TÀI LIỆU HƯỚNG DẪN MÔN HỌC HÀNH VI TỔ CHỨC ppt

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM HÀNH VI TỔ CHỨC Th.S TẠ THỊ HỒNG HẠNH Biên soạn      TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM TÀI LIỆU HƯỚNG DẪN HỌC TẬP HÀNH VI TỔ CHỨC Biên soạn: Th.S TẠ THỊ HỒNG HẠNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH BÀI GIỚI THIỆU Chào mừng bạn đến với chương trình đào tạo từ xa Đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh Các bạn thân mến, môn Hành vi tổ chức môn học dành cho tất người làm việc tổ chức Môn học khơng thú vị hữu ích người làm công tác quản lý mà nhân viên bình thường cần tìm hiểu, nghiên cứu để giải thích cho hành vi tổ chức Trong mơn học này, tìm thấy câu trả lời cho câu hỏi: nhu cầu động viên thái độ của người lao động diễn nào? Giá trị định hình hành vi tổ chức sao? Làm để bố trí cơng việc phù hợp với tính cách, khả để gia tăng mức độ hài lòng cho nhân viên tăng hiệu tổ chức? Chúng ta giải thích mối liên quan hành vi cá nhân với nhóm với tổ chức nơi họ làm việc? Tóm lại, hành vi tổ chức cho biết yếu tố ảnh hưởng đến hành vi suất, tỉ lệ vắng mặt, mức thuyên chuyển hài lịng cơng việc Đây hành vi mà nhà quản trị thật quan tâm suy nghĩ để tìm phương cách tác động đến chúng nhằm đạt hành vi mong đợi Đối với nhân viên, thông qua môn học hiểu rõ thân hơn, hiểu rõ kỳ vọng nhà quản lý để có điều chỉnh thích hợp Mặc dù cố gắng để đưa tài liệu hướng dẫn cho bạn cảm thấy dễ dàng thú vị nghiên cứu, chắn vấn đề cần phải giải thích thêm Các bạn biết nói người hành vi họ, dù phạm vi tổ chức nơi họ làm việc, phức tạp nhạy cảm Hãy cố gắng vượt qua khó khăn khám phá lĩnh vực nghiên cứu hữu ích cho tất Đừng ngần ngại đặt câu hỏi góp ý cho chúng tơi để có thêm tài liệu hướng dẫn học tập hay bổ ích Mục tiêu môn học: Sau học xong môn hành vi tổ chức, học viên nắm vấn đề sau: - Giải thích mơ hình hành vi tổ chức với biến phụ thuộc biến độc lập - Biết yếu tố liên quan đến cấp độ cá nhân đặc tính tiểu sử, khả năng, tính cách, học tập, nhận thức, giá trị, thái độ, hài lòng động ảnh hưởng đến hành vi tổ chức - Giải thích ảnh hưởng biến cấp độ nhóm mơ hình hành vi nhóm, truyền thông, lãnh đạo, quyền lực mâu thuẫn đến kết cơng việc hài lịng nhóm - Nêu lên tác động cấu tổ chức văn hóa tổ chức đến hành vi mà nhà quản trị quan tâm Nội dung: Môn học chia làm với nội dung sau: Bài 1: Nhập mơn hành vi tổ chức Trong này, vào tìm hiểu khái niệm hành vi tổ chức Giới thiệu mơ hình hành vi tổ chức với biến phụ thuộc liên quan đến hành vi biến độc lập Ngoài ra, học đề cập đến đóng góp mơn học khác cho lĩnh vực mối quan hệ hành vi tổ chức với công tác quản lý Bài 2: Cơ sở hành vi cá nhân Ở 2, mơn học trình bày biến độc lập cấp độ cá nhân đặc tính tiểu sử, khả tính cách có ảnh hưởng đến hành vi tổ chức Cũng phần này, bạn giới thiệu tóm tắt số lý thuyết học tập ứng dụng lý thuyết đến việc thay đổi hành vi Bài 3: Nhận thức, thái độ, giá trị hài lịng cơng việc Nội dung trình bày trình diễn nhận thức yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức Ngoài ra, đề cập đến lý thuyết quy kết, lý thuyết giúp giải thích hành vi người khác ý muốn chủ quan họ hay