Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại ngân hàng thương mại cổ phần phương đông – chi nhánh cần thơ

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết nội dung luận văn chưa nộp cho chương trình cấp cao học nào, chương trình đào tạo cấp khác Tôi xin cam kết thêm luận văn nỗ lực cá nhân Các kết phân tích, kết luận luận văn (ngồi phần trích dẫn) kết làm việc cá nhân Cần Thơ, ngày …… tháng …… năm 2020 Học viên Mai Hoàng Thạch I LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô giảng viên Trường Đại học Cửu Long tận tình giảng dạy truyền đạt kinh nghiệm q báu để tơi hồn thành chương trình học Đặt biệt, xin chân thành cảm ơn giúp đỡ TS Vũ Thị Minh Hiền, cô dành thời gian tận tình hướng dẫn tơi suốt thời gian thực luận văn Xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc Ngân hàng TMCP Phương Đơng – CN Cần Thơ, tồn thể anh chị em đồng nghiệp tạo điều kiện hỗ trợ tơi suốt q trình thu thập liệu Mặc dù nổ lực nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, nhiên luận văn tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô bạn quan tâm đến đề tài Trân trọng! Cần Thơ, ngày …… tháng …… năm 2020 Tác giả Mai Hoàng Thạch II TÓM TẮT Luận văn đề xuất thang đo mơ hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên với tổ chức đề xuất hàm ý quản trị cho Ban lãnh đạo với mục đích gia tăng gắn bó cơng việc nhân viên công tác Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông – Chi nhánh Cần Thơ Để thực nghiên cứu này, tác giả dựa sở lý thuyết nhân tố tác động đến gắn bó nhân viên với tổ chức nghiên cứu có liên quan trước Mơ hình nghiên cứu đề xuất 06 biến độc lập là: Đặc điểm công việc, Thu nhập phúc lợi, Đào tạo phát triển, Thương hiệu văn hóa doanh nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Quản trị hiệu suất liên tục 01 biến phụ thuộc Sự gắn bó nhân viên Bài nghiên cứu sử dụng 02 phương pháp: định tính nhằm bổ sung, điều chỉnh thang đo; định lượng dùng để kiểm định mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu Với số lượng quan sát 119, công cụ thống kê sử dụng đến như: thống kê mơ tả, phân tích Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA phân tích hồi quy Kết nghiên cứu cho thấy biến độc lập: : Đặc điểm công việc, Thu nhập phúc lợi, Đào tạo phát triển, Thương hiệu văn hóa doanh nghiệp Quản trị hiệu suất liên tục có tác động chiều với biến phụ thuộc gắn bó nhân viên Chưa kết luận biến Phong cách lãnh đạo có ý nghĩa đến Sự gắn bó nhân viên Kết kiểm định khác biệt cho thấy nhóm nhân viên có giới tính, tình trạng nhân, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí cơng việc, thâm niên cơng tác mức thu nhập khác gắn bó với tổ chức khơng có khác biệt Thơng qua kết phân tích, tác giả đề xuất số hàm ý quản trị nhằm giúp Ban lãnh đạo Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Đông – Chi nhánh Cần Thơ tham khảo việc nâng cao gắn bó nhân viên với tổ chức III MỤC LỤC CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 1.4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 1.5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.5.1 Phạm vi thời gian 1.5.2 Phạm vi không gian 1.5.3 Giới hạn nghiên cứu 1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.6.1 Phương pháp chuyên gia 1.6.