Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường cao đẳng nghề cơ điện hà nội

HÀ VÂN ÁNH BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI Hà Vân Ánh QUẢN TRỊ KINH DOANH PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CƠ ĐIỆN HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH KHOÁ 2014B HÀ NỘI - 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI HÀ VÂN ÁNH PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CƠ ĐIỆN HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Vũ Quang HÀ NỘI - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn Tốt nghiệp thân thực với hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn khơng chép cơng trình nghiên cứu người khác Các liệu thông tin thứ cấp sử dụng Luận văn có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng Tơi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm lời cam đoan này! Học viên Hà Vân Ánh LỜI CẢM ƠN Trải qua trình học tập nghiên cứu Luận văn với nhiều giúp đỡ, nguồn động viên từ phía, trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy cô giáo viện Kinh tế Quản lý, trường Đại học Bách Khoa, đặc biệt giáo viên hướng dẫn - Tiến sỹ Vũ Quang - người ln tận tình dạy, hướng dẫn em thực đề tài Luận văn Tốt nghiệp Bên cạnh đó, chân thành cảm ơn cán bộ, người lao động trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội thời gian qua hết lòng tạo điều kiện truyền đạt cho em kinh nghiệm quý báu, ứng dụng môi trường thực tế Do giới hạn kiến thức khả lý luận cịn hạn chế nên Luận văn khơng tránh khỏi nhiều điểm thiếu sót Vì vậy, em mong nhận lời đánh giá, nhận xét, góp ý từ phía thầy cơ, để hồn thiện kiến thức nội dung công trình khoa học Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 27 tháng 09 năm 2016 Học viên Hà Vân Ánh MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Ý nghĩa thực tiễn đề tài .2 Mục tiêu nghiên cứu Phạm vi đối tượng nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ, TỔ CHỨC 1.1 Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực .5 1.1.3 Nhiệm vụ hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Đặc điểm Quản trị nguồn nhân lực đơn vị tổ chức nghiệp có thu trường Cao đẳng nghề 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút, bố trí sử dụng nguồn nhân lực hiệu .10 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực .19 1.2.3 Nhóm chức trì động viên nguồn nhân lực .21 1.3 Tiêu chí đánh giá quản trị nguồn nhân lực đơn vị nghiệp có thu trường Cao đẳng nghề 29 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị nghiệp có thu trường cao đẳng nghề .31 1.4.1 Các yếu tố mơi trường bên ngồi 31 1.4.2 Các yếu tố môi trường bên 32 1.5 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam 34 1.5.1 Khu vực công .34 1.5.2 Doanh nghiệp Nhà nước .35 1.5.3 Doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước .36 TÓM TẮT CHƢƠNG 39 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CƠ ĐIỆN HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2013-2015 40 2.1 Khái quát trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà nội 40 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 40 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 42 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 45 2.1.4 Tình hình hoạt động đào tạo dịch vụ trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội 46 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội 48 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Nhà trường .48 2.2.2 Thực trạng việc thực chức thu hút, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội 56 2.2.3 Thực trạng việc thực chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 66 2.2.4 Thực trạng việc thực chức nang trì nguồn nhân lực 71 2.3 Đánh giá người lao động công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội 79 2.3.1 Đánh giá việc thực chức thu hút, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 80 2.3.2 Đánh giá viẹc thực hiẹn chức nang đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .83 2.3.3 Đánh giá việc thực chức trì nguồn nhân lực 84 2.4 Đánh giá uu điểm, nhuợc điểm công tác quản trị nguồn nhân lực truờng cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội .87 2.4.1 Thành công 87 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 88 T M TẮT CHƢƠNG 90 CHƢƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CƠ ĐIỆN HÀ NỘI GIAI ĐOẠN ĐẾN NĂM 2020 91 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội đến năm 2020 91 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiẹn cơng tác quản trị nguồn nhân lực trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội .94 3.2.1 Điều chỉnh cấu tổ chức Nhà trường 95 3.2.2 iải pháp định lượng đánh giá lực thực công việc nhân viên .98 3.2.3 Đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 101 3.2.4 Điều chỉnh sách đãi ngộ Nhà trường 107 T M TẮT CHƢƠNG 113 KẾT LUẬN 114 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Tên đầy đủ BHXH Bảo hiểm xã hội BNN Bộ Nông nghiệp BNV Bộ nội vụ BTC Bộ tài CBCNV Cán công nhân viên CĐN Cao đẳng nghề CNTT Công nghệ thông tin CTHSSV Công tác Học sinh sinh viên HTQT Hợp tác quốc tế PTNT Phát triển nông thôn QTNNL Quản trị nguồn nhân lực QTNS Quản trị nhân TCCB Tổ chức cán TCN Trung cấp nghề DANH MỤC BẢNG ảng 1.1 Bảng 1.2 Bảng 2.1 ảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 ảng 2.6 ảng 2.7 ảng 2.8 ảng 2.9 ảng 2.10 ảng 2.11 ảng 2.12 ảng 2.13 ảng 2.14 ảng 2.15 ảng 2.16 ảng 2.17 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Sự hác biệt QTNS QTNNL Đánh giá nhân phương pháp định lượng 24 Số lượng nhân viên theo phịng ban, khoa chun mơn Trường CĐN Cơ điện Hà Nội 43 oanh thu hàng năm trường cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội 47 Cơ cấu nhân theo trình độ Trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội giai đoạn 2013 - 2015 49 Cơ cấu nhân theo giới tính Trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội giai đoạn 2013 - 2015 52 Cơ cấu nhân theo độ tuổi Trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội giai đoạn 2013 - 2015 53 Nhu cầu nguồn tuyển dụng Truờng CĐN Cơ điện Hà Nội 58 Tình hình luân chuyển cán bộ, giáo viên tháng 12/2015 62 Số luợng C CNV nghỉ viẹc nam 2015 truờng CĐN Cơ điện Hà Nội 64 Số luợng đào tạo giai đoạn 2013-2015 Truờng CĐN Cơ điện Hà Nội 68 Tỉ lẹ đào tạo nam 2013-2015 truờng CĐN Cơ điện Hà Nội 70 Định mức tiền thuởng năm 2015 Truờng CĐN Cơ điện Hà Nội 74 Đánh giá nhân viên mức độ phù hợp với công việc giao trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội 80 Đánh giá nhân viên khả đáp ứng công việc thực tế trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội 81 Đánh giá nhân viên quy trình tuyển dụng trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội 82 Hình thức đào tạo nhân viên tham gia năm 2015 83 Đánh giá sơ nhân viên khoá học tham gia trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội 84 Đánh giá nhân viên việc thực chức trì nguồn nhân lực trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội 85 Kế hoạch đào tạo nhân đề xuất trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội giai đoạn 2016 - 2018 103 Bậc lương hiệu giả định trường CĐN Cơ điện Hà Nội 109 Hệ số hồn thành cơng việc giả định trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội 110 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 