nguyên nhân khách quan tác động Bên cạnh đó, phán xét người, chắn tránh khỏi số hạn chế, hạn chế nêu lên phần A Trong phần B, tìm hiểu giá trị với phần: khái niệm giá trị, nguồn gốc hệ thống giá trị, dạng giá trị giá trị văn hóa khác Ở phần C, nói thái độ, vào phân tích mơ hình thái độ hành vi, dạng thái độ tổ chức Ngồi ra, bất hồ nhận thức ln diễn người, phân tích mối bất hịa cách giải trình bày cụ thể nội dung C Phần cuối đề cập đến hài lòng với vai trò biến độc lập tìm hiểu tác động đến suất, tỉ lệ vắng mặt mức thuyên chuyển Bài 4: Động viên người lao động Trong này, tìm hiểu định nghĩa động viên trình động viên Phần quan trọng lý thuyết động viên bậc thang Maslow; lý thuyết X, Y; học thuyết hai nhân tố; lý thuyết ERG; lý thuyết McCelland; lý thuyết mong đợi; lý thuyết thiết lập mục tiêu lý thuyết công Thông qua lý thuyết này, nhà quản lý rút hình thức động viên phù hợp để đạt hành vi mong đợi nhân viên Bài 5: Cơ sở hành vi nhóm Ở 4, chuyển sang tìm hiểu hành vi cấp độ nhóm với nội dung định nghĩa nhóm, lý hình thành nhóm Điểm đáng ý mơ hình hành vi làm việc nhóm, mơ hình giúp giải thích tác động tới hành vi cấp độ Phần cuối nói vấn đề định theo nhóm số kỹ thuật định kèm Bài 6: Truyền thơng nhóm tổ chức Trong vấn đề truyền thông ảnh hưởng đến hành vi nhóm, tìm hiểu định nghĩa truyền thông, dạng truyền thông tổ chức, quy trình truyền thơng vấn đề liên quan đến tin đồn tin hành lang Điểm quan trọng đề cập đến lựa chọn kênh truyền thông cho phù hợp với thông tin muốn chuyển tải Bài nói đến yếu tố cản trở truyền thông biện pháp nâng cao hiệu truyền thông Bài 7: Nghệ thuật lãnh đạo, quyền lực mâu thuẫn Bài chia thành phần chính: nghệ thuật lãnh đạo, quyền lực mâu thuẫn Trong phần nghệ thuật lãnh đạo, tìm hiểu lý thuyết phân tích phong cách lãnh đạo tổ chức lý thuyết hành vi đại học Michigan Ohio, lý thuyết tình Fiedler, lý thuyết Heysen Blanchard lý thuyết đường dẫn, mục tiêu Ở phần B, quyền lực nói đến với vấn đề khái niệm, mơ hình quyền lực sách lược sử dụng quyền lực Trong phần cuối bài, vào tìm hiểu quan điểm mâu thuẫn tiến trình diễn mâu thuẫn Bài 8: Cơ cấu tổ chức Bài trình bày với số biến độc lập cấp độ tổ chức ảnh hưởng đến hành vi Nội dung giới thiệu yếu tố yếu hình thành nên cấu tổ chức, hình thức thiết kế cấu tổ chức phổ biến, yếu tố bên ảnh hưởng đến định thiết kế cấu tổ chức Bài 9: Văn hóa tổ chức Bài vào tìm hiểu khái niệm văn hóa tổ chức, văn hóa mạnh văn hóa yếu, văn hóa tổ chức văn hóa quốc gia Chúng ta học cách hình thành trì văn hóa tổ chức Cuối cùng, này, tìm hiểu hình thức mà tổ chức áp dụng để lan truyền văn hóa doanh nghiệp Hướng dẫn học tập Để đạt mục tiêu môn học đề ra, chủ yếu bạn phải dựa vào tài liệu hướng dẫn học tập, cố gắng nắm bắt khái niệm quan trọng làm số câu trắc nghiệm cuối Trong thời gian tới, bạn đón đọc thêm số sách hành vi tổ chức giảng viên đại học Mở TP.HCM giới thiệu Ngồi ra, tình liên quan đến mơn học cách giải phát hành kèm theo nhằm hỗ trợ cho bạn học tốt đạt mục tiêu môn học Tài liệu tham khảo: Trong phần tài liệu tham khảo, bạn tìm đọc số sách sau đây: Tham khảo chính: Robbins S.P (1999), Organizational Behavior, United State of America: Prentice-Hall International Inc McShane S.L., Von Glinow M.A.