1 PHẦN I MỞ ĐẦU 1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Quản trị nhân lực là một nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng nhất trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ th[.]
PHẦN I: MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Quản trị nhân lực nhiệm vụ trọng tâm quan trọng tất uế nhiệm vụ quản trị, tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị người tế H Tầm quan trọng quản trị nhân lực nâng lên nhiều thập niên gần hầu hết doanh nghiệp phải đối đầu với cạnh tranh gay gắt thị trường vật lộn với suy thoái kinh tế Quan điểm cho lợi cạnh h tranh chủ yếu công ty hay quốc gia khả tài hùng mạnh, in kỹ thuật công nghệ phát triển trở nên lỗi thời Giờ đây, vấn đề định cho tồn phát triển doanh nghiệp cK người có trình độ, nắm bắt kỹ thuật cơng nghệ, có đạo đức tác phong làm việc hiệu Chính vậy, hai thập niên qua hàng loạt mơ hình, kỹ họ quản quản trị nhân lực nghiên cứu, phát triển ứng dụng vào thực tiễn nước phát triển Việc sử dụng người cho có hiệu để khai thác hết tiềm vốn có họ Đây vấn đề quan trọng, địi Đ ại hỏi nhà quản trị phải có phương pháp tiếp cận khoa học, có cách thức nắm bắt sở trường, hiểu tâm lý người… sở bố trí, xếp họ vào cơng việc thích hợp để tận dụng khả sáng tạo người lao động, ng phát huy tinh thần say mê cống hiến họ cho doanh nghiệp Công ty Nhà nước Môi trường công trình thị Huế (HEPCO) đơn vị ườ hoạt động nhiều lĩnh vực độc lập, nhiên công tác quản trị nhân lực thời gian Tr qua bộc lộ số hạn chế sau: - Công tác quản trị nhân lực chưa quan tâm mức; công tác hoạch định nhân lực chưa chuyên nghiệp; cơng tác tuyển dụng cịn nhiều bất cập - Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chưa quan tâm, đầu tư cách đồng - Chưa khai thác hết khả chuyên môn lực lượng lao động, bố trí, phân cơng lao động chưa thật hợp lý Xuất phát từ lý tơi chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Nhà nước Mơi trường Cơng trình Đơ thị Huế (HEPCO)” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ mình, qua nhằm góp phần giải uế vấn đề nguồn lực lao động doanh nghiệp, nâng cao suất lao động, tạo hội thúc đẩy phát triển Công ty tế H MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2.1 Mục tiêu tổng quát Mục tiêu tổng quát đề tài nhằm đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp h hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực HEPCO in 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa vấn đề lý luận công tác quản trị nhân lực cK doanh nghiệp; - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân lực HEPCO họ thời gian qua; - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực HEPCO Đ ại ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn vấn đề liên quan đến công tác ng nhân lực quản trị nhân lực HEPCO 3.2 Phạm vi nghiên cứu ườ + Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đưa giải Tr pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực HEPCO + Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân lực HEPCO + Phạm vi thời gian: - Nghiên cứu tài liệu thực trạng công tác quản trị nhân lực HEPCO giai đoạn 2010 - 2012; - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực HEPCO giai đoạn 2012 - 2017 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trong phạm vi nghiên cứu đề tài này, sử dụng phương pháp luận chủ nghĩa vật biện chứng chủ nghĩa vật lịch sử, phương sánh… Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng phương pháp sau: tế H 4.1 Phương pháp thu thập số liệu uế pháp phân tích chuyên sâu như: phương pháp phân tích tổng hợp, hệ thống, so 4.1.1 Số liệu sơ cấp Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra, vấn trực tiếp người lao động Công ty vấn đề liên quan đến nội dung nghiên cứu Nội h dung điều tra cụ thể hóa thành câu hỏi phương án trả lời phiếu in điều tra theo cấp độ khác cK 