BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LÊ THỊ BÍCH PHỤNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP HCM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ[.]
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LÊ THỊ BÍCH PHỤNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP HCM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh – Năm 2011 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LÊ THỊ BÍCH PHỤNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP HCM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KIM DUNG TP Hồ Chí Minh – Năm 2011 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp TP.HCM” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu đề tài thu thập sử dụng cách trung thực Kết nghiên cứu trình bày luận văn không chép luận văn chưa trình bày hay cơng bố cơng trình nghiên cứu khác trước TP.HCM, ngày 28 tháng 12 năm 2011 Tác giả luận văn Lê Thị Bích Phụng ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cám ơn thầy cô trường Đại học Kinh tế TP.HCM dạy dỗ truyền đạt cho kiến thức quý báo làm tảng cho việc thực luận văn Tôi xin chân thành cám ơn PGS.TS Trần Kim Dung tận tình hướng dẫn tơi Cơ dành thơi gian tâm huyết để hỗ trợ hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cám ơn tất bạn bè, đồng nghiệp cũ người giúp trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn liệu cho việc phân tích cho kết nghiên cứu luận văn cao học TP.HCM, ngày 28 tháng 12 năm 2011 Tác giả luận văn Lê Thị Bích Phụng iii MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục bảng, biểu v Danh mục hình vẽ vi Tóm tắt vii CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài .1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa đề tài 1.6 Cấu trúc luận văn CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Định nghĩa động lực 2.1.2 Các lý thuyết động lực 2.2 Mơ hình mười yếu tố tạo động lực Kovach 13 2.3 Các nghiên cứu ứng dụng mơ hình mười yếu tố Kovach 14 2.4 Thanh đo yếu tố tạo động lực làm việc 16 2.4.1 Thang đo động lực theo yếu tố thành phần 16 2.4.2 Động lực nói chung 22 2.5 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết 23 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25 3.1 Thiết kế nghiên cứu 25 3.2 Thực nghiên cứu 27 3.2.1 Nghiên cứu sơ 27 3.2.2 Nghiên cứu thức 27 3.3 Phương pháp phân tích liệu 32 3.3.1 Đánh giá thang đo 32 3.3.2 Kiểm định phù hợp mơ hình 34 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 35 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 35 iv 4.2 Kết kiểm định thang đo 39 4.2.1 Cronbach’s Alpha 39 4.2.2 Phân tích nhân tố EFA 41 4.2.3 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh 48 4.3 Kiểm định phù hợp Mơ hình 49 4.3.1 Phân tích tương quan 49 4.3.2 Phân tích hồi quy 51 4.4.1 Kết thống kê mức độ động lực chung 57 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 59 5.1 Thảo luận kết 59 5.2 Kiến nghị số giả pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên…63 KẾT LUẬN 74 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 DANH MỤC PHỤ LỤC 78 v DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1:Tiến độ thực nghiên cứu 25 Bảng 3.2:Thang đo mã hóa thang đo 29 Bảng 3.3:Bảng mã hóa biến 31 Bảng 4.1 Bảng mơ tả mẩu theo giới tính 35 Bảng 4.2 Bảng mô tả mẩu theo độ tuổi 36 Bảng 4.3:Bảng mô tả mẩu theo học vấn 36 Bảng 4.4:Bảng mô tả mẩu theo chức danh 37 Bảng 4.5:Bảng mô tả mẩu theo thâm niêm công tác 37 Bảng 4.6:Bảng mô tả mẩu theo loại hình doanh nghiệp 38 Bảng 4.7:Bảng mô tả mẩu theo múc thu nhập 38 Bảng 4.8:Hệ số tin cậy Alpha thang đo 40 Bảng 4.9:Kết EFA thang đo mức độ động viên nhân viên 44 Bảng 4.10: Nhóm nhân tố thương hiệu văn hóa cơng ty 46 Bảng 4.11: Nhóm nhân tố công việc 47 Bảng 4.12: Nhóm nhân tố Cấp trực tiếp 47 Bảng 