Luận văn hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty điện lực thanh hóa

PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Yếu tố người coi nguồn lực quý giá doanh nghiệp Nguồn nhân lực định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp Nhất uế giai đoạn hội nhập kinh tế nay, vấn đề nguồn nhân lực doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, xây dựng đội ngũcán tế H nhân viên có chất lượng Dù thời đại nào, nguồn nhân lực luông yếu tố quan trọng định sức mạnh quốc gia Bởi biết cải vật chất h làm từ bàn tay trí óc người Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã in hội 2011 - 2020, thông qua Đại hội Đảng lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định:“Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn cK nhân lực chất lượng cao đột phát chiến lược, yếu tố định đẩy mạnh phát triển ứng dụng khoa học, công nghệ, cấu lại kinh tế, chuyển đổi mơ hình tăng trưởng lợi cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển họ nhanh, hiệu bền vững” Nguồn lực người coi nguồn lực quan trọng nhất, “quý báu nhất, có vai trị định, đặc biệt nước ta, nguồn Đ ại lực tài nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp” Nó yếu tố định cho thành cơng q trình cơng nghiệp hố, đại hóa đất nước Ngành điện ngành then chốt, có vai trị vơ quan trọng ng thúc đẩy trình phát triển kinh tế - xã hội; góp phần khơng nhỏ cơng xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ cơng nghiệp hóa, đại hóa; đảm bảo an ườ ninh quốc phòng cho đất nước Sản phẩm ngành điện coi huyết mạch kinh tế đại.Một nguồn nhân lực có trình độ, nhiệt huyết Tr cơng việc đóng vai trị quan trọng việc phát triển ngành điện Chính chiến lược phát triển Tập đồn Điện lực Việt Nam đề cao phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Thanh Hố với nhiệm vụ cung cấp điện phục vụ sản xuất sinh hoạt nhân dân tỉnh Thanh Hóa Điện lực Thanh Hóa cơng việc góp phần Tập đồn Điện lực Việt Nam (EVN) thực tốt vai trò chủ đạo ngành kinh tế mũi nhọn nhiệm vụ đảm bảo an ninh lượng Quốc gia, phục vụ an sinh xã hội phát triển bền vững, phục vụ tích cực cho nghiệp cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nước Quản trị hiệu nguồn nhân lực đóng vai trò uế quan trọng để Điện lực Thanh Hóa hồn thành mục tiêu Tuy vậy, Điện lực Thanh Hóa chưa có đánh giá thực trạng tế H nguồn nhân lực thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty, chưa xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực theo chiến lược kinh doanh mà Tập đoàn Điện Lực Việt Nam đề h Đó lý tơi định chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị in nhân lực Cơng ty Điện lực Thanh Hóa” để thực luận văn tốt nghiệp  Mục tiêu chung: cK Mục tiêu nghiên cứu Dựa sở lý luận kết đánh giá công tác quản trị nhân lực, đề giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty họ  Mục tiêu cụ thể: - Hế thống hóa làm sáng tỏ lý luận nhân lực, công tác Đ ại quản trị nhân lực doanh nghiệp từ đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực - Phân tích thực trạng nhân lực, thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty ng nay, từ xác định mặt đạt hạn chế tồn - Xác định mục tiêu từ đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng ườ tác quản trị nhân lực Cơng ty Điện lực Thanh Hóa giai đoạn Đối tượng phạm vi nghiên cứu Tr  Đối tượng nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu cán bộ, công nhân viện Cơng ty Điện lực Thanh Hóa - Là khâu trình quản trị nhân lực  Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Công ty Điện lực Thanh Hóa - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu , đánh giá thực trạng quản trị nhân lực Cơng