oanh thu hàng năm trường CĐN Cơ điện Hà Nội 2011 - 2015 48 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu nhân theo trình độ Trường CĐN Cơ điện Hà Nội .50 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu nhân theo giới tính Trường Cao đằng nghề Cơ điện Hà Nội giai đoạn 2013 - 2015 52 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu nhân theo độ tuổi trường Cao đẳng nghề điện Hà Nội giai đoạn 2013 - 2015 54 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Ý nghĩa công tác phân tích cơng việc 14 Sơ đồ 1.2 Quy trình thực cơng tác phân tích công việc 15 Sơ đồ 1.3 Quy trình thơng thường cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực .17 Sơ đồ 1.4 Các yếu tố thành phần chức 37 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức máy Trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội 42 Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng Truờng cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội 59 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức đề xuất Trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội 97 Sơ đồ 3.2 Mô hình hệ thống đánh giá nhân viên 99 Trong đó: T: Tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực W: Tổng chi phí tiền lương năm R: Chi hen thưởng từ quỹ phúc lợi K: Tổng chi phí đào tạo nguồn nhân lực Bƣớc 2: Tính tỷ lệ chi phí đào tạo tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực- S K S = - x 100% T Bƣớc 3: Xác định phần đóng góp đào tạo phát triển phát triển nguồn nhân lực vào doanh thu lợi nhuận: D=QxS M= P x S Trong đó: D: giá trị đóng góp đào tạo nguồn nhân lực năm n-1 vào doanh thu năm n M: Giá trị đóng góp đào tạo nguồn nhân lực năm n-1 vào lợi nhuận năm n Q: Tổng doanh thu doanh nghiệp năm n P : Lợi nhuận doanh nghiệp năm n Bƣớc 4: Xác định số lợi nhuận doanh thu thu năm n đơn vị chi phí đào tạo năm n-1 HD= D K M HM = -K Trong đó: HD: Hiệu đào tạo NNL theo tiêu doanh số 106 (HD: biểu đồng đầu tư cho đào tạo NNL năm n-1 thu đồng doanh thu năm n HM: Hiệu đào tạo phát triển NNL theo tiêu lợi nhuân (HM: biểu đồng đầu tư cho đào tạo phát triển NNL năm n-1 thu đồng lợi nhuận năm n K: chi phí đào tạo phát triển năm n-1 M: phần đóng góp đào tạo vào lợi nhuận năm n * Chỉ tiêu thời gian thu hồi chi phí đào tạo Thời gian thu hồi chi phí đào tạo tiêu để đánh giá hiệu công tác đào tạo Thời gian thu hồi chi phí đào tạo ngắn với giả thiết chất lượng đào tạo thời gian đào tạo nhau, phương pháp có thời gian thu hồi chi phí đào tạo ngắn, phương pháp có hiệu kinh tế cao: T  Cd M Trong đó: T: thời gian thu hồi chi phí đào tạo theo năm Cd: Chi phí đào tạo M: thu nhập túy người lao động sau năm đào tạo 3.2.4 Điều ch nh sách đãi ngộ hà trường Kết tổng hợp 213 phiếu điều tra khảo sát thực cho thấy nhân viên đa phần chưa thực hài lòng với sách đãi ngộ Nhà trường, cụ thể cách tính lương thưởng Các khoản phụ cấp hầu hết phụ cấp chức vụ phụ cấp đứng lớp cho giáo viên, với tiền lương tăng thêm dựa phiếu tự đánh giá xếp loại , ,C hàng tháng chưa phản ánh với hiệu cơng việc, tiền thưởng có cào bằng, khơng phân loại Như vậy, tính thúc đẩy chưa có khiến nhân viên, đặc biệt nhân viên cấp - lực lượng đông đảm nhận trực tiếp hoạt động nghiệp vụ khơng cảm thấy có động lực 107 Với đặc thù trường thuộc khối Hành nghiệp có thu, tiền lương cán bộ, cơng chức, viên chức hồn tồn trả từ Ngân sách, theo quy định Nhà nước, nên để điều chỉnh sách đãi ngộ phù hợp với nhu cầu thúc đẩy động lực làm việc nhân viên, Nhà trường thay đổi cách tính lương tăng thêm Khắc phục hạn chế tiền lương tăng thêm hoản cố định mức A, B, C không xếp loại nêu chương trước, tác giả xin đề xuất cách