(2005), Organizational Behavior, NewYork: McGraw-Hill Co Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, TP.HCM: Nhà xuất Giáo Dục Địa liên lạc, phản hồi Trong trường hợp cần tư vấn vấn đề liên quan đến học tập trắc nghiệm, học viên liên lạc với tác giả hình thức sau đây: TẠ THỊ HỒNG HẠNH Điện thoại: 0908610022 Email: hanh.tth@ou.edu.vn hay hanhtthvn@yahoo.com Bài 1: NHẬP MÔN HÀNH VI TỔ CHỨC Chào bạn, vào với tên gọi “Nhập môn hành vi tổ chức’ Đọc này, bạn cảm thấy khó hiểu giới thiệu khái quát chung cho môn họ, có nhiều vấn đề phải sâu vào nghiên cứu nắm bắt hiểu Tuy nhiên, bạn khơng nên nản lịng Những học bước giải thích nội dung mà đề cập Trước bắt đầu đọc nội dung này, bạn đặt câu hỏi sau: Hành vi tổ chức gì? Hành vi tổ chức nghiên cứu nào? Hành vi tổ chức có liên quan đến quản lý? Bây bắt đầu tìm câu trả lời cho câu hỏi I Khái niệm hành vi tổ chức Nói cách đơn giản, hành vi tổ chức nghiên cứu điều mà người suy nghĩ, cảm nhận hành động tổ chức (Mc Shane et al., 2005) Ví dụ, nhân viên thường hay vắng mặt tổ chức, hành vi nói lên điều gì? Người nhân viên có hài lịng với cơng việc khơng? Anh ta nghĩ tổ chức mà lại có hành động vậy? Đó điều mà học giả hành vi tổ chức quan tâm Họ tiến hành nghiên cứu để tìm yếu tố ảnh hưởng 10 chức có giá trị văn hóa riêng cho Điều có nghĩa, tính thống văn hóa tổ chức tuỳ thuộc chỗ văn hóa thống văn hóa phận có chia sẻ theo cách hay khơng Khi nói văn hóa tổ chức, ta muốn ám văn hóa thống Ví dụ, cơng ty có văn hóa ‘nữ tính’ có phân biệt giới tính, nam nữ đối xử cơng cơng việc văn hóa ‘nữ tính’này coi văn hóa thống Trong đó, phịng ban xây dựng giá trị văn hóa theo vấn đề họ gặp phải, theo tình theo kinh nghiệm họ có được, văn hóa phận Ví dụ, phịng kinh doanh cơng ty lại hình thành cho văn hóa riêng, tách rời văn hóa thống mang tính ‘nam tính’, giá trị liên quan đến thành tích định nghĩa dựa cơng nhận giàu có Người đàn ơng mong đợi người có tính đốn có sức cạnh tranh Văn hóa phận góp phần nâng cao giá trị văn hóa thống tán thành giả định, giá trị niềm tin văn hóa thống Nhưng chống lại văn hóa thống giá trị ngược lại giá trị văn hóa tổ chức Nếu trường hợp xảy ra, tổ chức có xung đột bất đồng Tính mạnh, yếu văn hóa Tính mạnh, yếu muốn nói có tổ chức mà văn hóa ảnh hưởng lớn đến hành vi nhân viên làm giảm mức thun chuyển, văn hóa mạnh Nhưng ngược lại, có giá trị văn hóa mà ảnh hưởng đến nhân viên thấp đời sống ngắn- văn hóa yếu Sở dĩ văn hóa mạnh ảnh hưởng đến hành vi nhân viên mức độ chia sẻ, 166 cường độ văn hóa tạo bầu khơng khí kiểm sốt hành vi cao Ví dụ, cơng ty Nike tạo văn hóa đề cao tinh thần thể thao Để tinh thần lan toả đến nhân viên, công ty đặt chế độ khen thưởng cho đạp xe đến nơi làm việc thay xe Tại văn phịng cơng ty có khn viên dành cho chạy Theo thời gian, người làm việc công ty có thói quen luyện tập thể thao góp phần làm cho văn hóa đề cao giá trị thể thao trở nên mạnh Các chức phi chức văn hóa tổ chức Văn hóa với chức mang lại nhiều giá trị cho tổ chức nhân viên: - Tạo khác biệt tổ chức với tổ chức khác - Tạo tính đồng cho thành viên tổ chức - Khuyến kích cam kết làm việc điều lớn lợi ích cá nhân - Nâng cao tính ổn định cho hệ thống xã hội Tuy nhiên bên cạnh đó, văn hóa tổ chức có mặt phi chức ảnh hưởng đến hiệu làm việc tổ chức như: - Cản trở thay đổi Điều thường xảy tổ chức mà môi trường làm việc họ cần động tổ chức có văn hóa mạnh - Cản trở đa dạng Đa dạng hiểu đa dạng lực lượng lao động Ta thấy, tổ chức sử dụng lực lượng lao động gồm nhiều chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn khác tổ chức muốn tăng 167 tính sáng tạo, tận dụng mạnh từ lực lượng đa dạng Nhưng văn hóa tổ chức mạnh, khơng phát huy ưu điểm cá nhân có tảng kiến thức, kinh nghiệm khác tạo thành kiến hay trở nên vơ tình với khác biệt nhân viên - Cản trở trình hợp tổ chức hay chuyển quyền sở hữu sang tổ chức khác Văn hóa tổ chức văn hóa quốc gia Chúng ta thấy văn hóa quốc gia có ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức Do vậy, đưa văn hóa cho mình, tổ chức cần phải quan tâm đến văn hóa quốc gia nơi tổ chức làm việc Rất nhiều nhà quản trị thất bại bỏ qua yếu tố khác biệt văn hóa nhân viên đến từ nước khác hay khác biệt văn hóa tổ chức với văn hóa quốc gia có trụ sở làm việc Ví dụ, người quản lý tạo phong cách làm việc đôn đốc, nhắc nhở hay chuyên quyền nước đánh giá cao bình đẳng Na Uy, Phần Lan, Đan Mạch, Thụy Điển Nhưng cách làm việc phù hợp với nước thuộc khối A rập có chênh lệch quyền lực lớn quốc gia Hay văn hóa cơng khai làm nhục nhân viên đựơc chấp nhận Trung Quốc lại không chấp nhận Nhật nơi mà người quan tâm đến việc đảm bảo nhân viên “không bị mặt” Với quan niệm văn hóa Trung Quốc, công ty mang tên Asia Department Store công khai thực cách quản lý buộc nhân viên tuyển vào phải theo khóa huấn luyện quân từ hai đến bốn tuần với quân đội để nâng cao ý thức phục tùng theo học khóa huấn luyện nội nơi cơng cộng để nhân viên 168 cơng khai chấp nhận ngượng ngùng từ lỗi lầm (Doanh nhân Sài gịn, 2005:12) II Xây dựng trì văn hóa Có lẽ, đọc tiêu đề bạn thắc mắc : xây dựng văn hóa nào? lại cần phải trì? Thật ra, văn hóa tổ chức sau hình thành cần phải trì theo quy trình hình 9.1 Theo quy trình yếu tố hình thành nên văn hóa triết lý người sáng lập, cịn yếu tố trì gồm: (1) tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên, (2) ban quản lý cấp cao (3) trình hội nhập để giúp nhân viên vào thích ứng văn hóa tổ chức Yếu tố hình thành: Triết lý người sáng lập tổ chức Người sáng lập tổ chức có ảnh hưởng lớn đến văn hóa tổ chức thời kỳ đầu Văn hóa tổ chức dựa quan điểm người sáng lập Ví dụ cơng ty Microsoft có văn hóa chịu ảnh hưởng lớn từ tính cách Bill Gates Bill Gates người nổ, có tính cạnh tranh kỷ luật Do vậy, dễ dàng tìm thấy đặc điểm tính cách văn hóa tổ chức Microsoft Hình 9.1 Sơ đồ hình thành văn hóa tổ chức Quản lý cấp cao Triết lý người sáng lập Văn hóa tổ chức Tiêu chuẩn tuyển dụng Hội nhập Nguồn: Robbins S.P (1999), Organizational Behavior, p.610 169 Yếu tố trì - Tiêu chuẩn tuyển dụng Đây yếu tố góp phần làm cho văn hóa tổ chức tồn Khi tổ chức định tuyển dụng nhân viên, tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng, khả thực cơng việc cịn cần phải có xem xét tính phù hợp ứng viên với tổ chức Do đó, đăng tuyển, tổ chức cần cung cấp đầy đủ thông tin Điều giúp cho ứng viên biết tổ chức nhận thức mâu thuẫn giá trị họ giá trị tổ chức, để đến định nộp đơn hay không Ngồi ra, q trình tuyển dụng, tổ chức cần phải loại bỏ ứng viên cơng kích phá hoại giá trị cốt lõi tổ chức - Quản lý cấp cao Người điều hành tổ chức người đề chuẩn mực buộc cấp áp dụng Các chuẩn mực liên quan đến công việc, cách ăn mặc, cách khen thưởng, tăng lương…Như vậy, hành động người điều hành cấp cao ảnh hưởng lớn đến văn hóa tổ chức Ví dụ, Tổng giám đốc cơng ty SamSung Jong-Young Yun, hàng tháng gửi thư cho nhân viên khơng ngừng nhắc nhở việc cơng ty rơi vào khủng hoảng sản phẩm chủ yếu công ty bị xuống giá đối thủ đe dọa cạnh tranh lớn Samsung Trung quốc Khơng Trung Quốc tự thiết kế sản xuất vi mạch nhớ hình LCD Do nhân viên công ty SamSung ý thức việc công ty phải đầu cải tiến sản phẩm, có nhân viên không chịu nhà sau làm việc, bám trụ nơi làm việc giải vấn đề đặt Đây hành vi góp 170 phần trì văn hóa dám nghĩ, dám làm cơng ty (Kinh tế Sài Gịn, 2005: 52) - Quá trình hội nhập Tổ chức cần có q trình giúp nhân viên tuyển dụng hội nhập vào văn hóa tổ chức Q trình hội nhập chia làm giai đoạn: (1) Giai đoạn trước bắt đầu, nhân viên học tập tổ chức công việc họ (2) Giai đoạn cọ xát, giai đoạn hai, nhân viên làm việc thực tế, họ có dịp so sánh điều kỳ vọng đồng nghiệp, cấp trên, tổ chức với thực thấy Có thể kỳ vọng khác xa với thực tế, nhân viên không hội nhập họ việc (3) Giai đoạn thay đổi Giai đoạn cuối lúc thay đổi diễn Khi phát vấn đề gặp phải giai đoạn hai, nhân viên nhận thấy cần thay đổi Quá trình hội nhập coi kết thúc nhân viên tuyển dụng cảm thấy thoải mái với công việc với tổ chức Nói cách khác, q trình góp phần cải thiện suất, cam kết gắn bó nhân viên giảm hành vi thuyên chuyển III Đưa văn hóa tổ chức đến với nhân viên Trong phần này, tìm hiểu hình thức văn hóa lan truyền tổ chức Các hình thức bao gồm: thơng qua câu chuyện, thông qua nghi lễ hay biểu tượng vật chất ngơn ngữ 171 Văn hóa lan truyền thơng qua câu chuyện Những nhân viên làm việc khu vui chơi giải trí Disneyland nghe nhiều câu chuyện chủ tịch tập đoàn- người sáng lập khu vui chơi này- Walt Disney (1901-1966) Có câu chuyện ông sau Dựa truyền thuyết lẫy lừng liên quan đến tên cướp biển Caribê kho báu chúng chốn dấu hoang đảo Walt Disney định xây dựng khu “những tên cướp biển Caribê” với sức chứa 3.400 khách/giờ khu vui chơi Disneyland Trước ngày khai trương, Walt Disney đích thân rà sốt lại lần cuối, ông cảm thấy thất vọng Trong thâm tâm, ơng nhận thấy có thiếu sót khơng thể xác định rõ thiếu sót Ơng định cho tập hợp nhân viên có mặt cơng trình, dẫn đầu đồn người xem xét ngóc ngách để phát thiếu sót Ơng hỏi người “trông giống thật không?”, người trả lời thứ nhìn thật từ trang phục, lùm cây, bụi có, kiến trúc nhà cửa…Ơng lại hỏi tiếp “nghe giống thật không?” câu trả lời từ tiếng sóng nước, gió biển tiếng thú vật, thuyền bè Thậm chí, ơng cịn điều chỉnh nhiệt độ cho giống khí hậu đêm hè nóng, ẩm Tóm lại chi tiết nhỏ nhặt Cuối cùng, niên quyét dọn lên tiếng: “thưa ông Disney, lớn lên miền Nam, biết vào đêm hè này, đom đóm bay đàn.’ Mặt Disney bừng sáng, chỗ khiếm khuyết Câu chuyện muốn gửi đến người nghe phong cách làm việc Disney lắng nghe nhân viên Và qua câu chuyện này, tổ chức mong muốn người làm quản trị cần coi trọng ý kiến tất nhân viên cho dù họ người quyét dọn (SGGP, 2005:20) 172 Chúng ta thấy cách lan truyền văn hóa tổ chức thông qua câu chuyện tạo cho người nghe nhiều cảm xúc nhân viên nhớ lâu học rút từ câu chuyện Ngồi ra, câu chuyện cách truyền thơng văn hóa hiệu mơ tả người thật, việc thật Văn hóa lan truyền thơng qua nghi lễ Nghi lễ hiểu hoạt động thể củng cố giá trị quan trọng tổ chức Các hoạt động nhấn mạnh đến mục tiêu quan trọng nhất, tôn vinh người quan trọng hy sinh đóng góp thành viên tổ chức Ví dụ, Việt nam trường đại học, cao đẳng, trung học phổ thông hàng năm thường tổ chức ngày lễ 20.11 Trong ngày lễ này, nhà giáo ưu tú tơn vinh, đóng góp, hy sinh thầm lặng giảng viên, giáo viên nhắc đến, đồng thời nhắc nhở sinh viên, học sinh cố gắng học tập để xứng đáng với công sức thầy cô cha mẹ Thông qua buổi lễ này, trường muốn đề cao giá trị tôn trọng đạo người học giá trị tất học sinh thân yêu cho người dạy Văn hóa lan truyền qua biểu tượng vật chất Trong nhiều tổ chức, kích thước, vị trí, hình dáng, tuổi tác tồ nhà cho thấy tổ chức muốn đề cao giá trị làm việc nhóm hay tạo mơi trường làm việc thân thiện, linh động…Những cấu trúc bên góp phần định hình văn hóa tổ chức Ngồi ra, biểu tượng vật chất bàn, ghế, không gian làm việc, hình ảnh treo tường chuyển tải giá trị văn hóa Ví dụ, bước vào tồ nhà Google ta có cảm giác nơi để thư giãn với nhiều bóng đèn thắp sáng, có trái bóng cao su để tập thể dục, 173 có ăn lót miễn phí Từ biểu tượng vật chất này, ta cảm nhận văn hóa tổ chức quan tâm đến nhân viên, phát triển tinh thần làm việc nhóm phát huy tính sáng tạo thông qua môi trường làm việc thoải mái Văn hóa lan truyền qua ngơn ngữ Ngơn ngữ dùng nơi làm việc nói lên phần văn hóa tổ chức Thơng qua cách nói chuyện nhân viên với đồng nghiệp, với khách hàng, cách biểu lộ tức giận hay cách chào đón người, thấy biểu tượng lời giá trị văn hóa Ví dụ, Samsung nói đến VIP nhân viên hiểu theo nghĩa Value Innovation Program: chương trình cải tiến giá trị- quan đầu não chương trình cải tiến sản phẩm tập đồn Samsung VIP thân văn hóa dám nghĩ, dám làm chấp nhận hoang tưởng (Kinh tế Sài Gòn, 2005:53) Hay làm việc công ty liên doanh Phú Mỹ Hưng không xa lạ với phương châm làm việc ông Ting (cố chủ tích hội đồng quản trị cơng ty) “tân, tốc, thực,giản” Phương châm muốn nói đến thiết lập mục tiêu phải không ngừng sáng tạo (tân), thực nhanh tốt (tốc), ý đến chi tiết nhỏ (thực) cải thiện văn hóa doanh nghiệp ngày tinh tế (giản) (Kinh tế Sài Gịn, 2005: 26) Tóm tắt - Trong chương cần nắm rõ đặc điểm góp phần hình thành nên văn hóa tổ chức ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến hành vi nhân viên Sơ đồ 9.2 tóm tắt cho q trình - Cần ý đến cách hình thành trì văn hóa tổ chức theo sơ đồ 9.1 174 - Cần quan tâm đến hình thức lan truyền văn hóa đến với nhân viên Sơ đồ 9.2 : Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến kết cơng việc hài lịng nhân viên tổ chức Các đặc điểm - Sáng tạo rủi ro - Chú