TIỂU LUẬN: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty sứ Thanh Trì ppt

TIỂU LUẬN: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty sứ Thanh Trì Lời nói đầu Để cạnh tranh trong môi trường kinh doanh phức tạp ngày nay, con ngư- ời đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến mọi khía cạnh trong mối quan hệ của doanh nghiệp với nhân viên, đóng một vai trò trọng yếu trong sự thành công của doanh nghiệp, trong việc đáp ứng các kế hoạch của toàn doanh nghiệp sao cho có đủ và đúng người vào đúng thời điểm, duy trì môi trường làm việc năng suất. Cũng như những tài sản khác của doanh nghiệp, con người cần phải được quản lý và sử dụng có hiệu quả. Là một sinh viên trường đại học quản lý kinh doanh, trong thời gian thực tập tại Công ty sứ Thanh Trì qua tìm hiểu về Công ty dưới sự hướng dẫn tận tình của cô giáo Nguyễn Thu Hà cùng với sự giúp đỡ tạo điều kiện của ban lãnh đạo Công ty, đặc biệt là các anh, chị phòng Tổ chức cán bộ đã giúp em lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty sứ Thanh Trì”. Kết cấu luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận gồm 3 phần: Phần I: Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự Phần II: Phân tích tình hình hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty sứ Thanh Trì Phần III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty sứ Thanh Trì Chương I Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự i. khái niệm, vai trò và tầm quan trọng của quản lý nhân sự 1. Khái niệm Quản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý. Quản lý nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống, việc xác định nguồn nhân lực, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên… cần phải được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của nhà quản lý. Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược, kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự, kế hoạch và các điều kiện môi trường kinh doanh. Như vậy, quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người trong doanh nghiệp, hoạch định cung-cầu, tuyển dụng, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động. Quản lý nhân sự phải tạo ra hệ thống hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa năng lực của mỗi người nhằm đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp. 2. Vai trò, tầm quan trọng Quản lý nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được nhà quản lý quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản lý. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự phải thực hiện 4 vai trò. + Vai trò thể chế + Vai trò tư vấn + Vai trò dịch vụ + Vai trò kiểm tra Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản lý phải thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong một bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt được hiệu quả tốt nhất đang được mọi doanh nghiệp quan tâm. Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá, lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được những sai lầm trong việc ra quyết định về quản lý lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức. II. Chức năng của quản lý nhân sự 1. Lập kế hoạch nhân lực: Dựa vào mục tiêu và phân tích công việc để xác định nhu cầu về nguồn lực, cùng với việc xem xét thị trường lao động để lập kế hoạch nhân sự. Nhằm đảm bảo luôn cung cấp đầy đủ, đúng thời điểm, chất lượng đáp ứng nhu cầu về nhân sự cho hoạt động của doanh nghiệp 2. Chức năn g tổ chức nhân sự Là xác định cơ cấu tổ chức quản lý (theo trực tuyến, theo chức năng hay kết hợp trực tuyến chức năng). 3. Chức năng lãnh đạo (tổ chức thực hiện): Gồm xây dựng tiêu chuẩn định mức, nhiệm vụ của từng người, từng bộ phận, theo dõi, điều chỉnh, khuyến khích động viên để thực hiện mục tiêu, đề bạt, thuyên chuyển, cho thôi việc. 4. Chức năng kiểm tra: Tổ chức hệ thống cung cấp và thu thập thông tin, xây dựng các chỉ tiêu, tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự. Đánh giá hệ thống quản lý nhân sự trong mối quan hệ với tiền vốn, thiết bị và coi nguồn nhân lực như một tài sản quý giá. iii. những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân sự 1. Những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp. Các nhân tố xã hội, dân cư và tự nhiên: Bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết thổ nhưỡng của mỗi địa phương, dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia. Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng, góp phần hình thành và làm thay đổi cả về số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, triết lý và đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp. Các nhân tố chính trị: Bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị và đối ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất định. Về cơ bản, nền chính trị của nước ta tương đối ổn định, vững vàng với đường lối phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế xã hội luôn gắn với lợi ích của nhân dân, của người lao động. Các nhân tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và mỗi đia phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hoá, dịch vụ tiêu dùng cá nhân mức sống và tích luỹ của các tầng lớp dân cư Các yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới nguồn nhân lực của mỗi nhân lực. Môi trường pháp lý: Bao gồm Bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động; đây là yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật: Là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu lao động, ảnh hưởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân lực. 2. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp Năng lực của đội ngũ lao động: Bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng cơ cấu lao động trong doanh nghiệp. Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ đến nguồn nhân lực. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Là nhân tố quan trọng định hướng chiến lược nhân sự, giúp doanh nghiệp bố trí và sử dụng nguồn nhân lực sao cho hợp lý và hiệu quả nhất. Quản trị nguồn nhân lực: Các chính sách và kế hoạch cụ thể để thực hiện các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện nhân sự và đãi ngộ nhân sự Cho phép lựa chọn một một cơ cấu lao động hợp lý, đầy đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng, quan trọng hơn là phát huy cao nhất tiềm năng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tình thần doanh nghiệp và bản sắc văn hoá nhân văn của doanh nghiệp: Bao gồm các yếu tố như triết lý đạo đức kinh doanh, truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và cách ứng xử, bầu không khí tâm lý và sự đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động Các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua việc hình thành môi trường văn hoá nhân văn của doanh nghiệp. iv. những nội dung chính của công tác quản lý nhân sự 1. Hoạch định tài nguyên nhân sự (chiến lược con người) Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản trị bao gồm công việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó. Tiến trình này gồm có 3 bước là: + Xây dựng kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp: Là cơ sở cho hoạch định tài nguyên nhân sự. + Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tương lai. + Xây dựng một chương trình đáp ứng nhu cầu nhân sự. 2. Phân tích công việc và tuyển dụng 2.1. Phân tích công việc Phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của một vị trí trong doanh nghiệp. Nó mô tả và ghi nhận mục tiêu của mỗi nhiệm vụ, thực hiện các điều kiện cần và đủ để hoàn thành trách nhiệm được giao. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự , là công cụ cơ bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con người trong tổ chức, xây dựng bản mô tả công việc cần dựa trên các yêu cầu: + Chỉ ra khối lượng, đặc điểm công đoạn, đặc thù của công việc và thời gian cần thiết để thực hiện công việc đó, đòi hỏi chỉ ra chức danh của người thực hiện công việc đó. + Yêu cầu về chuyên môn, trình độ nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc + Nêu ra được trách nhiệm, bổn phận của từng nhân viên trong công việc đó. + Bản mô tả công việc phải được xây dựng một cách chi tiết, chính xác dựa trên những tính toán nghiên cứu khoa học, kỹ năng thao tác hợp lý. 2.2. Tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá công việc. + Tuyển mộ là việc thu hút những lao động có nguyện vọng và khả năng làm việc trong doanh nghiệp, từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, xuất phát từ nhu cầu bổ sung hoặc thay thế mà các giải pháp khác không đáp ứng được. + Tuyển chọn là việc sàng lọc từ số người tuyển mộ, thẩm tra lại theo tiêu chuẩn để lựa chọn những người đạt yêu cầu, chính thức thu thập vào bộ máy với số lượng cần thiết. + Để tổ chức tuyển chọn được thành công thì phải có hệ thống tiêu chuẩn và yêu cầu, chức danh đối với công việc thiếu người. + Có 2 phương pháp tuyển chọn thông dụng nhất:  Phương pháp trắc nhiệm  Phương pháp phỏng vấn 3. Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển nhân lực là tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Được tiến hành theo các bước: + Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển + Đưa ra các mục tiêu đào tạo cụ thể + Lựa chọn các phương pháp thích hợp Mục tiêu của đào tạo là nhằm đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp Việc đào tạo công nhân, nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện theo 3 giai đoạn: +Đào tạo lúc mới đầu nhận việc +Đào tạo trong lúc đang làm việc, vừa học vừa làm và tạm ngừng công việc để học + Đào tạo cho công việc tương lai 4. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản lý nhân sự. Nó giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân lực, giải quyết chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định một phần không nhỏ sự thành công của doanh nghiệp. Việc đánh giá hoàn thành công việc gồm 5 bước: + Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc. + Huấn luyện những người làm công tác đánh giá + Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp + Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong công việc. + Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá 5. Giải quyết các vấn đề lương bổng phúc lợi Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng công việc trong quá trình làm việc. Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vây, sử dụng những biện pháp th- ưởng, tăng lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ, nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền l- ương trong doanh nghiệp phải được coi trọng. Các hình thức tiền lương. + Tiền lương trả theo thời gian làm việc + Tiền lương trả theo khoán định mức doanh số, sản phẩm… Các hình thức phúc lợi khác: Là hệ thống hỗ trợ ngoài tiền lương nhằm nâng cao đời sống cho người lao động. 6. Tương quan nhân sự Tương quan nhân sự bao gồm các quan hệ nhân sự chính thức trong quản lý nhân sự như: thi hành kỷ luật, thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, cho thôi việc, giải quyết tranh chấp lao động, xin thôi việc, nghỉ hưu. Chương Ii Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại công ty sứ thanh trì I. Giới thiệu chung về Công ty Công ty sứ Thanh Trì có tên giao dịch quốc tế là: Thanh Tri Sanitary wares company ( Công ty s ứ Thanh trì) Quyết định thành lập : Số 076A/ BXD-TCLĐ ngày 24/03/1993 Địa điểm đóng trụ sở chính : Xã Thanh Trì - Huyện Thanh Trì - Hà Nội Lĩnh vực hoạt động : Sản xuất, kinh doanh thiết bị sứ vệ sinh cao cấp 1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty sứ Thanh Trì có nguồn gốc sơ khai từ một cơ sở sản xuất nhỏ chuyên sản xuất bát của tư nhân. Sau khi được tiếp quản thành xí nghiệp quốc doanh, Công ty đã tồn tại và phát triển theo những giai đoạn sau. 1.1Giai đoạn từ 1961- 1987 Tháng 03 năm 1961 xưởng gạch Thanh Trì được thành lập ( sau đổi tên thành xí nghiệp gạch Thanh trì) trực thuộc Liên hiệp các xí nghiệp sành sứ thuỷ tinh, với nhiệm vụ sản xuất các loại gạch lá nem, gạch chịu lửa cấp thấp, gạch lát vỉa hè, ống máng thoát nước với sản lượng hàng năm rất nhỏ khoảng một vài trăm ngàn viên mỗi loại. Tới năm 1980 Xí nghiệp được đổi tên thành Nhà máy sành sứ xây dựng Thanh Trì và bắt đầu đi vào sản xuất các sản phẩm gốm sứ có tráng men. Sản lượng sản phẩm trong năm 1980 như sau: - Gạch chịu axít : 100.000 – 470.000 viên/năm. - Gạch men sứ : 11.000 – 111.000 viên/ năm. - ống sành : 41.000 – 42.000 viên/ năm. - Sứ vệ sinh : 200 – 500 chiếc/ năm. Tổng khối lượng hàng năm khoảng 80 tấn, với số cán bộ công nhân viên là 250 người. Trong giai đoạn này, do sản xuất dàn trải ra nhiều mặt hàng, công nghệ và thiết bị chắp vá, tuỳ tiện nên hầu hết các sản phẩm đều có phẩm cấp thấp (ở dạng sành, độ hút nước lớn hơn 12%) chất lượng kém và mẫu mã đơn điệu. Tuy nhiên, do cơ chế bao cấp và sản lượng nhỏ nên vẫn tiêu thụ hết sản phẩm. 1.2 Giai đoạn 1988 - 1991 Thời gian này, Nhà nước bắt đầu chuyển đổi cơ chế quản lý, trong khi đó nhà máy vẫn còn làm theo lối cũ nên sản phẩm làm ra không cạnh tranh nổi với sản phẩm cùng loại trong và ngoài nước. Chi phí sản xuất quá lớn và chất lượng [...]