Đang tải... (xem toàn văn)
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Một trong những yếu tố thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào chính là hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Yếu tố này tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ[.]
PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Một yếu tố thành công doanh nghiệp hiệu quản trị nguồn nhân lực Yếu tố không trực tiếp tạo sản phẩm dịch vụ, hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực nhân tố quan trọng định tồn phát triển tổ chức, có vai trị lớn việc nâng cao Ế suất lao động, chất lượng sản phẩm hiệu sản xuất kinh doanh U Đặc biệt, sản xuất phát triển dựa sở đổi cơng nghệ vai ́H trị yếu tố người ngày trở nên quan trọng, có lực lượng lao động TÊ chất lượng cao có khả tiếp thu áp dụng tiến khoa học kỹ thuật, sử dụng có hiệu nguồn lực khác tổ chức Nhận thức vấn đề đó, doanh H nghiệp quốc gia xem công tác quản trị nguồn nhân lực IN chiến lược nhằm tạo lợi cạnh tranh cho Cơng ty Cổ phần TBVTYT Thanh Hoá đơn vị kinh doanh lĩnh K vực thiết bị vật tư y tế, năm qua công ty xây dựng ̣C sách quản trị nhân lực hợp lý nhằm đảm bảo hài hồ lợi ích kinh tế đội O ngũ nhân lực doanh nghiệp Tuy nhiên trước nhu cầu chất lượng nhân lực ̣I H ngày cao Công ty Cổ Phần Thiết Bị Vật Tư Y Tế Thanh Hoá đối mặt với nhiều vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực để đáp ứng Đ A yêu cầu phát triển giai đoạn Vì việc phân tích đánh giá thực trạng đề giải pháp phù hợp góp phần hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực vấn đề thiết cần phải nghiên cứu giải Cơng ty CP Thiết bị VTYT Thanh Hố Xuất phát từ đó, tơi lựa chọn đề tài : “Đánh giá Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thiết Bị VTYT Thanh Hoá” làm luận văn thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát Mục tiêu tổng quát đề tài dựa sở phân tích, đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty CP Thiết Bị VTYT Thanh Hoá 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá sở lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Ế doanh nghiệp; U - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, phân tích nhân tố ́H ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thiết Bị VTYT Thanh Hoá; TÊ - Đề xuất giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn CP Thiết Bị VTYT Thanh Hố H nhân lực, góp phần nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty IN Đối tượng phạm vi nghiên cứu K 3.1 Nội dung nghiên cứu: Nguồn nhân lực vấn đề quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thiết Bị VTYT Thanh Hoá, giải pháp hoàn thiện quản trị ̣C nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Thiết Bị Vật Tư Y Tế Thanh Hoá O 3.2 Đối tượng khảo sát: Cán viên chức người lao động Công ty Cổ Phần ̣I H Thiết Bị Vật Tư Y Tế Thanh Hoá 3.3 Phạm vi nghiên cứu: Đ A + Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Thiết Bị VTYT Thanh Hố + Phạm vi thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng giai đoạn 2010-2012 đề xuất giải pháp đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp điều tra, thu thập số liệu * Điều tra Điều tra phiếu điều tra Là phương pháp điều tra chúng tơi dùng phiếu điều tra với câu hỏi chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến cán thuộc phận quản lý nhân viên Cơng ty tình hình quản trị nguồn nhân lực tại, với nhận định cán bộ, nhân viên Công ty ngun nhân dẫn đến tình trạng (người vấn trả lời phiếu điều tra) Kỹ thuật lập phiếu điều tra tham khảo từ sách giới thiệu quản trị nguồn nhân lực, nhiều nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực từ kinh nghiệm thực đề tài nghiên cứu thực tế tác giả Nội dung phiếu điều tra trình bày phần phụ lục (Phụ lục 1) Điều tra vấn bảng hỏi U Ế Thông qua kỹ thuật vấn trực tiếp mẫu ngẫu nhiên số người lao ́H động Công ty, cách thức sử dụng giác quan để thu thập số liệu, kiện nghiên cứu Phương pháp quan sát sử dụng để ghi nhận hành vi TÊ q trình quản trị Cơng ty Kết thu được, phối hợp với kết thu phương pháp khác (điều tra, phân tích số liệu thống kê, ) làm H sở để đưa nhận xét kết luận IN * Thu thập số liệu Để có việc nghiên cứu, đánh giá rút kết luận đề K xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty, ̣C luận