TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 445 TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA GIÁO VIÊN CƠ HỮU VỚI CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGOÀI CÔNG LẬP, KIỂM CHỨNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH[.]
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA GIÁO VIÊN CƠ HỮU VỚI CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THƠNG NGỒI CƠNG LẬP, KIỂM CHỨNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TS Huỳnh Thị Thu Sƣơng - Đại học Tài - Marketing TĨM TẮT Nghiên cứu nhằm xác định yếu tố thuộc thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) tác động đến gắn kết giáo viên hữu trường trung học phổ thông (THPPT) ngồi cơng lập (NCL) địa bàn TP.HCM Từ đưa số hàm ý quản trị giúp trường định hướng sách phù hợp việc thu hút, sử dụng trì đội ngũ với nhà trường để nâng cao gắn kết họ trường THPT NCL với mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo lực cạnh tranh lĩnh vực giáo dục phổ thông Tiến hành khảo sát 700 giáo viên hữu giảng dạy trường THPT ngồi cơng lập, thu 446 phiếu đạt yêu cầu Mã hoá kết xử lý SPSS 22.0 phục vụ cho việc đánh giá độ tin cậy (Cronbach‟s alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) hồi qui (RA) Kết nghiên cứu cho thấy có nhân tố tác động đến gắn kết giáo viên gồm: (1) Hoạch định NNL, (2) Tuyển dụng, (3) Đào tạo phát triển, (4) Đánh giá kết thực công việc, (5) Chính sách đãi ngộ, (6) Quản lý thu hút nhân viên vào hoạt động nhà trường (7) Quan hệ lao động Từ khóa: giáo viên hữu, gắn kết giáo viên, THPT ngồi cơng lập ABSTRACT This study explored the effects of the reality of human resources management‟s factors (HRM) to the commitment on the regular teachers at private high schools in Ho Chi Minh city, Vietnam In order to attract capable teachers working at these schools for long time instead of moving to others, the private schools have to maintain these teachers and focus on improving training quality and creating the ability of competition in education area As the results, some management tendencies implies these schools‟ managers on appropriate policies for their workforce Empirical analysis was conducted among 446 regular teachers with the results analyzed Using Cronbach's alpha analysis, Explore Factor Analysis (EFA) and Regression Analysis (RA) with primary data collected 446 valid samples from 700 samples in HCMC, this paper explores and confirms that there are existed seven basic factors affecting to commiment‟s regular teachers including (i) HRM‟s Planning, (ii) Recruitment, (iii) HRM‟s development and training, (iv) Evaluate performance results, (v) Reward policy, (vi) Attracting the teachers to the school activities, (vii) Labour relationship Key word: regular teachers, private high school, commitment of teachers Giới thiệu TP.HCM có 82 trường PTTH NCL với quy mơ có nhu cầu tuyển sinh năm 60.000 học sinh, hệ thống giáo dục năm đào tạo khoảng 200.000 học sinh (Sở GDĐT TP.HCM) Chính cần đội ngũ giáo viên đủ lực trình độ lịng yêu nghề để đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày tăng số lượng cao chất lượng Các trường PTTH NCL cần nhận thức vai trò QTNNL, suy cho QTNNL có vai trị định thành cơng tổ chức, nguồn nhân lực (NNL) xem tài sản quý giá, lợi cạnh tranh Do việc tuyển chọn, bố trí, đào tạo phát triển nhằm đạt hiệu tối ưu vấn đề quan tâm hàng đầu tổ chức QTNNL trường PTTH NCL địa bàn TP.HCM công việc khó khăn phức tạp, mơi