ý đến chi tiết - Định hướng theo kết - Định hướng đến NV - Định hướng làm việc nhóm - Cơng kích - Ổn định Tính mạnh, yếu Văn hóa tổ chức Cao Thực cơng việc - Văn hóa thống - Văn hóa phận Thấp Sự hài lịng Được nhận thức Nguồn: Robbins S.P (1999), Organizational Behavior, p.613 Câu hỏi trắc nghiệm Văn hóa tổ chức lan truyền đến nhân viên bằng: a Giai đoạn trước bắt đầu b Giai đoạn cọ xát c Giai đoạn thay đổi d Những nghi lễ diễn tổ chức e Tất giai đoạn trình hội nhập 175 Một ảnh hưởng phi chức văn hóa tổ chức là: a Tăng tính cam kết gắn bó với tổ chức b Giảm tính mơ hồ nhân viên c Tạo đồng nhân viên d Cản trở đa dạng Một kết cụ thể văn hóa mạnh dẫn đến tỉ lệ thuyên chuyển nhân viên tăng cao a Đúng b Sai Đáp án 1d, 2d 3b 176 Tài liệu tham khảo Tham khảo chính: Danh Văn (9.2005), ‘Tạo tương lai, khơng chờ đến’, Kinh tế Sài Gịn, TP.HCM Dũ Lan, Lê Anh Dũng (02.2005), ‘Lắng nghe nhân viên’, Sài Gịn Giải Phóng, TP.HCM Greenberg J (2005), Managing behavior in organizations, United State of America: Prentice-Hall International Inc Marcic D., Selter J., Vaill P (2001), Organizational Behavior Experiences and Cases, United State of America: Thomson Learning McShane S.L., Von Glinow M.A.(2005), Organizational Behavior, NewYork: McGraw-Hill Co Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, TP.HCM: Nhà xuất Giáo Dục Robbins S.P (1999), Organizational Behavior, United State of America: Prentice-Hall International Inc Thiên Bảo (09.2005), ‘Phải quan tâm đến khác biệt văn hóa’, Doanh nhân Sài Gịn cuối tuần, TP.HCM Internet: Borgatti S.P (1996), ‘Organizational Theory: determinants of structure’, http://www.analytictech.com/mb021/orgtheory.htm Clark D.L (2000), ‘Big Dog’s Leadership page Organizational Behavior’, http://www.donclark@nwlink.com Mc.Namara C (1999), ‘Organizatinal Culture’, http://www.amazon.com 177 Wertheim E.G (?), ‘Historical Background of Organizational Behavior’, http://www.goggle.com/ 178 MỤC LỤC BÀI 1: NHẬP MÔN HÀNH VI TỔ CHỨC 12 PHẦN I: CẤP ĐỘ CÁ NHÂN BÀI 2: CƠ SỞ HÀNH VI CÁ NHÂN 25 BÀI 3: NHẬN THỨC, GIÁ TRỊ, THÁI ĐỘ VÀ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC 44 BÀI 4: ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG 77 PHẦN II: CẤP ĐỘ NHÓM BÀI 5: CƠ SỞ HÀNH VI NHÓM 90 BÀI 6: TRUYỀN THÔNG TRONG NHÓM VÀ TRONG TỔ CHỨC 106 BÀI 7: NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO, QUYỀN LỰC VÀ MÂU THUẪN 124 PHẦN III: CẤP ĐỘ TỔ CHỨC BÀI 8: CƠ CẤU TỔ CHỨC 149 BÀI 9: VĂN HÓA TỔ CHỨC 166 TÀI LIỆU THAM KHẢO 179 179 Biên soạn: Th.S TẠ THỊ HỒNG HẠNH 180 ... cho chúng tơi để có thêm tài liệu hướng dẫn học tập hay bổ ích Mục tiêu môn học: Sau học xong môn hành vi tổ chức, học vi? ?n nắm vấn đề sau: - Giải thích mơ hình hành vi tổ chức với biến phụ thuộc... sau: Hành vi tổ chức gì? Hành vi tổ chức nghiên cứu nào? Hành vi tổ chức có liên quan đến quản lý? Bây bắt đầu tìm câu trả lời cho câu hỏi I Khái niệm hành vi tổ chức Nói cách đơn giản, hành vi tổ. .. độ hài lòng nhân vi? ?n tổ chức Khi vào phân tích mơ hình hành vi tổ chức, làm rõ hành vi kể II Phân tích mơ hình hành vi tổ chức Mơ hình hành vi tổ chức xây dựng dựa hàm số tốn học Y=f(X) Y biến