Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế

Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế

Bộ Giáo dục v Đo tạo Trờng Đại học Kinh tế quốc dân TRầN ANH TUấN HON THIệN THể CHế QUảN Lý CÔNG CHứC VIệT NAM TRONG ĐIềU KIệN PHáT TRIểN V HộI NHậP QUốC Tế Chuyên ngành: tổ chøc vμ qu¶n lý s¶n xuÊt M∙ sè: 5.02.21 Tãm tắt Luận án Tiến sĩ kinh tế H Nội - 2007 Công trình đợc hon thnh Trờng Đại học Kinh tÕ qc d©n Ng−êi h−íng dÉn khoa häc: PGS.TS ngun träng ®iỊu Thø tr−ëng Bé Néi vơ PGS.TS mai văn bu Chủ nhiệm Khoa Khoa học Quản lý Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân Phản biện 1: GS.TS Bùi Văn Nhơn Học Viện hành Quốc gia Phản biện 2: PGS.TS Lê Xuân Bá Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung ơng Phản biện 3: PGS.TS Lê Minh Thông Ban Tổ chức Trung ơng Đảng Luận án đợc bảo vệ Hội đồng chấm luận án cấp Nhà nớc Họp Trờng Đại học Kinh tế quốc dân Vào hồi ngày tháng năm 2007 Có thể tìm hiểu tại: - Th− viƯn Qc gia, Hµ Néi - Th− viƯn Đại học Kinh tế quốc dân DANH MụC CáC CÔNG TRìNH KHOA HọC ĐÃ CÔNG Bố tác giả Trần Anh Tuấn (1997), "Tiền lương linh hoạt cơng vụ Sinhgapo" Tạp chí Tổ chức Nhà nước (12), tháng 12 năm 1997, trang 30, 31, 32 Trần Anh Tuấn (1999), "Phát triển nguồn nhân lực hoạt động cơng vụ nước ta nay" Tạp chí Tổ chức nhà nước (7), tháng năm 1999, trang 14, 15, 16, 17 Trần Anh Tuấn (2001), "Bàn cải cách chế độ tiền lương cán bộ, cơng chức" Tạp chí Tổ chức nhà nước, (10) tháng 10 năm 2001, trang 29, 30, 31, 32 Trần Anh Tuấn, (2003), "Đổi mới, chế sách quản lý cán bộ, công chức theo Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003" Tạp chí Tổ chức nhà nước (8), tháng năm 2003, trang 20, 21, 22 Trần Anh Tuấn (2006), " Một số nguyên tắc xây dựng hoàn thiện thể chế quản lý công chức điều kiện phát triển hội nhập quốc tế" Tạp chí Tổ chức nhà nước (10), tháng 10 năm 2006, trang 7, 8, 9, 10 Trần Anh Tuấn (2006), "Những thách thức quản lý công chức điều kiện phát triển hội nhập quốc tế" Tạp chí Quản lý nhà nước (130), tháng 11 năm 2006, trang 20, 21, 22, 27 Trần Anh Tuấn (2006), "Đổi thể chế quản lý công chức đáp ứng yêu cầu phát triển hội nhập quốc tế" Tạp chí Tổ chức Nhà nước (12), tháng 12 năm 2006, trang 23, 24, 25, 26 Chủ trì giúp lãnh đạo Bộ Nội vụ xây dựng Đề án sửa đổi, bổ sung Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 2003 (Được Uỷ ban thường vụ Quốc hội thơng qua năm 2003) Chủ trì xây dựng văn QPPL quy định quản lý cán bộ, công chức sau: - Tuyển dụng, sử dụng quản lý cán bộ, công chức (Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 Nghị định số 09/2007/NĐ-CP ngày 15/1/2007) - Chế độ công chức dự bị (Nghị định số 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 Nghị định số 08/2007/NĐ-CP ngày 15/1/2007) - Chế độ kỷ luật cán bộ, cơng chức (Nghị định số 35/2005/NĐ-CP ngày 17/3/2003 Chính phủ) - Chế độ bồi thường thiệt hại vật chất cán bộ, công chức gây (Nghị định số 118/2006/NĐ-CP ngày 10/10/2006) - Xử lý trách nhiệm người đứng đầu để xảy tham nhũng quan, đơn vị giao quản lý (Nghị định số 107/2006/NĐ-CP ngày 22/9/2006) - Quy chế đánh giá cán bộ, công chức hàng năm (Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC Bộ trưởng- Trưởng ban Tổ chức cán Chính phủ) - Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/2/2003 Thủ tướng Chính phủ Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm CB,CC lãnh đạo 10 Tham gia Ban chủ nhiệm kiêm thư ký Đề tài độc lập cấp Nhà Nước, mã số ĐTĐL 2004/25: " Nghiên cứu sở khoa học hồn thiện chế độ cơng vụ Việt nam" PGS, TS Nguyễn Trọng Điều làm Chủ nhiệm (đã Nhà nước nghiệm thu năm 2006) PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Luận án Đội ngũ công chức làm việc máy hành nhà nước Việt Nam có vai trị vơ quan trọng q trình Nhà nước thực nhiệm vụ quản lý mặt đời sống kinh tế - trị - văn hóa - xã hội Đó người làm việc hoạt động lĩnh vực quản lý nhà nước, thực việc hoạch định sách thực thi pháp luật Để thực nhiệm vụ quan trọng này, cần phải xây dựng đội ngũ cơng chức có phẩm chất lực, đáp ứng yêu cầu giai đoạn phát triển đất nước Với lý này, đề tài nghiên cứu sinh với tiêu đề "Hồn thiện thể chế quản lý cơng chức Việt Nam điều kiện phát triển hội nhập quốc tế" hy vọng đóng góp phần nhỏ vào cơng việc chung to lớn Mục đích nghiên cứu Luận án - Về lý luận: Hệ thống hoá lý luận công chức, quản lý công chức thể chế quản lý công chức đáp ứng yêu cầu thời kỳ phát triển hội nhập quốc tế Nêu rõ thay đổi vai trò Chính phủ ảnh hưởng đến quản lý cơng chức nay; nguyên tắc yêu cầu xây dựng thể chế quản lý cơng chức; tiêu chí đánh giá thể chế quản lý công chức - Về thực tiễn: Đánh giá thực trạng thể chế quản lý đội ngũ công chức với kết đạt điểm hạn chế, bất cập Phân tích tìm ngun nhân dẫn tới hạn chế thể chế quản lý đội ngũ cơng chức có điểm chưa đáp ứng với yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức Từ đó, đề xuất quan điểm, nguyên tắc, nội dung số giải pháp để hoàn thiện thể chế quản lý đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển hội nhập quốc tế Trong có nội dung cụ thể sau: + Đánh giá thể chế quản lý cơng chức (tính đến thời điểm 2005) + Những thách thức nhiệm vụ quản lý công chức Việt Nam thời kỳ phát triển hội nhập quốc tế + Xây dựng hệ thống khái niệm công cụ hoạt động quản lý công chức; đề xuất đổi nội dung quản lý công chức điều kiện + Những quan điểm, phương hướng giải pháp chủ yếu việc hoàn thiện thể chế quản lý công chức đáp ứng yêu cầu thời kỳ phát triển hội nhập