trường sư phạm với hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc đặc biệt nhu cầu tự trọng cao Để có chất lượng dạy học tốt trường THPT NCL phải xây dựng đội ngũ NNL đặc biệt giáo viên vừa vững chun mơn đồng thời phải có nghiệp vụ sư phạm tốt, yêu nghề chuyên môn giỏi Song, tuyển chọn giáo viên có chất lượng chưa đủ, trường PTTH phải biết cách “giữ chân” họ, giáo viên nòng cốt, 445 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHỊNG giữ vai trị chủ chốt phát triển Thực tế tình trạng giáo viên trẻ chuyển cơng tác trường PTTH NCL tình trạng chảy máu chất xám NNL trường THPT NCL phổ biến, điều vơ hình tạo cản trở lớn trình triển khai chiến lược trường PTTH NCL TPHCM Thông qua nghiên cứu này, cung cấp cho nhà quản lý giáo dục cấp nhận diện yếu tố gắn kết đội ngũ giáo viên hữu cho trường, từ đề xuất hàm ý quản trị định hướng sách phù hợp việc sử dụng giáo viên nhằm thu hút giữ chân giáo viên giỏi hệ thống ác trường PTTH NCL Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu 2.1 Khung lý thuyết QTNNL phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đãi ngộ trì NNL nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng tương lai tổ chức Singh (2004) đề xuất thang đo thực tiễn quản trị NNL gồm: phân tích cơng việc, thu hút tuyển chọn, đào tạo phát triển, định hướng phát triển nghề nghiệp, đánh giá kết làm việc, trả cơng lao động, hịa hợp văn hóa Các hoạt động có mối quan hệ chặt chẽ, gắn kết với tổ chức sức mạnh tương đối đồng nhân viên với tổ chức tham gia tích cực nhân viên tổ chức định Gắn kết với tổ chức định nghĩa sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, gắn kết chặt chẽ với tổ chức tìm kiếm để trì mối quan hệ với tổ chức (Meyer cộng 2002) Allen Meyer (1990) nhìn nhận, gắn kết trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức Gắn kết với tổ chức định nghĩa kiên định mạnh mẽ, bất di bất dịch, cá nhân với tổ chức (Mowday, Porter & Steers, 1979) Theo Allen Meyer (1991), có loại gắn kết với tổ chức, gồm: gắn kết tình cảm, gắn kết lợi ích gắn kết đạo đức Trong đó: (i) Gắn kết với tổ chức tình cảm đo lường dựa tiêu thức cảm nhận thể nhân viên trước khó khăn thuận lợi tổ chức, tầm quan trọng tổ chức nhân viên (ii) Gắn kết với tổ chức lợi ích đo lường dựa tiêu thức động tiếp tục làm việc hay rời bỏ tổ chức nhân viên gì, mức độ ảnh hưởng tổ chức đến sống nghiệp nhân viên (iii) Gắn kết với tổ chức đạo đức đo lường thông qua ý thức trách nhiệm nhân viên với tổ chức người tổ chức Mối quan hệ QTNNL với gắn kết: Dù có khác biệt định nghĩa gắn kết, nghiên cứu cho gắn kết với tổ chức nhân tố ảnh hưởng đến trình kết làm việc nhân viên Một số nghiên cứu trước cho thấy mối liên hệ thực tiễn quản trị NNL gắn kết với tổ chức Meyer cộng (2002) rõ gắn kết với tổ chức nhân viên có liên quan đến cơng tác quản trị NNL, cụ thể thăng tiến, hội đào tạo, công việc ổn định Sự khác biệt mức độ gắn kết hai nhân viên thuộc hai tổ chức áp dụng thực tiễn quản trị NNL khác Mowday, Porter Steers (1979) chứng minh gắn kết tình cảm đạo đức nhân viên có mối liên hệ với cảm nhận họ cơng sách đãi ngộ Trong đó, Meyer cộng (2002) cho gắn kết lợi ích có mối tương quan yếu với thực tiễn QTNNL so với hai hình thức gắn kết tình cảm đạo đức Jaros cộng (1993), Pathak cộng (2005) khẳng định hành vi gắn kết nhân viên đóng vai trị trọng tâm hoạt động QTNNL “đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt QTNNL quản trị nhân truyền thống”, đặc biệt yếu tố gắn kết lợi