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 1.6.2.1 Số liệu thứ cấp 1.6.2.2 Số liệu sơ cấp 1.6.2.3 Phương pháp chọn mẫu 1.6.2.4 Phân tích liệu 1.7 KẾT CẤU ĐỀ TÀI CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP LUẬN 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1.1 Nguồn nhân lực 2.1.2 Quản trị nhân lực 2.1.3 Khái quát gắn bó nhân viên với tổ chức 2.1.4 Đo lường gắn bó nhân viên 2.1.5 Đặc điểm nhân viên ngành ngân hàng 11 2.1.5.1 Huấn luyện phát triển 11 2.1.5.2 Thách thức nhanh nhạy tính động nghề nghiệp 11 2.2 CÁC HỌC THUYẾT NỀN TẢNG VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 12 2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) 12 2.2.2 Thuyết ERG Clayton Alderfer (1969) 13 2.2.3 Thuyết hai nhân tố Herzerg (1959) 14 2.2.4 Thuyết cân Jonh Stacey Adams (1963) 15 2.2.5 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) 15 2.2.6 Lý thuyết đặc điểm công việc Hackman Oldham (1976) 16 IV 2.2.7 Thuyết mười yếu tố động viên Kovach (1987) 16 2.3 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU 17 2.3.1 Nghiên cứu nước 17 2.3.2 Nghiên cứu nước 19 2.3.3 Tổng hợp nghiên cứu 22 2.4 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 24 2.4.1 Đề xuất biến 24 2.4.2 Tổng hợp biến 28 2.4.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 30 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31 3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 31 3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32 3.2.1 Phương pháp chuyên gia 32 3.2.2 Xây dựng thang đo 32 3.2.3 Phương pháp định lượng 34 3.2.3.1 Phương pháp chọn mẫu 34 3.2.3.2 Phương pháp phân tích số liệu 35 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 39 4.1 THỰC TRẠNG NGÂN HÀNG TMCP PHƯƠNG ĐÔNG – CN CẦN THƠ GIAI ĐOẠN 2016 -2019 39 4.1.1 Ngân hàng Thương mại Cổ phần Phương Đơng – Chi nhánh Cần Thơ 39 4.1.2 Tình hình biến động nhân 39 4.1.3 Cơ cấu tổ chức 43 4.1.4 Tổ chức hoạt động bán hàng số sách nhân 44 4.1.4.1 Những quy định việc tuân thủ thực công cụ thúc đẩy bán đơn vị 44 4.1.4.2 Một số sách nhân 46 4.2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 49 4.2.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 49 4.2.1.1 Giới tính 49 4.2.1.2 Tình trạng nhân 50 4.2.1.3 Độ tuổi 50 4.2.1.4 Trình độ học vấn 51 4.2.1.5 Vị trí cơng việc 51 4.2.1.6 Thâm niên công tác 52 4.2.1.7 Mức thu nhập 53 4.2.1.8 Các biến hành vi gắn bó 53 4.2.2 Các thông số thống kê mô tả biến quan sát 56 V 4.2.2.1 Thống kê mô tả nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên với tổ chức 56 4.2.2.2 Thống kê mơ tả gắn bó nhân viên với tổ chức 58 4.2.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo 58 4.2.3.1 Thang đo biến độc lập 58 4.2.3.2 Thang đo biến phụ thuộc 61 4.2.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 62 4.2.4.1 Phân tích nhân tố với biến độc lập 62 4.2.4.