quốc tế Đối tượng phạm vi nghiên cứu Luận án 3.1 Đối tượng nghiên cứu luận án thể chế quản lý cơng chức quan hành công quyền Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu, đánh giá hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức làm việc máy hành cơng quyền từ Trung ương đến cấp quận, huyện Không bao gồm công chức ngành tư pháp lập pháp; công chức lực lượng vũ trang; cơng chức đảng, đồn thể; cơng chức cấp xã Về phạm vi thời gian, Luận án tập trung đánh giá thực trạng thể chế quản lý đội ngũ công chức thời gian từ năm 1998 đến Phương pháp nghiên cứu Căn vào phương pháp luận chủ nghĩa Mác Lênin tư tưởng Hồ chí Minh, Luận án sử dụng phương pháp vật biện chứng vật lịch sử; phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh, phân tích, quy nạp, diễn dịch phương pháp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu Trong trình nghiên cứu, tác giả Luận án tiến hành khảo sát điều tra xã hội học qua phiếu hỏi thực phạm vi nước gồm Bộ, ngành Trung ương số tỉnh, thành phố miền Bắc, Trung, Nam Số liệu phiếu điều tra xã hội học 30.748 phiếu (1.687 người x phiếu/người) Số liệu thu thập xử lý công nghệ tin học đánh giá dạng báo cáo phân tích gần 100 trang- nguồn số liệu quan trọng để nghiên cứu thực trạng hệ thống thể chế đề xuất giải pháp hoàn thiện thể chế quản lý công chức Đối tượng điều tra có khoảng 25% người dân, cịn lại công chức lãnh đạo công chức nghiệp vụ chuyên mơn từ cấp huyện trở lên Những đóng góp luận án Luận án có đóng góp sau đây: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến công chức, nội dung quản lý công chức thể chế quản lý công chức điều kiện phát triển hội nhập quốc tế - Phân tích thực trạng thể chế quản lý công chức Việt nam nay, nêu rõ kết đạt được, hạn chế, tồn địi hỏi phải hồn thiện giai đoạn tới - Nêu lên thách thức nhiệm vụ việc hồn thiện thể chế quản lý cơng chức thời kỳ phát triển (CNH, HĐH) hội nhập quốc tế - Đề xuất quan điểm, phương hướng, nội dung giải pháp hoàn thiện thể chế quản lý công chức giai đoạn tới Bố cục Luận án Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục tài liệu tham khảo, Luận án có kết cấu gồm: Chương Cơng chức thể chế quản lý đội ngũ công chức Chương Thực trạng thể chế quản lý công chức Việt Nam Chương Quan điểm, nguyên tắc, nội dung giải pháp hồn thiện thể chế quản lý cơng chức điều kiện phát triển hội nhập quốc tế Chương CÔNG CHỨC VÀ THỂ CHẾ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC Ở Chương I, Luận án đề cấp đến nội dung chính: 1.1 Cơng chức vị trí, vai trị đội ngũ cơng chức máy hành nhà nước 1.1.1 Sự đời đặc trưng chế độ công chức - Chế độ công chức đời xuất phát từ nguyên nhân chính: nguyên nhân tư tưởng văn hóa với tư tưởng "mọi người bình đẳng", cơng dân người chủ quốc gia, lý luận chủ yếu cho việc áp dụng biện pháp công khai, khách quan cạnh tranh thi cử chế độ công chức; nguyên nhân trị xã hội với việc thực rộng rãi chế độ bầu cử, nội thay đổi cơng việc phủ khơng thể bị đình trệ, đội ngũ người làm việc cho phủ phải đảm bảo ổn định, chuyên nghiệp; nguyên nhân kinh tế xã hội với phát triển sản xuất thương mại, sản xuất lớn xã hội địi hỏi Chính phủ phải tăng thêm nội dung cơng việc quản lý xã hội, ngồi cơng việc truyền thống trị an, quốc phịng, tài chính, thuế má, Chính phủ cịn phải tăng cường việc cung ứng dịch vụ cơng cho xã hội Do chế độ công chức phải thường xuyên cải cách, thích nghi để phù hợp với phát triển - Đặc trưng chế độ công chức là: Thi cử công khai, chọn dùng người giỏi, thông qua kỳ thi cạnh tranh; sát hạch nghiêm túc, thưởng người giỏi, phạt người kém; có chế độ cấp bậc nghiêm túc; làm việc theo Luật tuân thủ theo pháp luật; có hệ thống quản lý đồng bộ; quy định coi trọng tác phong, kỷ luật, đạo đức chức nghiệp 1.1.2 Khái niệm công chức Theo phạm vi đối tượng nghiên cứu, Nghiên cứu sinh quan niệm công chức sau: Công chức người Nhà nước tuyển dụng để giao giữ công vụ thường xuyên quan nhà nước từ cấp huyện trở lên, bổ nhiệm vào ngạch chức danh, biên chế hưởng lương từ Ngân sách nhà nước So với nhiều nước giới, khái niệm cơng chức Việt nam có nhiều điểm giống nhau, nhiên điểm khác công chức Việt nam với nước khác chỗ công chức Việt nam phải công dân Việt nam, chấp hành chủ trương, đường lối Đảng cộng sản Việt nam, bảo hiểm mặt chức nghiệp, di chuyển công tác tổ chức hệ thống trị 1.1.3 Tổ chức chế độ cơng chức phân loại công chức 1.1.3.1 Tổ chức chế độ công chức: Hiện giới, chế độ công chức tổ chức theo hai hệ thống khác Thứ theo hệ thống chức nghiệp; thứ hai theo hệ thống việc làm (vị trí) Tuy nhiên hệ thống có ưu điểm hạn chế định, xu hướng chung giới thực việc kết hợp hai hệ thống chức nghiệp hệ thống việc làm với để phát huy ưu điểm hệ thống khắc phục hạn chế hệ thống Ở nước ta, đặc điểm hoàn cảnh lịch sử nên chưa hình thành rõ hệ thống cơng chức nói Nhưng nhìn chung chế độ cơng chức Việt Nam mang nhiều đặc điểm hệ thống chức nghiệp 1.1.3.2 Phân loại công chức: Ở Việt Nam, công chức làm việc hệ thống hành nhà nước phân loại theo tính chất cơng việc; theo cấp quản lý hành chính; theo trình độ đào tạo; theo vị trí cơng tác 1.1.4 Vị trí, vai trị cơng chức hành nhà nước Cơng chức yếu tố cấu thành nên hành nhà nước, yếu tố làm cho máy hành nhà nước hoạt động có hiệu nhằm phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội 1.2 Một số vấn đề lý luận thể chế quản lý công chức 1.2.1 Tiếp cận khái niệm thể chế quản lý công chức hành nhà nước đặc điểm chủ yếu hành nhà nước Việt Nam Quản lý cơng