văn sử dụng hệ thống số liệu sơ cấp thứ cấp: O + Số liệu thứ cấp: Luận văn chủ yếu dựa vào số liệu tài liệu ̣I H công bố báo cáo tổng kết hàng năm Công ty ngành, hồ sơ nguồn nhân lực Công ty kết nghiên cứu đề tài khoa học Đ A ngành có trước để tăng tính đối chứng việc rút nhận xét, kết luận đưa giải pháp hoàn thiện Các nguồn số liệu quý giá kế thừa biện chứng luận văn rõ nguồn gốc + Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp thu thập từ trình điều tra, vấn trực tiếp 110 cán bộ, nhân viên tổng số 135 cán làm việc Cơng ty tính đến thời điểm 01/09/2013 Thời gian điều tra, vấn tháng 09/2013 đến hết tháng 10/2013 Nội dung vấn vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: tuyển dụng lao động, sử dụng lao động, công tác tiền lương, chế độ sách, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ Để đảm bảo tính khách quan việc thu thập ý kiến đánh giá, nghiên cứu không tiến hành vấn Ban Giám đốc Công ty mà tập trung vấn Trưởng, Phó đơn vị trực thuộc cán bộ, nhân viên công ty 4.2 Phương pháp tổng hợp xử lý số liệu - Sử dụng phương pháp phân tổ để tổng hợp hệ thống hoá tài liệu điều tra theo tiêu thức khác phù hợp với mục đích nghiên cứu - Kết điều tra xử lý, tổng hợp phân tích máy vi tính dựa Ế phần mềm ứng dụng SPSS for Windows U 4.3 Các phương pháp phân tích ́H - Phương pháp thống kê mô tả sử dụng để mô tả đặc trưng mặt lượng vấn đề nghên cứu, làm sở để tiếp cận chất chúng TÊ - Phương pháp phân tích liệu chuỗi thời gian sử dụng nhằm phân tích động thái việc sử dụng nguồn nhân lực Công ty H - Các phương pháp phân tích nhân tố, hồi quy tương quan phương IN pháp kiểm định thống kê dùng để phân tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác K quản trị nguồn nhân lực đánh giá hài lịng cán cơng nhân viên Cơng ty nhằm đánh giá có sở khoa học, khách quan thực trạng công tác quản trị nguồn ̣C nhân lực Cơng ty CP TBVTYT Thanh Hố O Kết cấu luận văn ̣I H Ngoài phần đặt vấn đề; kết luận, kiến nghị, phụ lục; nội dung luận Đ A văn chia thành chương: Chương 1: Cơ sở khoa học công tác quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty CP Thiết Bị VTYT Thanh Hoá Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Cơng ty CP Thiết Bị VTYT Thanh Hố CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.1 Nguồn nhân lực Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay Ế nguồn nhân lực Do đó, nói: “Nguồn nhân lực tổ chức bao U gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó” Nguồn nhân lực ́H tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Mỗi người cụ thể đảm nhiệm TÊ chức vụ hay vị trí cơng tác tổ chức Ở doanh nghiệp, nguồn nhân lực tranh mang tính định [13] H nguồn tài nguyên đắt giá quý báu thông thường lợi cạnh IN Hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp bao gồm yếu tố đầu vào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ quản lý; qua trình sản xuất kinh K doanh biến đổi đầu hàng hố, dịch vụ Yếu tố người có ảnh hưởng ̣C định đến trình độ quản lý trình độ sử dụng yếu tố kinh doanh; người yếu O tố động nhất, tích cực trình sản xuất kinh doanh Con người trở ̣I H thành nguồn lực quan trọng doanh nghiệp, bên cạnh nguồn lực khác tài chính, cơng nghệ, marketing…[13] Đ A 1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách tiếp cận khác vấn đề quản trị nguồn nhân lực Với tư cách chức quản trị tổ chức quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Đi sâu vào việc làm quản trị nguồn nhân lực người ta hiểu quản trị nguồn nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nguồn nhân lực thơng qua tổ chức Song dù tiếp cận góc độ quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng, khai thác hợp lý hiệu lực, sở trường người lao động nhằm bảo đảm thực mục tiêu doanh nghiệp [13] 1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực - Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu sức lao động, tăng suất lao động Thơng qua để tăng hiệu kinh Ế tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản U xuất giản đơn mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình Ở tầm vĩ mô, quản ́H trị nguồn nhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho Nhà nước, TÊ phát triển kinh tế xã hội[6] - Mục tiêu xã hội: Quản trị nguồn nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục, H động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến xã hội, làm môi IN trường xã hội[6] - Mục tiêu củng cố phát triển tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực lĩnh K vực quản trị doanh nghiệp phương tiện để khai thác sử dụng có ̣C hiệu nguồn nội lực, đáp ứng yêu cầu thống tính hiệu lực O máy thực mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp[6] ̣I H 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực Không có hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu quản trị Đ A nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc xếp người vào vị trí định máy tổ chức, để đảm bảo cho q trình hoạt động có hiệu doanh nghiệp, tương lai Quản trị nguồn nhân lực thường nguyên nhân thành công hay thất bại tổ chức Trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày tăng lý sau đây: - Do cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp buộc phải không ngừng cải thiện tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động yếu tố người định Bởi vậy, việc tìm người phù hợp để giao việc vấn đề quan tâm hàng đầu doanh nghiệp - Sự tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế “mở” buộc nhà quản trị phải biết thích ứng Do vậy, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân lực vấn đề quan tâm hàng đầu nhà quản trị - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ngơn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê Ế với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn sử dụng lao động, nâng cao U chất lượng công việc hiệu cho doanh nghiệp[8] ́H 1.1.4 Chức quản trị nguồn nhân lực Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày đặt cho quản trị nguồn nhân lực TÊ nhiều vấn đề cần giải Bao gồm từ việc đối phó với thay đổi thay đổi pháp luật lao động… H môi trường kinh doanh, biến đổi không ngừng thị trường lao động, IN Tuy nhiên, xét tổng thể phân chia hoạt động chủ yếu K quản trị nguồn nhân lực theo nhóm chức chủ yếu sau: - Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: ̣C Nhóm chủ trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù O hợp cho công việc doanh nghiệp Để thực chức này, trước hết ̣I H doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ thực trạng sử dụng nhân viên để xác định công việc cần tuyển thêm người Việc Đ A thực q trình phân tích cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, phận với phẩm chất Vì vậy, nhóm chức thu hút nguồn nhân lực thường có hoạt động: Dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp[6] - Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng đến việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt công việc giao, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động: bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán nghiệp vụ chuyên môn[6] - Nhóm chức trì nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm chức năng: Kích thích, động viên nhân viên trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp[6] Ế Chức kích thích, động viên: Liên quan đến sách hoạt động U nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, ́H nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao[6] Chức quan hệ lao động: Liên quan đến hoạt động nhằm thồn thiện TÊ mơi trường làm việc mối quan hệ công việc Việc giải tốt chức quan hệ lao động giúp cho doanh nghiệp tạo khơng khí tâm lý tập IN công việc doanh nghiệp[6] H thể giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời làm cho nhân viên thoả mãn với K 1.2 Những nội dung chủ yếu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực O ̣C Hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực tiến trình quản trị bao gồm ̣I H phân tích nhu cầu nguồn nhân lực tổ chức điều kiện thay đổi dự kiến số lượng chất lượng nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết cho hoạt Đ A động doanh nghiệp thời kỳ định [6] Muốn có đội ngũ lao động hồn thành mục tiêu tổ chức điều quan trọng phải có kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn dài hạn, từ nhà quản trị biết nên tuyển chọn nhân viên đầu lúc nào, đồng thời lập kế hoạch tuyển chọn xếp đào tạo, huấn luyện lao động nhằm đáp ứng nhiệm vụ cụ thể doanh nghiệp thời điểm tương lai theo mục tiêu đề Việc hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực cần áp dụng theo phương pháp tiếp cận hệ thống mở, nghĩa ln có mối quan hệ mơi trường bên doanh nghiệp như: Các mục tiêu nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh, cung cầu nhân viên nội doanh nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý doanh nghiệp, sách nguồn nhân lực, khen thưởng, đánh giá công việc….