ty Điện lực Thanh Hóa số liệu liên quan khoảng thời gian 2010 – 2012 Phương pháp nghiên cứu uế Đề tài kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu: o Phương pháp thu thập số liệu: tế H - Thu thập số liệu thứ cấp: Báo cáo hoạt động SXKD, thống kê nguồn nhân lực Công ty năm 2010 – 2012, nguồn liệu liên quan khác - Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp thập cách phát phiếu điều tra cho 200 đối tượng Các đối tượng bao gồm: Lao động trực tiếp, lao động in h gián tiếp lao động bán gián tiếp Thông quan phiếu điều tra đánh giá công tác quản trị nhân lực công ty cK o Phương pháp thống kê, phân tích: sử dụng để phân tích đánh giá cơng tác quản trị nhân lực kiểm định ý kiến đánh giá đối tượng hệ thống quản trị nhân lực Công ty họ o Phương pháp chuyên gia, chun khảo sử dụng để phân tích tình cụ thể, trường hợp nghiên cứu để đề xuất giải pháp Excel… Đ ại o Các số liệu sử lý, tính tốn theo phần mềm xử lý số liệu SPSS, Kết cấu luận văn ng Luận văn bao gồm:  Phần I: Mở Đầu Tr ườ  Phần II: Nội dung nghiên cứu • Chương 1: Cơ sở lý luận nhân lực quản trị nhân lực • Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực Cơng ty Điện lực Thanh Hóa • Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty Điện lực Thanh Hóa  Phần III: Kết luận Kiến nghị CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nhân lực uế Nhân lực – nguồn lực quý giá tổ chức, đơn vị yếu tố định thành bại họ tương lai Có thể nói, khái niệm nhân lực khơng xa lạ tế H với kinh tế nước ta Tuy nhiên, quan niệm vấn đề chưa thống Tùy theo cách hiểu cách tiếp cận khác mà nhân lực Có thể nêu lên số quan niệm sau: h - Theo giác độ vĩ mơ nhân lực dân số độ tuổi lao động có khả in lao động - Theo giác độ vi mơ doanh nghiệp nhân lực lực lượng lao động cK doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực doanh nghiệp hình thành sở họ cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực đặc điểm cá nhân khác Đ ại nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi đồi với hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ ng tác động môi trường xung quanh.”[1] Từ hai giác độ vĩ mô vi mô cho thấy nhân lực tất tiềm ườ người tổ chức hay xã hội Tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức kỹ năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì Tr phát triển doanh nghiệp 1.1.2 Khái niệm vai trò quản trị nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực [1] Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: Vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Những yếu tố như: Máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ uế thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì vậy, khẳng định quản trị nhân lực có vai trị thiết yếu đối tế H với tồn phát triển doanh nghiệp Trước phân tích đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực (QTNL), trước hết ta cần hiểu khái niệm QTNL Theo Flippo thì: “Quản trị nhân lực (Personnel Management) hoạch định, tổ in h chức, huy kiểm tra vấn đề thu hút, phát triển, trả cơng, phối hợp trì nhằm thực mục đính tổ chức” cK Cịn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nhân lực trách nhiệm tất nhà quản trị trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc người thuê làm chuyên gia Đó phần quản trị liên quan đến họ người nơi làm việc mối quan hệ họ nội doanh nghiệp” Theo quan điểm Torrington Hall: “Quản trị nhân lực loạt Đ ại hoạt động, trước hết cho phép người làm việc tổ chức thuê họ đạt thỏa thuận mục tiêu chất mối quan hệ cơng việc, sau bảo đảm tất thỏa thuận thực hiện.” ng Tóm lại ta hiểu rằng: “Quản trị nhân lực chức quản trị, giải tất vấn đề liên quan đến người tổ chức, gắn với ườ công việc cụ thể họ mối quan hệ nảy sinh trình làm việc nhằm tạo điều kiện để người hoàn thành tốt nhiệm vụ giao làm việc Tr hiệu đạt mục tiêu cuối tổ chức.” Nói cách khác “Quản trị nhân lực nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực cơng việc người khác.” 1.1.2.2 Vai trị quản trị nhân lực Quản trị nhân thực chức tổ chức quản trị bản, có vai trị quan trọng tới hoạt động sản xuất kinh doanh Một doanh nghiệp dù có nguồn tài dồi dào,nguồn tài nguyên vật liệu phong phú, hệ thống máy móc thiết bị đại trở nên vơ ích khơng biết cách quan trị tài nguyên nhân uế Quản trị nhân lực có vai trị sau: - Quản lý sách đề sách liên quan đến tài nguyên nhân tế H doanh nghiệp: Bộ phận quản trị nhân đóng vái trị chủ yếu việc quản lý sách, nhằm đảm bảo sách Nhà nước quy định thực đầy đủ doanh nghiệp Bộ phận quản trị nhân cịn đề giải sách phạm vi doanh nghiệp nhằm thực mục tiêu in h tổ chức Chính sách nhân thực thông qua việc cố vấn cho người đứng doanh nghiệp cK đầu tổ chức việc đề giải vấn đề liên quan đến người - Tư vấn cho phận nhân doanh nghiệp : Một phận doanh nghiệp có vấn đề cơng nhân bỏ việc, phận có tỷ lệ cơng nhân họ vắng mặt cao, phận khác có vấn đề thắc mắc chế độ phụ cấp… Trong tất vấn đề trên, người phụ trách nhân nhân viên phận nhân nắm Đ ại vững sách nhân Nhà nước doanh nghiệp đảm nhận việc giải vấn đề khó khăn cụ thể tư vấn cho người đứng đầu doanh nghiệp giải vấn đề phức tạp Như phận quản trị đóng vai trị tư vấn cho nhà ng quản trị - Cung cấp dịch vụ: Vai trò cung cấp dịch vụ tuyển dụng, đào tạo ườ phúc lợi cho phận khác quản trị nhân sự.Chẳng hạn quan trị nhân giúp đỡ phận khác việc tuyển mộ trắc nghiệm tuyển chọn nhân viên Tr Do tính chất chun mơn hóa nên quản trị nhân thực hay tư vấn phần lớn cơng việc nhân có hiệu phận khác đảm nhiệm Thông thường phận khác đứng trực tiếp làm chức quản trị nhân sự, phận khác nhờ phận quản trị nhân cung cấp dịch vụ liên quan đến việc quản trị nhân viên.Quyết định việc tuyển chọn nhân việc điều kiện chế thị trường phận chun mơn định, để có đầy đủ thông tin cho việc định phận dịch vụ quản trị nhân cung cấp - Kiểm tra nhân viên: Bộ phận quản trị nhân đảm nhận chức kiểm tra quan trọng cách giám sát phận khác đảm bảo việc thực uế sách, chương trình thuộc nhân đề hay không Kiểm tra thủ tục, kiêm tra phận khác đánh giá thành tích nhân viên có khơng, hay có bỏ tế H sót phần thành tích hay khơng Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích đơn khiến nại, tai nạn lao động, kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý vắng mặt nhân viên, biện pháp kỷ luật, thúc đẩy phận khác quản trị tài nguyên nhân có hiệu hơn.Các kiểm tra phận h quản trị nhân phải thực văn thông báo phận in kiểm tra biết báo cáo lên nhà quản trị cấp doanh nghiệp cK 1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA BẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn họ nhân lực, đề sách, thực chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân lực kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với giai đoạn, để hoạt động có suất, chất lượng hiệu cao Đ ại Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối quan hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược sách kinh doanh doanh nghiệp ng Thơng thường trình hoạch định nguồn nhân lực thực thơng qua bước sau:[2] ườ - Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp Tr - Phân tích trạng quản trị nhân lực doanh nghiệp - Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích cơng việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục [2] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội tiêu, kế hoạch ngắn