... mát cho công nhân Công ty lại áp dụng hình thức bốc thăm vì thế đã xảy ra trường hợp, người thì liên tục được đi nghỉ mát nhưng có người lại nhiều năm liền không được đi nghỉ mát lần nào Như vậy, Công ty cần có biện pháp hợp lý và công bằng hơn CHương III Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty sứ Thanh Trì I- Những giải pháp cơ bản 1 Hoàn thiện công tác phân... hoạt động quản trị nhân sự của Công ty sứ Thanh trì 1 Những ưu điểm Có thể nói Công ty sứ Thanh trì đang là một doanh nghiệp nhà nước chuyên sản xuất thiết bị sứ vệ sinh cao cấp thành công nhất hiện nay ở Việt Nam, thành tích này có được là nhờ có đội ngũ CBCNV đầy nhiệt huyết, đã hết mình cống hiến cho Công ty những tinh hoa sáng tạo và một lòng trung thành với Công ty, cho dù cũng có lúc Công ty lâm... nước Về công tác tiêu thụ: Mạng lưới các cửa hàng, đại lý tiêu thụ sản phẩm của Công ty đã lên tới con số 1800 đơn vị nằm rải rác đã tạo điều kiện cho sản phẩm sứ vệ sinh Viglacera có mặt trên toàn lãnh thổ Việt Nam Hiện nay sản phẩm sứ vệ sinh của Công ty chiếm khoảng 30% thị phần nội địa và ngày càng mở rộng ra thị trường nước ngoài II.THực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty sứ thanh trì 1... duy nhất một công nhân bậc 7 nhưng không phải là công nhân sản xuất sứ vệ sinh Như vậy tỷ lệ công nhân có trình độ cao của Công ty là không nhiều chủ yếu là bậc 3, bậc 4 không có bậc 1, bậc 2.Trước mắt có thể đội ngũ này đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty, nhưng về lâu dài Công ty cần phải tăng cường đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất sứ vệ sinh nâng cao tỷ lệ công nhân bậc... vụ cao hơn Tuy nhiên, Công ty vẫn còn một số điểm chưa thực sự tốt như: Kinh phí đào tạo chưa đáp ứng được đầy đủ nhu cầu, hình thức đào tạo chưa phong phú Đây cũng là vấn đề cần đưa ra giải pháp để Công ty hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao trình độ nguồn nhân lực của Công ty 4 Quản lý chế độ lương bổng đãi ngộ Biểu 11: Tình hình về tổng quỹ lương của Công ty trong vài năm qua:... 1 Quản lý Tin học 1 8000 20 300 2 Quản lý CN hoá học 2 8000 10 1.500 3 Quản lý Văn thư lưu trữ 1 500 4 Công nhân XS sứ vệ sinh 120 1.000 5 Kinh doanh 6 2.000 175 153.200 Tổng số 3 24.000 Nguồn: Phòng tổ chức lao động Những cán bộ cần đào tạo từ bậc đại hoc trở lên, Công ty sẽ gửi tới các trường đại học để đào tạo Đối với công nhân sản xuất sứ vệ sinh Công ty gửi đào tạo tại trường đào tạo của Tổng Công. .. người, hàng năm Công đoàn còn tổ chức cho hầu hết CBCNV đi nghỉ mát, khám định kỳ sức khoẻ Về vấn đề quan hệ nhân sự: Công ty luôn đảm bảo 100% công ăn việc làm cho CBCNV Do yêu cầu công việc của Công ty, một số cán bộ đã thuyên chuyển sang vị trí công tác mới, đồng thời Công ty cũng đã tuyển thêm một đội ngũ các bộ mới đầy nhiệt huyết và tài năng Trong đầu năm 2002 vừa qua có 2 công nhân tự nộp đơn... nghề cho công nhân sản xuất cũng như bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý cho cán bộ nghiệp vụ các phòng ban Đặc biệt Công ty đã xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001 – 2005 Về công tác tiền lương, tiền thưởng và tạo động lực cho người lao động Công ty đã dần hoàn thiện được các hình thức trả lương ngày càng hợp lý hơn, đưa ra một số tiêu... ký một hợp đồng làm việc 3 tháng Hết thời hạn này, với điều kiện phải hoàn hoàn thành tốt công việc, ứng viên mới chính thức được tuyển dụng Ngoài tuyển dụng công nhân chính, Công ty còn tuyển công nhân làm việc theo hợp đồng; bình quân số lao động theo hợp đồng thời vụ là 20 – 30 người trong năm Qua số liệu thống kê về nhân sự của Công ty ta thấy:  Năm 1998 - Số lao động đầu kỳ 01/01/1998 + Tổng số. .. phân bổ nguồn nhân lực của Công ty t- ương đối hợp lý, tuy nhiên số lao động gián tiếp vẫn còn khá cao (20%) Do đặc điểm lĩnh vực kinh doanh của Công ty cần sức khoẻ nên tỷ lệ lao động nữ thấp (chiếm 19%) Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty chúng ta có thể căn cứ vào một số tiêu thức sau: 1.1 Trình độ văn hóa Để đánh giá thực trạng trình độ văn hóa của đội ngũ lao động của Công ty chúng ta . nhân sự tại Công ty sứ Thanh Trì Phần III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty sứ Thanh Trì Chương I Cơ sở lý luận về. công tác quản lý nhân sự tại công ty sứ thanh trì I. Giới thiệu chung về Công ty Công ty sứ Thanh Trì có tên giao dịch quốc tế là: Thanh Tri Sanitary wares company ( Công ty s ứ Thanh. TIỂU LUẬN: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty sứ Thanh Trì Lời nói đầu Để cạnh tranh