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc 65 4.2.5 Phân tích hồi quy 66 4.2.5.1 Phân tích hệ số tương quan 66 4.2.5.2 Kiểm định giả thuyết mơ hình hồi quy 68 4.2.5.3 Kết phân tích hồi quy 70 4.2.5.4 Kiểm định giả thuyết 71 4.2.6 Kiểm định khác biệt theo đặc điểm cá nhân với biến phụ thuộc 74 4.2.6.1 Sự khác biệt giới tính 74 4.2.6.2 Sự khác biệt tình trạng nhân 75 4.2.6.3 Sự khác biệt độ tuổi 75 4.2.6.4 Sự khác biệt trình độ học vấn 75 4.2.6.5 Sự khác biết vị trí cơng việc 75 4.2.6.6 Sự khác biệt thâm niên công tác 76 4.2.6.7 Sự khác biệt mức thu nhập 76 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 77 5.1 KẾT LUẬN 77 5.2 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ 77 5.2.1 Tình hình nhân ngành Ngân hàng 77 5.2.2 Tình hình thực tế OCB Cần Thơ 79 5.3 HÀM Ý QUẢN TRỊ 80 5.3.1 Nhân tố quản trị hiệu suất liên tục 80 5.3.2 Nhân tố thu nhập phúc lợi 81 5.3.3 Nhân tố đặc điểm công việc 83 5.3.4 Thương hiệu văn hóa doanh nghiệp 84 5.3.5 Nhân tố đào tạo phát triển 85 5.4 NHẬN XÉT CHUNG VỀ NGHIÊN CỨU 87 5.4.1 Hạn chế nghiên cứu 87 5.4.2 Hướng nghiên cứu 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC VI DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ACB: Ngân hàng TMCP Á Châu Basel II: phiên thứ hai Hiệp ước Basel, đưa nguyên tắc chung luật ngân hàng ủy ban Basel giám sát ngân hàng BCTC: Báo cáo tài BP: Bộ phận CN: Chi nhánh CBNV: Cán nhân viên DVKH: Dịch vụ khách hàng GĐ: Giám đốc IQ: Chỉ số thông minh KHCN: Khách hàng cá nhân LSO: Tín dụng NH: Ngân hàng NHNN: Ngân hàng Nhà nước OCB: Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Đông OCB Cần Thơ: Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Đông chi nhánh - Cần Thơ PGD: Phòng giao dịch QHKH: Quan hệ khách hàng QHKHUT: Quan hệ khách hàng ưu tiên RB: Trung tâm bán lẻ khách hàng cá nhân Seabank: Ngân hàng TMCP Đông Nam Á TBP: Trưởng phận TMCP: Thương mại cổ phần TP: Trưởng phòng UT: Ưu tiên VPBank: Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng VII DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Sự ảnh hưởng nhân tố theo Thuyết hai nhân tố Herzerg 14 Bảng 2.2: Các yếu tố cho hài lịng khơng hài lòng theo thuyết hai yếu tố Herzerg 14 Bảng 2.3: Tổng hợp nghiên cứu nước 22 Bảng 2.4: Bảng tổng hợp biến mơ hình nghiên cứu đề xuất 28 Bảng 3.1: Bảng đề xuất biến nghiên cứu 32 Bảng 3.2: Bảng phân bổ quan sát 35 Bảng 4.1: Tình hình biến động nhân OCB Cần Thơ giai đoạn 2016 -2019 40 Bảng 4.2: Công cụ thúc đẩy bán đơn vị OCB 44 Bảng 4.3: Cấu trúc KPI đơn vị OCB 49 Bảng 4.4: Thống kê mô tả nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên với tổ chức 56 Bảng 4.5: Thống kê mơ tả gắn bó nhân viên với tổ chức 58 Bảng 4.6: Độ tin cậy thang đo đặc điểm công việc 59 Bảng 4.7: Độ tin cậy thang đo thu nhập phúc lợi 59 Bảng 4.8: Độ tin cậy thang đo đào tạo phát triển 60 Bảng 4.9: Độ tin cậy thang đo thương hiệu văn hóa doanh nghiệp 60 Bảng 4.10: Độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo 61 Bảng 4.11: Độ tin cậy thang đo quản trị hiệu suất liên tục 61 Bảng 4.12: Độ tin cậy thang đo gắn bó nhân viên với tổ chức 62 Bảng 4.13: KMO and Bartlett's Test biến độc lập 62 Bảng 4.14: Tổng phương sai trích biến độc lập 63 Bảng 4.15: Ma trận xoay nhân tố biến độc lập 64 Bảng 4.16: KMO and Bartlett's Test biến độc lập 65 Bảng 4.17: Tổng phương sai trích biến độc