chức tác động có tổ chức pháp luật nhà nước đội ngũ cơng chức mục tiêu bảo vệ phát triển xã hội theo định hướng định Thể chế quản lý công chức hệ thống quy phạm, chuẩn mực ban hành dạng văn pháp luật để quy định, hướng dẫn thực nội dung quản lý công chức cách thống Nền hành nhà nước Việt nam có số đặc điểm ảnh hưởng đến việc xây dựng thể chế quản lý cơng chức, tính lệ thuộc vào trị hệ thống trị; tính pháp quyền; tính liên tục tương đối ổn định, tính thích ứng; tính chun mơn hóa nghề nghiệp cao; tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ; tính khơng vụ lợi tính nhân đạo 1.2.2 Nội dung hình thức thể chế quản lý công chức: Nội dung thể chế quản lý cơng chức quy định quản lý nhân quản lý nguồn nhân lực quan nhà nước Quản lý nhân gồm hoạt động quản lý người cụ thể mặt hành bổ dụng, bố trí, đánh giá, thăng tiến, thuyên chuyển, thực chế độ sách tiền lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ hưu, khen thưởng xử lý vi phạm Quản lý nguồn nhân lực tìm cách đạt hòa hợp thỏa đáng nhu cầu quan nguồn nhân lực tổ chức đó, xác định cấu số lượng vị trí việc làm quan nhà nước, đánh giá nguồn nhân lực phương diện lực động lao động Theo hai góc độ quản lý đó, nội dung thể chế quản lý công chức bao gồm : - Quy định quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ công chức; - Quy định phân cấp quản lý công chức; - Quy định quản lý biên chế (hoặc vị trí việc làm) cấu công chức; - Quy định chức danh tiêu chuẩn công chức; - Quy định tuyển dụng công chức; - Quy định nâng ngạch, chuyển loại công chức; - Quy định vấn đề liên quan đến sử dụng cơng chức (bố trí, biệt phái, điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, ); - Quy định đánh giá phân loại công chức; - Quy định đào tạo, bồi dưỡng công chức; - Quy định chế độ tiền lương sách đãi ngộ công chức; - Quy định thăng thưởng, khen thưởng xử lý vi phạm; - Quy định công tác thống kê quản lý hồ sơ, thẻ, số hiệu công chức; - Quy định giải khiếu nại, tố cáo công chức; - Quy định tra, kiểm tra công chức Các quy định quản lý cơng chức thể hình thức văn Luật, Pháp lệnh văn QPPL quan hành có thẩm quyền ban hành tạo nên hình thức thể chế quản lý công chức 1.2.3 Sự thay đổi vai trị Chính phủ ảnh hưởng thay đổi quản lý cơng chức Thực tế nay, thấy vai trị cơng chức thay đổi từ "chỉ đâu làm đó" sang phục vụ cho công chúng Lấy người dân trung tâm q trình phục vụ Trong hành cơng truyền thống, công chức công cụ cai trị nhà nước, người thực quy định luật lệ hành Mơ hình quản lý hành cơng tiếp theo, cơng chức người giúp Chính phủ thực quản lý mặt đời sống xã hội với trọng tâm hiệu suất hiệu Đến giai đoạn nay, Chính phủ chuyển sang vai trị quản lý, phục vụ cơng chức phải đảm bảo thể khả quản lý, khả phục vụ Chính phủ cơng chúng, với ngun tắc chủ đạo trách nhiệm, minh bạch có tham gia công chúng Bảng 1.1: Ba cấp độ hành Hệ thống hành cơng (nền cơng vụ) -Đóng -Theo chức nghiệp -Thâm niên Hành cai trị, quản lý - Mở phân cấp - Theo vị trí cơng tác - Có thời hạn Thể chế -Cơ quan quản lý nguồn nhân lực độc lập quản lý NNL -Có hệ thống lương chung -Phân cấp quản lý nguồn nhân lực cho quản lý chung nguồn nhân lực -Hợp đồng cá nhân Phát triển nghề nghiệp Chính sách thù lao -Dựa thâm niên -Dựa công trạng Hành quản lý, phục vụ -Mở quản lý - Theo chức nghiệp cho đội ngũ chủ chốt Cịn lại theo vị trí -Thâm niên có thời hạn - Đi đầu giám sát quản lý NNL - Quản lý, phát triển nhân chiến lược - Dựa kết công việc - Hệ thống lương Tập hợp lực khác Dựa tiêu chuẩn kết công việc Dựa đặc điểm kết công việc Thỏa thuận kết cơng tác Tồn trách nhiệm 360º Năng lực Năng lực kỹ Hành cai trị Dựa cấp thâm niên kinh nghiệp Quản lý thực Đạo đức nghề nghiệp công việc Phát triển Kỹ chuyên môn nguồn nhân lực 10 quy định quản lý công chức Nhà nước ban hành Các văn quy phạm pháp luật tạo nên sở pháp lý để xây dựng quản lý cơng chức thời gian qua Nhìn vào tồn hệ thống thể chế nay, thấy giá trị pháp lý văn gốc quản lý cơng chức cịn chưa cao (chưa có Luật, dừng lại Pháp lệnh) Hệ thống văn Luật, Pháp lệnh nặng quy định chi tiết phải hướng dẫn thi hành Điều dẫn đến thiếu chủ động, manh mún thiếu linh hoạt quản lý Pháp lệnh quy định số vấn đề quản lý công chức dừng lại tính nguyên tắc, tính bao quát Các văn Chính phủ lại việc quy định chi tiết cụ thể Vì thế, thực tiễn khó triển khai thực thiếu thơng tư hướng dẫn Trong trình thực hiện, số văn quy định quản lý công chức chậm điều chỉnh, sửa đổi Một số văn xây dựng ban hành lại vượt thẩm quyền Ngoài ra, cịn có tình trạng quy định quản lý công chức số ngành, lĩnh vực tập trung thống hệ thống thể chế, cịn tình trạng quy định manh mún, tản mạn văn pháp luật điều chỉnh lĩnh vực khác Một số nội dung phục vụ quản lý công chức chậm quy định chi tiết hóa, chậm hướng dẫn thực chậm sửa đổi, bổ sung sau thời gian dài thực hiện, bối cảnh yêu cầu thay đổi quy định việc thăng thưởng cơng chức có cơng trạng, phương pháp xác định cấu công chức quan nhà nước, hệ thống tiêu chuẩn công chức, công tác đào tạo bồi dưỡng công chức 2.2.2 Dưới góc độ nội dung quản lý Luận án làm rõ thực trạng nội dung thể chế quản lý công chức gắn với kết điều tra xã hội học: Về quản lý biên chế phân cấp quản lý công chức Về tiêu chuẩn hố đội ngũ cơng chức Về tuyển dụng nâng ngạch công chức Về sử dụng công chức Về đánh giá công chức Về khen thưởng, tặng thưởng xử lý vi phạm công chức Về chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức 11 Về chế độ tiền lương, chế độ thơi việc sách đãi ngộ khác công chức Về chế độ công tác thống kê, số hiệu, phiếu, thẻ công chức quản lý hồ sơ công chức 10 Về kiểm tra, tra công tác quản lý công chức 2.2.3 Những ưu điểm, tồn tại, hạn chế hệ thống thể chế quản lý cơng chức hành 2.2.3.1 Dưới góc độ hình thức pháp lý: a) Đánh giá ưu điểm tích cực: Có thể khẳng định rằng, hệ thống văn QPPL quản lý công chức từ năm 1998 đến Nhà nước ban hành với số lượng lớn, nội dung tập trung điều chỉnh tương đối toàn diện đầy đủ quan hệ phát sinh thực tiễn tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Pháp lệnh cán bộ, công chức văn QPPL có giá trị pháp lý cao quản lý công chức, quy định đầy đủ, đồng vấn đề quyền nghĩa vụ công chức; việc tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức; chế độ việc, kỷ luật công chức Sau Pháp lệnh cán bộ, cơng chức, Chính phủ ban hành hệ thống văn QPPL để hướng dẫn thực Về bản, văn QPPL phục vụ tốt cho quản lý công chức phương diện: tuyển dụng, sử dụng; bố trí, phân cơng đánh giá công chức; thực bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm công chức lãnh đạo; thực chế độ việc chế độ kỷ luật; đào tạo, bồi dưỡng công chức - Hầu hết văn đảm bảo tính hợp hiến, hợp pháp, tính thống văn hệ thống thể chế quản lý cơng chức Đồng thời bảo đảm tính thống chung với hệ thống pháp luật Việt Nam Mặt khác, hệ thống thể chế đồng bộ, đồng văn hệ thống văn b) Những hạn chế, tồn tại: Bên cạnh ưu điểm nêu trên, thể chế quản lý công chức tồn điểm hạn chế, cần khắc phục Đó là: * Thể chế quản lý công chức chưa thể triệt để quan điểm, đường lối phát triển hội nhập ĐCSVN Nhà nước 12 * Các văn QPPL quản lý cơng chức chưa làm tốt chuẩn hóa công chức, chưa xây dựng mô tả công việc vị trí cơng việc, thiếu để đánh giá chuẩn xác kết làm việc cơng chức * Về tính quy mơ, đẳng cấp thể chế quản lý công chức chưa đạt với vị trí, vai trị quan trọng hành quốc gia * Cịn số vấn đề cần điều chỉnh, uốn nắn hoàn thiện để đảm bảo tính tồn diện, đồng bộ, hợp hiến, hợp pháp * Vẫn số nội dung liên quan đến quản lý công chức quy định văn pháp luật điều chỉnh lĩnh vực khác, khơng đảm bảo tính thống 2.2.3.2 Dưới góc độ nội dung quản lý: a) Những ưu điểm: Các nội dung quy định thể chế quản lý công chức đảm bảo phù hợp với hệ thống pháp luật quốc gia Bước đầu đạt yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu CCHC, xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN Đối chiếu với mục tiêu trị, nội dung quy định thể chế đáp ứng chủ trương đường lối Đảng; triển khai thực tiễn quản lý, hệ thống thể chế quản lý công chức ban hành đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN, phù hợp với kinh tế thị trường, bước đầu thích ứng với trình hội nhập kinh tế quốc tế b) Những tồn hạn chế: Trong thời gian từ năm 1998 đến nay, thể chế quản lý công chức hành số vấn đề chưa quy định cụ thể, chi tiết, rõ ràng Nhiều vấn đề thuộc nội dung quản lý công chức quy định Pháp lệnh cán bộ, công chức mà chưa Chính phủ quy định cụ thể, chi tiết Bản thân Pháp lệnh cán bộ, công chức chưa quy định đầy đủ nội dung quản lý công chức Điều làm ảnh hưởng đến tính đồng bộ, tính đầy đủ kịp thời thể chế quản lý công chức Nội dung quản lý công chức chưa đổi phù hợp với thay đổi vai trị Chính phủ, với kinh tế thị trường động, linh hoạt chưa theo kịp với công vụ đại giới Phương thức thi tuyển thi nâng ngạch chưa hoàn toàn lựa chọn người vào vị trí phù hợp, chưa quan tâm đến lực người dự tuyển Các tiêu chuẩn điều kiện dự thi nâng ngạch chưa phù hợp với thực tiễn Việc phân bổ tiêu dự thi chưa vào cấu ngạch quan, mang nặng dấu ấn chế "xin-cho" 13 Việc đánh giá công chức chưa gắn với kết thực công vụ công chức Trách nhiệm người đứng đầu quan chưa đề cao quy định rõ đánh giá công chức Tỷ lệ số công chức đánh giá theo loại từ xuất sắc trở xuống chưa gắn với kết hoàn thành nhiệm vụ quan Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm cơng chức lãnh đạo cịn chưa rõ ràng thủ tục hồ sơ bổ nhiệm Cơ chế bổ nhiệm cơng chức lãnh đạo cịn chưa phân định rõ ràng, rành mạch quan có thẩm quyền bổ nhiệm với quan có liên quan Việc phân công, phân cấp quản lý công chức chưa trọng phát triển nguồn nhân lực công vụ Nhà nước chưa điều hòa nguồn nhân lực Bộ, ngành địa phương Việc phân cấp thi công chức chưa đảm bảo mặt chung trình độ cơng chức quan với Tiền lương công chức thấp, chưa đủ trở thành nguồn thu nhập cơng chức Vai trị kích thích tiền lương cịn mờ nhạt, sức ỳ chủ nghĩa bình quân lớn chế độ tiền lương Sức thu hút, hấp dẫn sách tiền lương chưa đủ mạnh Chưa thu hút nhân tài tham gia vào công vụ Hệ thống tiêu chuẩn chức danh công chức thực 10 năm chưa sửa đổi, bổ sung kịp thời Tiêu chuẩn công chức trọng nhiều vào lý lịch, văn bằng, chúng chỉ, nhân thân mà ý đến lực cá nhân Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa trở thành chế độ bắt buộc công chức Nội dung, chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa đổi phù hợp với yêu cầu phát triển hội nhập quốc tế Công tác tra, kiểm tra chưa tiến hành thường xuyên chưa cấp, ngành quan tâm mức 2.2.3.3 Dưới góc độ thực thực tiễn quản lý công chức: Trong thực tiễn quản lý thấy quy định hệ thống thể chế quản lý công chức Bộ, ngành địa phương thực nghiêm chỉnh, đưa vào nếp; quy định hệ thống thể chế tương đối phù hợp với yêu cầu thực tiễn quản lý cơng chức Tuy nhiên việc thực cịn số tồn cịn tình trạng chưa thực nghiêm quy định quản lý công chức, chế độ thống kê báo cáo chưa coi trọng mức, chưa trở thành nề nếp, cịn tình trạng tự đặt quy định quản lý công chức trái với pháp luật 14 2.2.4 Nguyên nhân dẫn đến tồn tại, hạn chế thể chế quản lý công chức hành 2.2.4.1 Nguyên nhân khách quan: Lịch sử hình thành phát triển đội ngũ công chức ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung hệ thống thể chế quản lý công chức Do yêu cầu đảm bảo tính liên tục, kế thừa nên có tình trạng đan xen cũ mới, tiến lạc hậu hệ thống thể chế Việt nam giai đoạn chuyển đổi chế, sách, tình hình kinh tế- xã hội phát triển nhanh thường xuyên, ngày mở rộng vào chiều sâu Các quan hệ nhiều chiều ngày phong phú phức tạp hơn, cũ chưa hẳn, vừa xác lập, chưa định hình hồn chỉnh, ổn định Hội nhập kinh tế quốc tế bước quan trọng Tiến trình CCHC tiếp tục tiến hành, có mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức Chính vậy, xây dựng thể chế quản lý công chức nhu cầu xúc, khẩn trương có nhiều khó khăn, phức tạp Nguyên nhân chủ quan: - Hệ thống chủ trương, sách công chức Nghị Đảng số quy định Hiến pháp đề cịn chưa cụ thể, nặng hình thức, mang tính cầu toàn nên thực tế việc vận dụng định lượng cịn khó khăn - Cơng tác xây dựng thể chế quản lý công chức chưa thực quan tâm tầm Chưa có văn QPPL có tầm khái quát cao, điều chỉnh tầm vĩ mô, có tính chất định hướng, ổn định, lâu dài tính bảo đảm thực cao - Việc xây dựng thể chế quản lý công chức chưa trọng đến yếu tố người, sách đãi ngộ trách nhiệm kỷ luật, yếu tố tiêu chuẩn, trình độ cịn nặng quản lý hành đơn - Chưa tuân thủ nghiêm túc yêu cầu quy trình xây dựng ban hành văn QPPL - Nội dung văn QPPL quản lý cơng chức cịn chịu ảnh hưởng chủ quan sâu sắc quan soạn thảo văn Tư tưởng quan soạn thảo văn "gài" nội dung có lợi cho quan vào văn phổ biến cản trở trình hồn thiện chung - Chất lượng đội ngũ công chức tham mưu quản lý công chức số Bộ, ngành địa phương chưa đáp ứng yêu cầu đặt nay; hệ đội ngũ quản lý cơng chức thiếu tính liên tục, nối tiếp với nhau; Các quy định công tác cán cấp uỷ đảng địa phương chưa phân định rành mạch quản lý cơng chức quan hành với quản lý cán 15 tổ chức Đảng; số quy định thể chế quản lý cơng chức khơng thích ứng với thực tiễn không phù hợp chậm sửa đổi quy chế đánh giá công chức, quy chế bổ nhiệm, chế độ công chức dự bị, Kết luận Chương 2, Luận án đạt nội dung sau: Thứ nhất, nêu rõ thực trạng trình hình thành, phát triển đội ngũ cơng chức hành Việt nam từ Đảng nhân dân ta giành quyền từ năm 1945 đến Thứ hai, sâu phân tích thực trạng thể chế quản lý cơng chức hành Việt nam theo xu bước đại hóa, chun nghiệp hố, hợp lý hóa, khoa học hóa hội nhập hóa Kết thể chế quản lý công chức tạo tiền đề pháp lý quan trọng cho việc xây dựng đội ngũ cơng chức hoạt động có hiệu theo chức trách, nhiệm vụ Thứ ba, sở phân tích thực trạng, kết hợp với kết điều tra xã hội học số vấn đề liên quan đến thể chế, Chương Luận án nêu nên tồn tại, hạn chế góc độ hình thức pháp lý nội dung quản lý thể chế quản lý công chức, tạo sở đề xuất nội dung giải pháp hồn thiện thể chế quản lý cơng chức đáp ứng yêu cầu phát triển hội nhập kinh tế quốc tế Chương QUAN ĐIỂM, NGUYÊN TẮC, NỘI DUNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN THỂ CHẾ QUẢN LÝ CƠNG CHỨC TRONG ĐIỀU KIỆN PHÁT TRIỂN VÀ HỘI NHẬP QUỐC TẾ Trong chương này, Luận án đề cập đến nội dung 3.1 Những thách thức việc quản lý công chức nhiệm vụ thể chế quản lý công chức điều kiện phát triển hội nhập quốc tế 3.1.1 Những thách thức việc quản lý công chức: - Quản lý công chức đứng trước thách thức tính kế thừa phát triển: vừa phải đảm bảo ổn định mang tính lịch sử hình thành đội ngũ cơng chức, vừa phải đảm bảo nâng cao chất lượng đội ngũ công chức - Quản lý công chức đứng trước thách thức nâng cao chất lượng quản lý - Quản lý công chức đứng trước thách thức phải chuyển đổi phương thức quản lý công chức phù hợp với kinh tế thị trường với nguồn Ngân sách nhà nước 16 - Quản lý công chức đứng trước thách thức cạnh tranh nhân tài: Phải cạnh tranh thu hút giữ chân nhân tài khu vực hành công quyền với khu vực khác khu vực nghiệp, khu vực kinh tế tư nhân tổ chức kinh tế nước ngồi - Quản lý cơng chức đứng trước thách thức vừa phải đảm bảo phục vụ cho phát triển hội nhập quốc tế, vừa phải đảm bảo phù hợp với đặc điểm hệ thống trị Việt Nam 3.1.2 Nhiệm vụ hệ thống thể chế quản lý công chức Với thách thức đặt trước công tác quản lý công chức nay, việc hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý công chức phải nhằm thực nhiệm vụ sau: - Thể chế quản lý công chức phải đáp ứng yêu cầu Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dân, dân dân Cả mặt pháp lý mặt nội dung phải xây dựng phù hợp với Hiến pháp, thống với pháp luật, tạo thành chỉnh thể hoàn chỉnh, thống đầy đủ Từ tạo sở pháp lý cho việc xây dựng đội ngũ công chức đủ lực phẩm chất, hết lòng, tận tuỵ phục vụ nhân dân - Thể chế quản lý cơng chức phải góp phần xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước hội nhập quốc tế - Phải đáp ứng thay đổi vai trị Chính phủ trình quản lý mặt đời sống kinh tế văn hóa xã hội 3.2 Quan điểm nguyên tắc hồn thiện thể chế quản lý cơng chức 3.2.1 Về quan điểm hồn thiện thể chế quản lý cơng chức - Hồn thiện thể chế quản lý cơng chức phải tuân thủ quan điểm, chủ trương công tác cán Đảng cộng sản Việt Nam - Hồn thiện thể chế quản lý cơng chức phải gắn với đổi hệ thống trị, đổi tổ chức hoạt động máy nhà nước, hồn thiện chế độ cơng vụ - Hồn thiện thể chế quản lý cơng chức phải đảm bảo tính kế thừa phát triển 3.2.2 Về nguyên tắc hoàn thiện thể chế quản lý công chức - Phải đảm bảo cấu