Tại Công ty TNHH Thương mại Sa Na

Báo cáo thực tập: Tại Công ty TNHH Thương mại Sa Na

lời mở đầuCon ngời muốn tồn tại và phát triển trớc hết phải ăn, mặc, ở và đi lạiĐể thoả mãn những nhu cầu tối thiểu đó ngời ta phải lao động để làm ra những sản phẩm cần thiết. Khi sản phẩm tạo ra ngày càng nhiều thì đời sống con ngời ngày càng đầy đủ và hoàn thiện, xã hội ngày càng văn minh hơn.Nh vậy việc thoả mãn những nhu cầu sinh sống và phát triển của con ngời phụ thuộc chính vào khả năng lao động của họ.Trong thực tế từ ngày chuyển đổi nền kinh tế đất nớc đến nay vấn đề thoả mãn các nhu cầu vật chất trên ngày càng đợc nâng cao nên.Một trong những phơng pháp để đảm bảo các nhu cầu trên của ngời lao động tronh doanh nghiệp là việc trả lơng ngời lao động.Việc trả lơng cho lao động của doanh nghiệp cò phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của lao động(lợi nhuận).Để phù hợp việc trả lơng và kết quả sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp đó phải tính toán xem hình thức trả lơng nào có thể áp dụng đợc cho doanh nghiệp, và hìmh thức trả lơng đó phải kích thích đợc ngời lao động hăng say làm việc và có trách nhiệm hơn.Hiện nay trên thị trờng lao động xảy ra một hiện tợng đó là các doanh nghiệp nhà nớc không thu hút đợc các sinh viên mới ra trờng mà phải sau 5-6 năm . Các doanh nghiệp nhà nớc không giữ chân đợc các sinh viên giỏi , công nhân giỏi . Là một sinh viên quản trị doanh nghiệp nói riêng thì nhiệm vụ và mục tiêu của họ là nghiên cứu tìm tòi ra biện pháp, cách thức trả lơng cho phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp nhất định.Nằm trong cộng đồng đó em nghiên cứu đề tài Kích thích vật chất và tinh thần đối với ngời lao động thông qua việc trả lơng hiệu quả Mặc dù đã cố gắng tích luỹ để có đợc kết quả tốt cho đề tài nghiên cứu nhng với sự nghiên cứu cha đợc sâu sắc nên bài viết không tránh khỏi những hạn chế, sai sót nhất định. Em rất mong nhận đợc những ý kiến đóng góp, phê bình quý báu của thầy cô để bài viết thêm hoàn chỉnh hơn.Nhân đây, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới thầy Nguyễn trần Quế và toàn thể cán bộ nhân viên trong công ty TNHH SaNa đã tận tình hớng dẫn giúp em hoàn thành bản báo cáo này1 Chơng I Phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn của kích thích vật chất đối với ngời lao động thông qua trả lơng hiệu quả1.1-Một số nội dung về tạo động lực:1.1.1-Khái niệm động lực lao động :Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con ngời nhằm nâng cao nỗ lực đạt đợc mục tiêu kết quả nào đó.1.1.2Các yếu tố tạo động lực trong lao động.Có nhiều yếu tố tạo động lực cho ngời lao động nhng nói chung lại thì các yếu tố đó nằm trong hai yếu tố cơ bản sau.1.1.2.1Yếu tố thuộc về ngời lao động.-Lợi ích , nhu cầu khi ngời lao động cảm thấy lợi ích của mình thật lớn,hay không bị hại khi làm một công việc gì đó thì họ sẽ cố gắng làm việc tốt.-Khả năng trình độ: Con ngời có trình độ khác nhau thì động lực làm việc của họ cũng khác nhau.Đối với ngời trình độ thấp thì động lực làm việc của họ là tiền lơng,thu nhập nhng đối với ngời lao động có trình độ cao thì động lực của họ là vị trí của họ trong xã hội1.1.2.2 Yếu tố thuộc về môi trờng :-Văn hoá công ty : Văn hoá công ty góp phần không nhỏ vào việc tạo động lực đối với ngời lao động .Với một môi trờng làm viêc ôn hoà,ngời quản lý và công nhân vui vẻ hoà đồng nhau thì khi đến làm việc ngời lao động họ có cảm giác thoả mái , trách nhiệm đối với công việc,làm việc hăng say hơn , còn ngợc lại trong công ty ngời lao động và quản lý có một khoảng cách khác biệt , không khí trong công ty nặng nề thì công nhân họ2 mất khí thế làm việc họ mất khí thế làm việc học chỉ muốn thời gian đóng hết, đến làm việc nh một hình thứ bắt buộc .- Tầm quan trọng của công ty : Một công ty có tầm quan trọng cao trên thị trờng thì công nhân cũng có cảm giác là họ có một tầm quan trọng nhất định trong cái thị trờng đó và họ sẽ làm việc tốt hơn . - Chính sách nhân sự : Là một yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực cho ngời lao động . Công ty có chính sách nhân sự hợp lý kịp thời sẽ tạo cho ngời lao động cảm thấy mình quan trọng trong doanh nghiệp và họ sẽ làm việc hăng say và có kết quả hơn và ngợc lại .-Tính chất công việc : Tổ chức phân công lao động đúng ngời đúng việc sẽ giúp ngời lao động làm việc tốt .- Điều kiện làm việc : Điều kiện làm việc tốt không ảnh hởng nhiều đến sức khoẻ con ngời sẽ làm cho con ngời làm việc hăng say .- Yếu tố xã hội : Xã hội có chính sách tạo thuận lợi cho ngời lao động thì ngời lao động sẽ cảm thấy thoả mãn và làm việc tốt .1.1.3.Các thuyết tạo động lực :1.1.3.1.Học thuyết về sự tăng cờng tích cực(cải biến hành vi)B. Fskinner Theo B . Fskinner thì những hành vi đợc thởng có xu hớng đợc lặp lại , những hành vi không đợc thửơng , hoặc bị phạt có xu hứơng không đợc lặp lại . Điều đó cũng có nghĩa là những hành vi đúng đắn cần đợc khen thửơng và khi có khen thởng thì những hành vi tốt đó sẽ dần đợc hoàn thiện ở ngời đó và những ngời khác nữa . Còn những hành vi sai trái cần phạt để lần sau không tái phạm và dần giảm . Nhng để có tác dụng trong việc thởng phạt thì khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thởng phạt càng ngắn càng có tác dụng . Nhng theo ông các hình thức phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài sự mong muốn của mình sẽ dẫn đến sẽ chống đối thì ít hiệu quả .Vậy để tạo động lực ngời quản lý nên nhận thức , công việc và thởng cho những hành vi tốt và nên nhấn mạnh thởng hơn còn nếu nhà quản lý thiên về phạt sẽ khó thành công .1.1.3.2 Học thuyết về sự kỳ vọng ( mong đợi ) :3 Ông cho rằng : Động lực là chức năng của sự mong muốn một nỗ lực nhất định dẫn đến có một thành tích nhất định và đẫn đến kết quả nh mong muốn .Kỳ vọng thể hiện qua 3 mối quan hệ :+ Nỗ lực thành tích + Thành tích phần thởng + Phần thởng nhu cầu cá nhân .Để tạo động lực cho ngời lao động thì phải hài hoà đợc 3 mối quan hệ trên , kỳ vọng của ngời lao động là sự niềm tin của ngời lao đối với 3 mối quan hệ trên .Vậy để có động lực cho nhân viên thì mỗi nhà quản lý cho nhân viên biết mối quan hệ kêt quả - phần thởng thành tích và bản thân kết quả/phần thởng / thành tích nhà quản lý phải giải thích .1.1.3.3. Học thuyết về sự công bằng :Nhìn nhận thế nào về công bằng .Mọi cá nhân trong tổ chức đều muốn đối sử công bằng và mỗi cá nhân đều có sự so sánh đóng góp của họ vào quyền lợi mà họ đợc hởng với sự đóng góp cùng với lợi ích của ngời khác :Các quyền lợi cá nhân = Các quyền lợi của những ngời khácSự đóng góp cá nhân Sự đóng góp của những ngời khácVới quyền lợi cá nhân thể hiện ở tiền lơng , tiền thởng, địa vị , phúc lợi , sự đối sử , điều kiện làm việc .Sự đóng góp thể hiện số lợng sản phẩm , chất lợng sản phẩm , thâm niên , sáng kiến sáng tạo , nỗ lực trách nhiệm trong công việc , sự trung thành của ngời lao động đối với công việc và công ty .Vậy để công bằng mỗi ngời quản lý tạo ra và duy trì giữa sự công bằng của các quyền lợi mà họ đợc hởng và đóng góp của họ . 