Luận văn đánh giá công tác quản trị nhân lực tại chi cục thuế thành phố thanh hóa

PHẦN I: MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Ngày người ta bắt đầu nói nhiều quản trị nhân lực Khi người ta nói đến doanh nghiệp, giám đốc làm ăn thua lỗ, thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng, v.v mà người ta đến người khơng đủ lực điều hành cơng việc thiếu trang bị kiến thức quản trị nhân Ế thiếu kinh nghiệm chiến lược người Phân tích thành cơng U kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm cho thấy rằng, nguyên nhân kinh tế ́H Nhật Bản phát triển có nhiều bật chiến lược người TÊ sách nhân họ Nhân phải gắn liền với tổ chức, xếp người vào vị trí H định máy tổ chức để đảm bảo khả quản trị, điều hành doanh IN nghiệp lẫn tương lai Quản trị nhân lực phải xem xét theo quan điểm hệ thống Việc xác định nguồn nhân lực, vấn đề tuyển chọn, xếp đề bạt, K đào tạo phát triển, đánh giá nhân viên v.v cần phải đặt sở khoa ̣C học, mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề chức khác quản trị O Chúng xem xét xuất phát từ chiến lược, kế hoạch kinh doanh, từ ̣I H sách nhân sự, kế hoạch điều kiện môi trường Quản trị nhân lực chức trình quản trị, người Đ A yếu tố quan trọng doanh nghiệp Do đó, việc lựa chọn, xếp người có lực, phẩm chất phù hợp với vị trí máy tổ chức nhiệm vụ hàng đầu nhà quản trị Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày nhà quản trị quan tâm nghiên cứu phân tích, xem chức cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị Việc nghiên cứu quản trị cần thiết bối cảnh [3] Thứ nhất: Nền kinh tế nước ta kinh tế thị trường có điều tiết nhà nước, đặc trưng bật tính cạnh tranh Các tổ chức nói chung doanh nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, yếu tố người định Việc tìm người phù hợp để giao việc, hay cương vị vấn đề đáng quan tâm hình thức tổ chức Thứ hai: Sự tiến khoa học kỹ thuật đại với phát triển kinh tế “mở” buộc nhà quản trị phải biết thích ứng, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân máy tổ chức nhằm đạt hiệu tốt giới quan tâm Ế Thứ ba: Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách U giao dịch với người khác, biết đặt câu hỏi, lắng nghe, tìm ngôn ngữ chung với nhân ́H viên, nhạy cảm với nhân viên, đánh giá nhân viên cách tốt nhất, biết cách lôi kéo TÊ nhân viên say mê với công việc tránh sai lầm việc tuyển chọn sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu tổ chức H Thực trạng nhân lực quan nhà nước gần có IN phản ánh tiêu cực Trong họp thứ ban đạo đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc phát biểu: K “Trong máy có 30% số cơng chức khơng có được, họ làm ̣C việc theo kiểu “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về” không mang lại thứ hiệu O cơng việc nào” [3] Như thấy bất cập công tác quản trị nhân ̣I H lực quan nhà nước như:  Mặt trình độ thấp, khơng đồng đều, bất cập với yêu cầu Đ A công đổi  Trình độ quản lý kinh tế - xã hội nhiều hạn chế, thiếu hụt kiến thức kinh tế thị trường, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ, kỹ hành  Đội ngũ cán ngày tăng số lượng cịn tình trạng vừa thiếu vừa thừa Thiếu cơng chức hành chuyên ngành, cán quản lý giỏi, thừa cán thiếu lực, phẩm chất đạo đức yếu  Tinh thần hợp tác phong cách làm việc cán cơng chức cịn yếu chậm đổi  Cơng tác quy hoạch cán chưa có tầm nhìn xa, bố trí theo tình huống, tình trạng hụt hẫng hệ cán công chức Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán cịn nhiều tồn yếu cần khắc phục  Một phận khơng nhỏ cán cơng chức có phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm kém, hách dịch, cửa quyển, tham nhũng  Việc tổ chức cán nhiều bất cập, lựa chọn cán quản lý đứng đầu thiếu công khai, minh bạch Ế  Chế độ thi cử đầu vào bất cập chưa thực khách quan [4] U Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa quan trực thuộc Cục Thuế tỉnh ́H Thanh Hóa thực chức tham mưu, quản lý nhà nước khoản thu nội địa phạm vi nước, bao gồm: thuế, phí, lệ phí khoản thu khác TÊ ngân sách nhà nước (gọi chung thuế); tổ chức quản lý thuế theo quy định pháp luật Công tác quản trị nhân lực Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa có H thay đổi tích cực thời gian vừa qua bộc lộ số hạn IN chế tình trạng chung quản lý nhân lực quan nhà nước Xuất phát từ lý chọn đề tài: “Đánh giá công tác quản trị K nhân lực Chi cục thuế thành phố Thanh Hóa” để nghiên cứu, qua nhằm góp ̣C phần giải vấn đề nguồn lực lao động tổ chức, nâng cao hiệu suất làm việc, O tạo hội thúc đẩy phát triển Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa ̣I H MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2.1 Mục tiêu tổng quát Đ A Mục tiêu tổng quát đề tài nhằm đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa 2.2 Mục tiêu cụ thể  Hệ thống hóa sở lý luận quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp  Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa  Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản trị nhân lực Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa Về thời gian: Nghiên cứu thực thông qua sở liệu Ế công tác quản trị nhân lực từ năm 2011 đến 2013 Chi cục Thuế Thành phố U Thanh Hóa, số liệu sơ cấp thu thập phiếu vấn nhân viên Chi cục ́H Thuế Thành phố Thanh Hóa từ tháng đến tháng năm 2014 TÊ Về nội dung: Do quy mô công tác quản trị nhân lực rộng nên phạm vi nghiên cứu tập trung phân tích điều kiện làm việc, đãi ngộ, H sách đào tạo phát triển môi trường làm việc nhằm đánh giá hài lịng nhân viên cơng tác quản trị nhân lực Chi cục Thuế Thành phố Thanh IN Hóa ̣C Thành phố Thanh Hóa K Về đối tượng vấn: Các nhân viên làm việc Chi cục Thuế O PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ̣I H 4.1 Phương pháp thu thập số liệu 4.1.1 Thu thập số liệu thứ cấp Đ A Số liệu thứ cấp chủ yếu lấy từ số liệu công bố Chi cục thuế báo cáo tổng kết hàng năm, số liệu đơn vị, phịng ban giai đoạn 2011 2013 Ngồi ra, số liệu thứ cấp tập hợp từ báo cáo, cơng trình nghiên cứu, đề tài thực liên quan đến nội dung nghiên cứu 4.1.2 Thu thập số liệu sơ cấp  Phỏng vấn chuyên sâu Là phương pháp thu thập thông tin theo chương trình định qua việc trị chuyện, trao đổi trực tiếp với người quan sát Phương pháp chủ yếu áp dụng cá nhân trưởng phận tổ chức nhằm thu thập thêm thông tin phận, hỗ trợ cho việc phân tích liệu liên quan  Điều tra phiếu vấn Số liệu thu thập thông qua điều tra, vấn trực tiếp người lao động Chi cục thuế vấn đề liên quan đến nội dung nghiên cứu Nội dung điều tra cụ thể hóa thành câu hỏi phương án trả lời phiếu điều tra theo cấp độ khác 4.2 Phương pháp chọn mẫu ́H U Ế Nghiên cứu tiến hành tính cỡ mẫu theo cơng thức: Trong đó: TÊ  n cỡ mẫu tính 140  X = 1,96 Giá trị Chi bình phương tương ứng với giá trị độ tin cậy 95% H  N = 221 kích thước tổng thể nhân viên làm việc Chi cục Thuế Thành IN phố Thanh Hóa K  P tỷ lệ tượng nghiên cứu tổng thể, trường hợp lấy O không đổi ̣C giá trị P=0.5 để giá trị cỡ mẫu lớn điều kiện biến số khác 5% ̣I H  ME (Margin of Error) sai số chọn mẫu trường hợp lựa chọn giá trị sai số Đ A Tồn Chi cục thuế thành phố Thanh Hóa có phịng ban, để đảm bảo đủ số lượng mẫu điều tra nghiên cứu định phát phòng ban 20 phiếu điều tra Tuy nhiên sau thu hồi 180 phiếu điều tra qua trình kiểm tra có 153 phiếu đáp ứng u cầu đầy đủ thông tin đáng tin cậy dùng để phân tích Số phiếu lớn cỡ mẫu cần thiết 140 đáp ứng yêu cầu nghiên cứu đề 4.3 Phương pháp phân tích Trong phạm vi đề tài sử dụng phương pháp phân tích chuyên sâu như: phương pháp phân tích tổng hợp, hệ thống, so sánh… Ngồi ra, luận văn sử dụng phương