tính lương tăng thêm dựa hiệu cơng việc thực tế (V2) Ltl = V1 + V2 Trong đó: Ltl: Tiền lương người lao động V1: Lương V2: Lương hiệu - Lương (V1): (1.210.000 x hệ số cấp bậc) V1 = x Ngày quy định Ngày công thực tế + PCcv + PCgv + Phụ cấp chức vụ (PCcv) = 1.210.000 x Hệ số chức vụ + Phụ cấp giáo viên (PCgv)= (V1 + PCcv) x 30% - Lương hiệu (V2): Hcv x Ldn V2 = x Ntt x Kht Nth Trong đó: V2 : Lương hiệu cơng việc cá nhân i Hcv: Hệ số lương hiệu công việc cá nhân i Ltt : Lương hiệu tối thiểu Nhà trường quy định theo thời kỳ) Nth : Số ngày công làm việc tháng 108 Ntt : Số ngày công làm việc thực tế tháng cá nhân i Kht : Hệ số hồn thành cơng việc cá nhân i Cơ sở để đưa hệ số (bậc lương hiệu quả) Hcv dựa ngạch việc làm cụ thể Hệ số hồn thành cơng việc Kht dựa thang điểm đánh giá tiêu chuẩn cho vị trí việc làm, đánh giá mức hồn thành xuất sắc, khá, trung bình, yếu ém nêu bảng 1.2 chương giải pháp định lượng đánh giá lực thực công việc mục 3.2.2 Để hiểu rõ cách tính lương V2, tác giả xin giả định số hệ số sau: Bảng 3.2 Bậc lương hiệu giả định trường CĐ Cơ điện Hà Nội Mã ngạch Ngạch 15.112 Giáo viên cao cấp 15.113 Giáo viên trung học 01.003 Chuyên viên 01.004 Cán Bậc / Hcv 1,5 2,0 2,5 3,0 1,4 1,8 2,2 2,6 3,0 3,4 1,3 1,6 1,9 2,2 2,5 2,8 3,1 1,2 1,4 1,6 1,8 2,0 2,2 2,4 (Nguồn: Giả định tác giả) 109 Bảng 3.3 Hệ số hoàn thành công việc giả định trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội Mức độ hoàn thành cv Xuất sắc Khá Trung bình Yếu/Kém Hệ số Kht 0,5 (Nguồn: Giả định tác giả) Ngoài ra, Nhà trường cần quy định chế độ để nâng bậc lương thường xuyên cho nhân viên  Nâng bậc lương hiệu quả:  Chức danh Trưởng phịng/ Phó phịng đơn vị: Có thời gian làm việc trường từ đủ 36 tháng làm việc thực tế xem xét, nâng hệ số lương hiệu  Các chức danh lại: Có thời gian làm việc Trường từ đủ 24 tháng làm việc thực tế xem xét, nâng hệ số lương hiệu  Người lao động xét nâng bậc lương phong tặng danh hiệu nh hùng lao động, huân chương lao động, Nhà giáo ưu tú, khen Bộ trưởng…  Người lao động xem xét nâng bậc hệ số lương hiệu sớm nếu:  Người lao động hồn thành xuất sắc cơng việc giao, tập thể đơn vị công nhận đề xuất Hội đồng nâng bậc lương xem xét  Đã giữ bậc giữ tối thiểu ½ thời gian  Khơng thời gian bị kỷ luật Hơn nữa, người lao động phải nâng ngạch cơng việc địi hỏi họ làm việc ngạch cao phịng/ khoa thăng chức Bên cạnh đó, Nhà trường nên đặt số chế độ trả lương hác như:  Trả lương hi người lao động học:  Do yêu cầu công việc, người lao động Nhà trường cử học tập, đào tạo dài hạn tập trung nước 03 tháng trả đủ 100% tiền lương theo vị trí, chức danh cơng việc đảm nhận Trường hợp Nhà 110 trường cử học tập, đào tạo dài hạn tập trung nước từ 03 tháng trở lên hưởng 100% tiền lương  Người lao động Nhà trường cử học tập, đào tạo dài hạn tập trung nước hưởng lương theo quy định có liên quan  Người lao động tự nguyện xin nghỉ làm việc để học tập, đào tạo tập trung từ 01 tháng trở lên Nhà trường không cử đồng ý Ban giám hiệu thời gian học hơng hưởng lương tự đóng BHXH (kể người sử dụng lao động người lao động) cá nhân có nguyện vọng  Trả lương hi toán quỹ tiền lương tăng thêm hàng năm: Trong trường hợp toán quỹ tiền lương hàng năm, người lao động chi bổ sung từ quỹ tiền lương cịn lại năm theo cơng thức tính lương hiệu nguyên tắc sau:  Hệ số lương hiệu người lao động Hệ số lương hiệu tháng cuối năm  Hệ số hồn thành cơng việc hệ số bình quân tháng năm  Trả lương thời gian nghỉ bù, nghỉ phép năm: Người lao động hưởng nguyên lương lương hiệu ngày nghỉ bù, nghỉ phép năm Nhà trường toán tiền ngày phép năm chưa nghỉ trường hợp người lao động việc, bị việc làm chấm dứt hợp đồng lao động mà chưa nghỉ hết ngày phép theo tiêu chuẩn năm Lương ngày phép năm chưa nghỉ = lương lương hiệu quả) tháng cuối trước nghỉ chia cho số ngày công làm việc tiêu chuẩn chuẩn (22 ngày công) nhân (x) với số ngày phép chưa nghỉ năm  Phụ cấp cho nhân viên có hồn cảnh hó hăn  Thưởng nóng hi nhân viên đạt thành tích xuất sắc đem lại lợi ích lớn cho cơng ty) Đãi ngộ phi tài chính:  Tổ chức khám sức khỏe tổng quát định kỳ hàng năm 111  Gửi quà, thư, thiệp… đến gia đình nhân viên để thể quan tâm số dịp lễ lớn, đặc biệt Tết Nguyên Đán  Về điều kiện môi trường làm việc, Nhà trường nên tiếp tục phát huy, tạo điều kiên thuận lợi môi trường làm việc cho nhân viên  Cải thiện đời sống, môi trường cảnh quan  Thường xuyên tổ chức phong trào thi đua nâng cao suất lao động, thi sáng tạo mới…  Tạo môi trường tâm lý thoải mái qua giải trí tổ chức buổi tham quan nghỉ mát thường xuyên thay lần năm, tổ chức phong trào thể dục thể thao nâng cao sức khỏe, giúp tiến - Nhà truờng cần phải ý hon viẹc đối xử công bằng, hông phân biẹt, thân thiết với nhân viên, tôn trọng tin cạy họ công viẹc tạo cho họ có tinh thần làm viẹc có trách nhiẹm cao Nhà truờng phải có sách phân quyền r ràng cho cá nhân, cho họ linh hoạt quyền hạn cần thiết để thực hiẹn cơng viẹc có hiẹu qủa cao, nhung nằm huôn hổ cho phép Nhà truờng Thêm vào đó, lãnh đạo phải có tác phong lịch hồ nhã, hơng nên nóng gây áp lực cho nguời cọng xung quanh Về thang tiến, mạnh dạn đề bạt nhân viên có nang lực, có đạo đức, vào vị trí cao hon, đồng thời có sách tang luong cho họ, làm tang thoả mãn họ với tổ chức Bất đơn vị dù thi hành sách đãi ngộ tài hay phi tài nêu cần đến nguồn ngân sách lớn Tuy nhiên, hông phải nguyên nhân gây cản trở Nhà trường Lý nhà trường Nhà nước đầu tư trọng điểm, thời gian gần việc thu hút người học nghề cải thiện đáng ể, đặc biệt khối ngành Kỹ thuật, nên nguồn tiền Ngân sách cấp đầu học sinh tăng gần gấp đơi so với năm trước Bên cạnh với mạnh sẵn có nhờ sở vật chất, nhà trường tạo thêm nguồn thu hoạt động dịch vụ, liên kết đào tạo nâng bậc cho nhân công doanh nghiệp sản xuất Như vậy, Nhà trường, việc thực đề xuất hoàn toàn thi 112 T M TẮT CHƢƠNG Trên định hướng phát triển chung mục tiêu cụ thể quản lý nguồn nhân lực nói riêng trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội Dựa vào thực trạng chiến lược đặt đến năm 2020, tranh vận hành Trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội hái qt, điển hình cơng tác quản trị nguồn nhân lực Từ đó, luận văn bốn đề xuất chủ quan, nhiên có xứ xác đáng hồn tồn có thực tầm kiểm soát với tiềm lực nội Đó là:  Điều chỉnh cấu tổ chức Nhà trường (Giải pháp cho nhược điểm thứ 1, 2)  Giải pháp định lượng đánh giá lực thực công việc nhân viên (Giải pháp cho nhược điểm thứ 2, 3)  Đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực (Giải pháp cho nhược điểm thứ 4)  Điều chỉnh sách đãi ngộ Nhà trường (Giải pháp cho nhược điểm thứ 5) Trên thực tế, giải pháp cho thấy triển vọng cao nhằm khắc phục lỗ hổng công tác quản trị nguồn nhân lực Nhà trường Nếu Ban giám hiệu triển khai áp dụng phối hợp chúng cách linh hoạt, hy vọng tương lai hiệu quản trị nguồn nhân lực khơng cải thiện mà cịn nâng cao nhiều Chuong đề cập tới iến nghị với Nhà truờng iến nghị với Nhà nuớc ứng dụng công nghệ thông tin phục vụ cho hoạt đọng quản lý nguồn nhân lực, iến nghị sách nguời làm cơng tác giáo dục đào tạo giải pháp nhằm thu hút vốn đầu tu nuớc vào co sở đào tạo dạy nghề 113 KẾT LUẬN Trong năm qua đặc biệt thời gian gần đây, Trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội ngày trọng, nỗ lực cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, hướng đến mục tiêu tăng