TIỂU LUẬN: Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự ở Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình ppt

TIỂU LUẬN: Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự ở Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình Lời nói đầu Trong xu thế hội nhập, Việt Nam thực hiện chính sách mở cửa nền kinh tế theo nhịp độ chung của xu thế thương mại hoá khu vực và toàn cầu. Sự nghiệp đổi mới, chính sách mở cửa, hoà nhập của Việt Nam với cộng đồng quốc tế, tốc độ tăng trưởng tương đối bền vững của nền kinh tế quốc dân đã tạo điều kiện cho khối lượng hàng hoá xuất nhập khẩu của Việt Nam trong 15 năm đổi mới tăng với tốc độ nhanh. Toàn cầu hoá và khu vực hoá đã trở thành một trong những xu thế phát triển chủ yếu của quan hệ quốc tế hiện đại. Mức độ quốc tế hoá các ngành sản xuất và dịch vụ ngày càng tăng thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, giữa các quốc gia trong lĩnh vực kinh tế ngày càng gay gắt. Để thích ứng với sự chuyển biến này, các doanh nghiệp phải giải quyết một loạt các vấn đề có tính bức xúc. Một trong các vấn đề đó là quản lý nhân sự. Quản lý nhân sự sao cho người lao động phát huy được tối đa khả năng lao động của mình, tận dụng tốt nhất ưu thế của công nghệ kỹ thuật mới, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng doanh thu và tối đa hoá lợi nhuận. Đó là mục tiêu của các doanh nghiệp luôn phấn đấu thực hiện. Qua quá trình thực tập tại Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình em quyết định chọn đề tài " Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự ở Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình” cho luận văn tốt nghiệp của mình. Ngoài phần lời nói đầu và phần kết luận bố cục luận văn như sau: Chương I: Cơ sở lý luận về Quản lý nhân sự trong Doanh nghiệp. Chương II: Tình hình công tác qu ản lý nhân sự tại Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình. Chương I Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp I. Khái niệm, và đặc trưng của quản lý nhân sự trong doanh nghiệp 1. Các khái niệm 1.1. Quản lý Quản lý là quá trình làm việc với người khác và thông qua người khác để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức trong một môi trường luôn biến động. Trung tâm của quá trình này là việc sử dụng lao động có hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực. 1.2. Tài nguyên nhân lực Bao gồm mọi cá nhân có khả năng tham gia hoạt động của Doanh nghiệp ở các vị trí làm việc khác nhau như: quản lý - điều hành, chuyên gia, nhân viên tác nghiệp, lao động sản xuất - dịch vụ. 1.3. Quản lý nhân sự Quản lý nhân sự là toàn bộ các công việc về quản lý con người (với tư cách lực lượng lao động trong Doanh nghiệp) thường được gọi là “quản lý nhân viên”. Từ đầu thập kỷ 1990, các nước phát triển sử dụng khái niệm “quản lý tài nguyên nhân lực” (Human resource management) với ý nghĩa coi nguồn nhân lực là tài nguyên cần khai thác và phát triển để phục vụ cho công cuộc phát triển kinh tế - xã hội. Chúng ta gọi ngắn gọn là “quản lý nhân sự”. Vậy quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan tới con người trong Doanh nghiệp: hoạch định cung cầu, tuyển mộ và tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động. Quản lý nhân sự phải tạo ra hệ thống hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa năng lực của mỗi người nhằm đảm bảo hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của Doanh nghiệp. Quản lý nhân sự là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chức năng quản lý, có mặt ở mọi cấp quản lý trong Doanh nghiệp. Quản lý nhân sự - quản lý con người đòi hỏi phải đảm bảo tính khoa học và tính nghệ thuật. + Tính khoa học: Các nhà quản lý nhân sự phải được đào tạo một cách đầy đủ, chính quy, cơ bản tức là hiểu về nghiệp vụ, phương pháp những yếu tố ảnh hưởng đến công tác này. + Tính nghệ thuật: Mỗi con người trong lao động đều có tâm lý khác nhau, hoàn cảnh cũng như mong muốn khác nhau. Hay nói khác đi, mỗi người lao động là một thế giới riêng, có những bí ẩn riêng. Nó đòi hỏi nhà quản lý nhân sự không chỉ có khả năng nắm bắt khoa học, mà còn là người giỏi về tâm lý, tinh nhạy trong ứng xử giao tiếp. 1.4.Tuyển dụng và đào tạo nhân lực. a.Tuyển dụng nhân lực: - Là quá trình thu hút người lao động có nguyện vọng, khả năng đáp ứng công việc của Doanh nghiệp và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá. - Nguồn lực để tuyển mộ gồm: + Nguồn nội bộ: Thuyên chuyển (đối với các chức vụ quản lý), điều chỉnh lao động vào các chức danh còn bỏ trống (có thể thông báo yêu cầu để người lao động tự nguyện nhận). + Nguồn bên ngoài: Bạn bè, thân nhân của người trong Doanh nghiệp (giới thiệu có trách nhiệm và được xem xét theo tiêu chuẩn, có ưu tiên), người lao động cũ (đã chuyển đi Doanh nghiệp khác), người nộp đơn tự do (tự nguyện), người tốt nghiệp các trường (đại học, cao đẳng, dạy nghề), người thất nghiệp vì lý do chính đáng, công nhân làm nghề tự do, chuyên gia nước ngoài (tự nguyện làm thuê). Các phương pháp tuyển mộ: - Quảng cáo - Chiêu mộ từ các trường - Dựa vào các trung tâm dịch vụ việc làm - Qua giới thiệu của người lao động trong Doanh nghiệp - Qua số sinh viên thực tập tại Doanh nghiệp - Các phương pháp khác Tiến trình tuyển mộ được tóm tắt như sơ đồ dưới đây: Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Hoạch định tài nguyên nhân Các giải pháp khác Tuy ển mộ Ngu ồn nội bộ Nguồn bên ngoài Các phương pháp n ội bộ Các phương pháp bên ngoài Cá nhân được tuy ển m ộ b. Đào tạo và phát triển nhân lực *Đào tạo nhân lực: Là các công việc nhằm mục đích trang bị kỹ năng cơ bản với yêu cầu tối thiểu của mỗi người lao động, đủ để hoàn thành tốt công việc được giao. Đào tạo là công việc rất cần thiết đối với mọi Doanh nghiệp, nó làm cho đội ngũ cán bộ công nhân viên được nâng cao hơn về các mặt như: trình độ nghề nghiệp, kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề sau khi được đào tạo người lao động từng bước hoàn thiện trong lĩnh vực họ đang công tác và làm tốt công việc được giao. *Phát triển nhân lực: Là các công việc nhằm chuẩn bị cho người lao động một hành trang cơ bản tiếp cận với xu hướng phát triển kinh doanh hiện đại, đáp ứng sự thay đổi của Doanh nghiệp khi có cơ hội. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt, ứng với sự thay đổi trong tổ chức. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện tổng quát qua sơ đồ sau: Môi trư ờng bên ngoài Môi trường bên trong Xác định nhu cầu ĐT - PT ấn định các mục tiêu c ụ thể Lựa chọn các phương pháp L ựa chọn ph ương ti ện Thực hiện chương trình Đánh giá kết quả chương tr ình ĐT Môi trư ờng bên trong Các phương pháp đào tạo và phát triển. + Đối với nhà quản lý: Gồm các phương pháp dạy kèm, trò chơi kinh doanh, nghiên cứu điển hình, hội nghị, mô hình ứng xử, kỹ thuật nghe-nhìn, thực tập sinh, đào tạo tại bàn giấy, đóng kịch, luân phiên công tác, giảng dạy nhờ máy vi tính, thuyết trình. + Đối với công nhân, nhân viên: gồm các phương pháp đào tạo tại chỗ, trường lớp dạy nghề tại doanh nghiệp, bằng dụng cụ mô phỏng, đào tạo xa nơi làm việc. 2. Mục tiêu của quản lý nhân sự. Quản lý nhân sự cung cấp cho các bộ phận của tổ chức một lực lượng lao động (trí óc và chân tay) có hiệu quả có nghĩa là phải thực hiện được 4 mục tiêu sau: - Mục tiêu xã hội: Tổ chức phải đáp ứng sự thách