ích Có nhiều nhân tố thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên, ba yếu tố tác động mạnh hẳn, gồm: định hướng phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc (Huỳnh Thị Thu Sương, 2017) 2.2 Mơ hình nghiên cứu Dựa vào sở lý thuyết nghiên cứu trước Nghiên cứu tham chiếu mơ hình Sing (2004), Jaros cộng (1993) có điều chỉnh thang đo xây dựng mơ hình thực tiễn quản trị NNL tác động đến gắn kết GV hữu đến trường THPT NCL hoàn thiện cho phù hợp với điều kiện môi trường làm việc lĩnh vực giáo dục phổ 446 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHỊNG thơng TP.HCM Hoạch định nguồn nhân lực H1 (+) Tuyển dụng H2 (+) Đào tạo phát triển H3 (+) Đánh giá kết H4 (+) Chính sách đãi ngộ H5 (+) Gắn kết giáo viên nhà trường H6 (+) Quản lý thu hút nhân viên vào hoạt động nhà trường H7 (+) Quan hệ lao động Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Nguồn Tổng hợp nghiên cứu từ cơng trình liên quan giới Việt Nam, 2017 Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu tiến hành phương pháp gồm định tính định lượng Nghiên cứu định tính cách vấn sâu chuyên gia ngành giáo dục nhằm thu thập thông tin giúp hình thành ý tưởng xây dựng mơ hình Tiến hành vấn sâu 10 chuyên gia gồm chủ tịch HĐQT, Hiệu trưởng trưởng PTTH NCL, từ bổ sung hiệu chỉnh thang đo hồn thiện bảng câu hỏi mơ hình nghiên cứu Kết nghiên cứu định tính cho thấy có 37 biến quan sát đại diện cho biến có biến độc lập bao hàm nội dung thực tiễn QTNNL gồm: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển, sách đãi ngộ, quản lý thu hút GV vào hoạt động nhà trường quan hệ lao động; biến phụ thuộc gắn kết GV với nhà trường Thang đo bảng câu hỏi tham khảo từ nghiên cứu Singh (2004) có điều chỉnh cho phù hợp điều kiện môi trường PTTH NCL Nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá thang đo kiểm định mơ hình thơng qua phân tích Cronbach‟s Alpha, EFA RA Nghiên cứu chưa xét đến khác biệt yếu tố nhân học Kết nghiên cứu 4.1 Kiểm định độ tin cậy giá trị thang đo Dữ liệu thu thập thơng qua phân tích SPSS, kết kiểm định cho thấy tất thang đo đạt độ tin cậy Cronbach‟s Alpha > 0.7 khơng có biến có hệ số tương quan biến tổng 1 sử dụng Kết phân tích EFA lần cuối: Bảng 2: Kết xoay nhân tố biến độc lập Nhân tố DN3 0,889 DN2 0,887 DN4 0,860 DN5 DN1 DT4 DT1 DT3 DT2 DT5 HD2 HD3 HD1 HD4 DG4 DG5 DG1 DG2 DG3 QH5 QH1 QH3 QH2 QH4 TD2 TD3 TD4 TD1 QL4 0,843 0,716 0,782 0,733 0,730 0,686 0,596 0,772 0,708 0,703 0,666 0,801 0,756 0,699 0,681 0,617 0,781 0,776 0,667 0,661 0,543 0,831 0,811 0,596 0,581 0,702 448 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG QL1 QL2 QL3 Giá trị Eigen 8,406 Phương sai trích % 11,351 Cronbach‟s alpha 0,898 3,819 10,251 0,855 2,850 9,361 0,821 1,828 9,228 0,795 1,482 8,802 0,775 1,315 7,999 0,818 0,700 0,698 0,687 1,082 7,952 0,830 Kết phân tích nhân tố cho thấy 32 biến quan sát nhóm thành nhân tố, khơng có biến có hệ số tải nhân tố nhỏ 0,4 để bị loại Hệ số nhân tố biến đều>0,5 nên biến có ý nghĩa thực tiễn Hệ số KMO=0,849 nên EFA phù hợp liệu Phương sai trích đạt 64,944% thể nhân tố rút trích giải thích 64,944 % biến thiên liệu, điểm dừng Eigenvalue lớn Kết EFA thang đo gắn kết, biến thành phần rút trích thành nhân tố hệ số tải nhân tố lớn 0,5 nên biến có ý nghĩa thực tiễn Hệ số KMO = 0,822 nên EFA phù hợp với liệu phân tích Thống kê Chi-Square kiểm định Bartlett‟s đạt giá trị 640,699 với mức ý nghĩa 0,000 biến quan sát có tương quan Phương sai trích đạt 69,707% thể