hạn.) - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh, đề sách, kế hoạch chương trình thực giúp doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới, nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực uế - Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp tế H - Kiểm tra đánh giá tình hình thực 1.2.2 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc công việc, thủ tục xác định quyền hạn trách nhiệm, kỹ theo yêu cầu công việc xác định nên tuyển người h để thực công việc tốt Đây tiến trình mơ tả ghi lại mục in tiêu cơng việc, nhiệm vụ hoạt động nó, điều kiện hồn thành cK cơng việc, kỹ năng, kiến thức thái độ cần thiết hoàn thành cơng việc Phân tích cơng việc q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ họ chức nhằm làm rõ chất công việc Thực phân tích cơng việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên đủ? Các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt nhân viên gì? Đ ại Từ phân tích cơng việc, tiến hành xây dựng Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc.[3] Bản mô tả công việc thông tin liên quan đến quyền hạn, trách nhiệm, ng quyền lợi, nghĩa vụ phận, người thực công việc, điều kiện làm việc, mối quan hệ cần thiết, kết cơng việc hồn thành ườ Bản tiêu chuẩn nhân viên thông tin liên quan đến người thực công việc tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, chun mơn, kỹ cá nhân, Tr ngoại hình, ngoại ngữ…  Trình tự thực phân tích cơng việc thường có bước: + Bước 1: Chọn cơng việc để phân tích Trong doanh nghiệp có nhiều cơng việc gần giống tính chất, nên [3]Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê chọn cơng việc tiêu biểu, cơng việc khác suy từ + Bước 2: Xác định mục đích sử dụng thơng tin Xác định mục đích sử dụng thông tin ta xác định phương pháp thu thập thơng tin.Cần xác định vị trí cơng việc sơ đồ tổ chức doanh nghiệp uế Tham khảo kết phân tích cơng việc trước có + Bước 3: Chọn công việc đặc trưng tế H Cần phải xác định nhiệm vụ chủ yếu, xác định công việc tương tự lựa chọn công việc phân tích + Bước 4: Triển khai thu thập thông tin Cần phân công cụ thể, lựa chọn phương pháp thu thập thơng tin thích hợp in h Người thực phải có nhật kí ghi chép rõ ràng theo ngày, theo địa điểm, theo + Bước 5: Xử lý thông tin cK công việc… Thông tin cần xác minh tính khả thi, tính chấp nhận, cần xử lý trước cơng bố thức họ + Bước 6: Thiết kế Mô tả công việc Mơ tả tiêu chuẩn cơng việc  Có nhiều phương pháp thu thập thơng tin, tùy thuộc vào loại thông Đ ại tin thu thập Một số phương pháp thu thập thông tin hay sử dụng sau: + Phương pháp trả lời câu hỏi: Cấp quản trị gửi cho tất công nhân viên trừ cấp điều hành Ngoài chi tiết (tên, tuổi, phịng ban, chức ng vụ…) cơng nhân viên phải mơ tả tồn nhiệm vụ, mục đích công việc, khối lượng công việc ườ + Phương pháp quan sát:Phương pháp sử dụng chủ yếu để quan sát cơng việc địi hỏi kỹ lao động tay chân Quan sát nhằm Tr thông thường nhằm đánh giá hợp lý hiệp tác, phân cơng lao động, bố trí phương tiện phục vụ lao động Quan sát đặc biệt nhằm xây dựng định mức lao động + Phương pháp vấn: Phương pháp vấn công nhân trước, công nhân phải mô tả công việc mà họ phải hoàn thành Và hỏi người quản lý họ để có thêm thơng tin, đồng thời kiểm tra lại thơng tin mà cơng nhân cung cấp có xác hay khơng Phương pháp vấn cá nhân hay theo nhóm 1.2.3 Chiêu mộ tuyển dụng nhân [4] uế Chiêu mộ trình nhận dạng thu hút số ứng viên mong muốn làm việc thân họ cảm nhận thỏa mãn mối quan hệ làm việc tế H cơng ty Trong q trình việc trao đổi thông tin chủ yếu Đối với ứng viên họ cần có thơng tin cụ thể công ty thông tin công việc, hội thăng tiến, lương, phúc lợi sách liên quan