệt May Huế là một doanh nghiệp có bề dày trong lĩnh vực may mặc, chuyên sản xuất và kinh doanh các mặt hàng sợi, vải dệt kim và may mac Do đó, làm thế nào để có thể duy trì và thu hút được một nguồn nhân lực có whe cao nham dap ung duoc nhu câu sản xuât kinh doanh là một vân đê

trọng và nan giải đối với Ban lãnh đạo của Công ty Bên cạnh đó, Dệt May Huế cũng nhận thức được rang một chính sách thủ lao hợp lý, dẫn sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng của toàn thể người l 0,động từ đó góp phan đảm bảo sự ốn định và phát triển bền vững cho CỒN Ngon những năm qua, Công ty luôn quan tâm đến việc nâng cao mức độ hài lòfig của người lao động, góp phần giữ chân người lao động, tạo sự gắn bó của người lao động với sự phát triển bền vững của công ty Tuy nhiên, người lao độ chưa thật sự nỗ lực hết mình trong công việc, năng suất, kết quả làm việc o như mong đợi và kỳ vọng của Ban lãnh đạo Công ty C

Với những lý do trên, tôi n đề tài “Mức độ hài lòng của người lao động

tại Công ty Cô phân Dệt ” để làm khoá luận tốt nghiệp của mình

A: Mục tiêu cụ thé

Hệ thống hóa các vẫn đề lý luận và thực tiễn về mức độ hải lòng của người lao động

Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng và các yếu tô ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại CTCP Dệt May Huế

Đề xuất giải pháp góp phần nâng cao mức độ hải lòng của người lao động làm

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

việc tại CTCP Dệt May Huế

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu các mức độ hải lòng của người lao động và các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại CTCP Dệt May Huê

Đối tượng khảo sát là người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Hug 4 3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Dé tai tap trung nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động đang làm việc tại CTCP Dệt May Huế 4

- Pham vi khéng gian: 4 ghién ctru khao sat người 06 Bn tại Công ty Cô phan

- Phạm vi thời gian: NX + Dữ liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu ø ty trong khoảng thời gian từ năm

2019 đến năm 2021

+ Dữ liệu sơ cấp: Được t ảo sát trong thời gian từ ngày 15/11/2022

đến ngày 20/11/2022 © + Đề tài được tiễn TƯỜNG khoảng thời gian từ 19/09/2022 đến 18/12/2022

4 Phương pháp nghiên.cứu 4.1 Quy trình nghiềhđ€ứu

aX

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

S uy trình nghiên cứu 4.2 Phương pháp thu thập⁄dữ liệu

thong kéf edevtai liệu liên quan do các bộ phận chức năng của CTCP Dệt May Huế

+ Đáñg kết quả hoạt động kinh doanh, tình hình tài sản, nguồn vốn, tình hình lao “xe giai đoạn 2019 — 2021

+ Cơ câu tô chức, chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban tại CTCP Dệt May Huế

+ Chế độ tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, đảo tạo và thăng tiễn của Công

ty

- Dữ liệu sơ câp:

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc khảo sát người lao động đang làm việc tại

4.3 Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mô mẫu Do điều kiện về thời gian và tính chât công việc cũ Curt diém lam viéc không thuận lợi cho việc tiếp cận người lao động Vậ tác giả lựa chọn phương

cơ hội đào táo và thăng tiên, quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, điêu kiện làm việc,

“Áp kết quả làm việc) thì cỡ mẫu tối thiểu cần điều tra là n= 50 + 8 *6 =9§8

Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA, theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

SPSS” (Hoang Trong - Chu 4 guyễn Mộng â gọc, 2008), kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

Trong đó:

n là kích cỡ mẫu cần điều tra m là số biến quan sát (là số câu hỏi trong mỗi nhân tô) Tổng số biến quan sát của 6 nhân tô độc lập là 32 biến thì cỡ mẫu tối thiểu cần

â hư vay, ta cần chọn kích thước mẫu lớn hon 160 va dé dam bảo tính chính xác của số liệu và việc thu hồi phiếu khảo sát trong quá trình điều tra, thông q ong pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên chọn được cỡ mẫu là 180

4.4 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

Dữ liệu thu thập được sau khi tiễn hành điều tra được tổn hợp theo phương pháp

phân tô thống kê dựa trên các tiêu thức phù hợp với mục đích lên cứu Dũ liệu được xử lý, tính toán bằng phần mémeExtel v SS