1.1.4. Các phơng hớng biện pháp tạo động lực trong lao động :Chúng ta tổng hợp các thuyết đúc kết những điều về tạo động lực .Có ba lĩnh vực mà bất kỳ nhà quản lý nào cũng cần để tạo động lực .4 Động lực không phải là kết quả của một việc gì đó mà tổng kết lại từ nhiều yếu tố .Xác định công việc và tiêu chuẩn thực hiện mỗi công việc ngời quản lý cần phải cho họ biết công việc của họ là gì và họ phải thực hiện nh thế nào thì đạt tiêu chuẩn .Xác định mục tiêu chung là bớc đầu tiên là mục tiêu chung của cả doanh nghiệp nhng mục tiêu phải cụ thể hợp lý . Mục tiêu dài hạn , ngắn hạn con số đặt ra trong năm , khối lợng giá trị tổng sản lọng , mục tiêu chung lớn của doanh nghiệp cần phải phổ biến cho những cấp dới hơn . Mục tiêu không quá thấp hoặc quá cao , mà điều cốt yếu là phải làm cho mọi ngời hiểu là một điều rất khó mọi ngời trong doanh nghiệp phải hiểu rõ mục tiêu chung của doanh nghiệp và mục tiêu chính của bản thân , tạo nên một cái đích chung để hớng mọi ngời vào một hớng tạo sự nỗ lực cho con ngời và duy trì nỗ lực đó . Nếu tất cả mọi ngời đều hiểu về mục đích chung thì khả năng hoàn thành mục tiêu xẽ đạt cao hơn nhiều . Vì vậy phải đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng và thờng xuyên .- Tạo điều kiện thuận lợi để ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ Ngời quản lý phải quan tâm và loại trừ những trở ngại trong việc thực hiện công việc , ngời quản lý phải giám sát đôn đốc ngời lao động làm việc cung cấp các điều kiện cần thiết để ngời lao động hoàn thành công việc , bố trí công việc hợp lý đa ngời lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc .- Kích thích lao động : Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngời lao động . Ngời quản lý sử dụng phơng tiện để tác động vào ngời lao động để ngời lao động làm việc hiệu quả .Tiền lơng : Sử dụng tiền lơng nh một dòn bẩy kinh tế giúp ngời lao động làm việc tốt hơn, tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động phải thoả đáng với công sức bỏ ra của ngời lao động .Tiền thởng ; Tổ chức tốt cônh tác tiền thởng để khuyến khích tốt hành vi xuất sắc của ngời lao động phải lựa chon hình thức thởng một cách hợp lý và kịp thời .5 1.2-Kích thích vật chất đối với ngời lao động thông qua tiền lơng :1.2.1 Khái niệm tiền lơng :Trong thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lơng rất đa dạng ở các nớc trên thế giới , tiền lơng có thể có nhiều tên gọi khác nhau nh thù lao lao động , thu nhập lao động Ơ Pháp sự trả công đ ợc hiểu là tiền lơng hoặc lơng bổng cơ bản , phụ khoản khác đực trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà ngời sử dụng lao động theo việc của ngời lao động . Ơ Đài Loan tiền lơng chỉ mọi khoản thù lao mà ngời lao động nhận đực do làm việc bất luận là dùng tiền lơng, lơng bổng phụ cấp co tính chất lợng tiền thởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ ngày tháng , theo sản phẩm . Ơ Nhật Bản Tiền lơng bất luận đợc gọi là tiền lơng , lơng bổng , tiền đợc chi lãi hoặc bằng những tên gọi khác là chỉ thù lao động mà ngời sử dụng lao động phải trả cho công nhân theo tổ chức lao động quốc tế ( ILO) tiền lơng là sự trả công hoặc thu nhập bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và đợc ấn định bằng thoả thuận giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động hoặc bằng pháp luật pháp quy quốc gia do ngời sử dụng lao động phải trả cho ngời lao động theo một hợp đồng lao động đợc viết tay hay bằng miệng cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm .Bản chất của tiền lơng cũng thay đổi tuỳ theo điều kiện trình độ phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con ngời . Trớc đây tiền lơng thờng đ-ợc coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trờng . Giờ đây với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp tiền lơng không phải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động nữa . Quan hệ giữa ngời chủ sử dung sức lao động và ngời lao động đã có những thay đổi căn bản . Liệu rằng với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, quan hệ này có thể chuyển từ hình thức bóc lột , mua bán hàng hoá sang hình thức quan hệ song phơng đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lơng là gì, hiện vẫn còn là vấn đề đòi hỏi