Luận văn hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại khách sạn duy tân, tỉnh thừa thiên huế

PHẦN MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong xu hướng phát triển kinh tế đất nước, du lịch ngành kinh tế mũi nhọn trọng quan tâm Sự phát triển ngành du lịch kéo theo phát triển nhiều ngành khác Chính mà hàng năm lợi nhuận ngành “cơng nghiệp khơng khói” mang lại cho quốc gia không Ế nhỏ Khi kinh tế có bước chuyển mới, với tiến trình độ văn U hố, nhận thức đời sống người dân nâng cao Do nhu cầu ́H người cải thiện, khơng dừng lại “cơm no áo ấm” mà TÊ nâng lên thành “ăn ngon mặc đẹp” người tơn trọng, kính nể… Điều thể rõ việc cung cấp sản phẩm ngành dịch vụ, có H du lịch nói chung kinh doanh khách sạn nói riêng IN Từ lâu nguồn nhân lực quý giá doanh nghiệp yếu tố người Nguồn nhân lực mạnh tạo cho doanh nghiệp lợi K cạnh tranh mà yếu tố định đến thành công hay thất bại doanh ̣C nghiệp Nhất giai đoạn kinh tế thị trường cạnh tranh biến động O nay, việc kinh doanh khó khăn nhiều nguyên nhân khác như: suy ̣I H thoái kinh tế, dịch bệnh ebola, lũ lụt, ô nhiễm môi trường… vấn đề nguồn nhân lực doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, xây dựng đội ngũ Đ A cán cơng nhân viên có chất lượng, để tuyển dụng giữ người tài giỏi Một doanh nghiệp có nguồn tài dồi dào, có sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ đến đâu vô nghĩa cách quản trị nguồn nhân lực Chính phương thức quản trị nguồn nhân lực giúp cho môi trường làm việc doanh nghiệp vui vẻ, thoải mái, ấm cúng làm việc hăng say Chính nguồn nhân lực có ý nghĩa vơ quan trọng việc SXKD mà đặc biệt kinh doanh lĩnh vực dịch vụ khách sạn Ðựợc mệnh danh thành phố Festival đặc trưng nước, năm Huế thu hút lượng khách du lịch nội địa lớn Và thêm vào với mạnh du lịch Huế có nhiều khách sạn vào hoạt động cạnh tranh liệt với Cần làm để thu hút khách hàng đến với khách sạn hệ thống khách sạn đa dạng thế? Đó câu hỏi cho tất kinh doanh lĩnh vực khách sạn đến lúc nhà quản lý ngành khách sạn phải quan tâm đến nguồn nhân lực, coi người “nghệ Ế thuật chinh phục khách hàng”, “chìa khố vàng kinh doanh” U Khách sạn Duy Tân khách sạn nôi tiếng thành phố Huế, đạt tiêu ́H chuẩn khách sạn sao, với công suất 198 buồng, tương ứng 300 TÊ giường ngủ với nhiều dịch vụ đa dạng phong phú, đáp ứng nhu cầu du khách Trong thời gian qua, Duy Tân Huế ln thể vai trị H phục vụ ngành du lịch phục vụ sỹ quan qn đội, ln đóng góp có hiệu IN cho việc phát triển du lịch tỉnh ngành Để cạnh tranh với hàng loạt khách sạn lớn nhỏ địa bàn thành phố Huế vấn đề đặt K hàng đầu việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực Làm để có cấu ̣C lao động hợp lý, quyền lợi người lao động đảm bảo nhằm phát huy khả O người lao động nâng cao hiệu kinh doanh khách sạn ̣I H lãnh đạo khách sạn quan tâm hàng đầu Vì vậy, đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực khách sạn Duy Tân, tỉnh Thừa Thiên Huế” chọn làm luận Đ A văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tế MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2.1 Mục tiêu chung Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp hồn thiện công tác công tác quản trị nhân lực khách sạn Duy Tân, tỉnh Thừa Thiên Huế 2.2 Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn nhân lực