đến người lao động Đối với công ty, họ cần có thơng tin ứng viên khả năng, h kinh nghiệm, đạo đức quy mơ đáp ứng cơng ty cơng việc Việc in cung cấp thông tin công ty hoạt động nhằm thu hút nhân tài Việc thu thập nhân công ty cK thông tin ứng viên hoạt động phân tích mức cung lao động theo nhu cầu Tuyển dụng trình sàng lọc ứng viên có sau q trình chiêu mộ họ theo tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công ty định sử dụng họ Yêu cầu công việc xác định cụ thể qua q trình phân tích cơng việc Đ ại thể qua Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn cơng việc Q trình chiêu mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu cảu trình tuyển chọn nhân lực Trong thực tế có người lao động có trình độ cao khơng tuyển chọn họ thông tin tuyển dụng, khơng có ng hội nộp đơn xin việc Chất lượng trình lựa chọn không đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp số lượng người nộp đơn xin ườ việc số nhu cầu tuyển dụng Cơng tác tuyển dụng có ảnh hưởng Tr lớn đến chất lượng nhân lực tổ chức Nguồn tuyển dụng nhân lực gồm hai nguồn chính: Nguồn nội bên doanh nghiệp + Nguồn nội bộ: Việc tuyển chọn từ nội tác dụng khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồ dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức doanh nghiệp; [4] Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê 10 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted cong bo ro rang chi tiet cong tac tiep nhan ho so ung vien nhanh chong to chuc phong van xet tuyen cong khai cong bang Total Correlation 7.49 1.251 438 7.43 1.440 404 7.40 1.424 7.44 1.381 cong bo ket qua nhanh chong kip thoi tiep nhan nhan Correlation Deleted 205 549 176 573 tế H thong tin tuyen dung duoc Item Deleted Alpha if Item uế Scale Mean if 179 573 413 187 566 in h vien moi 404 cK Kiểm định phân cơng, bố trí cơng việc Reliability Statistics Cronbach's họ Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items 844 ườ ng Đ ại 841 N of Items bo tri cong viec dung chuyen mon Tr hieu duoc tinh chat cong viec luon hoan cong viec dung tien mong muon tiep tuc lam cong viec dang phu trach Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted Total Correlation Correlation Alpha if Item Deleted 11.57 1.572 644 451 816 11.45 1.708 731 544 779 11.51 1.527 752 571 763 11.39 1.770 591 382 833 106 Kiểm định sách đề bạt, bổ nhiệm Reliability Statistics 672 N of Items 673 uế Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted Total Correlation Correlation 7.64 1.557 co nhieu co hoi thang tien cong viec 7.72 1.529 chinh sach thang tien cua cong ty cong bang 7.78 1.664 duoc khich le cong viec 7.92 1.683 Cronbach's Alpha if Item Deleted 513 307 566 513 309 565 150 651 167 635 385 in nam ro dieu kien thang tien h Scale Mean if Item Deleted tế H Item-Total Statistics cK 407 Kiểm định công tác đánh giá hồn thành cơng việc Reliability Statistics N of Items 707 Đ ại 706 họ Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items Scale Mean if Item Deleted Item-Total Statistics Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted Total Correlation Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted 7.91 1.416 450 243 670 tin vao cap tren du nang luc danh gia ket qua thuc hien cong viec cua nhan vien 7.81 1.388 546 311 608 viec danh gia giup nang cao chat luong thuc hien cong viec 7.71 1.546 470 255 656 phuong phap danh gia hien hop ly 7.97 1.387 505 288 634 Tr ườ ng danh gia nhan vien cong bang va chinh xac 107 Kiểm định lương, thưởng phúc lợi Reliability Statistics 769 N of Items 776 uế Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items Item-Total Statistics 11.73 2.432 muc