Dùng các thông kê mô tả đê xác định đặc trưng của mâu nghiên cứu (thông tin cá nhân người lao động như độ tuổi, thu nhập ) â goài ra, thông kế mô tả các biến số quan sát (it

4.4.2 Phương pháp kiểm đị cậy Cronbach°s Alpha

Độ tin cậy thang đo Me) h nghĩa là mức độ mà nhờ đó sự đo lường của các

aivéac sai số và kết quả khảo sát là chính xác và đúng với biến điều tra không gap

thực tế â ghiên cứu sửàdứng hệ số đo lường Cronbach°s Alpha để đánh giá cho mỗi

các À2 ếong thang đo tương quan với nhau Hệ số Cronbach’s Alpha sé cho biét xi ống có liên kết với nhau hay không

heo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số ơ > 0,8 Theo Hoàng Trọng và Chu â guyễn Mộng â gọc (2008) thì nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbachˆs Alpha từ 0,8 đến gần I thì thang đo tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được, từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong bôi cảnh nghiên cứu

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EEFA

Dùng để rút gọn một tập hợp nhiều biến quan sát có phụ thuộc lẫn nhau (ít nhiều có tương quan nội tại lẫn nhau) thành những đại lượng được thể hiện dưới dạng mối tương quan theo đường thăng gọi là nhân tố (factor), ít biến hơn những vẫn chứa đựng những thông tin của tập biến ban đâu 7 )

Kích thước mẫu tối thiểu là 50 quan sát, nhưng tốt nhất là lớn hon 12§ Kinh

t4 lần nghiệm của một sô nhà nghiên cứu cho biết: sô quan sát cân lớn hơn Ít

số biễn trong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng - Chu â guyễn Mộng â

Xuất phát từ thang đo Likert với nhiều mức độ khác nhật người ta đánh giá độ

tin cậy bằng sự gắn kết nội tại (tương quan nội tại) œ SCR anh tuong quan cua tat ca các nâc theo từng cặp một ©®

HN đại khi tất cả các biến (items)

Mức độ tương quan nội tại của các nâc

Gia tri Cronbach Alpha là từ 0 — mae ¡ càng gan 1, d6 tin cay cua tuong quan

chf fTốaded càng cao Giá tri nay tu 0,5 trở lên là

- Xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố: sử dụng trị số KMO (Kaiser- Meyer-Olkin)

từ 0.5 - 1: phan tích nhân tổ thích hợp với dữ liệu nghiên cứu

Thả rị số KMO < 0.5: phân tích nhân tô có khả năng không thích hợp với các Abe

- Xác định số lượng nhân tố: sử dung tri sỐ Eigenvalue — là đại lượng đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Trị số Eigenvalue > 1 thì việc tóm tat thông tin mới có ý nghĩa (Hoàng Trọng - Chu 4 guyén Mong 4 goc, 2008)

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

4.4.4 Phương pháp phân tích hồi quy

Phương pháp này nhăm xác định mối liên hệ giữa các biến: biến phụ thuộc là

mức độ hải lòng của người lao động và biến độc lập là các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động làm việc tại CTCP Dệt May Huế như: môi trường làm việc; bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiễn; lương, thưởng và phúc loi; quấn) hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp; điều kiện làm việc; đánh giá kết quả công việ

â hiệm vụ của phân tích hồi quy tương quan là: xác định các p Na

hình) hồi quy để phản ánh mối liên hệ (mô hình hồi quy don pha mỗi liên hệ

tuyến tính hoặc phi tuyến tính giữa 2 tiêu thức; mô hình hồi quy bội phản ánh mối liên

hệ giữa nhiều tiêu thức nguyên nhân với một tiêu thức kết ess mirc d6 chat

chẽ của mối liên hệ tương quan thông qua việc tính wjaiic số tương quan, tỷ số tương quan, hệ sỐ tương quan bội, hệ số xác định `N

5 BO cuc dé tai

â goài phần mở đâu, kết luận, tai liệ ảo, phụ lục, khóa luận được kết cầu

thành 3 phần như sau: Phần I: Đặt vẫn đề

Phân II: â ội dung và kê Chuong 1: Co so lý đề uc tiễn về mức độ hài lòng của người lao động Chương 2: â ghi các yếu tô ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao

PHAN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUÁ NGHIÊN CỨU CHUONG 1: CO SO LY LUAN VA THUC TIEN VE MUC DBO HAI LONG

CUA NGUOI LAO DONG

1.1 Lý luận eơ bản về mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp Z 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến mức độ hài lòng của người lao độn

1.1.1.1 Khái niệm về người lao động

Theo Điều 3, Bộ luật Lao động năm 2019, A gười lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả ơn hi sự quản lý, điêu hành, giám sát của người sử dụng lao động Độ tuổi laô; động tôi thiêu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy ` ùc Ï Chương XI của Bộ

cụ thê về các quyên và nhiệm vụ của

luật này Luật lao động cũng quy định rõ ràn người lao động khi tham gia lao động qu ê hợp đồng lao động, xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ K®`

1.1.1.2 Khái niệm về sự hài lò

đãi ngộ phúc lợi xã hội bắt buộc

¡ lao động làm việc trong doanh nghiệp Các nhà nghiên cứu ` ã đưa ra những khái niệm không giống nhau về

àih việc trong doanh nghiệp Chăng hạn như: sự hài lòng của người lao đệ

hì sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc

A: hé hién bang cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của nhân viên đó đối với công việc của mình

Theo Ellickson va Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

trên sự nhận thức của người nhân viên về công việc hoặc môi trường làm việc của họ â ói đơn giản hơn môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu câu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao.Theo Vroom (1964) hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đôi với công việc trong tô chức 7 )

2

Một số tác giả khác thì cho rằng sự hài lòng công việc là do ảnh hưởng$bởi các yếu tố cá nhân người lao động hoặc các tác động của tổ chức đối với cá Nền: công việc (Bergmann, 1981 dan theo Luddy, 2005) Theo Kusku ( cho rang su hai long phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi những nhân viên k theo Staleps và

Higgins (1998) sự hài lòng của nhân viên nhìn chung ảm nhận thông qua phạm

sự hải lòng của người lao động có thể tong kết lại như là sự đáp ứng

ne nhu cầu và mong muốn của con người trong môi trường công việc Khi những A cầu và mong muốn này được đáp ứng thích đáng thì sự thoả mãn của nhân viên sẽ

được tăng lên và điều này sẽ tác động đến lợi nhuận của doanh nghiệp (Hà Thị Thúy, 2010)

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động Mức độ hài lòng của người lao động chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, tuy nhiên, các yếu tổ đó có thể được phân thành 2 nhóm cơ bản, đó là các yếu tố vật

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

chất va các yếu tố tinh than Cu thé:

1.1.2.1 Các yếu tổ về vật chất

Các yếu tô về vật chất chính là những chính sách về mặt kinh tế như: lương, thưởng, phúc lợi, trang thiết bị kỹ thuật mà doanh nghiệp xây dựng để tạo động lực hay khuyến khích người lao động làm việc và công hiến cho doanh nghiệp Day cẩn} chính là một yếu tố đóng vai trò quan trọng để đo lường, đánh giá mức độ hài lòng của

> Chính sách tiền lương - Chính sách tiền lương luôn được xác định là một vốu tễ động tổ Nóng vài trò then chốt đón trong việc thu hút người lao động, đặc biệt là lao động XĂNG cao Trong thực tế, doanh nghiệp nảo trả lương cao hơn mức trungsbì 1 trường thường thu hút được nguồn nhân lực tốt hơn, mang lại cho người lao động sự hài lòng lớn hơn, doanh

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

quả

- Xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý, linh hoạt, phù hợp với tình hình thực

tế và khuyến khích, động viên người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp là một thực tế mà các doanh nghiệp phải làm Đề thực hiện được điều này các doanh nghiệp

phải đối mặt với một nghịch lý là doanh nghiệp luôn cố gắng giảm thiểu tối đa moi ¢hi)

phi (bao gém cả chỉ phí lao động) và giảm giá thành sản phẩm dé nâng ¬ ha

om

ải đặc biệt

tranh, trong khi đó, người lao động lại luôn muôn tôi ưu hóa sức mua ©

Bên cạnh đó, việc đảm bảo sự công bang trong chi trả lương cũng lưu ý Bởi lẽ, người lao động luôn có tâm lý so sánh về công việc và đông lương nhận