phải tiếp tục nghiên cứu và phát triển .6 Ơ Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của ngời lao động từ công việc : tiền lơng (dụng ý chỉ lơng cơ bản) phụ cấp ,tiền lơng và phúc lợi . Theo quan điểm của của cải tiền lơng năm1993 tiền l-ơng là giá cả sức lao động ,đợc hình thành qua thoả thuận giữ ngời sử dụng lao động và ngời lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trờng , tiền lơng của ngời lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và đợc trả theo năng suất lao động, chất lợng và hiệu quả công việc. Ngoài ra các chế độ phụ cấp tiền thởng ,nâng bậc lơng , các chế độ khuyến khích khác có thể đợc thoả thuận trong hợp đồng lao động , thoả ớc tập thể hoặc qui đinh trong qui chế của doanh nghiệp , hoà nhập với cách hiểu tiền lơng trên thế giới.Tiền lơng một hình thức cơ bản thoả mãn nhu cầu và kích thích đối với ngời lao động .Trong nền kinh tế hàng hoá Tiền công là giá của một hàng hoá nhất định của sức lao động . Cho nên tiền công cũng đợc quyết định bởi những qui luật quyết định giá cả tất cả các hàng hoá khác, bởi quan hệ của cung với cầu và của cầu với cung. Nh vậy, tiền lơng không chỉ là phạm trù kinh tế, mà còn là những vấn đế xã hội rất phức tạp . Trong toàn bộ hệ thống quản lý lao động, quản lý tiền lơng là một trong những yếu tố quan trọng nhất .Tiền lơng là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế thông qua tiền lơng những tác động tích cực trong quá trình lao động , trong quá trình lao động , trong quá trình tái sản xuất sức lao động đợc thực hiện . Khả năng sử dụng tiền lơng nh là một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với ngời lao động của chính tiền lơng .Điều đó cũng có nghĩa là muốn xác định đúng mức tiền lơng cần phải căn cứ vào số lợng và chất lợng lao đông , số lợng và chất lợng sản phẩm của mỗi ngời và mỗi tập thể lao động . Hồ Chủ Tịch đã nói Công nhân trong nhà máy , lao động trí óc và chân tay đều có lơng bổng . Lơng bổng theo sức lao động của mình tuỳ theo mức sản xuát , chất lợng sản xuất làm tốt làm nhiều , thởng 7 nhiều , làm xấu , làm ít thởng ít , có khi phải bồi thờng lại cho nhà nớc . Chính phủ không phát lơng cho ngời ngồi ăn không .Tiền lơng gắn chặt vơi qui luật nâng cao năng xuất lao động và tiết kiệm thời gian lao động bởi vì nâng cao năng xuất lao động là cơ sở để tăng tiền l-ơng đồng thời phần tiết kiệm đợc do nâng cao năng xuất lao động và đúng để tăng lơng lại là động lực thúc đẩy sản phẩm Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lơng xác định đúng đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với cống hiến của ngời lao động hay của tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất xã hội là đặc điểm chủ yếu của tổ chức tiền lơng hiện nay .Trong quá trình thực hiện nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của chính phủ về đổi mới quản lý tiền lơng, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nớc , nhiều doanh nghiệp đã xây dựng và thực hiện tốt qui chế trả lơng trong nội bộ quản lí của mình . Tuy nhiên còn nhiều doanh nghiệp có qui chế lúng túng trong việc xây dựng hoặc qui chế trả lơng ch thể hiện đợc nguyên tắc phân phối theo lao động , tiền lơng cha gắn với năng xuất chất lợng và hiệu quả của từng ngời . Để khắc phục tình trạng phân phối bình quân , không gắn với kết quả lao động . Bộ lao động thơng binh và xã hội đã có công văn số 43420 / LĐTBXH- TL hớn dẫn những nội dung chủ yếu để xây dựng qui chế trả lơng đối vơi ngời lao động trong doanh nghiệp nhà nớc .1.2.2 Các nguyên tắc trả lơng :Thực hiên phân phối theo lao động tiền lơng phụ thuộc vàp kết quả lao động cuối cùng của từng ngời , từng bộ phận . Những ngời thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn , kỹ thuật cao , tay nghề giỏi , đống góp nhiều vào hiệu quả sản xuất , kinh doanh của doanh nghiệp thì đợc trả lơng cao , có thể hơn lơng giám đốc .Hệ thống phân phối bình quân , hệ số giãn cách giữa ngời có tiền lơng cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chon , quyết định , nhng tối đa không quá hai lần so với hệ số mức lơng cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp 8 theo qui định tai nghị dịnh 26/CP-ngày 23/5/1993 của chính phủ và thống nhất bằng hệ số mức lơng qui định tai nghị định 26/CP nói trên .Quĩ tiền lơng đợc phân phối trực tiếp cho ngời lao động làm việc trong doanh nghiệp , không sử dụng vào mục đích khác .Tiền lơng và thu nhập hàng tháng của ngời lao động đợc ghi vào sổ lơng của doanh nghiệp qui định tại phòng trung ơng số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của bộ lao động thơng binh xã hội .Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng qui chế trả lơng . Qui chế trả lơng đợc phổ biến công khai đến từng ngời lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lơng . 1.2.3 . Các hình thức tiền lơng :Thông thờng có 3 hình thức tiền lơng chủ yếu áp dụng trong các doanh nghiệp , tiền lơng , thời gian , tiền lơng trả theo trình độ năng lực của nhân viên , gọi tắt là tiền lơng trả theo nhân viên , và tiền lơng trả theo kết quả thực hiện cộng việc .1.2.3.1.Hình thức trả lơng theo thời gian :Nhân viên đợc trả lơng theo thời gian làm việc , giờ ,ngày, tuần tháng hoặc năm .Tiền lơng thời gian thờng đợc sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất công việc Nếu trả lơng theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lợng , sản phẩm không mang lại hiệu quả thiết thực . Trên cơ sở của bảng định giá công việc , các công việc sẽ đợc sắp xếp vào một số ngạch và bậc lơng nhất đinh . Tiền lơng thời gian trả cho nhân viên thờng đợc tính trên cơ sở số lơng thời gian làm việc và đơn giá tiền lơng trong một đơn vị thời gian .Doanh nghiệp có thể lựa chon 1 trong 2 cách trả lơng sau :+Cách1: Thực hiện trả lơng theo công việc đợc giao gắn với mức độ phức tạp tính trách nhiệm công việc đòi hỏi , mức độ công việc hoàn thành và số ngay 9 công thực tế , không phụ thuộc vào hệ số mức lơng đợc xếp theo nghị định số 26/CP- ngày 23/5/1993 của chính phủ . Công thức tính nh sau :xnihinjhjVtTimj==1 (1)< i thuộc j >Trong đó :Ti : là tiền lơng của ngời thứ i đợc nhận .ni : là ngày công thực tế trong kỳ của ngời thứ i .m : số ngời của bộ phận làm lơng thời gian .Vt : là quĩ tiền lơng tơng ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lơng thời gian .Vt =Vc- ( Vsp + Vk ) (2) Với : Vc : quĩ tiền lơng trả trực tiếp cho ngời lao động . Vsp : quĩ tiền lơng của bộ phận làm lơng sản phẩm . Vk : quĩ tiền lơng của bộ phận làm lơng khoán .hi : là hệ số tiền lơng của ngời thứ i ứng vói công việc đợc giao , mức độ phức tạp tính trách nhiêm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc .Hệ số hi do doanh nghiệp xác định theo công thức sau :hi = ( Đi1+Đi2) x.k (3) Đ1+Đ210 [...]... pháp nhằm kích thích lao động trong công ty TNHH TM SaNa 3.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Thơng mại Sa Na 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 3.1.2 Tổ chức hoạt động kinh doanh 3.1.3 Tổ chức bộ máy quản lý kinh doanh tại Công ty TNHH Sa Na 3.2 Phân tích thực trạng thị trờng và hoạt động phát triển thị trờng của Công ty TNHH Thơng mại Sa Na 3.2.1 Tình hình kinh doanh và kết... Công ty và đảm bảo một cách dân chủ công khai 3.1.3 Tổ chức bộ máy quản lý kinh doanh tại Công ty TNHH TM Sa Na 19 Bộ máy quản lý đợc chia thành các phòng ban và sử dụng các phòng ban này phụ thuộc vào qui mô của doanh nghiệp đặc điểm kinh tế kỹ thuật của doanh nghiệp Bộ máy quản lý của Công ty TNHH Thơng mại Sa Na đợc biểu diễn qua sơ đồ sau: Sơ đồ bộ máy quản lý hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH. .. TNHH Thơng mại Sa Na Giám đốc Phó giám đốc Phòng nghiệp vụ kinh doanh Các chi nhánh của Công ty Phòng tổ chức hành chính Phòng kế toán tài vụ Trong đó: - Giám đốc là ngời đại diện cho ngời lao động trong Công ty chịu trách nhiệm trớc pháp luật nhà nớc về toàn bộ hoạt động của Công ty Giám đốc có thể đề ra những phơng thức kinh doanh thích hợp cho toàn bộ Công ty Công ty TNHH Thơng mại Sa Na làm việc... hiểm xã hội 3.