luong phu hop voi nang luc va dong gop 11.66 2.277 nhan duoc cac khoan tien thuong thoa dang tu hieu qua lam viec 11.74 2.091 luong thuong tai cong ty thuc hien cong bang 11.74 2.277 duoc huong day du che phuc loi theo quy dinh 11.08 3.034 457 719 751 606 658 655 648 622 554 696 125 052 861 744 cK Cronbach's Alpha if Item Deleted 562 in hai long voi cach tra luong cua cong ty tế H Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted Total Correlation Correlation h Scale Mean if Item Deleted họ Kiểm định đào tạo phát triển nhân lực Reliability Statistics Cronbach's Đ ại Alpha Based on Cronbach's Standardized Alpha Items ườ ng 834 quan tam toi cong tac dao Tr tao cua cong ty cong tac dao tao chuyen sau kien thuc dao tao giup ich cho cong viec dao tao dung nguoi dung chuyen nganh N of Items 836 Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted Total Correlation Correlation Alpha if Item Deleted 8.14 1.827 502 279 861 8.26 1.591 733 684 758 8.24 1.519 852 781 704 8.27 1.749 595 472 820 108 Phụ lục :KIỂM ĐỊNH THAM SỐ Kiểm định quy trình tuyển dụng One-Sample Statistics cong bo ro rang chi tiet cong tac tiep nhan ho so ung vien nhanh chong to chuc phong van xet tuyen cong khai cong bang Std Deviation 197 2.43 590 197 2.49 501 197 2.52 511 197 2.48 chong kip thoi tiep nhan 036 036 530 038 cK in nhan vien moi 042 h cong bo ket qua nhanh Std Error Mean uế thong tin tuyen dung duoc Mean tế H N One-Sample Test họ Test Value = df Đ ại t 95% Confidence Interval of the Difference Mean Sig (2-tailed) Difference Lower Upper thong tin tuyen dung duoc cong bo ro rang chi tiet cong tac tiep nhan ho so ng ung vien nhanh chong -13.650 196 000 -.574 -.66 -.49 -14.215 196 000 -.508 -.58 -.44 -13.110 196 000 -.477 -.55 -.41 -13.835 196 000 -.523 -.60 -.45 to chuc phong van xet ườ tuyen cong khai cong bang cong bo ket qua nhanh Tr chong kip thoi tiep nhan nhan vien moi 109 Kiểm định phân cơng, bố trí cơng việc One-Sample Statistics hieu duoc tinh chat cong viec luon hoan cong viec dung tien mong muon tiep tuc lam cong viec dang phu trach Std Error Mean 197 3.74 555 040 197 3.86 452 032 197 3.80 524 197 3.92 488 037 035 in One-Sample Test tế H mon Std Deviation h bo tri cong viec dung chuyen Mean uế N bo tri cong viec dung chuyen mon viec luon hoan cong viec dung tien mong muon tiep tuc lam Difference Mean Difference Lower Upper 196 000 736 66 81 26.647 196 000 858 79 92 21.335 196 000 797 72 87 26.419 196 000 919 85 99 Tr ườ ng cong viec dang phu trach Sig (2-tailed) 95% Confidence Interval of the 18.629 Đ ại hieu duoc tinh chat cong Df họ t cK Test Value = 110 Kiểm định đề bạt bổ nhiệm One-Sample Statistics co nhieu co hoi thang tien cong viec chinh sach thang tien cua cong ty cong bang duoc khich le cong viec Std Deviation Std Error Mean 197 2.71 556 040 197 2.63 570 041 197 2.58 580 197 2.43 555 041 040 h One-Sample Test tế H nam ro dieu kien thang tien Mean uế N t nam ro dieu kien thang tien -10.188 Đ ại cong ty cong bang duoc khich le cong viec Sig (2-tailed) -14.384 95% Confidence Interval of the Difference Mean Difference Lower 000 -.289 -.37 -.21 196 000 -.365 -.45 -.29 196 000 -.421 -.50 -.34 196 000 -.569 -.65 -.49 Kiểm định quy trình đào tạo phát triển nhân lực ng One-Sample Statistics ườ quan tam toi cong tac dao tao cua cong ty Tr cong tac dao tao chuyen sau kien thuc dao tao giup ich cho cong viec dao tao dung nguoi dung chuyen nganh N Upper 196 họ -8.999 cong viec chinh sach thang tien cua df -7.309 co nhieu co hoi thang tien cK in Test Value = Mean Std Deviation Std Error Mean 197 2.83 526 037 197 2.71 518 037 197 2.73 499 036 197 2.70 512 036 111 