pháp sau: 4.3.1 Thống kê mô tả Phương pháp thống kê mô tả dùng để đánh giá mẫu điều tra theo tiêu chí cấu chất lượng lao động, bố trí nhân lực, điều hành hoạt động Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa Phân tích nhân tố nhằm xem xét tương đồng, liên hệ mẫu điều tra tổng thể nghiên cứu sở để đánh giá tính đại diện mẫu nghiên cứu có đáp ứng u cầu hay khơng 4.3.2 Phân tích nhân tố Ế Phương pháp nhằm nhóm biến đánh giá tiêu chí ảnh hưởng U đến cơng tác quản trị nhân lực Phân tích nhân tố giúp có nhìn tổng quan tới ́H yếu tố tác động đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực có tổ chức 4.3.3 Hồi quy đa biến, ANOVA phân tích trung bình One Sample T-test TÊ Phương pháp hồi quy đa biến nhằm xác định yếu tố ảnh hưởng mức độ tác động yếu tố đến hài lòng nhân viên công tác quản trị nhân H lực IN Phương pháp ANOVA nhằm so sánh đánh giá hiệu quản trị nhân lực K phòng ban, phận, đối tượng khác tổ chức Phương pháp kiểm định trung bình One Sample T- test nhằm xác định đánh O ̣C giá nhân viên công tác quản trị nhân lực ̣I H KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Với đối tượng phạm vi nghiên cứu vậy, phần đặt vấn đề; kết Đ A luận, kiến nghị, phụ lục; nội dung luận văn chia thành chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận thực tiễn quản trị nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Chi cục thuế thành phố Thanh Hoá Chương 3: Định hướng giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm nhân lực quản trị nhân lực Ế 1.1.1.1 Nhân lực U Nhân lực quản trị nhân lực vấn đề cốt lõi nghiệp ́H phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Đặc biệt thời đại ngày nay, nước phát triển, quản trị nhân lực yêu cầu đặt cấp TÊ bách, vừa mang tính thời vừa mang tính chiến lược xuyên suốt trình phát triển kinh tế xã hội quốc gia H Hiện nay, có nhiều quan điểm khác khái niệm nhân lực Theo Liên IN Hợp Quốc “Nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực K tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước” Ngân hàng giới cho rằng: “Nhân lực toàn vốn người bao ̣C gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp… cá nhân” Như vậy, O nguồn lực người coi nguồn vốn bên cạnh loại vốn vật chất ̣I H khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Đ A Nhân lực hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực người cho phát triển Do đó, nhân lực bao gồm tồn dân cư phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nhân lực khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức toàn cá nhân cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể lực, trí lực họ huy động vào q trình lao động Kinh tế phát triển cho rằng: Nhân lực phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động, nhân lực biểu hai mặt: số lượng tổng số người độ tuổi lao động làm việc theo quy định Nhà nước thời gian lao động huy động từ họ; chất lượng, sức khoẻ trình độ chun mơn, kiến thức trình độ lành nghề người lao động Nguồn lao động tổng số người độ tuổi lao động quy định tham gia lao động tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động hiểu hai mặt: số lượng chất lượng Như theo khái niệm này, có số tính nguồn nhân lực lại khơng phải nguồn lao động, là: Những người khơng có việc làm khơng tích cực tìm kiếm việc làm, tức U Ế người khơng có nhu cầu tìm việc làm, người độ tuổi lao động ́H quy định học… Theo GS.TS Phạm Minh Hạc nhóm tác giả tham gia chương trình KX-07: TÊ nhân lực cần hiểu số dân chất lượng người, bao gồm thể chất tinh thần, sức khỏe trí tuệ, lực, phẩm chất đạo đức người [4] H Theo Phạm Văn Đức: “Nguồn lực người khả phẩm chất IN lực lượng lao động, khơng số lượng khả chun mơn mà cịn trình độ văn hóa, thái độ cơng việc mong muốn tự hoàn thiện lực K lượng lao động” [9] ̣C Theo quan