lập 65 Bảng 4.18: Ma trận xoay nhân tố biến độc lập 66 Bảng 4.19: Bảng ma trận tương quan 67 Bảng 4.20: Bảng hệ số 70 Bảng 4.21: Kết kiểm định giả thuyết mơ hình nghiên cứu 73 Bảng 5.1: Thống kê Vietnamnet số lượng nhân viên ngân hàng 2018 - 2019 78 Bảng 5.2: Thống kê mô tả nhân tố Quản trị hiệu suất liên tục 80 Bảng 5.3: Thống kê mô tả nhân tố thu nhập phúc lợi 81 Bảng 5.4: Thống kê mô tả nhân tố đặc điểm công việc 83 Bảng 5.5: Thống kê mô tả nhân tố thương hiệu văn hóa doanh nghiệp 84 Bảng 5.6: Thống kê mô tả nhân tố đào tạo phát triển 85 VIII DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Mơ hình mười yếu tố tạo động lực Kovach 17 Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 30 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 31 Hình 4.1: Biểu đồ giới tính 50 Hình 4.2: Biểu đồ tình trạng hôn nhân 50 Hình 4.3: Biểu đồ độ tuổi 51 Hình 4.4: Biểu đồ trình độ học vấn 51 Hình 4.5: Biểu đồ vị trí cơng việc 52 Hình 4.6: Biểu đồ thâm niên công tác 52 Hình 4.7: Biểu đồ thu nhập 53 Hình 4.8: Biểu đồ tỷ số mong muốn gắn bó nhân viên với tổ chức 54 Hình 4.9: Biểu đồ nguyên nhân gắn bó với tổ chức 54 Hình 4.10: Biểu đồ kinh nghiệm làm việc trước cơng tác OCB 55 Hình 4.11: Biểu đồ thời gian làm việc đơn vị cũ 55 Hình 4.12: Biểu đồ nguồn tiếp cận thông tin tuyển dụng OCB 56 Hình 4.1: Mơ hình kết nghiên cứu 74 IX CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ Sự phát triển kinh tế giới bước sang trang với thành tựu có tính đột phá nhiều hội tốt, song có nhiều thách thức đóng vai trị trung tâm định biến đổi chất lượng kinh tế người Ngày nay, cạnh tranh quốc gia, doanh nghiệp chủ yếu cạnh tranh hàm lượng chất xám, nghĩa lượng tri thức kết tinh sản phẩm hàng hóa dịch vụ nguồn nhân lực Vì vậy, để có tốc độ phát triển cao, bền vững doanh nghiệp phải trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực, vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, có tính sống cịn bối cảnh tồn cầu hóa kinh tế Nhưng thực tế, doanh nghiệp phải đối mặt với thực trạng ạt nhân sự, nhân viên gắn kết lâu dài với tổ chức Sự ổn định đội ngũ nhân viên giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian chi phí (tuyển dụng, đào tạo,…), giảm sai sót cơng việc nhân viên gây ra, tạo niềm tin tinh thần đoàn kết nội doanh nghiệp Từ đó, nhân viên xem doanh nghiệp nơi lý tưởng cho họ phát huy lực thân, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuối cùng, ổn định giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu hơn, tạo tin cậy khách hàng chất lượng sản phẩm, dịch vụ doanh nghiệp Ngân hàng khơng nằm ngồi vấn đề Vậy làm để xây dựng đội ngũ nhân viên ổn định cho tổ chức? Nhiều nghiên cứu nước cho cần tạo thỏa mãn cơng việc cho người lao động, có thỏa mãn cơng việc, nhân viên có động lực làm việc tích cực hơn, từ dẫn đến hiệu suất hiệu công việc cao Theo Luddy (2005), nhân viên khơng có thỏa mãn dẫn đến suất lao động họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất lẫn tinh thần Nhân viên có thỏa mãn cơng việc đổi chỗ làm nghỉ việc Thực tế cho thấy gắn bó nhân viên cơng việc nhu cầu thành Frequency Valid Percent Valid Percent Duoi trieu dong Tu 05 -