One-Sample Test Test Value = 95% Confidence Interval of the cua cong ty cong tac dao tao chuyen sau kien thuc dao tao giup ich cho cong viec dao tao dung nguoi dung -4.609 196 000 -7.846 196 000 -7.572 196 000 -8.214 196 Mean Difference 000 -.10 -.289 -.36 -.22 -.269 -.34 -.20 -.299 -.37 -.23 cK họ One-Sample Statistics Std Deviation Std Error Mean 197 2.55 556 040 Đ ại danh gia nhan vien cong Mean 197 2.65 518 037 197 2.76 473 034 197 2.50 540 039 bang va chinh xac tin vao cap tren du nang luc danh gia ket qua thuc hien cong viec cua nhan vien ng viec danh gia giup nang cao chat luong thuc hien cong viec ườ phuong phap danh gia hien Tr hop ly 112 Upper -.25 Kiểm định công tác đánh giá nhân viên N Lower -.173 in chuyen nganh Sig (2-tailed) h quan tam toi cong tac dao tao Df tế H t uế Difference One-Sample Test Test Value = 95% Confidence Interval of the Difference bang va chinh xac Sig (2-tailed) Mean Difference -11.267 196 000 -9.359 196 000 -7.085 196 -13.051 196 danh gia ket qua thuc hien -.27 000 -.239 -.30 -.17 -.503 -.58 -.43 h viec 000 cK hop ly Kiểm định lương thưởng phúc lợi họ One-Sample Statistics N hai long voi cach tra luong 197 muc luong phu hop voi nang luc va dong gop Std Deviation Std Error Mean 2.76 507 036 197 2.83 475 034 197 2.75 550 039 197 2.75 538 038 197 3.41 551 039 Đ ại cua cong ty Mean nhan duoc cac khoan tien thuong thoa dang tu hieu ng qua lam viec luong thuong tai cong ty thuc ườ hien cong bang duoc huong day du che Tr phuc loi theo quy dinh -.37 -.42 viec danh gia giup nang cao phuong phap danh gia hien -.52 -.345 cong viec cua nhan vien chat luong thuc hien cong Upper in tin vao cap tren du nang luc -.447 Lower uế danh gia nhan vien cong df tế H t 113 One-Sample Test Test Value = 95% Confidence Interval of the Difference muc luong phu hop voi nang luc va dong gop -6.750 196 000 -5.105 196 000 -6.476 196 000 -6.484 196 000 10.344 196 nhan duoc cac khoan tien thuong thoa dang tu hieu qua duoc huong day du che 000 Tr ườ ng Đ ại họ phuc loi theo quy dinh cK hien cong bang -.244 114 Lower Upper -.31 -.17 -.173 -.24 -.11 -.254 -.33 -.18 -.249 -.32 -.17 406 33 48 h lam viec luong thuong tai cong ty thuc Mean Difference uế cua cong ty Sig (2-tailed) tế H hai long voi cach tra luong df in t tế H uế Phụ lục 7: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy df 276 Sig .000 h 1.727E3 in Approx Chi-Square cK Bartlett's Test of Sphericity 694 Total Variance Explained ent Total % of Variance Extraction Sums of Squared Loadings Cumulative % 3.401 14.172 14.172 2.965 12.356 26.528 2.737 11.406 2.157 8.989 1.861 7.755 1.629 6.789 965 858 830 10 786 721 Rotation Sums of Squared Loadings Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 3.401 14.172 14.172 2.896 12.066 12.066 2.965 12.356 26.528 2.815 11.729 23.796 2.737 11.406 37.934 2.780 11.583 35.378 46.923 2.157 8.989 46.923 2.210 9.208 44.586 54.678 Đ 1.861 7.755 54.678 2.094 8.726 53.312 61.467 1.629 6.789 61.467 1.957 8.154 61.467 ờn g 37.934 4.022 65.489 3.574 69.063 3.460 72.522 3.273 75.796 3.005 78.801 Tr 11 % of Variance ại Total họ Initial Eigenvalues Compon 115 2.471 83.984 14 549 2.287 86.270 15 504 2.100 88.370 16 457 1.904 90.275 17 422 1.759 92.033 18 401 1.672 93.705 19 388 1.615 95.320 20 301 1.253 96.573 21 294 1.225 97.798 22 224 933 98.731 23 186 776 99.507 24 118 493 100.000 Tr ờn g Đ Extraction Method: Principal Component Analysis tế H uế 593 h 13 in 81.513 cK 2.712 họ 651 ại 12 116 uế 678 745 680 765 667 871 ng Đ ại họ cK in h tế H Ma trận xoay nhân tố Nhân tố Thông tin tuyển dụng công 699 bố rõ ràng Công tác tiếp nhận hồ sơ nhanh 689 chóng Tổ chức vấn xét