hồn chỉnh đảm bảo tính đồng bộ, hợp hiến, hợp pháp - Phải đảm bảo văn quy phạm pháp luật ban hành thẩm quyền, trình tự, thủ tục, thể thức minh bạch, công khai - Phải ý thỏa đáng đến sách tiền lương đãi ngộ cơng chức 17 3.3 Nội dung hoàn thiện thể chế quản lý cơng chức 3.3.1 Dưới góc độ kỹ thuật pháp lý: - Nội dung thứ nhất: Nâng cao tính đẳng cấp tính quy mơ thể chế quản lý cơng chức tương xứng với vị trí vai trị hành quốc gia - Nội dung thứ hai: Sửa đổi, bổ sung thể chế quản lý cơng chức tồn diện, đồng hợp hiến, hợp pháp - Nội dung thứ ba: Xây dựng chế bảo đảm thực thi Luật Công chức, Công vụ văn hướng dẫn thực 3.3.2 Dưới góc độ nội dung quản lý: Nội dung thứ nhất: Chuẩn hóa hệ thống khái niệm cơng cụ hoàn thiện quy định nghĩa vụ, quyền lợi công chức thể chế quản lý cơng chức a) Hồn thiện hệ thống khái niệm công cụ: Bao gồm khái niệm tuyển dụng, ngạch, bổ nhiệm, luân chuyển, miễn nhiệm, từ chức, nâng ngạch, chuyển ngạch, điều động, biệt phái, tập sự, quan sử dụng công chức, quan quản lý công chức, quan quản lý nhà nước công chức b) Các quy định nghĩa vụ quyền lợi công chức Về nghĩa vụ công chức: Nghĩa vụ cơng chức cần hồn thiện theo hướng phân thành nhóm nghĩa vụ sau: - Nhóm nghĩa vụ thể chế nhà nước; - Nhóm nghĩa vụ đạo đức cơng vụ; - Nhóm nghĩa vụ việc thực cơng vụ; - Nhóm nghĩa vụ trật tự hành cơng vụ; - Nhóm nghĩa vụ công chức giữ chức vụ lãnh đạo Về việc công chức không làm: Những việc cơng chức khơng làm cần hồn thiện bao gồm quy định liên quan đến đạo đức công vụ Nội dung đổi thành mục: Chuẩn mực công chức điều cấm công chức Bao gồm nội dung sau: - Những việc công chức không làm liên quan đến: kỷ luật hành chính; hành vi ứng xử thực thi công vụ; hoạt động sản xuất kinh doanh thương mại (thành lập, điều hành, tư vấn, ); bí mật nhà nước; bố trí nhân quan, tổ chức giao quản lý - Các chuẩn mực: trách nhiệm công chức; quan hệ công chức quan, tổ chức; tiếp xúc với quan, tổ chức nhân dân; thực 18 khiếu nại, tố cáo, khởi kiện công chức; quy tắc ứng xử công chức hoạt động cơng vụ giao tiếp hành Về Quyền lợi công chức gồm: Quyền lợi mối quan hệ với thể chế; Quyền lợi hoạt động trị- xã hội; Quyền lợi tiền lương sách đãi ngộ khác; Quyền lợi nghỉ ngơi; Quyền lợi bảo hiểm xã hội; Quyền lợi công chức nữ; Các quyền lợi đặc biệt Nội dung thứ hai: Đổi nội dung quản lý công chức theo xu hướng bước chuyển từ quản lý nhân sang quản lý nguồn nhân lực công vụ Hiện nay, giới, quản lý công chức chuyển dần từ quản lý thân người công chức (gọi tắt quản lý nhân sự) sang quản lý nguồn nhân lực công vụ (gọi tắt quản lý nguồn nhân lực) Tuy nhiên trình dịch chuyển, cần phải có bước thich hợp Ở Việt Nam, cần phân định rõ quản lý công chức gồm: quản lý nhân quản lý nguồn nhân lực Trong điều kiện đẩy mạnh cải cách hành nhà nước, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phẩm chất lực việc phân định rõ quản lý nhân với quản lý nguồn nhân lực hồn tồn cần thiết Từ đó, góp phần đắc lực vào việc thực phân cấp quản lý công chức, đổi quản lý công chức theo hướng kết hợp hệ thống chức nghiệp với hệ thống việc làm Xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu đòi hỏi quan nhà nước phục vụ nhân dân, lấy nhân dân đối tượng phục vụ Nội dung thứ ba: Kết hợp phương thức quản lý công chức theo hệ thống chức nghiệp với quản lý công chức theo hệ thống việc làm Hệ thống tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức áp dụng quản lý công chức, bên cạnh xây dựng vị trí việc làm dựa nhu cầu cơng việc, khối lượng tính phức tạp chức năng, nhiệm vụ quan Mỗi vị trí việc làm ứng với chức danh ngạch cơng chức cụ thể Người tuyển dụng theo vị trí công việc bổ nhiệm vào ngạch tương ứng Với vị trí cơng chức hành từ ngạch đến ngạch cao cấp áp dụng việc quản lý theo hệ thống chức nghiệp (ổn định, giữ công vụ chủ chốt) Cịn lại vị trí từ ngạch chuyên viên tương đương trở xuống thực theo hệ thống việc làm (linh hoạt, hợp đồng có thời hạn) Nội dung thứ tư: Hồn thiện lại quy định tiêu chuẩn công chức Đối với hệ thống tiêu chuẩn ngạch chức danh công chức, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo cần hoàn thiện theo hướng gồm quy định chức trách, nhiệm vụ, phẩm chất, trình độ đào tạo, kinh nghiệm, cần bổ sung thêm tiêu chuẩn lực ngạch công chức chức danh lãnh đạo 19 Tương tự vậy, vào hệ thống vị trí việc làm xác định cho quan, cần xây dựng tiêu chuẩn nhóm vị trí vị trí, trọng đến nhiệm vụ lực phải có vị trí Nội dung thứ năm: Đổi chế tuyển dụng cơng chức Việc tuyển dụng cơng chức hồn thiện hướng tách việc đánh giá qua kỳ thi tuyển dụng có cạnh tranh độc lập với việc sử dụng cơng chức để đảm bảo tính khách quan, cơng bằng, chất lượng Một quan độc lập thực việc đánh giá người dự tuyển vào công chức quan trung ương Đồng thời hướng dẫn địa phương lựa chọn công chức theo quy định thống Với việc kết hợp hệ thống chức nghiệp hệ thống việc làm quản lý công chức, đội ngũ cơng chức chia làm nhóm bản: - Nhóm thứ thực theo hệ thống chức nghiệp gồm người vị trí chủ chốt quan nhà nước, giữ ngạch chuyên viên tương đương trở lên- khơng thực ký hợp đồng - Nhóm thứ hai thực theo hệ thống việc làm gồm người vị trí thừa hành, giữ ngạch chuyên viên tương đương trở xuống- người tuyển dụng vào theo chế hợp đồng Nội dung thứ sáu: Đổi cơng tác thi nâng ngạch cơng chức Cơ quan có thẩm quyền tổ chức kỳ thi nâng ngạch công chức quan thực Nội dung thi chuyển từ việc kiểm tra kiến thức sang yêu cầu lực phải có ngạch dự thi Thi nâng ngạch công chức thực thi cạnh tranh Nội dung thứ bảy: Đổi công tác đánh giá cơng chức a) Giai đoạn thứ nhất- Hồn thiện việc đánh giá cơng chức nay: Về hình thức đánh giá công chức "sau năm công tác" cần hoàn thiện thêm nội dung trách nhiệm đánh sau: * Nội dung đánh giá cần sửa đổi theo hướng gắn với việc hoàn thành nhiệm vụ giao đạo đức công vụ Mỗi nội dung đánh giá theo thang giá trị sau: Xuất sắc, khá, trung bình * Việc xếp loại công chức qua đánh giá phân theo mức độ xuất sắc, khá, trung bình Cơng chức đánh giá theo hình thức có năm liên tiếp đạt loại xem xét giải cho việc * Phân bổ tỷ lệ xếp loại cơng chức: Nếu quan hồn thành xuất sắc nhiệm vụ năm tỷ lệ xếp loại công chức so với tổng số công chức quy định là: Xuất sắc (70%); Khá (20%); Trung bình (10%) 20 Nếu quan hồn thành nhiệm vụ mức độ năm tỷ lệ xếp loại công chức so với tổng số công chức quy định là: Xuất sắc (30%); Khá (50%); Trung bình (20%) Nếu quan hồn thành nhiệm vụ mức độ trung bình năm tỷ lệ xếp loại công chức so với tổng số công chức quy định là: Xuất sắc (0%); Khá (10%); Trung bình (từ 70% đến 90%); Kém (từ 0% đến 20%) Nếu quan khơng hồn thành nhiệm vụ năm tỷ lệ xếp loại cơng chức so với tổng số công chức quy định là: Xuất sắc (0%); Khá (0%); Trung bình ( từ 80% đến 90%); Kém (từ 10% đến 20%) * Người đứng đầu quan nhà nước người định chịu trách nhiệm kết luận đánh giá công chức b) Giai đoạn thứ hai: Xây dựng áp dụng việc đánh giá nguồn nhân lực công vụ (đánh giá chất lượng khả đáp ứng công chức so với yêu cầu thực thi công vụ) Nội dung thứ tám: Hoàn thiện quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm công chức lãnh đạo a) Về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại: - Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể lực, phẩm chất, trình độ chức danh lãnh đạo quan nhà nước Trong cần đặc biệt ý đến tiêu chuẩn lực lãnh đạo, quản lý - Thực chế người đứng đầu quan có thẩm quyền bổ nhiệm cấp phó - Khi xem xét bổ nhiệm lại không bổ nhiệm lại, công chức lãnh đạo làm lại hồ sơ bổ nhiệm lần đầu mà bổ sung thêm nội dung tài liệu mới, đặc biệt đánh giá kết công tác thời gian giữ chức vụ lãnh đạo - Bổ sung quy định thời gian tiến hành xem xét bổ nhiệm lại phải thực từ tháng trước hết thời hạn bổ nhiệm - Quy định rõ thành phần, đối tượng tham gia bỏ phiếu tín nhiệm ứng cử viên vào chức danh, vị trí lãnh đạo b) Về từ chức, miễn nhiệm công chức lãnh đạo: - Việc từ chức phải coi nội dung văn hóa cơng vụ, cơng chức lãnh đạo để xảy vụ, việc thuộc trách nhiệm quản lý; lực, sức khoẻ không đảm bảo làm đơn từ chức Nội dung thứ chín: Hồn thiện lại việc phân cấp thẩm quyền thực nội dung quản lý công chức Bộ máy quản lý công chức cần tổ chức lại sau: 21 - Cơ quan quản lý công chức Trung ương: Thực quản lý nhà nước đội ngũ công chức phạm vi nước Trực tiếp thực việc đánh giá người có nguyện vọng trở thành công chức làm việc quan thuộc Chính phủ; trực dõi quản lý, bổ dụng công chức cao cấp (gồm công chức ngạch cao cấp công chức lãnh đạo thuộc diện Thủ tướng Chính phủ bổ nhiệm) - Các quan quản lý công chức Bộ, ngành: Xây dựng hệ thống vị trí việc làm tổ chức trực thuộc cấu thành nên quan Bộ, ngành; lựa chọn, bố trí, phân cơng cơng tác cho người đạt yêu cầu, đủ tiêu chuẩn tuyển vào công chức (những người đạt kết quan cơng vụ Chính phủ đánh giá); Tổ chức, quản lý, hướng dẫn đánh giá nguồn nhân lực quan, tổ chức trực thuộc thân Bộ, ngành - Các quan quản lý công vụ tỉnh, thành phố trực thuộc T.Ư: Xây dựng hệ thống vị trí việc làm tổ chức thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương UBND Quận, huyện; Thực việc đánh giá, tuyển dụng, bố trí, phân cơng cơng chức theo quy định nhà nước hướng dẫn quan quản lý cơng vụ Chính phủ; Tổ chức, quản lý, hướng dẫn đánh giá nguồn nhân lực quan nhà nước Nội dung thứ mười: Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương sách đãi ngộ công chức Phải xây dựng chế trả lương linh hoạt, mềm dẻo công chức Cơ chế gắn tiền lương, tiền thưởng với kết công tác phản ánh giá trị công việc công chức Tiền lương trả cho công chức phải thích ứng với tiền lương trả cho người lao động thị trường, đảm bảo ổn định, có yếu tố giữ chân cơng chức góp phần nâng cao kết tổ chức Nội dung thứ mười một: Tin học hóa quản lý cơng chức (quản lý công chức, thẻ công chức, hồ sơ công chức thông qua mạng phần mềm tin học) 3.4 Những giải pháp hồn thiện thể chế quản lý cơng chức 3.4.1 Những giải pháp ngắn hạn (từ đến hết năm 2007): - Giải pháp thứ nhất: Sửa đổi lại số quy định việc tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức công chức dự bị - Giải pháp thứ 2: Xây dựng Quyết định Thủ tướng Chính phủ sửa đổi chế độ đánh giá cơng chức - Giải pháp thứ 3: Xây dựng trình Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định nhằm sửa đổi, bổ sung theo Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 22 19/2/2003 Thủ tướng Chính phủ Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm công chức lãnh đạo - Giải pháp thứ 4: Xây dựng Nghị định Chính phủ quy định danh mục thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác số ngành, lĩnh vực quan nhà nước - Giải pháp thứ 5: Xây dựng Nghị định Chính phủ quy định việc tra, kiểm tra thực nghĩa vụ, chức trách cơng chức q trình thực thi cơng vụ phục vụ tổ chức công dân - Giải pháp thứ 6: Tiếp tục nghiên cứu sửa đổi, bổ sung xây dựng ngạch công chức - Giải pháp thứ 7: Xây dựng trình Chính phủ ban hành Nghị định quy định chế độ trách nhiệm cá nhân người đứng đầu quan hành nhà nước - Giải pháp thứ 