4.1.1.1 Điều tra phiếu điều tra Chúng dùng phiếu điều tra với câu hỏi chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến cán bộ, công nhân viên Công ty vấn đề cần điều họ tra Cơ cấu mẫu điều tra sau: Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra theo đối tượng lao động Đơn vị Cán quản lý, nghiệp vụ Công nhân trực tiếp sản xuất CỘNG Đ ại TT Tổng số CBCNV 83 794 877 Số mẫu dự kiến 40 180 220 Số mẫu điều tra 40 180 220 ng Bảng 1.2: Cơ cấu mẫu điều tra theo đơn vị trực thuộc Tr ườ TT Đơn vị Lãnh đạo Cơng ty Các Phịng, Ban, Bộ phận Các Xí nghiệp Mơi trường Xí nghiệp Vận chuyển Xí nghiệp Điện chiếu sáng Xí nghiệp Thốt nước Xí nghiệp XL chất thải Các Xí nghiệp Xây dựng CỘNG Tổng số CBCNV 55 351 96 34 65 17 254 877 Số mẫu dự kiến 38 80 20 10 15 50 220 Số mẫu điều tra 38 80 20 10 15 50 220 Phiếu điều tra gồm mục hỏi: - Thông tin cá nhân - Thông tin công tác quản trị nhân lực HEPCO để đánh giá hài lòng nhân viên Công ty cách sử dụng thang đo Likert năm mức độ, người uế vấn khoanh tròn vào số mà họ cho thích hợp với ý kiến họ Rất không Không Mức độ Hài lịng/ Hài lịng/ Hài lịng Rất khơng Khơng Đồng ý đồng ý Rất Bình thường Hài lòng/ Hài lòng/ h Đồng ý in Rất đồng ý cK Thang đo tế H Bảng 1.3: Thang đo Likert mức độ Kỹ thuật lập phiếu điều tra tìm hiểu, nghiên cứu từ sách, tài liệu quản trị nhân lực Nội dung phiếu điều tra trình bày phần phụ lục họ luận văn Để bảo bảo tính khoa học khách quan việc nghiên cứu, số mẫu điều Đ ại tra thực đại diện cho tổng thể cán công nhân viên Công ty, điều tra với số mẫu tương đương 25% số lượng lao động Công ty Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính, theo độ tuổi, theo trình độ đào tạo theo ng thời gian công tác lựa chọn dựa cấu lao động thực tế HEPCO, nhằm đảm bảo số liệu điều tra phản ánh sát với thực trạng cấu lao động Cụ thể cấu ườ đối tượng điều tra trình bày phụ lục 4.1.1.2 Phỏng vấn chuyên sâu Tr Là phương pháp thu thập thơng tin theo chương trình định qua việc trò chuyện, trao đổi trực tiếp với người quan sát Phương pháp chủ yếu áp dụng cá nhân trưởng phận Công ty nhằm thu thập thêm thông tin phận, hỗ trợ cho việc phân tích liệu liên quan 4.1.2 Số liệu thứ cấp Số liệu thứ cấp chủ yếu lấy từ số liệu công bố Công ty báo cáo tổng kết hàng năm, số liệu đơn vị, phịng ban giai đoạn 2010 2012 Ngồi ra, số liệu thứ cấp tập hợp từ báo cáo, cơng trình uế nghiên cứu, đề tài thực liên quan đến nội dung nghiên cứu 4.2 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu tế H 4.2.1 Phương pháp thống kê mô tả Phương pháp thống kê mô tả dùng để đánh giá cấu chất lượng lao động, với việc bố trí nhân sự, điều hành hoạt động Công ty giai đoạn 2010 - 2012 Nhằm đưa các kết luận mối liên hệ yếu tố quản trị in h nhân lực tới hiệu sản xuất kinh doanh Công ty 4.2.2 Phương pháp tổng hợp phân tích nhân tố cK Kết điều tra xử lý, tổng hợp phân tích máy vi tính dựa phần mềm Excel SPSS for Windows Qua việc sử dụng phần mềm này, nghiên cứu, xử lý phân họ tích kết từ số liệu điều tra khảo sát, phân phối biến liệu việc Tr ườ ng Đ ại đánh giá mức độ hài lòng người lao động công việc PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN uế VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm nhân lực quản trị nhân lực 1.1.1.1 Nhân lực tế H 1.1 LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Nhân lực quản trị nhân lực vấn đề cốt lõi nghiệp phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Đặc biệt thời đại ngày nay, đối h với nước phát triển, quản trị nhân lực yêu cầu đặt cấp in bách, vừa mang tính thời vừa mang tính chiến lược xun suốt q trình phát cK triển kinh tế xã hội quốc gia Hiện nay, có nhiều quan điểm khác khái niệm nhân lực Theo Liên Hợp Quốc “Nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực họ tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước” Ngân hàng giới cho