quản trị nhân lực lĩnh vực kinh doanh dịch vụ khách sạn; - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực khách sạn Duy Tân, tỉnh Thừa Thiên Huế; - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực khách sạn Duy Tân, tỉnh Thừa Thiên Huế ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Nội dung nghiên cứu vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân lực khách sạn Duy Tân tỉnh Thừa Thiên Huế; Ế - Đối tượng khảo sát: CBCNV khách sạn Duy Tân, tỉnh Thừa Thiên Huế ́H U 3.2 Phạm vi nghiên cứu + Phạm vi không gian: Tại khách sạn Duy Tân, tỉnh Thừa Thiên Huế TÊ + Phạm vi thời gian: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực khách sạn Duy Tân, tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2012 - 2014 đề xuất giải H pháp đến năm 2020 IN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4.1 Phương pháp thu thập số liệu K - Số liệu thứ cấp: Để phục vụ cho công tác nghiên cứu, báo cáo, số liệu ̣C đánh giá tình hình kinh doanh dịch vụ khách sạn Duy Tân, tỉnh Thừa Thiên O Huế, thu thập số liệu từ nguồn: Báo cáo quý, báo cáo tổng kết hàng năm ̣I H khách sạn; Niên giám thống kê năm 2012-2014 tỉnh Thừa Thiên Huế; Từ trang web khách sạn hiệp hội du lịch; Các tạp chí cơng trình khoa học Đ A - Số liệu sơ cấp: Thu thập thông qua điều tra CBCNV khách sạn Duy Tân, tỉnh Thừa Thiên Huế thông qua bảng hỏi thiết kế sẵn Kích thứớc mẫu, Theo Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang (2007), cỡ mẫu (số quan sát) tối thiểu để thực phân tích nhân tố phải lần số biến quan sát bảng câu hỏi để kết điều tra có ý nghĩa Như vậy, với bảng hỏi khảo sát có 31 biến quan sát cần phải đảm bảo có 155 quan sát mẫu điều tra Tuy nhiên thực tế phát 170 phiếu, để dự phòng trường hợp người trả lời điền khơng đầy đủ thơng tin Hình thức điều tra: Phỏng vấn trực tiếp 4.2 Phương pháp tổng hợp xử lý số liệu - Sử dụng phương pháp điều tra thu thập số liệu, phương pháp so sánh phương pháp tổng hợp phân tích số liệu nghiên cứu - Việc xử lý tính tốn số liệu điều tra thực máy tính theo phần mềm thống kê thông dụng SPSS 4.3 Phương pháp phân tích số liệu Đối với số liệu thứ cấp: Sử dụng phương pháp truyền thống như: Ế - Phương pháp tổng hợp phân tích số liệu: Trên sở tài liệu U tổng hợp, vận dụng phương pháp phân tích số tương đối, số tuyệt đối, số bình ́H quân để đánh giá hiệu công tác quản trị nhân lực khách sạn Duy Tân, tỉnh Thừa Thiên Huế TÊ - Phương pháp phân tích so sánh, đánh giá biến động, hiệu công tác quản trị nhân lực khách sạn Duy Tân, tỉnh Thừa Thiên Huế qua năm 2012-2014 IN Đối với số liệu sơ cấp: H khách sạn K - Kiểm định độ tin cậy biến đo lường hệ số Cronbach’s Alpha; - Đánh giá độ giá trị (Factor Loading) phân tích nhân tố khám phá EFA O ̣C (Exploratory Factor Analysis); ̣I H - Phân tích hồi quy; - Thống kê mơ tả mẫu khảo sát Đ A KẾT CẤU LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị luận văn gồm chương: Chương Cơ sở lý luận thực tiễn quản trị nhân lực kinh doanh khách sạn; Chương Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực khách sạn Duy Tân, tỉnh Thừa Thiên Huế; Chương Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực khách sạn Duy Tân, tỉnh Thừa Thiên Huế CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN 1.1 KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH KHÁCH SẠN 1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực U Ế 1.1.1.1 Nhân lực ́H Nhân lực yếu tố thân người Theo cách hiểu đơn giản nhân lực gồm thể lực trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ TÊ người, mức sống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi Trước đây, người ta xếp sức lao động người ngang với tư liệu sản xuất khác, tức việc lập kế H hoạch cho vấn đề nhân lực thiết bị sản xuất IN Theo Taylor: “Con người yếu tố phụ thuộc vào máy móc” Tuy nhiên, K trình phát triển sản xuất, tri thức khoa học, công nghệ ngày áp dụng rộng rãi dần đóng vai trị quan trọng Con người với vai trò O ̣C sản xuất thiết bị công nghệ, làm chủ phương tiện, thiết bị đại trở ̣I H thành trung tâm sản xuất Theo từ điển tiếng Việt: “Nhân lực sức người dùng lao động sản Đ A xuất” hay sức lao động “là toàn thể lực trí lực người, nhân cách sinh động người thể lực trí lực làm cho người phải hoạt động để sản xuất vật có ích” Sức lao động tồn gắn liền với thân người, sản phẩm lịch sử, ln ln hồn thiện phát triển nhờ thường xun trì hồn thiện sau q trình lao động Như vậy, nói tới nhân lực nói tới người gắn với việc sản xuất sản phẩm cho xã hội để giúp xã hội thân người tồn phát triển 1.1.1.2 Nguồn nhân lực Theo Ngân hàng Thế Giới (WB) thì: “Nguồn nhân lực tồn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp cá nhân” Như vậy, nguồn lực người coi nguồn vốn bên cạnh loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên [25, 6] Nguồn nhân lực hiểu theo hai nghĩa Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực Ế cho phát triển U Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực khả lao động xã hội, nguồn ́H lực cho phát triển kinh tế xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức toàn cá TÊ nhân cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể lực, tri thức họ huy động vào trình lao động Kinh tế phát triển cho rằng: H nguồn nhân lực phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia IN lao động Nguồn nhân lực biểu hai mặt: số lượng, tổng số K người độ tuổi lao động làm việc theo quy định Nhà nước thời gian lao động huy động từ họ; chất lượng, sức khỏe trình độ O ̣C chun mơn, kiến thức trình độ lành nghề người lao động Nguồn lao động ̣I H tổng số người độ tuổi lao động quy định tham gia lao động tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động hiểu theo hai mặt: số Đ A lượng chất lượng Như theo khái niệm này, có số tính nguồn nhân lực lại khơng phải nguồn lao động, là: người khơng có việc làm khơng tích cực tìm kiếm việc làm, tức người khơng có nhu cầu tìm việc làm, người độ tuổi lao động quy định học 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm Nói đến “quản trị nguồn nhân lực”, trước hết ta cần hiểu quản trị Theo Trần Kim Dung [21, 8], “Quản trị q trình làm cho hoạt động hồn thành với hiệu cao thơng qua người khác” Nói đến quản trị nói đến phối hợp tính khoa học nghệ thuật lãnh đạo Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công người nắm vững kiến thức kỹ quản trị Về phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành công người có lực bẩm sinh thể ở: thông minh, tài thuyết phục, khả lôi người khác, có khả tổ chức, dễ hịa đồng Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Đặc Ế điểm nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp Nhân viên U có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả ́H hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi hoạt động quản trị gia, hành vi họ có TÊ thể thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động mơi trường xung quanh Do quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản H trị yếu tố khác trình sản xuất IN Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người K tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: + Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng O ̣C cao tính hiệu tổ chức ̣I H + Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nhiều Đ A nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Như vậy, quản trị nguồn nhân lực q trình đánh giá, sử dụng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp”[21, 10], hay “Quản trị nguồn nhân lực q trình tác động, người vừa chủ thể, vừa khách thể tác động định hướng có ích đó” [21, 11] Để tạo nguồn nhân lực tốt cho doanh nghiệp doanh nghiệp cần trọng đến quy trình tuyển dụng nhân phát triển họ trình làm việc doanh nghiệp tương lai Mặc dù quản lý nguồn nhân lực hoạt động chức năng, yếu tố người có liên quan đến khâu, phận trình hoạt động kinh doanh nên vấn đề liên quan đến tất phận, cá nhân tổ chức Do người quản lí phải hiểu tầm quan trọng để có chiến lược giải pháp tốt Trong lịch sử phát triển quản trị nguồn nhân lực, có nhiều trường phái nhìn nhận giải vấn đề khác nhau, chí trái ngược Để hiểu sâu quản trị nhân lực, sau tác giả xin giới thiệu số trường phái chủ yếu * Trường phái quản trị theo thuyết nhân văn Ế Trường phái quản trị theo thuyết nhân văn trọng tới người lao động U sống họ yếu tố vật chất tinh thần Theo thuyết này, ngồi việc tìm ́H kỹ thuật, công nghệ tối ưu để tăng sản lượng suất lao động, việc TÊ xem xét vấn đề người có ý nghĩa định đến hiệu quản trị Thuyết nhân văn coi việc quản trị nhân việc quản lý người với tư cách H người thật sự, với tư cách cỗ máy Trường phái quản IN trị theo thuyết nhân văn phát triển thành nhiều nghiên cứu thực nghiệm theo khía cạnh khác sống tâm lý - xã hội, người K nhóm người tổ chức để từ đề xuất phương pháp phong cách lãnh ̣C đạo thích hợp Đi tiên phong thuyết Elton Mayo, “Các vấn O đề nhân văn văn minh công nghiệp” ông kết luận: “Người lao động ̣I H bánh máy, mà thành viên nhóm cố kết” Bằng nghiên cứu mình, E Mayo mở mơn Đ A học “quan hệ người” Đây cách tiếp cận quản trị, người đóng vai trị quan trọng trình sản xuất Nhân tố người khơng quan tâm khía cạnh thỏa mãn nhu cầu đời sống kinh tế, mà bao gồm yếu tố tình cảm, tâm lý, tinh thần Thuyết quản trị theo thuyết nhân văn góp phần cải thiện môi trường làm việc, lại đạt kết hạn chế việc nâng cao suất lao động thỏa mãn công việc cơng nhân Thuyết có số nhược điểm sau: - Đơn giản hóa khái niệm hành vi người tổ chức - Chưa ý tới việc đề tiêu chuẩn quy tắc làm việc, nhằm hướng người lao động đạt mục tiêu tổ chức - Quan hệ người yếu tố kích thích người lao động nâng suất, hiệu làm việc Nó khơng thể thay cho yếu tố khác - Không quan tâm đến khác biệt cá nhân tổ chức Mỗi người có động kích thích khác nhau, trạng thái tinh thần họ nơi làm việc ảnh hưởng khơng ảnh hưởng đến suất lao động Ế * Trường phái quản trị theo thuyết kỹ trị U Trường phái