đố của xã hội, phải vì lợi ích của xã hội, phải tuân theo luật pháp, cung cấp sản phẩm dịch vụ theo yêu cầu của thị trường. - Mục tiêu tổ chức: Quản lý nhân sự phải tìm ra các phương pháp nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức mình, phát huy tối đa nguồn nhân sự vốn có để đạt được mục tiêu chung của Doanh nghiệp. - Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Các bộ phận (phòng, ban, phân xưởng) góp phần vào hoàn thành nhiệm vụ của Doanh nghiệp. - Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý nhân sự phải thường xuyên quan tâm đến đời sống nhân viên của mình tạo điều kiện để họ đạt được mục tiêu cá nhân của họ. 3. Đặc trưng của quản lý nhân sự Là gắn chặt với việc xây dựng tổ chức quản lý (bộ máy điều hành) và tổ chức kinh doanh (cơ cấu sản xuất, dịch vụ) xuất phát từ yêu cầu của tổ chức mà đáp ứng yêu cầu nhân sự, đảm bảo đủ về số lượng, cơ cấu đội ngũ và chất lượng. Quản lý nhân sự cũng phải tạo điều kiện để những người lao động đạt các mục tiêu cá nhân, thoả mãn các nhu cầu chính đáng, các quyền lợi hợp pháp của họ, tạo ra động cơ làm việc mạnh mẽ để đề cao trách nhiệm cần cù sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, gắn bó với Doanh nghiệp. II. chức năng của quản lý nhân sự Quản lý nhân sự là một chức năng của quản lý kinh doanh, là trách nhiệm của mọi cấp quản lý trong Doanh nghiệp. Phòng quản lý nhân sự của Doanh nghiệp có 8 chức năng cụ thể phải thực hiện (phổ biến trên thế giới) thể hiện qua sơ đồ sau: Để thực hiện các chức năng trên, tuỳ theo mô hình Doanh nghiệp mà lựa chọn phương án phù hợp, sao cho gọn và có hiệu quả. III. môi trường quản lý nhân sự Quản lý nhân sự nói chung bao giờ cũng chịu ảnh hưởng của môi trường hoạt động, quản lý nhân sự nói riêng cũng không tách khỏi yếu tố về môi trường kinh doanh tác động trực tiếp hoặc gián tiếp gồm các môi trường bên ngoài và các môi trường bên trong. 1.Môi trường bên ngoài. Bao gồm các yếu tố: Bối cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật pháp - chính trị, văn hoá - xã hội, khoa học - kỹ thuật, chính quyền và các tổ chức đoàn thể, ngoài ra còn có khách hàng , bạn hàng và đối thủ cạnh tranh. + Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh: ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi kinh tế khủng hoảng, suy thoái, hoạt động kinh doanh phải tạm thời thu hẹp, Doanh nghiệp cần phải giảm chi phí lao động bằng cách giảm giờ làm, cho nghỉ việc, giảm mức lượng và phúc lợi. +Tình hình phát triển dân số: lực lượng lao động tăng đòi hỏi tạo nhiều việc làm mới, các doanh nghiệp có điều kiện thu hút lực lượng lao động trẻ, khoẻ với mức tiền lương tương đối thấp. Ngược lại nếu dân số tăng chậm sẽ làm cho đội ngũ lao động bị “lão hoá” và khan hiếm nguồn nhân lực. Chức năng quản lý nhân s ự Tài nguyê n nhân Hoạc h định về nhân Tuyể n dụng Qu ản lý tiền lươn ĐT- PT Dịch vụ phúc lợi Y tế và an toàn lao Xử lý quan hệ v ề + Luật pháp:(đặc biệt là luật lao động) cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi phải giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. + Đặc thù văn hoá - xã hội: của mỗi nước, mỗi vùng là một nhân tố ảnh hưởng không ít đến quản lý nhân sự, với nấc thang giá trị khác nhau. Chẳng hạn như trong một xã hội có sự bất bình đẳng về nam nữ hoặc đẳng cấp, có trở ngại cho việc tuyển dụng và đối xử với người lao động (về bố trí công việc về cung cấp dịch vụ tiện nghi sinh hoạt về chế độ làm việc và nghỉ ngơI). + Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật: Là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động, từ dó ảnh hưởng đến quy mô chất lượng và cơ cấu lao động, ảnh hưởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân lực. Ngoài ra, bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực. Doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. 