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Thơng mại Sa Na 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH Thơng mại SaNa (SaNa Trading company limited) là một doanh nghiệp t nhân đợc thành lập theo quyết định của UBND thành phố Hà Nội và đợc cấp giấy phép kinh doanh số 4463 GP/TLDN với chức năng và nhiệm vụ của Công ty là buôn bán t liệu sản xuất, t liệu tiêu dùng (chủ... thì lợi nhuận năm 2002 tăng so với năm 2001 là 31.429.351 Lợi nhuận tăng chứng tỏ công ty làm ăn có hiệu quả, công ty cần giữ vững và phát huy chỉ tiêu lợi nhuận này 3.2.2 Một số biện pháp cho công ty TNHH SaNa để kích thích ngời lao động 21 Để kích thích đợc nhân viên trong doanh nghiệp làm việc tốt hơn, công ty TNHH SaNa cần phải thực hiện một số yêu cầu đối với việc trả lơng cho ngời lao động nh:... động kinh doanh thơng mại là hoạt động chủ yếu của Công ty Vốn của Công ty vào khoảng 20 tỷ đồng với số vốn đó Công ty có phát triển đợc công việc kinh doanh của mình Cụ thể Công ty kinh doanh một số loại hàng hóa sau: - sản xuất kinh doanh nớc khoáng thiên nhiên - Buôn bán kim loại màu, thiết bị điện - Sản xuất và kinh doanh dầu gội đầu Hiện nay Công ty cũng đang nghiên cứu nhu cầu của thị trờng để... quan trọng của phúc lợi xã hội nên công ty đã xây dựng một chơng trình phúc lợi công bằng với tất cả mọi ngời trong công ty cụ thể : - Công ty đã mua bảo hiểm xã hội cho toàn bộ các nhân viên trong công ty - Công ty đảm bảo cho ngời lao động về các chế độ trợ cấp ốm đau, thai sản, hu trí, tử tuất + Ngoài những chế độ phúc lợi bắt buộc theo quy định của luật lao động công ty còn thực hiện một số chế độ... thực trạng thị trờng và hoạt động phát triển thị trờng của Công ty TNHH Thơng mại Sa Na 3.2.1 Tình hình kinh doanh và kết quả kinh doanh qua các năm gần đây: Trong những năm qua, việc kinh doanh của công ty luôn đạt hiệu quả hàng hóa đợc lu thông tăng dần qua các năm Để hiểu đợc công việc kinh doanh của công ty ta xem xét một số chỉ tiêu của Công ty trong hai năm gần đây Bảng báo cáo kết quả hoạt động... hiện nay Công ty đã mở rộng về lĩnh vực kinh doanh nh buôn bán mỹ phẩm, sản xuất nớc khoáng thiên nhiên, buôn bán kim loại mẫu, kinh doanh bất động sản Công ty cũng đã ký kết đợc một số hợp đồng Công ty có một thị trờng tiêu thụ đầy tiềm năng 3.1.2 Tổ chức hoạt động kinh doanh Là một doanh nghiệp thơng mại nên Công ty kinh doanh chủ yếu trong lĩnh vực thơng mại Hoạt động kinh doanh thơng mại là hoạt... Hiện nay Công ty có khoảng 65 cán bộ và công nhân viên Hầu hết các cán bộ và công nhân nên đều có trình độ tay nghề của Công ty với mức lơng bình quân của mỗi cán bộ nhân viên khoảng 800.000đ/tháng Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Quy mô sản xuất của Công ty ngày càng đợc mở rộng, để đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của khách hàng và cũng để nâng cao khả năng cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay . thành và phát triển của Công ty TNHH Th-ơng mại Sa Na3 .1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH Thơng mại SaNa (SaNa Trading company limited). quản lý của Công ty TNHH Thơng mại Sa Na đợc biểu diễn qua sơ đồ sau:Sơ đồ bộ máy quản lý hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Th-ơng mại Sa Na. Trong đó:-