4.13: Nhóm nhân tố sách đãi ngộ 48 Bảng 4.14: Nhóm nhân tố thu nhập phúc lợi 48 Bảng 4.15: Nhóm nhân tố đồng nghiệp 48 Bảng 4.16 : Kết phân tích yếu tố mức độ động lực chung 49 Bảng 4.17 : Kết phân tích tương quan 51 Bảng4.18:Hệ số xác định phù hợp mơ hình 52 Bảng 4.19:ANOVAb 52 Bảng 4.20:Kết phân tích hồi quy mơ hình 53 Bảng 4.21:Bảng tổng hợp kết kiểm định giả thuyết 56 Bảng 4.22: Kết thống kê động lực làm việc chung 57 Bảng 5.1 : Kết thang đo động lực qua năm 60 vi DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố Herzberg Hình 2.3: Mơ hình kỳ vọng Vroom 10 Hình 2.4: Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman & Oldham 12 Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu 23 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 26 Hình 4.1: mơ hình nghiên cứu điều chỉnh 48 Hình 4.2: Phương trình hồi quy 54 Hình 5.1: Mức quan trọng yếu tố tạo động lực ngành Khách sạn ngành Công nghiệp 61 Hình 5.2 : Mức độ quan trọng yếu tố tạo động lực nhân viên ngành khách sạn Hồng Kông, Mỹ Canada 61 vii TÓM TẮT Nghiên cứu thực nhằm: (1) Xác định kiểm định thang đo yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan trọng yếu tố động viên nhân viên, qua đề nghị sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên doanh nghiệp địa bàn Tp Hồ Chí Minh Mơ hình nghiên cứu đưa bao gồm thành phần Nghiên cứu định tính thực nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho thang đo Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 201 nhân viên làm việc toàn thời gian địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo mơ hình nghiên cứu Phần mềm SPSS 16.0 sử dụng để phân tích liệu Kết kiểm định cho thấy thang đo động lực làm việc nhân viên đạt độ tin cậy, giá trị cho phép gồm có sáu thành phần: (1) Cơng việc; (2) Thương hiệu văn hóa cơng ty; (3) Cấp trực tiếp; (4) Chính sách đãi ngộ; (5) Thu nhập phúc lợi (6) Đồng nghiệp Với 34 biến quan sát khẳng định giá trị độ tin cậy Trong đó, yếu tố đánh giá quan trọng đối động lực làm việc nhân viên Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố “Thương hiệu văn hóa cơng ty” tác động ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên Điều góp phần bổ sung vào lý thuyết tạo động lực cho nhân viên áp dụng doanh nghiệp Việt Nam thành phần thang đo 1 CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài Trước biến động kinh tế giới, thay đổi nhanh chóng cấu trúc vị tổ chức thị trường, buộc công ty phải điều chỉnh chiến lược tổ chức, củng cố lực nội nhằm vượt qua giai đoạn thử thách để đạt mục tiêu tổ chức Khi công cụ cạnh tranh truyền thống ngày trở nên lạc hậu dễ bị đánh cắp lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm đến nguồn nhân lực, loại tài nguyên đặt biệt mà biết cách khai thác tận dụng tối đa giá trị Nhân viên có động lực họ làm việc đạt 80 - 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc nghỉ phép thấp (Farhaan Arman, 2009) Chính vậy, làm để nhân viên có động lực làm việc câu hỏi thách thức nhà quản trị nhân người chủ doanh nghiệp Nhân viên tổ chức thường không đảm bảo chất lượng cơng việc trì cơng việc họ mức tiềm Nhân viên làm việc tâm lý chán nản, khơng đóng góp sáng tạo, hiệu suất làm việc không với lực thật họ Người quản lý thường thất bại việc đưa thách thức, hội cần thiết để tạo động lực hướng hành vi làm việc tích cực cho nhân viên Một khảo sát lớn điều tra nhận thức nhân viên quản lý động lực làm việc Kết vấn đề lớn quản lý khả cảm nhận xác yếu tố thúc đẩy động lực làm việc nhân viên (Kovach, 1995) Điều thể qua kết hai khảo sát Navigos Search1 gần Nghiên cứu thứ “Chiến lược nhân bối cảnh lạm phát” có đến 54% công ty chọn giải pháp tăng lương nhân viên từ 11 – 15% năm 2011 so với 40% năm 2010 Cũng thời gian kết khảo sát khác Navigos Search 4.800 nhân cao cấp