tuyển công 636 khai Công bố kết nhanh chóng kịp 708 thời tiếp nhận nhân viên Bố trí cơng việc chun mơn 807 Hiểu tính chất cơng việc 869 Ln hồn thành tiến độ cơng việc 854 Mong muốn tiếp tục công việc 715 phụ trách Nắm rõ điều kiện thăng tiến 789 Có nhiều hội thăng tiến 771 cơng việc Chính sách thăng tiến cơng 602 Được khích lệ cơng việc 647 Đánh giá nhân viên cơng bằng, xác Cấp đủ lực đánh giá Đánh giá giúp nâng cao chất lượng thực công việc Phương pháp đánh giá hợp lý Công ty quan tâm tới công tác đào tạo Công tác đào tạo chuyên sâu Kiến thức đào tạo giúp ích cho cơng việc Đào tạo người, chuyên ngành Hài lòng với cách trả lương Lương thưởng phù hợp với lực Lương thưởng thực công Được hưởng đầy đủ chế độ phúc lợi Eigenvalue 1.629 2.965 1.861 Cumulative % 6.789 19.145 26.900 ườ 938 770 Tr 786 117 868 869 791 2.157 35.889 2.737 3.401 47.295 61.467 PHỤ LỤC 8.KIỂM ĐỊNH PHI THAM SỐ Kiểm đinh Independent Samples Test Group Statistics hai long voi cong tac quan tri Nu nhan luc Nam Mean Std Deviation 33 2.82 808 164 2.72 739 Independent Samples Test Levene's Test 141 058 h for Equality of Std Error Mean uế N tế H gioi tinh t-test for Equality of Means cK in Variances Sig (2- F Equal cong tac quan variances tri nhan luc t df họ hai long voi Sig .433 assumed Đ ại Equal 511 689 variances not 95% Confidence Interval of the Mean Std Error tailed) Difference Difference Lower 492 099 143 -.184 381 649 43.438 520 099 152 -.208 405 Kiểm định Anova ườ ng Theo tuổi ANOVA hai long voi cong tac quan tri nhan luc df Mean Square 1.038 519 Within Groups 109.236 194 563 Total 110.274 196 Tr Between Groups Sum of Squares Upper 195 assumed 2.1 Difference 118 F Sig .922 400 2.2 Theo trình độ chun mơn ANOVA hai long voi cong tac quan tri nhan luc Mean Square 1.298 433 Within Groups 108.976 193 565 Total 110.274 196 2.3 Theo kinh nghiệm ANOVA Mean Square Within Groups 109.482 194 Total 110.274 514 396 701 Sig .497 564 196 họ Theo vị trí làm việc F in df 792 2.4 .766 cK Between Groups Sig h hai long voi cong tac quan tri nhan luc Sum of Squares F tế H Between Groups df uế Sum of Squares ANOVA hai long voi cong tac quan tri nhan luc Đ ại Sum of Squares Mean Square 8.209 4.104 Within Groups 102.066 194 526 Total 110.274 196 Tr ườ ng Between Groups df 119 F 7.801 Sig .001 PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH HỒI QUY b Model Summary R 852 R Square a Std Error of the Square Estimate 727 718 Durbin-Watson 39825 2.165 a tế H Coefficients uế Model Adjusted R Standardized Unstandardized Coefficients Model Std Error 2.736 REGR factor score for 331 analysis analysis REGR factor score for analysis analysis họ REGR factor score for REGR factor score for Đ ại analysis REGR factor score for analysis t Sig 96.428 000 028 441 11.630 000 201 028 267 7.052 000 273 028 364 9.593 000 234 028 312 8.236 000 302 028 403 10.622 000 196 028 262 6.900 000 cK REGR factor score for 028 h (Constant) Beta in B Coefficients Tr ườ ng a Dependent Variable: VAR00001 120 ... “Hồn thiện cơng tác quản trị in nhân lực Công ty Điện lực Thanh Hóa? ?? để thực luận văn tốt nghiệp  Mục tiêu chung: cK Mục tiêu nghiên cứu Dựa sở lý luận kết đánh giá công tác quản trị nhân lực, ... Điện lực Thanh Hóa • Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Điện lực Thanh Hóa  Phần III: Kết luận Kiến nghị CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.KHÁI NIỆM VỀ NHÂN... Chương luận văn CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI 25 CÔNG TY ĐIỆN LỰC THANH HĨA 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY ĐIỆN LỰC THANH HĨA 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty Điện