tính hiệu thuộc yếu tố người Hiện thời điểm đánh dấu bước ngoặt lớn hi tình hình thay đổi theo hướng tích cực cạnh tranh gay gắt đối thủ cạnh tranh, đào tạo nghề thu hút lượng lớn học viên theo học Thời gian làm việc hông tạo nhiều hội cho việc áp dụng kiến thức giảng dạy vào việc phân tích hoạt động thực tế Nhà trường, mà cịn giúp em củng cố kỹ quan trọng thuộc chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Thông qua nội dung đánh giá nhận xét thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội, em vận dụng tồn điều để mạnh dạn đề xuất biện pháp chủ quan nhằm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực thời gian tới Mặc dù nỗ lực thể tinh túy tảng kiến thức trang bị, song luận văn tránh khỏi nhiều điểm cịn hạn chế Vì vậy, em mong nhận lời đánh giá, nhận xét, góp ý từ phía thầy cơ, để hồn thiện kiến thức nội dung viết Qua đây, lần em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy cô giáo Viện Kinh tế - Quản lý, trường Đại học Bách Khoa, đặc biệt giáo viên hướng dẫn - Tiến sỹ Vũ Quang, cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội thời gian qua ln nhiệt tình bảo, tạo điều kiện giúp đỡ để em hồn thành Luận văn Tốt Nghiệp Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 27 tháng 09 năm 2016 Học viên Hà Vân Ánh 114 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim ung 2003 , Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất thống ê.
 Nguyễn Thành Họi (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất thống ê George T Milkovich, John W.Boureau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống ê Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn 1996 , Vai tr người quản lý doanh nghiệp, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Hương 2008 , Tổ chức điều hành nguồn nhân lực, NX Lao động xã hội Nguyễn Hữu Thân 2006 , Quản trị nhân sự, Nhà xuất thống ê Kerry Gleeson (2003), Tổ chức công việc theo khoa học, NXB Thanh Niên Paul Hershey, Ken Blanc Hard (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia Hà Nội Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo d c đại học Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 10 Bùi Ngọc Lan (2006), Nguồn lực trí tuệ nghiệp đổi m i Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 11 Vũ Cao Đàm - Phương ph p luận nghiên cứu khoa học; Viện nghiên cứu phát triển giáo dục, Hà Nội 1995 12 Trần Khánh Đức (2004), Quản lý kiểm định chất lượng đào tạo nguồn nhân lực theo ISO&TQM, NXB Giáo dục 13 Quốc họi, Luạt lao đọng; Luạt giáo dục nghề nghiệp số 74 2014 QH13.
 14 Chính phủ, Nghị định: 204 2004 NĐ-CP; Nghị định 94 2006 NĐ-CP; Nghị định 139 2006 NĐ-CP; Nghị định 43 2006 NĐ-CP.
 15 Hẹ thống hồ so nang lực quản trị nguồn nhân lực trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội 16 Website truờng: http://www.codienhanoi.edu.vn PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM CÁ NHÂN CÁN BỘ NHÂN VIÊN Để có thơng tin khách quan, tồn diện thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội, mong Anh (chị) vui lòng cho biết số thơng tin ý kiến điền vào chỗ trống đánh dấu (x) vào ô trống theo yêu cầu câu hỏi sau) Ý kiến quý anh (chị) đóng góp vơ q giá nghiên cứu tơi mong Anh/Chị trả lời với suy nghĩ Tồn thơng tin thu bảo mật dùng cho mục đích nghiên cứu Rất mong giúp đỡ quý anh/chị Tôi xin chân thành cảm ơn! Ph n 1: Thơng tin cá nhân (Xin anh (chị vui lịng đánh dấu  X vào trống  thích hợp nhất) Giới tính:  Nam Nữ Độ tuổi:  Từ 18-25 Từ 26-35 Từ 36-45 Trình độ học vấn:  Từ PTTH trở xuống  Trung cấp, Cao đẳng  Đại học  Trên đại học Vị trí cơng tác:  Giáo viên - Khoa chun môn  Lãnh đạo - Khoa chuyên môn  Nhân viên - Phòng ban  Lãnh đạo - Phòng ban Số năm công tác:  ≤ năm  Từ 1- năm  Trên 3-5 năm  > năm  >45 Tổng thu nhập hàng tháng anh (chị)  ưới triệu đồng  Từ 2-dưới triệu đồng  Từ 5-dưới triệu đồng  Từ triệu đồng trở lên Ph n 2: Nội dung khảo sát Câu 1: Vị trí anh/chị tuyển d ng có phù hợp v i trình độ ki n thức, kỹ th i độ nghề nghiệp anh/chị?  