làm việc công ty nước cơng ty nước ngồi hoạt động Việt Nam bốn yếu tố quan trọng tạo nên thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn người lao động, chế độ lương thưởng Navigos Search: nhà cung cấp giải pháp tuyển dụng nhân Việt Nam yếu tố quan trọng thứ tư, đứng đầu đội ngũ lãnh đạo tốt, lần lược đào tạo thăng tiến, lương thưởng Kết nghiên cứu, cho ta nhìn nhận khó tìm “ tiếng nói chung” nhân viên người chủ doanh nghiệp Biết yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên mức độ tác động yếu tố quan trọng chiến lược nhân cơng ty Nó góp phần giúp tổ chức phát huy tối đa nguồn lực nội tại, tạo lợi cạnh tranh cao Vì vậy, đề tài “ Các yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp TP.HCM” chọn để nghiên cứu Hi vọng, kết nghiên cứu giúp cho nhà quản trị nguồn nhân lực nói riêng tổ chức nói chung có tài liệu tham khảo khách quan Từ đó, đưa chiến lược nhân tốt nhất, tạo môi trường làm việc tối ưu mà nhân viên phát huy hết tiềm lực đống góp cho phát triển chung tổ chức Các câu hỏi định hướng cho nghiên cứu: - Các yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên? - Mức độ tác động yếu tố nào? 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Các nghiên cứu động lực làm việc giới có kết khác nhau, cho thấy việc xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên thay đổi theo thời gian, không gian lĩnh vực ngành Chính vậy, nghiên cứu nhằm mực tiêu đo lường ảnh hưởng yếu tố đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp TP.HCM Để đạt mục tiêu đề tài thực nhiệm vụ sau: - Thứ nhất, xác định kiểm định thang đo yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Thứ hai, đánh giá mức độ tác động yếu tố đến động lực làm việc - Thứ ba, đề nghị giải pháp nhằm tác động đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp địa bàn TP.HCM 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu động lực làm việc yếu tố tạo động lực làm việc, việc thu thập thông tin cấp từ nhân viên làm việc doanh nghiệp TP.HCM Phạm vi nghiên cứu giới hạn nhân viên làm việc doanh nghiệp Tp.HCM Về mặt địa lý, đề tài khảo sát khối nhân viên TP.HCM, không khảo sát nhân viên làm việc tỉnh thành khác Đề tài nghiên cứu động lực nhân viên giới hạn phạm vi vấn đề liên quan đến công việc Thời gian thực khảo sát từ 9/2011 đến tháng 11/2011 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu thực thơng qua hai bước chính: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Nghiên cứu sơ bộ: thực phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm xem xét yếu tố tạo động lực Kovach ( 1987) đầy đủ hợp lý chưa để điều chỉnh yếu tố cho hợp lý Nghiên cứu thức: Mục đích nghiên cứu nhằm thu thập liệu, ý kiến đánh giá, phản hồi yếu tố tạo động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp T.HCM Phương pháp thu thập thông tin sử dụng nghiên cứu vấn trực tiếp thông qua thư điện tử ( Email) theo bảng câu hỏi soạn sẵn Nghiên cứu sử dụng phân tích SPSS 16 như: Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Hàm hồi quy tuyến tính để đưa mơ hình kiểm định độ tin cậy thang đo 1.5 Ý nghĩa đề tài Hiện nay, doanh nghiệp chịu tác động mạnh mẽ trước khủng hoản kinh tế toàn cầu Ở Việt Nam, tình hình lạm phát tăng cao, lãi suất ngân hàng tăng, giá nguyên vật liệu tăng,…Để tồn phát triển thách thức lớn cho doanh nghiệp Tiềm lực tài bị ảnh hưởng chiến lược tăng lương, tăng phúc lợi chiến lược nhân tồn diện lâu dài Với q trình nghiên cứu nghiêm túc với kết khảo sát thực tế, nghiên cứu giúp cho nhà quản trị nhân nói riêng tổ chức nói chung biết yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên Từ đó, đưa chiến lược nhân phù hợp toàn diện tạo môi trường làm việc chứa yếu tố tác động tổng hợp đến động lực làm việc nhân viên, nhằm khai thác tối đa hiệu suất nguồn