điểm Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực người quý O báu nhất, có vai trị định, đặc biệt nước ta nguồn lực tài ̣I H nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp, người lao động có trí tuệ, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đào tạo, bồi dưỡng phát huy giáo Đ A dục tiên tiến gắn liền với khoa học đại Theo chúng tôi, khái niệm nhân lực nên hiểu cách ngắn gọn nguồn lực người Vì điều quan trọng nghiên cứu nhân lực phải xác định vai trò định người lao động sáng tạo để xây dựng xã hội văn minh, không ngừng phát triển hướng tới mục tiêu định Đề cập đến nguồn lực người khơng có trí lực (thể khả lao động, lực tổ chức quản lý), thể lực mà phẩm chất đạo đức, nhân cách, tác phong làm việc kết hợp yếu tố phù hợp với trình phát triển kinh tế xã hội thời kỳ định Nói đến nguồn nhân lực khơng thể khơng nói đến yếu tố nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống Đó thể nét văn hóa người lao động, kết tinh từ loạt giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ động, kỷ luật tinh thần trách nhiệm công việc, khả hợp tác, làm việc theo nhóm, khả hội nhập với mơi trường đa văn hóa, đa sắc tộc tri thức khác giá trị sống Chúng cho rằng, mối quan hệ với yếu tố khác cấu thành nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trị quan trọng, đem Ế lại cho người khả thực tốt chức xã hội chức U sáng tạo họ hoạt động thực tiễn ́H 1.1.1.2 Quản trị nhân lực Có nhiều cách tiếp cận khác vấn đề quản trị nhân lực Với cách tiếp TÊ cận quản trị nhân lực chức quản trị tổ chức quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu H hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức IN Đi sâu vào việc làm quản trị nhân lực người ta hiểu quản trị nhân K lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức [3] O ̣C Theo TS Trần Kim Dung quản trị nhân lực hệ thống triết lý, ̣I H sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Đ A Quản trị nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô, với hai mục tiêu bản: Một là: Sử dụng có hiệu nguồn lực người nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kính thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tụy với doanh nghiệp Cho dù tiếp cận góc độ nào, quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu tổ chức mặt số lượng chất lượng, khai thác hợp lý hiệu lực, sở trường người lao động nhằm đảm bảo mục tiêu doanh nghiệp người lao động doanh nghiệp Đây khái niệm quản trị nhân lực mà tác giả sử dụng xuyên suốt luận văn Đối tượng quản trị nhân lực người lao động với tư cách cán công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ cơng việc Ế quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức U Thực chất quản trị nhân lực công tác quản lý người phạm vi ́H nội tổ chức, đối xử tổ chức người lao động Nói cách khác, quản trị nhân lực có nhiệm vụ đưa người vào tổ chức, giúp cho họ thực TÊ công việc, trả thù lao cho sức lao động, động viên khuyến khích giải vấn đề phát sinh khác H Quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức IN giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển thị trường Tầm quan trọng quản trị K nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người, người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành định thành bại tổ chức Nhân ̣C viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả O hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ, hành vi ̣I H họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh Do quản trị lực hoạt động phức tạp, khó khăn Đ A nhiều so với quản trị nguồn lực khác hoạt động sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực nguồn lực khơng thể thiếu tổ chức, quản trị nhân lực lĩnh vực quan trọng công tác quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác không hiệu quả, khơng quản lý tốt nhân lực suy cho hoạt động quản lý thực người 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực Khái niệm thực tiễn áp dụng quản trị nhân lực không giống quốc gia khác Quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác 10 tien luong tuong xung voi ket qua lam viec 745 tien luong duoc tra cong bang 771 che phuc loi tot 714 che bao hiem tot 731 hai long che tien thuong 753 829 cong viec khong phai thuong xuyen lam ngoai gio 854 trang thiet bi lam viec sach se, an toan 831 U Ế cong viec khong bi ap luc cao 804 ́H cong viec on dinh, khong lo bi mat viec TÊ dong nghiep than thien dong nghiep phoi hop lam viec tot H dong nghiep giup hoan cong viec K hieu ro dieu kien thang tien IN co dong luc trau doi kien thuc lam viec ̣I H O duoc cung cap ky nang, kien thuc can thiet cho cong viec 660 854 810 694 701 ̣C chi cuc thue tao nhieu co hoi thang tien 785 Đ A chi cuc thue tao nhieu co hoi phat trien ban than 99 833 819 Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Alpha Standardized Items N of Items 890 892 Nhân tố bố trí cơng việc ghi nhận thành tích Standardized Items 818 818 N of Items ́H Cronbach's Alpha U Cronbach's Alpha Based on Ế Reliability Statistics TÊ Nhân tố đồng nghiệp H Reliability Statistics N of Items 805 Standardized Items K Cronbach's Alpha IN Cronbach's Alpha Based on ̣C 783 O Nhân tố thăng tiến đào tạo ̣I H Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items 788 788 Đ A Cronbach's Alpha 100 Hồi quy đa biến Model Summaryf Adjusted R Std Error of R Square F Model R Square Square the Estimate Change Change df1 df2 Change 486a 237 231 66975 237 46.785 151 000 626b 392 384 59971 155 38.331 150 000 687c 473 462 56038 081 22.790 149 000 727d 528 516 53173 056 17.493 743e 552 537 51976 024 7.891 F DurbinWatson 000 147 006 ́H 148 2.297 TÊ a Predictors: (Constant), N1 Sig Ế R U Change Statistics b Predictors: (Constant), N1, N4 H c Predictors: (Constant), N1, N4, N3 IN d Predictors: (Constant), N1, N4, N3, N5 O ̣C f Dependent Variable: VAR00002 K e Predictors: (Constant), N1, N4, N3, N5, N2 ̣I H Coefficientsa Standardized 95% Coefficients Coefficients Interval for B Correlations Lower Upper Zero- Bound Bound order Partial Part Tolerance VIF 4.845 000 940 2.235 6.840 000 420 761 486 486 486 1.000 1.000 2.100 037 041 1.334 Đ A Unstandardized Model B Std Error Beta t Sig Confidence Collinearity Statistics (Constant) 1.587 328 N1 590 086 (Constant) 688 327 N1 500 079 412 6.359 000 345 656 486 461 405 966 1.036 N4 375 061 401 6.191 000 255 495 477 451 394 966 1.036 -.359 720 -.818 566 5.229 000 249 551 486 394 311 892 1.120 (Constant) -.126 350 N1 076 400 486 329 101 .371 6.089 000 234 459 477 446 362 955 1.047 N3 362 076 299 4.774 000 212 511 453 364 284 903 1.108 -.784 368 -1.511 -.058 N1 361 073 298 4.941 000 217 506 486 376 279 878 1.138 N4 308 055 329 5.616 000 199 416 477 419 317 928 1.078 N3 321 073 265 4.417 000 177 464 453 341 249 886 1.129 N5 305 073 247 4.182 000 161 449 430 325 236 911 1.098 -1.109 378 -1.856 -.363 N1 325 073 268 4.483 000 182 469 N4 284 054 304 5.238 000 177 391 N3 301 071 248 4.217 000 160 442 N5 288 072 233 4.024 000 146 N2 177 063 165 2.809 006 053 a Dependent 2.133 2.938 035 004 Variable: 486 347 247 851 1.175 397 289 905 1.105 453 328 233 877 1.140 429 430 315 222 904 1.106 302 388 226 155 886 1.128 U (Constant) - 477 ́H (Constant) Ế 057 TÊ 347 H N4 IN VAR00002 ̣C K Kiểm định giá trị trung bình ̣I H O One-Sample Statistics cong viec su dung tot nang Đ A luc ca nha cong viec thu vi cong viec co nhieu thach thuc hoan tot cong viec duoc chi cuc thue ghi nhan N Mean Std Deviation Std Error Mean 153 3.63 801 065 153 3.62 743 060 153 3.42 792 064 153 3.52 804 065 102 One-Sample