Rất phù hợp Câu 2: Anh/chị tự đ nh gi  Phù hợp  Không phù hợp đ p ứng vị trí cơng việc anh/chị?  Đáp ứng tồn  Đáp ứng phần  Khơng thể đáp ứng Câu 3: Anh/chị bi t tuyển d ng vào làm việc Nhà trường từ nguồn nào?  Từ người thân cán trường  Từ thông tin tuyển dụng website Nhà trường  Từ nguồn khác: (nêu cụ thể) Câu 4: Nhận xét chung anh/chị Quy trình tuyển d ng rường?  Rất hợp lý Câu  Hợp lý  Không hợp lý rong năm 2015, anh/chị tham gia ho học đào tạo i hình thức nào?  Dài hạn (trên tháng)  Ngắn hạn tháng)  Bồi dưỡng nghiệp vụ  Chưa tham gia Câu Đ nh gi sơ ộ anh/chị khoá học anh/chị đào tạo năm? (Anh/chị chưa tham gia khoá học nào, bỏ qua câu này)  Rất hữu ích  Hữu ích  Khơng hữu ích Câu 7: Xin anh/chị cho bi t mức độ đồng ý phát biểu sau đâ c ch đ nh ấu (x) vào ô số mà anh/chị cho phản nh ý ki n câu hỏi, tương ứng theo mức độ: (1) = Rất hông đồng ý (2) = Không đồng ý (3) = Tạm đồng ý (4) = Đồng ý (5) = Rất đồng ý Mức độ Các yếu tố Yếu tố 1.1 Công tác đánh giá thi đua 5 Việc đánh giá thi đua hàng tháng, hàng quý đảm bảo công Nhà trường Việc đánh giá thi đua có ịp thời, đọng viên tinh thần, tác 1.2 đọng tốt đến phong trào thi đua đối tuợng đon vị Yếu tố Lƣơng thƣởng phúc lợi 2.1 Cách thức trả lương đơn vị hoàn toàn hợp lý 2.2 Tiền lương trả thời hạn 2.3 2.4 Tiền lương làm việc anh/chị nhận hợp lý với sức đóng góp cho đơn vị Khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ việc anh/chị nhận tiền lương 2.5 Anh/chị nhận tiền thưởng dịp lễ, tết 2.6 Anh/chị đóng bảo hiểm đầy đủ Yếu tố Cách thức phối hợp thực cơng việc 3.1 Mọi người ln có cảm giác đối xử công 3.2 Mọi người tạo điều kiện cho nhân viên phát triển 3.3 Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp ý iến lên ban lãnh đạo Đồng nghiệp ln hợp tác, giúp đỡ lẫn công việc 3.4 Nhà trường có văn hướng dẫn quy trình làm việc 3.5 cụ thể, thuận tiện cho trình làm việc anh/chị Yếu tố Cơ chế giám sát, khen thƣởng kỷ luật 4.1 Đơn vị đánh giá đầy đủ kết làm việc anh/chị 5 Kết tự đánh giá, phân loại A,B,C anh/chị hàng 4.2 tháng khách quan, trung thực Mức thưởng ngày lễ, Tết cào 4.3 hợp lý Được cấp trên, đồng nghiệp công nhận đóng góp 4.4 anh (chị cho Nhà trường 4.5 Được hen thưởng trước tập thể hi đạt thành tích tốt Yếu tố Văn hố tổ chức 5.1 Mơi trường làm việc an tồn 5.2 Khơng gian làm việc sẽ, thống mát 5.3 Khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ 5.4 Lãnh đạo cấp đủ uy tín 5.5 Quan hệ thầy trị chuẩn mực Câu 8: Điều nh Chị chưa hài l ng hi làm việc rường nay? Câu 9: in nh Chị đóng góp thêm ý i n giúp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực rường Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội ột lần nữa, xin chân thành cảm ơn nhiệt tình giúp đ nh Chị Chúc anh chị nhiều sức hỏe ... quản trị nguồn nhân lực Trường cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội, thơng qua việc nghiên cứu tìm hiểu vấn đề: - Phân tích chức quản trị nguồn nhân lực - Phân tích sách quản trị nguồn nhân lực Nhà trường. .. DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI HÀ VÂN ÁNH PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CƠ ĐIỆN HÀ NỘI... nhân lực đơn vị, tổ chức lựa chọn đề tài: ? ?Phân tích đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trƣờng Cao đẳng nghề Cơ điện Hà Nội? ??’ Luận văn hình thành sở lý luận công tác