Đồng thời, phải tính đến tác động mơi trường bên ngồi doanh nghiệp như: Trình độ học vấn chung xã hội, quan hệ cung cầu thị trường lao động, điều kiện kinh tế, đối thủ cạnh tranh, trình độ phát triển khoa học kỹ thuật,… Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực thường tiến hành theo 04 bước sau: Ế Bước 1: Đề nhu cầu dự báo nhu cầu U Khi dự báo tài nguyên nguồn nhân lực, cần phải suy xét kỹ nhu cầu sản ́H phẩm dịch vụ doanh nghiệp việc quan trọng hết Trong đơn vị sản xuất kinh doanh doanh thu cần phải dự phịng trước tiên Sau đến TÊ khối lượng sản phẩm doanh nghiệp Sau ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất H Thực bước cần tính đến yếu tố sau: Kế hoạch kinh doanh IN Công ty; số lượng người nghỉ làm việc quan với lý khác (thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu,…) số người thay dự kiến, nguồn tài K có sẵn chất lượng nhân cách nhân viên, định nâng cấp chất ̣C lượng dịch vụ mở rộng thị trường O Trong trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, cần phải dự báo khả ̣I H có sẵn nguồn tài nguyên nguồn nhân lực có sẵn doanh nghiệp trước tìm từ nguồn bên Đ A Bước 2: Đề sách Sau phân tích đối chiếu nhu cầu khả Công ty nhờ vào hệ thống thơng tin dẫn đến tình huống: Thừa thiếu nguồn nhân lực, xây dựng số sách thủ tục kế hoạch cụ thể Nếu doanh nghiệp đủ khả cung ứng nguồn nhân lực theo nhu cầu, doanh nghiệp có nên giữ nguyên sách cũ hay cần xắp xếp lại Trong trường hợp dư thừa nhân viên doanh nghiệp có sách hành động Trong hai trường hợp cần phải cân nhắc cho phù hợp với ngân sách doanh nghiệp, nhằm mục đích nâng cao hiệu cho doanh nghiệp Bước 3: Thực kế hoạch Có kế hoạch sau đây: - Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần thực chương trình xếp lại tài nguyên nguồn nhân lực theo quy trình: Thuyên chuyển, thăng chức tuyển chọn nhân viên từ bên vào - Trong trường hợp thừa nhân viên cần phải sử dụng biện pháp sau: Hạn chế việc tuyển dụng, giảm bớt lao động, cho hưu sớm, cho nghỉ tạm thời Ế Bước 4: Kiểm tra đánh giá U Việc kiểm tra đánh giá giai đoạn quản trị nguồn ́H nhân lực mà mổi gia đoạn cần phải thường xuyên kiểm xốt xem kế hoạch chương trình có phù hợp với mục tiêu đề khơng để có điều chỉnh kịp TÊ thời Cần phải tiến hành đánh giá kế hoạch để rút kinh nghiệm 1.2.2 Phân tích cơng việc H Phân tích cơng việc q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có IN hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến cơng việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc K Đó việc nghiên cứu cơng việc để làm rõ công việc cụ thể người ̣C lao động có nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hoạt động O nào; máy móc, thiết bị, cơng cụ sử dụng; mối quan hệ ̣I H thực điều kiện làm việc cụ thể; yêu cầu kiến thức kỹ mà người lao động cần có để thực cơng việc Nghĩa là, phân tích cơng việc Đ A q trình xác định ghi chép lại thông tin liên quan đến chất công việc cụ thể Đây trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc kỹ kiến thức cần có để thực tốt cơng việc Đây trình xác định khác biệt công việc với công việc khác Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, u cầu trình độ kỹ cơng việc định mức hồn thành cơng việc dựa liệu thu thập trình phân tích cơng việc Ý nghĩa việc phân tích cơng việc thể qua sơ đồ sau: 10 ... lực vấn đề quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thiết Bị VTYT Thanh Hố, giải pháp hồn thiện quản trị ̣C nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Thiết Bị Vật Tư Y Tế Thanh Hoá O 3.2 Đối tư? ??ng khảo sát:... CP Thiết Bị VTYT Thanh Hoá Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty CP Thiết Bị VTYT Thanh Hoá CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG... nhân lực Ế doanh nghiệp; U - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, phân tích nhân tố ́H ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thiết Bị VTYT Thanh Hoá;