nhân lực tại, góp phần nâng cao lực cạnh tranh hiệu hoạt động tổ chức thời kỳ khủng hoản kinh tế toàn cầu Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đống góp củng cố lý thuyết động lục làm việc, tạo điều kiện cho nghiên cứu sâu Trong trình khảo sát nghiên cứu, tác giả nhận số yêu cầu cung cấp kết nghiên cứu từ doanh nghiệp Điều này, chứng tỏ vấn đề nghiên cứu doanh nghiệp quan tâm 1.6 Cấu trúc luận văn Luận văn chia làm năm chương: Chương 1: Mở đầu giới thiệu sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu ý nghĩa đề tài Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu giới thiệu việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập liệu, q trình thu thập thơng tin tiến hành kỹ thuật phân tích liệu thống kê sử dụng nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu phân tích, diễn giải liệu thu từ khảo sát bao gồm kết kiểm định độ tin cậy độ phù hợp thang đo Chương 5: Kết luận kiến nghị đưa số kết luận từ kết thu bao gồm kết luận động lực làm việc, số kiến nghị người sử dụng lao động số hạn chế kiến nghị cho nghiên cứu tương lai 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 1, tác giả giới thiệu khái quát mực tiêu, ý nghĩa phương pháp nghiên cứu đề tài Trong Chương này, tác giả giới thiệu số khái niệm, sở lý luận động lực làm việc số nghiên cứu nhà nghiên cứu công nhận giới nghiên cứu Việt nam để từ rút kết luận đưa mơ hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Định nghĩa động lực Động lực làm việc (work motivation) định nghĩa “Sự sẵn lòng thể mức độ cao nỗ lực để hướng tới mục tiêu tổ chức, điều kiện số nhu cầu cá nhân thỏa mãn theo khả nỗ lực họ” (Robbins, 1998) “Động lực thể trình tâm lý tạo thức tỉnh, định hướng, kiên trì thực hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982) Hay nói cách khác động lực lý lý mà nhân viên làm việc, trì làm việc đóng góp tích cực cho mơi trường làm việc Để đạt mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ họ đạt được, cần phải khuyến khích có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu Động lực làm chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú (Islam Ismail, 2008) Động lực thúc đẩy thoả mãn khác Động lực thúc đẩy xu hướng cố gắng nhằm đạt mong muốn mục tiêu định thoả mãn toại nguyện điều mong muốn đáp ứng Như vậy, động thúc đẩy ngụ ý xu tới kết quả, thoả mãn kết thực (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) 2.1.2 Các lý thuyết động lực Bartol Martin (1998) chia lý thuyết động viên thành ba nhóm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức (cognitive theory) thuyết củng cố (reinforcement theory) 6 2.1.2.1 Các lý thuyết nhu cầu Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện yếu tố tạo động thúc đẩy người sở làm thỏa mãn nhu cầu Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có: Thuyết nhu cầu theo thứ bậc Maslow (1943), Thuyết ERG Alderfer (1972), Thuyết nhu cầu thành đạt McClelland (1985) Thuyết Hai yếu tố Herzberg (1959) Trong nghiên cứu sâu tìm hiểu vài thuyết điển hình sau: Thuyết nhu cầu Maslow Maslow ( 1943) đề xuất người có số nhu cầu cần phải thực đời Đây lý thuyết phát triển người rộng rãi ứng dụng người giai đoạn trưởng thành Theo ông nhu cầu người chia làm năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu tôn trọng nhu cầu tự thể hiện, khẳng định Ban đầu nghiên cứu lý thuyết Maslow theo chiều ngang nghĩa sau nhu cầu thỏa mãn nhu cầu cấp cao xuất Sau có nghiên cứu theo chiều dọc để hỗ trợ nghiên cứu cắt ngang Nhu cầu tự khẳng định Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an tồn Nhu cầu sinh lý Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow (Nguồn: Organizational Behavior, 2007) [29] Con người thường hành động theo nhu cầu, thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng khuyến khích họ hành động Nói cách khác, việc nhu cầu thỏa mãn thỏa mãn tối đa mục đích hành động người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu thay đổi hành vi người Từ lý thuyết này, nhà quản lý muốn động viên nhân viên cần phải biết nhân viên họ thang bậc nhu cầu Sự nhận biết cho phép nhà quản trị đưa giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến mục tiêu tổ chức Ứng dụng nghiên cứu, nhu cầu lý thuyết Maslow đề cập dạng biến khác Ví dụ từ thúc đẩy nhu cầu sinh lý an toàn thể biến thu nhập phúc lợi công ty Tương tự, thúc đẩy nhu cầu xã hội tôn trọng thể biến mơi trường làm việc; sách khen thưởng công nhận Thuyết Hai yếu tố Herzberg (1959) Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ năm 1950 Năm 1959, ông phát triển thuyết hai yếu tố nghiên cứu Mayo and Coch & French Yếu tố thứ yếu tố trì yếu tố thứ hai yếu tố thúc đẩy Tuy nhiên, mơ hình mình, Herzberg cho tồn khoảng trung tâm trung tính, nghĩa người công nhân không cảm thấy thỏa mãn mà không cảm thấy không thỏa mãn Các yếu tố thúc đẩy thành đạt, công nhận, thân công việc, trách nhiệm, chất công việc hội phát triển xem yếu tố nội Các yếu tố trì điều kiện làm việc, sách cơng ty, giám sát, mối quan hệ cá nhân, tiền lương, địa vị cơng việc an tồn xem yếu tố tác động từ bên Như vậy, nhóm yếu tố liên quan đến thuộc tính cơng việc, nhóm thứ hai mơi trường mà cơng việc thực Hezberg cho nguyên nhân đem đến hài lòng nằm nội dung cơng việc, cịn ngun nhân gây bất mãn nằm môi trường làm việc 8 Đối với nhân tố thúc đẩy giải tốt tạo thỏa mãn, từ tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực chăm Nhưng giải khơng tốt tạo tình trạng khơng thỏa mãn chưa bất mãn Đối với nhân tố trì, giải không tốt tạo bất mãn, giải tốt tạo tình trạng khơng bất mãn chưa có tình trạng thỏa mãn Sự bất mãn xảy yếu tố mang tính trì khơng diện cơng việc: lương, an tồn cơng việc, điều kiện làm việc, sách cơng ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, địa vị giám sát Nhiều nghiên cứu đưa kết không ủng hộ phân chia hai nhóm nhân tố Herberg bác bỏ việc cho nhân tố trì khơng mang lại thỏa mãn cơng việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy nhân tố thuộc hai nhóm có ảnh hưởng nhiều đến thỏa mãn việc.Tuy nhiên, thơng qua lý thuyết Hezberg ta thấy tầm quan trọng nhân tố thúc đẩy việc mang lại thỏa mãn công việc tác động Nhân viên khơng cịn bất mãn khơng có động lực Nhân tố thúc đẩy Nhân viên bất mãn khơng có động lực Nhân tố trì nhân tố trì việc dẫn đến bất mãn nhân viên Nhân viên khơng cịn bất mãn có động lực Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố Herzberg (Nguồn: : www.valuebasedmanagement.net) [46] Tóm lại: Yếu tố trì khơng tạo thúc đẩy để thỏa mãn cao điều kiện cần khơng thể khơng làm tốt, đó, cơng ty nên cố gắng tạo điều kiện làm việc an tồn, mơi trường làm việc khơng q ồn ào, quan hệ tốt với nhân viên… Còn yếu tố thúc đẩy điều kiện đủ để cơng việc hồn thành tốt hơn, nhân viên có động lực cao Do đó, cơng ty nên sử dụng yếu tố để đáp ứng nhu cầu mức cao đẩy nhân viên hướng tới thành tích thỏa mãn cao Điểm tương đồng tác giả lý thuyết nhu cầu cho động lực nguồn lực tạo từ khao khát cá nhân thỏa mãn nhu cầu họ 2.1.2.2 Thuyết nhận thức Thuyết nhận thức có đại diện Thuyết mong đợi (expectancy theory) Vroom khởi xướng, Thuyết công (equity), Thuyết xếp đặt mục tiêu (goal setting) Thuyết nhận thức trọng vào động viên, khuyến khích thơng qua việc đưa phần thưởng theo mong đợi cảm nhận công Thuyết mong đợi Vroom (1964) Vroom cho hành vi động làm việc người không thiết định thực mà định nhận thức người kỳ vọng họ tương lai Khác với Maslow Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu người mà tập trung vào kết Lý thuyết xoay quanh ba khái niệm (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ): - Kỳ vọng (Expectancy): niềm tin nỗ lực dẫn đến kết tốt Khái niệm thể thông qua mối quan hệ nỗ lực (effort) kết (performance) - Tính chất cơng cụ (Instrumentality): niềm tin kết tốt dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm thể qua mối quan hệ kết (performance) phần thưởng (outcome/rewards) - Hóa trị (Valence): mức độ quan trọng phần thưởng người thực công việc Khái niệm thể thông qua mối quan hệ phần thưởng (rewards) mục tiêu cá nhân (personal goals) Vroom cho người nhân viên có động lực làm việc nhận thức họ ba khái niệm hay ba mối quan hệ tích cực Nói cách khác họ tin nỗ lực họ cho kết tốt hơn, kết dẫn đến phần thưởng xứng đáng phần thưởng có ý nghĩa phù hợp với mục tiêu cá nhân họ 10 Nỗ lực ( Effort) Kỳ vọng ( Expectancy) E => P Kết (Performance) P => O Phần thưởng ( Outcome) Hóa trị ( Valence) Động lực ( Motivational state) Hình 2.3: Mơ hình kỳ vọng Vroom (Isaac etal., 2001) [26] Vì lý thuyết dựa nhận thức người lao động nên xảy trường hợp làm công ty vị trí người có động lực làm việc cịn người không nhận thức họ khái niệm khác Ứng dụng lý thuyết vào nghiên cứu, ta thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu (dĩ nhiên mục tiêu gắn liền với mục tiêu tổ chức) ta phải tạo nhận thức người lao động nỗ lực họ mang lại phần thưởng họ mong muốn Muốn có nhận thức trước hết cơng ty phải đưa phương hướng, sách truyền thơng tổ chức thật tốt Tất nhân viên biết làm đạt mực tiêu cao với kết đạt họ nhận phần thưởng cao xứng đáng với nỗ lực họ Nắm rõ 11 mực tiêu tổ chức, mục tiêu cá nhân làm để đạt thỏa mãn thưởng phạt công minh giúp họ tin kết họ đạt chắn nhận ghi nhận tưởng thưởng công ty từ tạo nên động lực làm việc cao Thuyết công Adam (1963) J Stacey Adams cho nhân viên có xu hướng đánh giá công bằng cách so sánh công sức họ bỏ so với thứ họ nhận so sánh tỷ lệ họ với tỷ lệ đồng nghiệp cơng ty Nếu kết so sánh ngang tức cơng họ tiếp tục trì nỗ lực hiệu suất làm việc Nếu thù lao nhận vượt mong đợi họ, họ có xu hướng gia tăng cơng sức họ công việc, ngược lại thù lao họ nhận thấp so với đóng góp họ, họ có xu hướng giảm bớt nỗ lực tìm giải pháp khác vắng mặt làm việc việc (Pattanayak, 2005) Lý thuyết xem xét góc độ nghiên cứu Một nhân viên khơng thể có động lực làm việc họ nhân bị đối xử không công từ vấn đề lương bổng, hội đào tạo thăng tiến đến hỗ trợ từ cấp 2.1.2.3 Thuyết củng cố Thuyết củng cố dựa theo khái niệm “quy luật tác động” cho hành vi tạo kết tốt dễ chịu có xu hướng lặp lại cịn hành vi tạo hậu khơng tốt lặp lại (Bartol Martin, 1998, Trích dẫn Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) 2.1.2.4 Mơ hình đặc điểm công việc Hackman Oldham (1976) Hackman Oldham (1976) xây dựng mơ hình nhằm xác định cách thiết kế công việc cho người lao động có động lực làm việc từ bên họ tạo thỏa mãn công việc tạo hiệu công việc tốt Để thiết kế công việc thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ khác Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối công việc phải có tầm quan trọng định Ba điều mạng lại ý nghĩa công việc cho người lao động mang lại thú vị cho họ Kế đến, công việc ... đo yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên - Thứ hai, đánh giá mức độ tác động yếu tố đến động lực làm việc - Thứ ba, đề nghị giải pháp nhằm tác động đến động lực làm việc nhân viên doanh. .. lực làm việc nhân viên? - Mức độ tác động yếu tố nào? 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Các nghiên cứu động lực làm việc giới có kết khác nhau, cho thấy việc xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. .. mãn công việc tác động Nhân viên khơng cịn bất mãn khơng có động lực Nhân tố thúc đẩy Nhân viên bất mãn khơng có động lực? ? Nhân tố trì nhân tố trì việc dẫn đến bất mãn nhân viên Nhân viên khơng