Test Test Value = 95% Confidence Interval Sig Difference Lower Upper -5.653 152 000 -.366 -.24 -6.307 152 000 -.379 -9.090 152 000 -.582 -.71 -.46 cong viec duoc chi -7.443 152 000 -.484 -.61 -.36 cong viec co nhieu thach thuc tot H Ế -.50 -.26 IN hoan U cong viec thu vi -.49 ́H tot nang luc ca nha the Difference tailed) cong viec su dung df TÊ t (2- Mean of ̣C K cuc thue ghi nhan Mean Std Deviation Std Error Mean duoc tra luong hop ly 153 3.67 734 059 153 3.63 793 064 153 3.61 805 065 153 3.62 835 068 153 3.69 789 064 ̣I H N Đ A O One-Sample Statistics thuong duoc tang luong co the song dua vao thu nhap cua chi cuc thue tien luong tuong xung voi ket qua lam viec tien luong duoc tra cong bang 103 che phuc loi tot 153 3.67 827 067 che bao hiem tot 153 3.93 933 075 hai long che tien thuong 153 4.13 958 077 One-Sample Test Ế Test Value = U 95% Upper H -.333 -.45 -.22 000 -.366 -.49 -.24 000 -.392 -.52 -.26 000 -.379 -.51 -.25 -4.817 152 000 -.307 -.43 -.18 che phuc loi tot -4.985 152 000 -.333 -.47 -.20 342 -.072 -.22 08 co the song dua IN luong -5.712 152 ̣I H O vao thu nhap cua -6.027 152 chi cuc thue 000 K thuong duoc tang -5.614 152 ̣C ly tailed) Difference Difference Lower duoc tra luong hop df (2- Mean TÊ Sig t of ́H Interval Confidence tien luong tuong Đ A xung voi ket qua -5.615 152 lam viec tien luong duoc tra cong bang che bao hiem tot -.954 152 104 the One-Sample Test Test Value = 95% Interval Sig of Difference tailed) Difference Lower Upper -5.614 152 000 -.333 -.22 -5.712 152 000 -.366 vao thu nhap cua -6.027 152 000 thuong duoc tang luong -.24 -.392 -.52 -.26 000 -.379 -.51 -.25 000 -.307 -.43 -.18 000 -.333 -.47 -.20 H IN chi cuc thue tien luong tuong K xung voi ket qua -5.615 152 -4.817 152 ̣I H O tien luong duoc tra ̣C lam viec che phuc loi tot -4.985 152 Đ A che bao hiem tot hai long che tien thuong Ế -.49 co the song dua cong bang -.45 U ly ́H duoc tra luong hop df TÊ t (2- Mean Confidence -.954 152 342 -.072 -.22 08 1.688 152 093 131 -.02 28 105 the One-Sample Statistics Std Deviation Std Error Mean 4.06 883 071 153 3.79 848 069 153 3.76 750 061 153 3.48 859 cong viec khong bi ap luc cao 153 cong viec khong phai thuong xuyen lam ngoai gio trang thiet bi lam viec sach se, an toan cong viec on dinh, khong lo bi 069 TÊ ́H mat viec Ế Mean U N One-Sample Test H Test Value = ̣C K IN 95% Confidence ̣I H cao O cong viec khong bi ap luc Đ A cong viec khong phai thuong xuyen lam ngoai gio trang thiet bi lam viec sach se, an toan cong viec on dinh, khong lo bi mat viec t 824 df Interval of the Sig (2- Mean tailed) Difference Difference Lower Upper 152 411 059 -.08 20 -3.051 152 003 -.209 -.34 -.07 -3.880 152 000 -.235 -.36 -.12 -7.433 152 000 -.516 -.65 -.38 106 One-Sample Statistics viec tot dong nghiep giup hoan cong viec co dong luc trau doi kien 153 3.42 1.018 082 153 2.79 1.321 107 153 3.47 904 073 153 3.52 904 073 TÊ ́H thuc lam viec Std Deviation Std Error Mean Ế dong nghiep phoi hop lam Mean U dong nghiep than thien N IN Test Value = H One-Sample Test 95% Difference Upper -6.992 152 000 -.575 -.74 -.41 -11.321 152 000 -1.209 -1.42 -1.00 hoan -7.247 152 000 -.529 -.67 -.39 ̣I H Đ A thien (2- Mean Difference Lower dong nghiep than df Sig of tailed) O t ̣C K Interval Confidence dong nghiep phoi hop lam viec tot dong nghiep giup cong viec 107 the One-Sample Test Test Value = 95% Confidence Interval Sig Difference Lower Upper -6.992 152 000 -.575 -.41 -11.321 152 000 -1.209 hoan -7.247 152 000 hop lam viec tot Ế -1.42 -1.00 -.529 -.67 -.39 -.484 -.63 -.34 H dong nghiep giup U dong nghiep phoi -.74 ́H thien the Difference tailed) dong nghiep than df TÊ t (2- Mean of IN cong viec co dong luc trau K doi kien thuc -6.618 152 ̣I H O ̣C lam viec 000 One-Sample