2. Môi trường bên trong Bao gồm: mục tiêu của Doanh nghiệp, năng lực của đội ngũ lao động, tổ chức hoạt động kinh doanh và hoạt động trong các doanh nghiệp, quản lý nhân lực và chính sách, kế hoạch cụ thể, văn hoá doanh nghiệp. + Mục tiêu của doanh nghiệp: Là các yếu tố của môi trường bên trong ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý, bao gồm quản lý nhân sự, mỗi bộ phận tác vụ này phải dựa vào mục tiêu chung để đề mục tiêu cụ thể của mình. + Năng lực của đội ngũ lao động: bao gồm các yếu tố về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động trong doanh nghiệp. Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ đến nguồn nhân lực. + Tổ chức hoạt động kinh doanh và hoạt động nhân lực trong các doanh nghiệp: bao gồm các yếu tố như hình thức tổ chức doanh nghiệp, sự phân công, phân quyền trong nội bộ doanh nghiệp, tổ chức nhân sự. + Quản lý nguồn nhân sự và các chính sách, kế hoạch cụ thể: để thực hiện các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ nhân sự. Cho phép lựa chọn một cơ cấu lao động hợp lý, đối với đội ngũ lao động đầy đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và quan trọng hơn là phát huy cao nhất tiềm năng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. + Tinh thần doanh nghiệp và bản sắc văn hoá nhân văn của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố như triết lý và đạo đức kinh doanh, truyền thống, tập quán thói quen, lễ nghi và cách ứng xử, bầu không khí tâm lý và sự đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động. Các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua việc hình thành môi trường và văn hoá của doanh nghiệp. Chương II tình hình công tác quản lý nhân sự tại công ty may xuất khẩu 3-2 hoà bình I. quá trình hình thành và phát triển công ty may xuất khẩu 3-2 hoà bình 1.Quá trình hình thành. Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình là Doanh nghiệp Nhà nước thuộc Sở Công nghiệp tỉnh Hoà Bình được thành lập theo Quyết định số 472 QĐ/UB ngày 30/10/1992 và được thành lập lại ngày 10/4/1998 theo Quyết định số 246 QĐ/UB - TCTN của UBND tỉnh Hoà Bình. Công ty có tên giao dịch quốc tế là: Hoa Binh Garment Export Company, viết tắt là HOGAMEX, trụ sở chính đặt tại 14 An Dương Vương, P. Chăm Mát, Thị xã Hoà Bình. Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đa dạng, Công ty có 5 đơn vị thành viên: + Xí nghiệp xây lắp điện và Sản xuất cơ khí. + Xí nghiệp May xuất khẩu. + Trung tâm cung ứng lao động quốc tế. + Chi nhánh tại thành phố Hà Nội. [...]... điểm của công tác quản lý nhân sự tại Công ty Trong quá trình thực tập tìm hiểu về công tác quản lý nhân sự tại Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình Em xin đưa ra một số nhận xét mà em đã thấy trong quá trình thực tập - Ưu điểm cần phát huy + Tinh thần học hỏi và lao động của cán bộ nhân viên trong Công ty rất cao + Sự hợp tác giữa các phòng, ban và các Xí nghiệp thành viên trong Công ty rất tốt + Môi... thức và chức năng quản lý còn nhiều bất cập, chưa am hiểu về kinh tế thị trường + Thiếu kiến thức, kinh nghiệm quản lý còn ảnh hưởng của chế độ cũ, cách làm cũ II một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình - Tiếp tục củng cố phương án sản xuất kinh doanh và phương châm đa dạng hoá ngành nghề, đa dạng hoá sản phẩm - Giảm bộ máy quản lý gián tiếp, sắp... giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình I đánh giá quá trình phát triển của công ty trong mấy năm qua * Thuận lợi: - Doanh nghiệp luôn được sự quan tâm chỉ đạo thường xuyên của Tỉnh uỷ, UBND tỉnh, Sở Chủ quản và sự giúp đỡ có hiệu quả của các Ban ngành trong tỉnh - Chủ trương đa dạng hoá ngành nghề kinh doanh, đa dạng hoá sản phẩm đã thực sự phát huy... vật tư, quản lý công tác kỹ thuật, chất lượng, quản lý công tác tài chính Giải pháp 1: Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Như trên đã nêu, tổ chức bộ máy của Công ty đã đạt được những hiệu quả nhất định Tuy nhiên, với sự mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và thị trường, với yêu cầu nâng cao không ngừng chất lượng hàng hoá xuất khẩu, thì việc cải tiến và hoàn thiện cơ chế hoạt động sản xuất kinh... Phòng 2 Chức năng Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình được thành lập với chức năng sau: May xuất khẩu và nội địa, nhập khẩu nguyên liệu phục vụ ngành may, sản xuất và gia công các sản phẩm cơ khí, xây dựng các công trình dân dụng cấp 3 và vỏ bao che công trình công nghiệp, xây dựng các công trình giao thông thuỷ lợi có quy mô nhỏ, các công trình cấp thoát nước sinh hoạt nông thôn, sản xuất các loại thiết... bộ công nhân viên ngày được nâng cao, các quyền lợi và chế độ của người lao động được đảm bảo, các nghĩa vụ tham gia ngân sách thực hiện tốt, quan hệ bạn hàng, thị trường ngày được mở rộng II thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty May khẩu 3-2 Hoà Bình 1 Tình hình về đội ngũ lao động trong Công ty a Quy mô và cơ cấu đội ngũ lao động Tình hình chung về số lượng lao động trong toàn Công ty Đơn... nay Nếu làm tốt được công tác quản lý nhân sự thì không những giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả mà còn giúp cho Công ty thích ứng được với những biến động của nền kinh tế thị trường và có những phát triển vượt bậc Trong thời gian thực tập tại Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình với sự giúp đỡ nhiệt tình của các Cô, chú phòng Tổ chức, các Thầy cô giáo trong Khoa quản lý doanh nghiệp, bạn... Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty được vẽ như sau: 4 Cơ cấu về nguồn lực Công ty có diện tích mặt bằng 15.000m2 gồm 5 nhà xưởng được trang thiết bị đầy đủ ánh sáng, quạt máy giúp cho công nhân sản xuất an toàn, thuận lợi Công ty có 3 nhà ăn tập thể, 3 dãy nhà để xe, 3 dãy nhà tập thể dành cho cán bộ công nhân viên ở xa Hiện nay, Công ty có khá nhiều máy móc thiết bị bao gồm: 500 máy may công nghiệp phục... Đầu tư mở rộng Xí nghiệp May - Liên kết hợp tác sản xuất kinh doanh các sản phẩm phục vụ ngành giao thông vận tải đường thuỷ - Mở rộng thị trường xuất khẩu lao động - Tăng cường công tác tiếp thị nhất là với xây lắp các cơ chế khuyến khích, thưởng tiếp thị - Tổ chức quản lý và sử dụng có hiệu qủa các yếu tố của quá trình sản xuất, quản lý sử dụng lao động, quản lý sử dụng máy móc thiết bị, quản lý về... trong Khoa quản lý doanh nghiệp, bạn bè và đặc biệt là Thầy Trần Ngọc Chương đã tận tình hướng dẫn trực tiếp, kết hợp với nỗ lực của bản thân, em hoàn thành bản luận văn tốt nghiệp với đề tài: “ Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình  . quản lý nhân sự tại công ty may xuất khẩu 3-2 hoà bình I. quá trình hình thành và phát triển công ty may xuất khẩu 3-2 hoà bình 1.Quá trình hình thành. Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình. sở lý luận về Quản lý nhân sự trong Doanh nghiệp. Chương II: Tình hình công tác qu ản lý nhân sự tại Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác. công tác quản lý nhân sự tại Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình. Chương I Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp I. Khái niệm, và đặc trưng của quản lý nhân sự trong