rằng: “Nhân lực toàn vốn người bao Đ ại gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp… cá nhân” Như vậy, nguồn lực người coi nguồn vốn bên cạnh loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên ng Nhân lực hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực người cho phát ườ triển Do đó, nhân lực bao gồm tồn dân cư phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nhân lực khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển Tr kinh tế xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức toàn cá nhân cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể lực, trí lực họ huy động vào trình lao động Kinh tế phát triển cho rằng: Nhân lực phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động, nhân lực biểu hai mặt: số lượng tổng số người độ tuổi lao động làm việc theo quy định Nhà nước thời gian lao động huy động từ họ; chất lượng, sức khoẻ trình độ chun mơn, kiến thức trình độ lành nghề người lao uế động Nguồn lao động tổng số người độ tuổi lao động quy định tham gia lao động tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động tế H hiểu hai mặt: số lượng chất lượng Như theo khái niệm này, có số tính nguồn nhân lực lại khơng phải nguồn lao động, là: Những người khơng có việc làm khơng tích cực tìm kiếm việc làm, tức người khơng có nhu cầu tìm việc làm, người độ tuổi lao động in h quy định học… Theo GS.TS Phạm Minh Hạc nhóm tác giả tham gia chương trình KX-07: cK nhân lực cần hiểu số dân chất lượng người, bao gồm thể chất tinh thần, sức khỏe trí tuệ, lực, phẩm chất đạo đức người [4] Theo Phạm Văn Đức: “Nguồn lực người khả phẩm chất họ lực lượng lao động, khơng số lượng khả chuyên môn mà cịn trình độ văn hóa, thái độ cơng việc mong muốn tự hồn thiện lực Đ ại lượng lao động” [1] Theo quan điểm Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực người q báu nhất, có vai trị định, đặc biệt nước ta nguồn lực tài ng nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp, người lao động có trí tuệ, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đào tạo, bồi dưỡng phát huy giáo ườ dục tiên tiến gắn liền với khoa học đại Theo chúng tôi, khái niệm nhân lực nên hiểu cách ngắn gọn Tr nguồn lực người Vì điều quan trọng nghiên cứu nhân lực phải xác định vai trò định người lao động sáng tạo để xây dựng xã hội văn minh, không ngừng phát triển hướng tới mục tiêu định Đề cập đến nguồn lực người khơng có trí lực (thể khả lao động, lực tổ chức quản lý), thể lực mà phẩm chất đạo đức, nhân cách, tác phong làm việc kết hợp yếu tố phù hợp với trình phát triển kinh tế xã hội thời kỳ định Nói đến nguồn nhân lực khơng thể khơng nói đến yếu tố nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống Đó thể nét văn hóa người lao động, kết tinh từ uế loạt giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ động, kỷ luật tinh thần trách nhiệm công việc, khả hợp tác, làm việc theo nhóm, khả tế H hội nhập với mơi trường đa văn hóa, đa sắc tộc tri thức khác giá trị sống Chúng cho rằng, mối quan hệ với yếu tố khác cấu thành nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trị quan trọng, đem lại cho người khả thực tốt chức xã hội chức in 1.1.1.2 Quản trị nhân lực h sáng tạo họ hoạt động thực tiễn cK Có nhiều cách tiếp cận khác vấn đề quản trị nhân lực Với cách tiếp cận quản trị nhân lực chức quản trị tổ chức quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu họ hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Đi sâu vào việc làm quản trị nhân lực người ta hiểu quản trị nhân Đ ại lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức [3] Theo TS Trần Kim Dung quản trị nhân lực hệ thống triết lý, ng sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên ườ Quản trị nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô, với hai mục tiêu bản: Tr Một là: Sử dụng có hiệu nguồn lực người nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kính thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tụy với doanh nghiệp Cho dù tiếp cận góc độ nào, quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu tổ chức mặt số lượng chất lượng, khai thác hợp lý hiệu lực, sở trường người lao uế động nhằm đảm bảo mục tiêu doanh nghiệp người lao động doanh nghiệp Đây khái niệm quản trị nhân lực mà tác giả sử dụng xuyên suốt tế H luận văn Đối tượng quản trị nhân lực người lao động với tư cách cán công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức in h Thực chất quản trị nhân lực công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức người lao động Nói cách khác, cK quản trị nhân lực có nhiệm vụ đưa người vào tổ chức, giúp cho họ thực công việc, trả thù lao cho sức lao động, động viên khuyến khích giải vấn đề phát sinh khác họ Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển thị trường Tầm quan trọng quản trị Đ ại nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người, người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành định thành bại tổ chức Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả ng hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động ườ môi trường xung quanh Do quản trị lực hoạt động phức tạp, khó khăn nhiều so với quản trị nguồn lực khác hoạt động sản xuất kinh doanh Tr Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức, quản trị nhân lực lĩnh vực quan trọng công tác quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác không hiệu quả, khơng quản lý tốt nhân lực suy cho hoạt động quản lý thực người 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực Khái niệm thực tiễn áp dụng quản trị nhân lực không giống quốc gia khác Quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác uế Khơng có hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu công tác quản trị nhân lực, quản trị nhân lực gắn liền với hoạt động tổ chức, với việc tế H xếp người vào vị trí định máy tổ chức, để đảm bảo cho trình hoạt động doanh nghiệp mang lại hiệu tương lai Quản trị nhân lực thường nguyên nhân thành công hay thất bại tổ chức Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày tăng in h lý sau đây: - Trong kinh tế thị trường có cạnh tranh gay gắt, để tồn phát triển cK doanh nghiệp buộc phải khơng ngừng hồn thiện tổ chức theo hướng tinh gọn, động người yếu tố chính, yếu tố định Việc tìm người, giao việc vấn đề quan tâm hàng đầu nhà quản trị họ - Sự tiến không ngừng khoa học công nghệ, phát triển nhanh chóng kinh tế buộc nhà quản trị phải điều chỉnh thích ứng để tồn phát Đ ại triển Do vậy, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân lực để phát huy hiệu vấn đề quan tâm hàng đầu nhà quản trị - Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp nhà quản trị học cách tiếp cận ng với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe tìm tiếng nói chung với nhân viên, nắm bắt được nhu cầu nhân viên, đánh giá nhân viên ườ cách xác Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc Tr hiệu cho doanh nghiệp Xét mặt kinh tế, quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Xét mặt xã hội, quản trị nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người 10 ... h hoàn thiện công tác quản trị nhân lực HEPCO in 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa vấn đề lý luận công tác quản trị nhân lực cK doanh nghiệp; - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị. ..phân công lao động chưa thật hợp lý Xuất phát từ lý chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty TNHH Nhà nước Mơi trường Cơng trình Đơ thị Huế (HEPCO)” làm luận văn tốt nghiệp... Chính văn hố - xã hội tạo bầu mơi trường văn hố in h doanh nghiệp Sự thay đổi giá trị văn hoá nước tạo thử thách cho công doanh nghiệp ngược lại cK tác quản trị nhân lực Nếu quản trị nhân lực tốt