gọi Trường phái quản lý theo khoa học, xuất ́H vào cuối kỷ XIX đầu kỷ XX - thời kỳ mở đầu cho cách mạng công TÊ nghiệp Tư tưởng chủ đạo Trường phái cách để tăng suất lao động để thu lợi nhuận tối đa Tiêu biểu cho Trường phái quản trị gia H tiếng người Mỹ F.W.Taylor với thuyết “Quản lý có khoa học” “Tổ chức lao IN động có khoa học” Theo ơng, tổ chức hoạch định thực hợp lý bao nhiêu, có khả tạo hiệu cao phát triển hợp lý nhiêu, K kết sản xuất phát triển Ông cho rằng, mục tiêu quản trị ̣C giải mối quan hệ chủ - thợ Từ đó, ơng nghiên cứu xây dựng mối quan hệ hợp O tác với phấn đấu cho việc nâng cao suất lao động hiệu Mục đích ̣I H cuối đảm bảo lợi ích giới chủ tăng lên, lợi ích người lao động không bị thiệt tương ứng Trường phái quản trị F.W.Taylor tiến Đ A khoa học khắc khe, coi người lao động cơng cụ, cỗ máy nhà quản trị Vì vậy, tạo nên sóng đấu tranh ngày cao giới chủ người lao động * Trường phái quản trị theo thuyết hỗn hợp Cơ sở lý thuyết quản trị hỗn hợp khơng nên có thái độ định kiến cho thuyết hay thuyết “tốt” “xấu” mà phải đặt vào tình huống, hồn cảnh cụ thể Thuyết quan niệm, khơng có thuyết lúc, trường hợp Các trường phái quản trị có luận khoa học thực tiễn, xuất phát từ điều kiện KT - XH định Đại diện cho Trường phái quản trị theo thuyết hỗn hợp Peter Drucker Ông hệ thống hóa tổng hợp tư tưởng quản trị có trước, đồng thời phát triển thời kỳ xã hội có nhiều thay đổi, bùng nổ khoa học, kỹ thuật xu toàn cầu hóa Ơng phát huy đề cao vai trò người thuyết nhân văn, loại bỏ tôn thờ mù quáng người thuyết Lý thuyết quản trị hỗn hợp giúp cho nhà quản trị làm chủ kỹ then chốt quản trị nhân lực tình khác Ế 1.1.2.2 Yêu cầu công tác quản trị nhân lực U Công tác quản trị nhân lực phải tuân thủ quy định, quy chế nhà ́H nước lao động Công tác quản trị nhân lực phải gắn liền với quy định, quy chế Nhà nước Điều có nghĩa khách sạn phải đảm bảo quyền lợi TÊ nghĩa vụ người lao động cách hợp lý theo quy định hành Cụ thể người lao động phải hưởng đầy đủ chế độ sách tiền lương, H thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế phúc lợi công cộng khác IN Đảm bảo tính hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công tác quản trị nhân K lực đóng vai trị quan trọng đến kết hoạt động doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến tiêu quan trọng chi phí Bởi chi O ̣C phí để tính giá thành sản phẩm có chi phí tiền lương người lao động, doanh ̣I H nghiệp cách giảm chi phí có nghĩa doanh nghiệp tự nâng lợi cạnh tranh thị trường Chính mà quản trị nhân lực doanh Đ A nghiệp cần phải xây dựng cho cấu lao động hợp lý Một cấu lao động phải phát huy hết khã người lao động, bố trí người việc Có suất lao động tăng nhanh Bên cạnh nhà quản lý cần quan tâm đến việc đào tạo sử dụng lao động tránh lãng phí nguồn nhân lực, dư thừa lãng phí lao động dẫn tới giảm hiệu sản xuất Do quản trị nhân lực phải đảm bảo tính hiệu tiết kiệm Kết hợp hài hoà lợi ích nhằm nâng cao chất lượng lao động Chất lượng lao động khách sạn thể chất lượng phục vụ để đạt chất lượng phục vụ cao cần kết hợp hài hồ lợi ích: xã hội - cá nhân - doanh 10 Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,895 N of Items Ế Item-Total Statistics ̣C K N of Items O Cronbach's Alpha ,937 IN H TÊ ́H U Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha if Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Item Deleted NL22 16,48 4,666 ,642 ,891 NL23 17,07 4,873 ,687 ,882 NL24 16,93 4,434 ,781 ,867 NL25 17,43 4,612 ,794 ,865 NL26 17,59 4,974 ,740 ,876 NL27 17,77 4,800 ,695 ,880 Reliability Statistics ̣I H Item-Total Statistics Đ A Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha if Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Item Deleted 6,53 1,543 ,900 ,886 6,47 1,543 ,861 ,915 6,59 1,500 ,851 ,925 NL28 NL29 NL30 121 PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square U ́H TÊ H IN K ̣C O ̣I H Đ A NL1 NL2 NL3 NL4 NL5 NL6 NL7 NL8 NL9 NL10 NL11 NL12 NL13 NL14 NL15 NL16 NL17 NL18 NL19 NL20 NL21 NL22 NL23 NL24 NL25 NL26 NL27 NL28 NL29 NL30 Communalities Initial Extraction 1,000 ,868 1,000 ,763 1,000 ,854 1,000 ,733 1,000 ,793 1,000 ,768 1,000 ,803 1,000 ,791 1,000 ,774 1,000 ,814 1,000 ,897 1,000 ,905 1,000 ,833 1,000 ,731 1,000 ,711 1,000 ,554 1,000 ,836 1,000 ,837 1,000 ,890 1,000 ,879 1,000 ,841 1,000 ,612 1,000 ,620 1,000 ,747 1,000 ,775 1,000 ,746 1,000 ,679 1,000 ,925 1,000 ,871 1,000 ,862 Ế df Sig ,809 4472,84 435 ,000 122 Total Variance Explained % of Cumulative Variance % % of Cumulative Variance % Total % of Cumulative Variance % 7,753 25,844 25,844 7,753 25,844 25,844 4,238 14,128 14,128 3,837 12,791 38,636 3,837 12,791 38,636 3,961 13,202 27,330 3,500 11,665 50,301 3,500 11,665 50,301 3,526 11,754 39,083 3,044 10,146 60,446 3,044 10,146 60,446 3,468 11,559 50,642 2,474 8,248 68,695 2,474 8,248 68,695 3,203 10,676 61,319 1,977 6,590 75,284 1,977 6,590 75,284 2,738 9,126 70,445 1,127 3,756 79,040 1,127 3,756 79,040 2,579 8,595 79,040 ,902 3,007 82,047 ,676 2,253 10 ,570 1,899 11 ,504 1,680 87,879 12 ,447 1,489 89,368 13 ,393 1,309 90,677 14 ,308 1,028 91,704 A ̣I H O ̣C IN H K Total Rotation Sums of Squared Loadings Đ Total Extraction Sums of Squared Loadings U Initial Eigenvalues TÊ ́H onent Ế Comp 84,301 86,199 123 17 ,253 ,843 94,401 18 ,251 ,835 95,237 19 ,219 ,730 95,967 20 ,190 ,634 96,601 21 ,166 ,553 97,153 22 ,148 ,494 97,648 23 ,122 ,408 98,056 24 ,119 ,395 98,451 25 ,103 ,342 98,793 26 ,090 ,301 99,094 27 ,082 ,275 99,369 28 ,077 ,256 29 ,071 ,238 30 ,041 ,138 Ế 93,559 U ,892 TÊ ́H ,268 H 16 IN 92,666 K ,962 ̣C ,289 ̣I H O 15 99,624 A 99,862 Đ 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis 124 ,645 NL22 ,645 NL23 ,636 NL11 ,614 NL12 ,610 NL27 ,606 NL8 ,555 NL14 ,550 NL13 ,547 NL10 TÊ ́H NL17 H ,645 IN NL26 K ,650 ̣C NL15 O ,709 ̣I H NL24 ,501 ,537 A ,741 Đ NL25 U Ế Component Matrix(a) Component NL6 NL16 125 NL21 ,613 NL20 ,609 NL18 ,566 NL9 ,561 ,520 ,525 ,542 NL7 ,503 ,529 IN NL4 K NL1 ,673 O NL28 ,656 Đ A ̣I H NL30 a components extracted ,699 ̣C NL29 NL3 H NL5 U ,654 TÊ ́H NL19 Ế NL2 126 ,552 Rotated Component Matrix(a) U Ế ,909 ,903 ,884 ,861 Đ A ̣I H O ̣C K IN NL26 NL25 NL24 NL27 NL22 NL23 NL7 ,884 NL6 ,858 NL5 ,858 NL9 ,855 NL8 ,853 NL20 ,930 NL19 ,913 NL18 ,912 NL21 ,902 NL12 NL11 NL13 NL10 NL1 NL3 NL2 NL4 NL28 NL29 NL30 NL14 NL17 NL15 NL16 a Rotation converged in iterations ́H TÊ H ,825 ,798 ,790 ,781 ,701 ,677 Component 127 ,915 ,905 ,836 ,833 ,943 ,916 ,905 ,811 ,791 ,685 ,661 Component Transformation Matrix ,604 -,298 -,383 -,182 -,162 ,065 -,579 ,416 ,592 ,325 -,192 -,529 -,209 ,098 ,193 ,632 -,540 ,159 ,493 -,040 ,041 ,405 -,258 ,294 ,484 ,285 -,603 ,061 ,275 ,029 ,509 -,455 ,589 ,329 -,048 ,178 ,110 ,219 ,676 -,127 ,649 -,120 ,391 -,285 -,250 -,080 -,083 ,240 ,795 Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U Ế Component 128 Correlations Danh gia va khong hien cong chia se lam viec viec thong tin Pearson Correlation lam viec ,000 Sig (2-tailed) 165 Ket qua thuc hien cong Pearson Correlation 1,000 O Sig (2-tailed) Giao tiep, quyet dinh Pearson Correlation N Tien luong, tien thuong va phuc loi Đ Sig (2-tailed) A va chia se thong tin Pearson Correlation Ế Dao tao, bo tri luc tai tien thuong Cong tac viec va ky cong viec va Khach san va phuc loi tuyen dung luat lao dong thang tien Duy Tan ,000 ,000 ,000 ,000 ,398(**) 1,000 1,000 1,000 1,000 ,000 165 165 165 165 165 165 165 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,374(**) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,000 165 165 165 165 165 165 165 165 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,318(**) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,000 165 165 165 165 165 165 165 165 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,339(**) ̣I H N ,000 Dieu kien lam 1,000 ̣C ,000 viec Tien luong, quan tri nhan 1,000 K N TÊ ́H dinh va H Ket qua thuc IN Moi truong va khong Moi truong hoat dong U Giao tiep, quyet chung ve 129 Dieu kien lam viec va 165 165 165 Pearson Correlation ,000 ,000 ,000 ,000 1,000 1,000 1,000 1,000 165 165 165 165 ,000 ,000 ,000 1,000 1,000 165 165 ,000 ,000 1,000 ky luat lao dong Sig (2-tailed) N Dao tao, bo tri cong Pearson Correlation viec va thang tien Sig (2-tailed) Danh gia chung ve 165 165 165 165 ,000 ,000 ,227(**) 1,000 1,000 ,003 165 165 165 165 ,000 ,000 ,000 ,312(**) 1,000 1,000 1,000 1,000 ,000 165 165 165 165 165 165 ,000 ,000 ,000 ,000 ,293(**) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 165 165 165 165 165 165 165 ,374(**) ,318(**) ,339(**) ,227(**) ,312(**) ,293(**) ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 165 165 165 165 165 165 165 165 Pearson Correlation O hoat dong quan tri N Đ Sig (2-tailed) A Duy Tan ̣I H ,398(**) nhan luc tai Khach san ,000 ̣C N ,000 Ế 165 Pearson Correlation 1,000 U N N 1,000 TÊ ́H 1,000 Sig (2-tailed) 1,000 H 1,000 IN Cong tac tuyen dung 1,000 K Sig (2-tailed) ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) 130 165 PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH HỒI QUY Variables Entered/Removed(b) Variables Entered Variables Removed Ế Dao tao, bo tri cong viec va thang tien, Dieu kien lam viec va ky luat lao dong, Cong tac tuyen dung, Tien luong, tien thuong va phuc loi, Giao tiep, quyet dinh va chia se thong tin , Ket qua thuc hien cong viec, Moi truong va khong lam viec(a) Method U Mode l TÊ ́H Enter IN H a All requested variables entered b Dependent Variable: Danh gia chung ve hoat dong quan tri nhan luc tai Khach san Duy Tan K Model Summary(b) Đ A ̣I H O ̣C Std Error Mode R Adjusted of the Durbinl R Square R Square Estimate Watson ,865(a) ,748 ,737 ,186 1,855 a Predictors: (Constant), Dao tao, bo tri cong viec va thang tien, Dieu kien lam viec va ky luat lao dong, Cong tac tuyen dung, Tien luong, tien thuong va phuc loi, Giao tiep, quyet dinh va chia se thong tin , Ket qua thuc hien cong viec, Moi truong va khong lam viec b Dependent Variable: Danh gia chung ve hoat dong quan tri nhan luc tai Khach san Duy Tan ANOVA(b) Mode Sum of Mean l Squares df Square F Sig Regressio 16,064 2,295 66,547 ,000(a) n Residual 5,414 157 ,034 Total 21,478 164 a Predictors: (Constant), Dao tao, bo tri cong viec va thang tien, Dieu kien lam viec va ky luat lao dong, Cong tac tuyen dung, Tien luong, tien thuong va phuc loi, Giao tiep, quyet dinh va chia se thong tin , Ket qua thuc hien cong viec, Moi truong va khong lam viec b Dependent Variable: Danh gia chung ve hoat dong quan tri nhan luc tai Khach san Duy Tan 131 Std Error ,014 Beta U B 3,041 Standardized Coefficients TÊ ́H Model Unstandardized Coefficients Ế Coefficients(a) t 210,325 Sig ,000 Đ A ̣I H O ̣C K IN H (Constant) Moi truong va ,144 ,015 ,398 9,921 ,000 khong lam viec Ket qua thuc hien ,135 ,015 ,374 9,336 ,000 cong viec Giao tiep, quyet dinh va chia se ,115 ,015 ,318 7,929 ,000 thong tin Tien luong, tien ,123 ,015 ,339 8,454 ,000 thuong va phuc loi Cong tac tuyen ,082 ,015 ,227 5,653 ,000 dung Dieu kien lam viec ,113 ,015 ,312 7,777 ,000 va ky luat lao dong Dao tao, bo tri cong ,106 ,015 ,293 7,312 ,000 viec va thang tien a Dependent Variable: Danh gia chung ve hoat dong quan tri nhan luc tai Khach san Duy tan 132 Collinearity Statistics Tolerance VIF 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 Collinearity Diagnostics(a) U Variance Proportions Giao tiep, Tien quyet luong, dinh va tien chia se thuong va thong tin phuc loi ,01 ,00 ,18 ,07 ,00 ,35 ,00 ,00 ,18 ,07 ,00 ,18 ,41 ,25 ,21 ,08 TÊ ́H H IN K 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ̣C 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 (Constant) ,00 ,49 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,50 O Dimensi on Moi truong va Ket qua khong thuc hien lam viec cong viec ,00 ,96 ,04 ,01 ,62 ,00 ,00 ,00 ,04 ,01 ,03 ,02 ,23 ,00 ,04 ,01 A ̣I H a Dependent Variable: Danh gia chung ve hoat dong quan tri nhan luc tai Khach san Duy Tan Đ Mod el Ế Eigenv Condition alue Index 133 Dieu kien Cong tac lam viec tuyen va ky luat dung lao dong ,02 ,00 ,02 ,00 ,02 ,00 ,00 ,99 ,02 ,00 ,77 ,00 ,11 ,00 ,03 ,00 Dao tao, bo tri cong viec va thang tien ,00 ,19 ,00 ,00 ,68 ,00 ,00 ,13 Value Std Residual Mean Deviation 2,25 3,92 3,04 ,313 -,177 1,281 ,000 ,182 -2,536 2,802 ,000 1,000 -,953 6,900 ,000 ,978 N U m TÊ ́H Std Predicted m Std 165 165 165 H Residual Maximu IN Predicted Value Minimu Ế Residuals Statistics(a) 165 Đ A ̣I H O ̣C K a Dependent Variable: Danh gia chung ve hoat dong quan tri nhan luc tai Khach san Duy Tan 134 135 Đ A ̣C O ̣I H H IN K Ế U ́H TÊ ... hiệu công tác quản trị nhân lực khách sạn Duy Tân, tỉnh Thừa Thiên Huế TÊ - Phương pháp phân tích so sánh, đánh giá biến động, hiệu công tác quản trị nhân lực khách sạn Duy Tân, tỉnh Thừa Thiên Huế. .. vụ khách sạn; - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân lực khách sạn Duy Tân, tỉnh Thừa Thiên Huế; - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực khách sạn Duy. .. lực khách sạn Duy Tân, tỉnh Thừa Thiên Huế; Chương Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực khách sạn Duy Tân, tỉnh Thừa Thiên Huế CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