8: Xây dựng trình Chính phủ ban hành số quy định liên quan đến sách ưu đãi khác cơng chức - Giải pháp thứ 9: Củng cố, trì chế độ báo cáo, thống kê công chức 3.4.2 Những giải pháp dài hạn (từ năm 2008 đến 2020): Giải pháp thứ 1: Thực việc đổi phương thức lãnh đạo Đảng công tác cán tiếp tục hồn thiện việc phân cấp quản lý cơng chức hệ thống quan hành nhà nước Giải pháp thứ hai: Triển khai xây dựng hệ thống vị trí việc làm quan nhà nước, vị trí ứng với ngạch chức danh cơng chức, có tiêu chuẩn cụ thể: Xây dựng hệ thống vị trí việc làm, vị trí việc làm ứng với ngạch công chức định Việc tuyển dụng thực theo vị trí việc làm Đội ngũ công chức xác định theo cấp: Cấp ổn định cấp linh hoạt Trong cấp linh hoạt gồm người ký hợp đồng làm việc có thời hạn khơng thời hạn Cấp ổn định người tuyển dụng thuộc cấu khung quan Giải pháp thứ ba: Đổi chế tuyển dụng theo hướng bước thực hợp đồng làm việc số vị trí cơng việc quan nhà nước: Tuyển dụng thông qua thi cạnh tranh thống tập trung vào quan quản lý thuộc Chính phủ Cơ quan có trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra địa phương tuyển chọn công chức trực tiếp tuyển chọn công chức cho Bộ, ngành Người tuyển vào cơng chức vị trí việc làm quy định ứng với ngạch trở lên tuyển dụng lâu dài ổn định vào công chức Nếu vị trí việc làm quy định ứng với ngạch chuyên viên tương đương trở xuống tuyển dụng theo hình thức hợp đồng có thời hạn., sau có 23 cơng trạng, đủ lực phẩm chất dự tuyển vào vị trí việc làm từ ngạch trở lên- vị trí việc làm ổn định quan Trường hợp cơng chức (thuộc nhóm linh hoạt) khơng muốn tiếp tục làm việc không đáp ứng yêu cầu công việc chấm dứt hợp đồng để chuyển sang làm việc nơi khác Giải pháp thứ bốn: Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương: thực chế độ tiền lương linh hoạt trả cho công chức Tiền lương công chức gồm tiền thưởng gắn với kết thực công vụ Mức lương tối thiểu thường xuyên điều chỉnh theo số giá sinh hoạt theo tiền lương khu vực tư nhân Bổ sung thêm phụ cấp thâm niên công chức Giải pháp thứ năm: Thực việc đánh giá nguồn nhân lực quan nhà nước Giải pháp thứ sáu: Các nội dung thuộc kỹ thuật pháp lý Tiến tới quy định quản lý công chức tập trung vào Luật Công vụ Nghị định Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thực Hạn chế đến mức tối thiểu Thông tư hướng dẫn thực Giải pháp thứ bảy: Tin học hóa quản lý cơng chức: Trong điều kiện cơng nghệ tin học phát triển mạnh mẽ, cần phải đẩy mạnh việc quản lý công chức thông qua tin học hóa nhằm nâng cao hiệu quản lý cơng chức từ Trung ương đến địa phương Tóm lại Chương Luận án làm rõ vấn đề lớn: - Thứ nhất, nêu rõ thách thức trình phát triển hội nhập kinh tế quốc tế mà hành nói chung, đội ngũ cơng chức nói riêng phải khơng ngừng đổi mới, vươn lên theo hướng khoa học, đại, phục vụ xã hội đáp ứng yêu cầu đặt - Thứ hai, Luận án nêu rõ quan điểm nguyên tắc cần tuân thủ q trình hồn thiện thể chế quản lý cơng chức Việt nam giai đoạn tới (2007-2020) - Thứ ba, Luận án đưa nội dung cần đổi để hồn thiện thể chế quản lý cơng chức giai đoạn tới (gồm nội dung góc độ hình thức pháp lý 11 nội dung góc độ nội dung quản lý) - Thứ tư, Luận án đề xuất nhóm giải pháp (9 giải pháp ngắn hạn giải pháp dài hạn) cần phải tiến hành để góp phần hồn thiện thể chế quản lý công chức giai đoạn từ năm 2007 đến năm 2020 24 KẾT LUẬN Hiện nay, Việt Nam trình tiến hành cải cách hành nhà nước, hồn thiện Nhà nước pháp quyền XHCN dân, dân dân, thực phát triển kinh tế thị trường XHCN hội nhập quốc tế, việc xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất, có lực, sạch, chuyên nghiệp vơ quan trọng Vì vậy, nhà nước cần đổi hồn thiện thể chế quản lý cơng chức cho phù hợp với yêu cầu Để góp phần vào việc thực nhiệm vụ đó, Luận án nghiên cứu số vấn đề lý luận thể chế quản lý công chức, nội dung quản lý công chức, xu hướng quản lý công chức giới Đồng thời nghiên cứu thực trạng thể chế quản lý công chức Việt nam hình thức pháp lý nội dung quản lý, phân tích mặt được, tồn việc quản lý công chức Đồng thời đưa thách thức nhiệm vụ thể chế quản lý công chức điều kiện phát triển hội nhập Từ đề xuất quan điểm, nguyên tắc, nội dung, giải pháp nhằm hoàn thiện thể chế quản lý công chức Phạm vi Luận án rộng, đề cập đến nhiều vấn đề thể chế quản lý công chức quan công quyền; vấn đề khó phức tạp quan trọng trình nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức, đặc biệt q trình nghiên cứu xây dựng Luật Cơng vụ Do việc đề xuất quan điểm, nguyên tắc, nội dung giải pháp hồn thiện thể chế quản lý cơng chức cịn phải có thời gian kiểm nghiệm hồn chỉnh Mặt khác, giới hạn khả nghiên cứu tác giả, thời gian kinh phí có hạn, q trình nghiên cứu có nhiều khó khăn nên kết nghiên cứu đạt mức độ định Tác giả Luận án mong thầy, cô giáo, nhà khoa học, nhà quản lý bảo đóng góp ý kiến thêm./ ... vấn đề lý luận liên quan đến công chức, nội dung quản lý công chức thể chế quản lý công chức điều kiện phát triển hội nhập quốc tế - Phân tích thực trạng thể chế quản lý cơng chức Việt nam nay,... ngũ công chức Chương Thực trạng thể chế quản lý công chức Việt Nam Chương Quan điểm, nguyên tắc, nội dung giải pháp hoàn thiện thể chế quản lý công chức điều kiện phát triển hội nhập quốc tế Chương... hồn thiện thể chế quản lý cơng chức đáp ứng yêu cầu phát triển hội nhập kinh tế quốc tế Chương QUAN ĐIỂM, NGUYÊN TẮC, NỘI DUNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỂ CHẾ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TRONG ĐIỀU KIỆN PHÁT