nhân tố rút giải thích 69,707% biến thiên liệu, với hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha 0,885 thang đo gắn kết đạt yêu cầu Bảng Kết xoay nhân tố biến phụ thuộc Biến quan sát Hệ số tải nhân tố GK3 0,840 GK2 0,824 GK1 0,838 GK5 0,844 GK4 0,829 Eigenvalue 3,485 Phương sai trích 69,707 4.3 Phân tích hồi qui Bảng Kết phân tích hồi qui Model Summaryb Model R R bình Điều chỉnh R Độ lệch chuẩn Thống kê thay đổi Hệ số phương bình phương dự đoán R Square F Change Sig F DurbinWatson Change Change a 865 0,748 0,740 0,171 0,748 88,654 0,000 1,775 Bảng cho thấy hệ số R2 điều chỉnh 0,748 nghĩa mơ hình hồi qui xây dựng phù hợp với liệu đến 74,48% 449 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG Bảng Kết phân tích phƣơng sai Model Sum of Squares df Mean Square (Mơ hình) (Tổng bình (Bình phương phương) trung bình) Regression 18,041 2,577 (Hồi qui) Residual 6,076 509 0,029 (Số dư) Total 24,117 516 (Tổng) F 88,654 Sig (Mức ý nghĩa) 000b Kiểm định tương quan hạng Spearman cho biến giá trị tuyệt đối phần dư biến độc lập Kết kiểm định cho thấy giá trị Sig kiểm định lớn mức ý nghĩa 0,05 nên kết luận phương sai sai số khơng đổi Kết kiểm định mơ hình kiểm định Durbin-Watson có giá trị d= 1,775 cho thấy kết luận phần dư khơng có mối tương quan với Bảng cho thấy hệ số Tolerance thấp VIF đạt yêu cầu Bảng Kết phân tích hồi qui sử dụng phƣơng pháp Enter Coefficientsa Model Hệ số chưa Hệ số t Sig Đa cộng tuyến chuẩn hóa chuẩn hóa B Std Beta Tolerance VIF Error (Constant) 0,783 0,140 5,590 0,000 HD 0,067 0,022 0,141 3,009 0,002 0,550 1,817 TD 0,069 0,023 0,133 2,976 0,003 0,605 1,653 DT 0,111 0,026 0,206 4,195 0,003 0,502 1,994 DG 0,139 0,031 0,173 4,452 0,000 0,798 1,253 DN 0,197 0,015 0,457 13,054 0,000 0,983 1,017 QL 0,118 0,026 0,223 4,574 0,002 0,509 1,965 QH 0,114 0,027 0,171 4,295 0,004 0,757 1,322 Kết phân tích hồi qui trình bày phương trình hồi qui có dạng chưa chuẩn hố chuẩn hố sau: GK = 0,783 + 0,067*HD + 0,069*TD + 0,111*DT + 0,139*DG + 0,197*DN + 0,118*QL + 0,114*QH Các nhân tố tác động chiều đến gắn kết giáo viên hữu trường THPT NCL, nhân tố “Chính sách đãi ngộ” tác động mạnh với hệ số β5 = 0,457, nhân tố “quản lý thu hút nhân viên vào hoạt động nhà trường” với hệ số β6 = 0,223 nhân tố tác động chiều yếu lại nhân tố “tuyển dụng” với hệ số β2 = 0,133 Kết luận kiến nghị Kết nghiên cứu cho thấy nhân tố “Chính sách đãi ngộ” tác động mạnh đến gắn kết giáo viên, nhân tố “quản lý thu hút nhân viên tham gia vào hoạt động nhà trường”, nhân tố “đào tạo phát triển”, nhân tố “đánh giá kết quả”, nhân tố “quan hệ lao động” có tác động yếu nhân tố “hoạch định NNL” nhân tố “tuyển dụng” có độ tác động tương đương Kết tương đồng với số 450 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG nghiên cứu trước ngành nghề khác, song GV PTTH NCL T.HCM nhân tố “chính sách đãi ngộ” có ý nghĩa quan trọng thu nhập GV thấp, thời gian làm việc không cố định đôi lúc phải làm việc thứ bảy chủ nhật, dạy kèm Chính họ quan tâm đến thu nhập cần có khoản chi phí đủ trang trải sống ưu tiên hàng đầu đội ngũ Từ kết nghiên cứu đề xuất số kiến nghị sau: Chính sách đãi ng (β =0,457) Theo kết nghiên cứu nhân tố đãi ngộ tác động mạnh đến gắn kết giáo viên nhà trường nói thu nhập cơng cụ hữu ích để động viên giáo viên gắn kết với nhà trường, với công việc, nâng cao hiệu suất, hiệu làm việc, giúp cho nhà trường ổn định, vượt qua khó khăn nhằm hướng tới phát triển bền vững tương lai Có thể thấy việc