đến việc người lao động tự điều chit

3 với doanh nghiệp khác, người lao động sẽ thấy có động lực để tiếp là ©) công hiễn cho doanh nghiệp Tuy nhiên, việc đảm bảo sự

i tr công băng tron

- Chính sách phúc lợi, đãi ngộ hướng đến hai mục tiêu đó là: thu hút và một phần

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

giữ chân các nhân viên, phát triển một hệ thống khen thưởng và công nhận cho phép tối ưu hóa các động cơ ở các phương diện khác Vì vậy, phúc lợi phải được tiếp cận một cách toàn diện với tư cách là một tổ chức có liên kết và có định hướng theo các

mục tiêu đã được thiết lập

- ä êu như trước đây, các doanh nghiệp thường ít quan tâm đến chính sách hid lợi và đãi ngộ thì ngày nay các doanh nghiệp đã có sự thay đổi trong nhận thức và thể

i om em lai cho hiện sự quan tâm nhiều hơn trong việc khuyến khích vật chất đối với

â hững thành tích, công hiến mà người lao động đã và đang nỗ lực cô doanh nghiệp được các doanh nghiệp ghi nhận và cụ thể hóa bằng các chính sách phúc lợi như: các khoản thưởng bao gồm các khoản theo quy đi vàn luật như bảo

hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và các khoản khác mà do hiệp hỗ trợ thêm để đảm

N ưởng cho người lao động theo

bảo đời sống cho người lao động

- Các khoản thưởng được các doanh

© cho người lao động trong qu àm việc tại doanh nghiệp Tuy nhiên, bên cạnh việc có các khoản thưởng đều lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, co

một điều doanh nghiỆề fan phải quan tâm lưu ý đó là bên cạnh chế độ thưởng thì phải đi

> Trang thiết bị kỹ thuật cho người lao động - Để đảm bảo sức khỏe và sự an toàn cho người lao động, góp phan nang cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc cũng như góp phần nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp các doanh nghiệp phải trang bị các trang thiết bị kỹ thuật, an toàn lao động cho tất cả người lao động và coi đó là một trong những nhiệm vụ cực kỳ quan trọng

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

- Trong thực tế và qua kết quả của nhiều cuộc nghiên cứu cũng đã cho thấy người lao động luôn hy vọng môi trường làm việc có độ an toàn cao, thoải mái, nhiệt độ, ánh sáng hoặc độ ôn không được vượt quá các tiêu chuẩn cho phép (Võ Xuân Vũ, 2012) Tuy nhiên, trong thực tế, không phải người lao động nào cũng tuân thủ theo đúng các tiêu chuẩn, quy định để đảm bảo sự an toàn và sức khỏe cho bản thân người lao độấc trong quá trình thực hiện công việc được giao (dù vẫn nhận thức được điều này) Vì vậy, có một sỐ người lao động đã có biểu hiện không tích cực trong9viỆè› sử ứng phương tiện bảo vệ cá nhân, cảm thay kho chiu, khong quen khi phai bao ho, đeo khẩu trang Chính vì vậy, để đảm bảo thực hiện tốt việc trang BỊ kỹ thuật cho người lao động thì không chỉ đòi hỏi sự phấn đấu của người s ao động mà còn

Chính vì vậy: ben

\

tinh t an đóng một vai trò hêt sức quan trọng trong việc đánh giá mức độ hài

l ống ảnh hưởng đến chất lượng cũng như hiệu quả công việc

các yêu tô về mặt vật chât thì những yêu tô liên quan đên mặt

A > Bản chất công việc

- Bản chất công việc ở đây nghĩa là đang đề cập đến việc công việc người lao động đang được giao có phù hợp với chuyên môn được đào tạo của người lao động không, có thú vị hay không, mức độ thách thức thế nào, người lao động đã được bồ trí đúng người đúng việc chưa

- Có một thực tế là các doanh nghiệp luôn cố găng để phân đúng người đúng

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

việc, còn người lao động thì luôn mong muốn có thể thích nghi nhanh nhất với công việc được giao â ếu đáp ứng được những yêu cầu này thì mới động viên được người lao động, mang lại sự hải lòng tối đa cho cả người lao động cũng như doanh nghiệp, từ đó khuyến khích người lao động phát huy hết năng lực, đóng góp ở mức cao nhất cho

- Tuy nhiên, rất khó đề có thể đáp ứng được yêu cầu của tất cả người lao động khi tiễn hành bồ trí công việc trong doanh nghiệp Bởi lẽ, mục tiêu của n NHÀ: doanh nghiệp là không giống nhau Trong khi người lao động thường uốn công việc của họ phải phù hợp với trình độ, hoàn cảnh sống và những, dự định tương lai của minh, còn doanh nghiệp thì lại luôn mong muốn bố trí người la ong để có thể thực

hiện đồng thời nhiều công việc nhất nhằm tiết kiệm tối đ hỀ(Võ Xuân Vũ, 2012)

> Quan hệ làm việc

“Gong va người sử dụng lao động Quan hệ En) hoai mai cua m6i truong lam viéc, su giup

dé cing nhu hé tro tir phia J

băng của lãnh đạo doanh nghiệB đôi với tât cả người lao động Đây cũng là một vân đề rât được người lao động quañ tâm khi nhận một công việc

- â gười laoađộng 5 có xu hướng thích được làm việc trong một môi trường có

bủa đông nghiệp sự chỉ bảo, hướng dân tận tình của câp trên, có

người ta sẽ có tâm lý tự hào và ra sức để có để đạt được những thành công hơn nữa Trong doanh nghiệp cũng vậy, nếu người lao động được lãnh đạo quan tâm và đánh giá cao những đóng góp của họ, đồng nghiệp tôn trọng và nề phục thì sự hài lòng cũng như lòng trung thành của người lao động sẽ không ngừng được gia tăng â gược lại, nếu trong một môi trường làm việc mà mọi người chỉ quan tâm đến công việc của bất thân mình, không có sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên cũng như đồng nghiệp thì người lao động sẽ cảm thây rât căng thăng, điêu này sẽ gây nên sự chán nảêâ, † ia mong muôn rời bỏ doanh nghiệp đê chuyên sang một doanh ngh có môi

trường làm việc tốt hơn (Võ Xuân Vũ, 2012) > Cơ bội đào tạo và thăng tiễn

- Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết/đ‡aftrong việc nâng cao hiệu

© quả hoạt động của doanh nghiệp Chính vì vậy, muổố tục duy trì và nâng cao năng

suât, chât lượng, hiệu quả lao động thì cân yy th ø xuyên tiên hành việc đào tao

cơ bản vệ kiên thức, giáo dục thường xúyê người lao động Thông qua đảo tạo, đống, người lao động hiểu được bản chất công việc, thành thạo các kỹ nqiỆp vụ, làm việc có trách nhiệm, gan bo voi

doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu Suất lao động tăng, thu nhập của công nhân ôn định,

doanh nghiệp phát triển bền (Võ Xuân Vũ, 2012)

- Mặc dù số Iuoà GÀ động thất nghiệp ngày cảng tăng, tuy nhiên trong thực tế,

chiệphảÌeố các chính sách đãi ngộ xứng đáng mà còn phải có các phương pháp tiếp ae hợp Bởi lẽ, chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nềhiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ gop phan quan trọng trong việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp

- ä hiểu cuộc nghiên cứu đã chỉ ra rằng biện pháp liên quan đến lương thưởng và các phúc lợi chưa hăn là giải pháp tối ưu để giữ chân nhân tài â hư trong mô hình về câp bậc nhu câu của Maslow, nhu câu tự khăng định là nhu câu cao nhât trong câp bậc

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

nhu cau Từ mô hình này có thể thấy một điều rằng, đối với nhân sự tải năng, lương

thưởng và phúc lợi chỉ là điều kiện cần, là cái được xem là “mặc định”, là đương

nhiên, nhu cầu được tự khang định mình, cơ hội được thăng tiễn trong công việc có lẽ

lại là điều họ cần thiết hơn cả (Võ Xuân Vũ, 2012)

- Khi quyết định lựa chọn một công việc, bên cạnh nhu cầu tự khăng định mith người lao động luôn có mong muốn sẽ có một sự thăng tiễn trong tương lai,

đê dân đên cảm giác chán nản, làm giảm mức độ hài lờng nói chung cũng như hiệu quả công việc nói riêng (Võ Xuân Vũ, 2012)

Đây là một trong ng điều mà bất kỳ người quản lý và nhân viên nào cũng

hài lòng có thể dẫn đến doanh số bán hàng cao hơn, chỉ phí bảo nhân viên hài lòng với

cuối cùng vững chắc hơn suất cao hơn

‹ ê chức danh công việc hay mức lương của họ, những nhân viên hài lòng ơn Với công việc, cho dù họ cảm thấy hài lòng với văn hóa tổ chức, với phần thưởng mà họ nhận được hay với sự công nhận, có thê làm việc nhiều hơn và hiệu quả hơn

> Giảm mức độ biến động nhân sự â êu nhân viên hài lòng hơn với công việc của họ, họ sẽ ít có xu hướng rời di Điều này cũng giúp tuyến dụng nhân tài có chất lượng tốt hơn vì những người tài giỏi coi su gan ket voi công ty của nhân viên là giá trị gia tăng

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

> Sự trung thành

Khi nhân viên cảm thay có một con đường phát triển cho họ, họ sẽ hài lòng hơn Đối lại, bởi vì họ cảm thay tô chức dành lợi ích tốt nhất cho họ, họ sẽ có xu hướng ủng hộ sứ mệnh và mục tiêu chung Khi điều này xảy ra, nhân viên có thể nói với bạn bè hoặc người thân của họ về bản chất tốt đẹp của tô chức, giúp lan tỏa thiện chí củzj chức

1.1.4 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) ` » Theo A Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu c u cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy “lên tới “đỉnh”, theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng, phả ánh gue độ “cơ bản” của nó đối với sự tổn tại và phát triển của con người NOR sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thê xã hội â hững nhu cau 6 cap caoeh ẽ được thỏa mãn khi nhu câu

Theo bậc thang nhu cầu cử , các nhu cầu gôm có hai cấp: cấp cao và

- Cấp thấp gồm các ho inh hoc va an ninh, an toan

- Cap cao gồm ác nhu xã hội, tự trọng và sự hoàn thiện Sự khác biệt SO này là chúng thỏa mãn từ bên trong và bên ngoài của

cho răng khi nhu câu bậc dưới của con người được thỏa mãn

con nguoi

inh thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn Thuyết cấp bậc Maslow được đánh giá rất cao vì nó có ý nghĩa quan trọng đối với các nu ý ở chỗ muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động đang ở ấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động Đồng thời, bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức

Các nhu câu này được sắp xêp và chia thành năm bậc như sau:

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

1 2 â hững nhu cầu về an toàn,anninh #& )

1 4 hững nhu cầu sinh học

đe dọa về tài sản, cần hy sức khỏe, tính mạng và gia đình â hu câu an toàn và an

cao hơn Đó là những nhu câu về an toàn, không bị

ninh này thể hiệ

trong ca thé chat lẫn tinh thần Con người mong muốn có sự bảo vệ nh khỏi các nguy hiểm â hu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt dong trong ường hop khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên

Bậc 3 Những nhu câu về xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được chấp an, mong muốn được tham gia vao mot tô chức hay một đoàn thể nào đó Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận Con người luôn có nhu cầu yêu thương gan bo Cap độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu câu giao tiếp để phát triển

Bậc 4 Những nhu cầu được đánh giá và tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thé tu trong va muốn được người khác tôn trọng â hu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin Đây là mong muốn của con người khi nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội: Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thàn người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng cong’ Vi thể, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người và kính né (a guyén Thường Lạng, 2005)

Bậc 5 Những nhu câu về sự hoàn thiện: Là những nhuÌềầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thê lè›và trí tue

Thuyết nhu câu của A.Maslow là thuyết đạt sete

lệc Sắp ép á nhân phải được đáp ứng trước

o trong việc nhận dạng các nhu câu tự nhiên của con người nói chung nhu câu theo thang bậc từ

Con người tự nhận thay ban t ực hiện một công việc nào đó theo sở

thích và chỉ khi công việc đó đ lên thì họ mới cảm thay hai long a hu vay,

r A, os ; :a ® ~ a A k z A kn k

theo ly thuyet nay, trước tiên ãnh đạo phải quan tâm đên các nhu câu vật chât, trên cơ sở đó nâng dân lên đền

1.2 Các mô hình Bien cứu về mức độ hài lòng của người lao động

9đ$G của Clayton P Alderfer

cau bac cao

phat trien

A - Nhu cau tôn tai (Existence needs) cing là những nhu cầu cơ bản của con người bao gồm những đòi hỏi về vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người như ăn uống, mặc, ở, nhu cầu sinh lý, ước vọng khỏe mạnh về thể xác và tỉnh thần â hóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu câu sinh lý và nhu cầu an toàn trong tháp phân cấp bậc nhu cầu của Maslow

- Nhụ câu quan hệ (Relatedness needs) là những mong muốn về quan hệ và

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

tương tác qua lại giữa các cá nhân â hu cầu được làm việc giao lưu, trao đôi với các thành viên khác trong một tô chức, đội nhóm â hu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng) trên tháp nhu cầu của Maslow

- Nhụ cầu phát triển (Growth needs) là những khát vọng trưởng thành và phát triển của mỗi cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự ng tự trọng và tôn trọng người khác)

Về cơ bản, lý thuyết ERG về nhu cầu của con người của Alderf on hac biệt mẫy so với thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow, tuy nhiên có đặc điểm khác biệt cần chú ý như:

- Alderfer khăng định răng, có thể có nhiều nhu cầu SN trong cùng một thời điểm, con người cùng lúc theo đuôi cả 3 loại nhu ng hi đó Maslow cho

răng chỉ có một nhu câu xuât hiện ở một thời điểm nhâ © trong quá trình học tập phát triên bản thân co nghời ng có ước mong được mọi người yêu quý và tôn trọng; hoặc trong quá † c ngoài mong muôn thê hiện tài

rình thoái lui â ghĩa là, khi con người gặp

cao hơn thì chúng ta có xu hướng quay về mức , ông cho răng con người vẫn sẽ ở mức nhu cầu cao và nỗ lực, tìm mọi we mãn nhu cầu đó Việc này lý giải cho hiện tượng nhân

viên vân muôn

nhu câu thâp hơn Còn với

ương cao khi mà mức lương của họ đã cao hơn so với mặt băng

thang nhu cầu của Maslow Thuyết ERG của Alderfer

}— at trien Được tôn trọng

Sơ đồ 1.1 So sánh tháp nhu cầu của Maslow và thuyết ERG của Alderfer

(á guồn: Th.s â guyễn Đại Lương, hành vi tổ chức, 2014)

“)

`»

Cà

`

aX

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

1.2.2 Lý thuyết hai nhân tổ của Herzberg (1959)

Herzberg đã phát triển thuyết động viên băng cách dé nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tô làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn ⁄ )

Phát hiện của Herzberg đã làm đảo lộn nhận thức thông thường của e5 ta Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn Herzb Nà một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác, còn được à các nhân tô động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tô liên L$ tới sự bất mãn - còn

đới các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ i người lao động làm việc tích cực và chăm chi hơn â hưng nếu giải quyết ông tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn (â guyễn Hữu Lam, 1998)

Trong khi đó đối với các nhân tô duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn Ảnh hưởng của các nhân tố được tóm lược như sau:

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

Bang 1.2 Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên

Các nhân tô duy trì Các nhân tô động viên Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai " Không có sựbất " Bat man =» Thoa man = Khongthoa #& )

" Không động " Anhhưởngtiêu = Động viên được " Khô he

thưởng mong muốn Thuyết kỳ vọng duoc bié mặc dù cũng có nhiều học giả đóng góp quan tâm đến việc xác định loại nhu cầ được phân thưởng

Các yếu tô của thuyết ky

Cao

citi đê thực hiện

Kỳ vọng P—O (O: outeomes) có nghĩa là hành động thành công sẽ dẫn đến kết quả đầu ra mong muôn Trong trường hợp một người được thúc đây đề có được phân thưởng trong công việc thì kỳ vọng này sẽ liên quan đên niêm tin rang: nang suat lam việc cao sẽ thực sự dân đên phân thưởng â êu kỳ vọng P—>O cao thì cá nhân sẽ được thúc đây mạnh hơn (sẽ có hành động cao hon) 4 éu ky vọng rằng năng suất làm việc

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

cao sẽ không đem lại hiệu quả mong muốn thì động lực sẽ giảm đi

Khả năng kết hợp (hoá trị - valence) yếu tố này với yếu tô khác là giá trị của đầu

ra hoặc sự hấp dẫn của kết quả đầu ra đối với mỗi cá nhân â ếu kết quả đầu ra đã có sẵn từ sự nỗ lực cao, năng suất làm việc tốt mà không được coi trọng thì động lực sẽ

Kế đầu ra (tiền lương, sự

4 ỗ lực Sự thực hiện C et qua Cay ra (tien „ phần thưởng khác lượng, s

ếu tổ của thuyết kỳ vọng

đỡ cầp dưới thoả mãn nhu câu của họ và cùng một lúc đạt được những mục tiêu â hững gợi ý đè nh On lãnh đạo: Trách nhiệm của nhà lãnh đạo là giúp

vaéu h cần thiết (nhiệm vụ cụ thể, thời gian và máy móc thiết bị) để đạt được kết

‘Si Thi Thuy, 2010) 1.2.4 Ly thuyét về sự công bang cia John Stacey Adam (1963)

Thuyết công bằng được phát triển bởi J.Stacey Adams, thuyết công bang cho rằng con người được kích thích để tìm kiếm sự công băng trong xã hội thông qua các phần thưởng mà họ muốn đạt được Theo thuyết công bằng, nếu con người nhận được sự đãi ngộ công băng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin răng đã

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

được đối xử công băng â gười ta đánh giá sự công băng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc (bao gồm trình độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực và kỹ năng) và kết quả nhận được (bao gồm việc trả lương, sự công nhận, lợi nhuận, sự thăng tiến)

Ty lệ này có thể được so sánh với người khác trong cùng một nhóm làm việc hoặc là mức trung bình của nhóm 7 )

Sự không công bang xảy ra khi tỷ lệ đóng góp va kết quả nhận đ Na, ngang băng Sự không công băng tạo ra sự căng thăng trong mỗi n

kích thích họ lập lại sự công băng (â guyễn Hữu Lam, 1998) â hững phương pháp chung nhất để giảm sự không ron OR - Thay đối những đóng góp trong công việc (đầu vào); > - Thay két qua nhan duoc (dau ra):

&

- Thay đối cảm nhận;

- Rời bỏ công việc

Tóm lại, có nhiều mô hình lý thuyế

lao động bao gồm: lý thuyết nhu cầu của Clayton P Alderfer, lý th ân tố của Herzbeg, ly thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, ly thuyét vé sí ăng của John Stacey Adam Mỗi lý thuyết đều có một cách lý giải riêng vê ài lòng của người lao động, các yếu tố liên quan và cách thức để nâng rc độ hài lòng của người lao động Vận dụng những lý thuyét nay trong c té sẽ góp phần giúp cho lãnh đạo tìm được giải pháp hợp lý và

A hiệp và mô hình nghiên cứu đề xuất

.1 Một số kết quả nghiên cứu trên thế giới và ở Việt Nam 1.3.1.1 Nghiên cứu của Foreman Facts

Theo cách tiếp cận của Foreman Faet (1946), sự hài lòng của người lao động bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vẫn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn

SVTH: Nguyễn Đình Nhật

lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện,

trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Mô hình 10 yếu tô này đã được sử dụng để nghiên cứu ở nhiều nước trên thế giới như Trung Quốc, â ga, Mỹ

1.3.1.2 Nghiên cứu của Smith và các cộng sự 7 ) Một trong những mô hình nổi tiếng nhất để đánh giá sự hải lòng công việc là mô

hình JDI (Job Descriptive Index) được Smith và cộng sự (1969) phát triẻ v

môi quan hé voi dong nghiép, công việc, sự đãi ngộ, thăng tiên, điêu kiện vật

âu tô chức (â guyễn Vũ Duy â hất, 2009)

1.3.1.4 Nghiên cứu cm: số tác giả ở Việt Nam

Tại Việt 4 an suyen Vii Duy 4 hat (2009) ciing da str dung thang do 10 yếu tố chât của môi trường làm vIỆ

cua Foreman ‘t 546) để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên ngành dich vu

nies cơ sở mô hình JDJ và hai nhân tổ bố sung của Crossman và Bassem là phúc A và môi trường làm việc, tác giả Trần Kim Dung đã áp dụng khi nghiên cứu sự hải

lòng của người lao động ở Việt â am (2005) Trên cơ sở các thành phần trên của JDJ, các tác giả nghiên cứu sau này đã điều

chỉnh, bố sung thêm một số yếu tố khác khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc

điểm của từng doanh nghiệp từng khu vực khác nhau trong những giai đoạn khác

SVTH: Nguyễn Đình Nhật