Statistics Mean Std Deviation Std Error Mean 3.55 794 064 153 3.48 726 059 kien thuc can thiet cho 153 3.56 850 069 Đ A N hieu ro dieu kien thang tien 153 chi cuc thue tao nhieu co hoi thang tien duoc cung cap ky nang, cong viec 108 One-Sample Statistics N Mean Std Deviation Std Error Mean 3.55 794 064 153 3.48 726 059 kien thuc can thiet cho 153 3.56 850 069 3.54 795 hieu ro dieu kien thang tien 153 chi cuc thue tao nhieu co hoi thang tien chi cuc thue tao nhieu co 153 064 H TÊ hoi phat trien ban than ́H cong viec U Ế duoc cung cap ky nang, IN One-Sample Test Test Value = O ̣C K 95% (2- Mean Difference Difference Lower Upper -7.024 152 000 -.451 -.58 -.32 nhieu co hoi thang -8.792 152 000 -.516 -.63 -.40 000 -.444 -.58 -.31 Đ A hieu ro dieu kien thang tien df Sig of tailed) ̣I H t Interval Confidence chi cuc thue tao tien duoc cung cap ky nang, kien thuc can -6.469 152 thiet cho cong viec 109 the One-Sample Test Test Value = 95% Interval Sig Difference (2- Mean tailed) Difference Lower Upper -7.024 152 000 -.451 -.32 nhieu co hoi thang -8.792 152 000 -.516 thang tien -.58 Ế hieu ro dieu kien df of U t Confidence -.63 -.40 H ́H chi cuc thue tao -.444 -.58 -.31 000 -.464 -.59 -.34 TÊ tien duoc cung cap ky nang, kien thuc can -6.469 152 IN thiet cho cong viec 000 K chi cuc thue tao ̣C nhieu co hoi phat -7.221 152 ̣I H O trien ban than Đ A One-Sample Statistics N Mean Std Deviation Std Error Mean VAR00002 153 3.7974 76399 06176 110 the One-Sample Test Test Value = 95% Confidence Interval Sig t df tailed) Difference Lower Upper 152 001 -.20261 -.3246 -.0806 U Ế VAR00002 -3.280 of the Difference (2- Mean ́H Phân tích ANOVA 764 Within Groups 59.448 Total 60.212 Between Groups 496 Within Groups 76.100 Total O 76.596 Between Groups N5 Sig .382 964 384 488 615 166 847 170 844 427 653 150 396 IN F 248 150 507 152 152 067 Within Groups 60.460 150 403 Total 60.594 152 Between Groups 229 115 Within Groups 101.316 150 675 Total 101.545 152 Between Groups 331 165 Within Groups 58.084 150 387 Total 58.415 152 Đ A N4 Mean Square 134 ̣I H N3 H Between Groups K N2 df ̣C N1 Sum of Squares TÊ ANOVA 111 N4 Between Groups 1.755 585 1.491 219 Within Groups 58.457 149 392 Total 60.212 152 Between Groups 2.946 982 1.986 118 Within Groups 73.650 149 494 Total 76.596 152 Between Groups 792 264 Within Groups 59.802 149 401 Total 60.594 152 Between Groups 162 Within Groups 101.383 149 Total 101.545 Between Groups 399 Within Groups 58.017 Total 58.415 152 Ế Sig .580 079 971 341 796 ́H U 657 054 680 152 133 149 389 Sum of Squares df Mean Square F Sig Between Groups 548 183 456 713 Within Groups 59.664 149 400 Total 60.212 152 Between Groups 2.067 689 1.377 252 Within Groups 74.529 149 500 Total 76.596 152 Between Groups 116 095 963 Đ A ANOVA ̣I H O ̣C N5 F TÊ N3 Mean Square H N2 df K N1 Sum of Squares IN ANOVA N1 N2 N3 112 039 149 Total 60.594 152 Between Groups 273 091 Within Groups 101.271 149 680 Total 101.545 152 Between Groups 050 017 Within Groups 58.365 149 392 Total 58.415 152 406 134 940 043 988 Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U N5 60.478 Ế N4 Within Groups 113 ... cục Thuế Thành phố Thanh Hóa 36 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ THANH HÓA 2.1 Tổng quan Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa Ế 2.1.1 Quá trình hình thành. .. luận thực tiễn quản trị nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Chi cục thuế thành phố Thanh Hoá Chương 3: Định hướng giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Chi cục Thuế. .. lực Chi cục Thuế Thành phố Thanh Hóa 2.2 Mục tiêu cụ thể  Hệ thống hóa sở lý luận quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp  Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Chi cục Thuế