trả lương thưởng trường THPT NCL Hiệu trưởng thực xác, cơng theo lực hiệu công việc giáo viên Đây nhân tố góp phần đến việc làm tăng gắn kết giáo viên với nhà trường thơng qua tiêu chí trả lương thưởng công bằng, trả lương thưởng xứng đáng với kết làm việc Hiện trường THPT NCL phải đối mặt với vấn đề tình trạng giáo viên bỏ việc chuyển qua trường THPT NCL khác công tác, hầu hết trường gặp trường hợp chảy máu chất xám Một ngun nhân mức lương thấp, lợi ích hạn chế, qui mơ trường học nhỏ Thực tế vài yếu tố ảnh hưởng đến giáo viên để tìm kiếm cơng việc tốt Nguyên nhân sâu xa việc giáo viên rời bỏ đơn vị cũ nằm yếu tố bên khơng phải bên ngồi Và có số trường hợp, phong cách làm việc lãnh đạo, nhà quản trị cội rễ thực tương chảy máu chất xám Quản lý thu hút GV vào hoạt đ ng củ nhà trường (β =0,223) Đối với trường THPT NCL muốn phát triển mạnh phải biết dùng người tài giáo viên có trình độ chun mơn giỏi, tâm huyết với nghề phải bố trí cơng việc phù hợp để họ thể hết khả BGH phải hiểu nhu cầu giáo viên mức độ để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn thúc đẩy họ phát triển Có giáo viên kinh tế họ nhu cầu thể thân đánh giá cao trả lương cao cho họ ngược lại Mỗi giáo viên cá thể khác nên họ có nhu cầu khác nhu cầu định đến hành vi người Để giữ chân giáo viên giỏi, có lực BGH phải biết hiểu quan tâm đến nhu cầu họ, điều làm cho giáo viên an tâm đồng lương đủ đảm bảo cho họ sống tốt cần tình thương yêu tôn trọng người xung quanh Đào tạo phát triển (β =0,206) thấy tổng quan việc đào tạo phát triển trường thường xuyên thể lực chuyên môn giáo viên, đào tạo kỹ chuyên môn giúp giáo viên làm chủ kỹ cần thiết để phát triển theo chiến lược nhà trường Chính điều đảm bảo việc nâng cấp kiến thức liên tục cho giáo viên làm giảm khó khăn thiếu hụt kỹ vị trí tổ trưởng chun mơn Bên cạnh có số giáo viên lớn tuổi có thâm niên làm việc lâu năm lại có tâm lý ngại tham gia lớp tập huấn Sở Giáo dục Đào tạo tổ chức Khi giáo viên tuyển dụng hay đảm nhận thêm công việc khác tạo hội cho giáo viên theo học khóa đào tạo để họ có thêm kiến thức, kỹ làm việc tốt hơn, điều giúp giáo viên cảm thấy họ trọng dụng, có hội thử thách lực thưởng công xứng đáng Đánh giá kết (β =0,173) thấy việc đánh giá thành tích trường thường xuyên thể lực chuyên môn giáo viên, cải tiến không ngừng giáo viên Điều giúp nâng cao giá trị giáo viên tổ chức khả hồn thành mục tiêu cơng việc Việc thực đánh giá cơng việc xác rõ ràng làm cho giáo viên gắn kết với nhà trường Thông qua đánh giá lực làm việc, hiệu trưởng điều chỉnh việc phân cơng giáo viên cho phù hợp, phát làm bộc lộ tiềm họ, giúp họ phát triển toàn diện Bên cạnh nhận thơng tin phản hồi giáo viên phương pháp quản lí, chế độ, sách nhà trường, tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp cấp Vì Hiệu trưởng đưa hệ thống mục tiêu đánh 451 ... ngộ tác động mạnh đến gắn kết giáo viên nhà trường nói thu nhập cơng cụ hữu ích để động viên giáo viên gắn kết với nhà trường, với công việc, nâng cao hiệu suất, hiệu làm việc, giúp cho nhà trường. .. tố tác động chiều đến gắn kết giáo viên hữu trường THPT NCL, nhân tố “Chính sách đãi ngộ” tác động mạnh với hệ số β5 = 0,457, nhân tố ? ?quản lý thu hút nhân viên vào hoạt động nhà trường? ?? với hệ... dựng mơ hình thực tiễn quản trị NNL tác động đến gắn kết GV hữu đến trường THPT NCL hoàn thiện cho phù hợp với điều kiện môi trường làm việc lĩnh vực giáo dục phổ 446 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHỊNG