Các Phương Pháp Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tạ.pdf

MỤC LỤC Chương 1 Tính cấp thiết của đề tài 3 1 Lý do chọn đề tài 3 2 Mục tiêu nghiên cứu 3 3 Phương pháp nghiên cứu 3 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5 2 1 Tầm quan[.]

MỤC LỤC Chương : Tính cấp thiết đề tài 1.Lý chọn đề tài 2.Mục tiêu nghiên cứu 3.Phương pháp nghiên cứu CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 2.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 2.1.2 Mục tiêu vai trò đào tạo nguồn nhân lực .5 2.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 2.2.1 Đào tạo công việc 2.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc 2.3 Quy trình xây dựng, quản lý đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo .7 2.3.4 Xây dựng nội dung chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 2.3.5 Dự tính chi phí đào tạo .9 2.3.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 2.3.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo 10 2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỐ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ VINATOUR 12 3.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Du lịch Thương mại quốc tế VINATOUR 12 3.1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty 12 3.1.2 Cơ cấu tổ chức máy hoạt động công ty 13 3.1.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh công ty .14 3.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh năm gần 14 3.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 17 3.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Du lịch Thương mại quốc tế VINATOUR 19 3.2.1 Thực trạng quy trình quản lý đào tạo nguồn nhân lực công ty.19 3.2.2 Đánh giá kết đào tạo nguồn nhân lực công ty 22 3.2.3 Những nguyên nhân hạn chế 24 3.3 Thực trạng đào tạo tại công ty Vinatour .25 LỜI KẾT 27 TÀI LIỆU THAM KHẢO Chương : Tính cấp thiết đề tài 1.Lý chọn đề tài Đối với tổ chức hay doanh nghiệp, để tồn phát triển bền vững nguồn nhân lực yếu tố vô quan trọng lĩnh vực nào, người ln vị trí trung tâm, nguồn gốc sáng tạo giá trị mới, tiền đề để nguồn lực khác phát huy tiềm lực chúng Do đó, đầu tư vào yếu tố người mang lại hiệu cao cho tổ chức, giúp tổ chức trì lợi cạnh tranh phát huy mạnh cách tối đa Quan tâm đến phát triển người góp phần đảm bảo cho phát triển đất nước trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thước đo đánh giá phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Trong thời đại công nghệ thông tin xu hội nhập toàn cầu, doanh nghiệp mở nhiều hội phát triển Tuy nhiên, thách thức lớn kinh tế phát triển, cạnh tranh lĩnh vực trở nên gay gắt Chính điều thúc đẩy nhà lãnh đạo cần phải quan tâm trang bị cho người lao động kiến thức, kỹ cần thiết để thích nghi với đổi Nhu cầu đào tạo phát triển trở nên cấp bách hết, trở thành mục tiêu chiến lược tổ chức Nhận thức rõ tầm quan trọng việc đào tạo phát triển người lao động doanh nghiệp nói chung Cơng ty Cổ phần Du lịch Thương mại quốc tế VINATOUR nói riêng, em chọn đề tài “Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Du lịch Thương mại quốc tế VINATOUR” cho báo cáo Đề án mơn học Quản trị nhân lực 2.Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực, ưu điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế đào tạo nguồn nhân lực công ty VINATOUR - Đề xuất số kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực công ty 3.Phương pháp nghiên cứu Nguồn số liệu - Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2010 - Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực – NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2012 - Mạng Internet - Các tài liệu tham khảo khác Phương pháp thu thập số liệu - Nghiên cứu bàn Phương pháp phân tích số liệu - Phân tích tổng hợp - So sánh thống kê - Tham khảo Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Du lịch Thương mại quốc tế VINATOUR - Phạm vi thời gian: từ năm 2011 – 2012 Đối tượng nghiên cứu Các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần Du lịch Thương mại quốc tế VINATOUR CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 2.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, nâng cao trình độ kỹ để thực nhiệm vụ lao động có hiệu 2.1.2 Mục tiêu vai trị đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu đào tạo nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Đối với doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực góp phần nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc nâng cao chất lượng thực công việc giảm tỷ lệ tai nạn lao động, giúp doanh nghiệp giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát cơng việc Đồng thời, đào tạo nguồn nhân lực giúp nâng cao tính ổn định động tổ chức, trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngoài ra, doanh nghiệp tạo điều kiện để áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào sản xuất kinh doanh, tạo lợi cạnh tranh kinh tế thị trường Còn với người lao động, đào tạo yếu tố quan trọng tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp, tăng chuyên nghiệp thích ứng người lao động thực công việc , đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động hết tạo cho người lao động có cách nhìn tư cơng việc họ, phát huy tính sáng tạo cơng việc 2.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Có hai phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực đào tạo cơng việc đào tạo ngồi cơng việc Ở phương pháp có cách thức thực hiện, ưu – nhược điểm riêng mà tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động nguồn tài 2.2.1 Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Nhóm gồm phương pháp như: Đào tạo theo kiểu dẫn công việc; Đào tạo theo kiểu học nghề; Kèm cặp bảo; Luân chuyển thuyên chuyển công việc Những ưu điểm đào tạo công việc: - Đào tạo công việc thường không yêu cầu không gian hay trang thiết bị riêng biệt đặc thù - Đào tạo cơng việc có ý nghĩa thiết thực học viên làm việc có thu nhập học - Đào tạo công việc mang lại chuyển biến gần trình đào tạo kiến thức kỹ thực hành, thời gian đào tạo - Đào tạo công việc cho phép học viên thực hành mà tổ chức trơng mong họ sau trình đào tạo kết thúc Những nhược điểm phương pháp đào tạo công việc: - Lý thuyết trang bị khơng có hệ thống - Học viên bắt chước thao tác không tiên tiến người dạy - Cần lưu ý lựa chọn giáo viên cách cẩn thận, đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo trình độ chun mơn, mức độ thành thạo cơng việc khả truyền thụ; đồng thời chương trình đào tạo phải tổ chức chặt chẽ có kế hoạch 2.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế, bao gồm phương pháp như: Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp; Cử học trường quy; Các giảng, hội nghị hội thảo; Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với trợ giúp máy tính; Đào tạo theo phương thức từ xa; Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm; Mơ hình hóa hành vi; Đào tạo kỹ xử lý công văn giấy tờ Những ưu điểm đào tạo ngồi cơng việc: - Học viên trang bị đầy đủ có hệ thống kiến thức lý thuyết thực hành - Học viên học hỏi cách giải tình giống thực tế, có khả làm việc định - Người học chủ động bố trí kế hoạch học tập, không can thiệp hay ảnh hưởng tới việc thực công việc người khác, phận khác Những nhược điểm đào tạo ngồi cơng việc: - Các phương pháp cần phương tiện trang thiết bị riêng cho trình học tập - Tốn nhiều thời gian chi phí cho việc đào tạo 2.3 Quy trình xây dựng, quản lý đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo tức xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động người Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực công việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có người lao động Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo như: vấn cá nhân, sử dụng bảng hỏi, thảo luận nhóm, quan sát thực cơng việc nhân viên nghiên cứu tài liệu sẵn có… Từ đó, doanh nghiệp xác định số lượng, loại lao động loại kiến thức cần đào tạo 2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo xác định kết cần đạt chương trình đào tạo Bao gồm: kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo; số lượng cấu học viên; thời gian đào tạo 2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa nghiên cứu xác định nhu cầu động đào tạo người lao động, tác dụng đào tạo người lao động khả nghề nghiệp người Để xác định đối tượng đào tạo xác, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích người phân tích nhiệm vụ: - Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức xem xét hợp lý hoạt động đào tạo mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) tổ chức, ủng hộ người lãnh đạo hoạt động đào tạo tổ chức Trên cấu vào cấu tổ chức, vào kế hoạch nhân lực tổ chức xác định số lượng, loại lao động loại kiến thức kỹ cần đào tạo - Phân tích cơng việc nhiệm vụ: bao gồm việc xác định nhiệm vụ quan trọng kiến thức, kỹ hành vi cần phải trọng Từ lựa chọn đối tượng đào tạo để phù hợp với nhiệm vụ cơng việc - Phân tích cá nhân người lao động: Phân tích người việc xem xét: (1) Liệu có phải yếu kết thực công việc thiếu hụt kỹ năng, kiến thức khả người lao động vấn đề liên quan đến động lực làm việc người lao động, thiết kế công việc hợp lý… (2) Ai đối tượng cần phải đào tạo (3) Sự sẵn sàng người lao động hoạt động đào tạo 2.3.4 Xây dựng nội dung chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống môn học học dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Bảng: Một số phương pháp đào tạo giới Đối tượng áp dụng Nơi thực Cán Công Tại nơi Ngoài nơi quản lý nhân làm việc làm việc nhân viên Dạy kèm cặp X X X Đào tạo theo dẫn X X X Luân phiên công việc X X X Dạy nghề X X Bài giảng thuyết trình X 0 X Tình X 0 X Trò chơi kinh doanh X 0 X Hội nghị - thảo luận X 0 X Mơ hình ứng xử X 0 X 10 Huấn luyện xử lý bàn X X X X 11 Thực tập X X X X 12 Đóng vai X 0 X 13 Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ X X X (Nguồn: R.Wayne Mondy Robert M.Noe, Op.Cit, p.280) Trong đó: X áp dụng ; khơng áp dụng 2.3.5 Dự tính chi phí đào tạo Phương pháp Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, giảng dạy… Khi thực khoá đào tạo phát triển cho cán nhân viên doanh nghiệp cần dự tính khoản chi phí đầu tư cho khố đào tạo xác định lợi ích mà khố đào tạo đem lại cho cá nhân người cử đào tạo thân doanh nghiệp Nếu khơng tính tốn chi phí dẫn đến tình trạng doanh nghiệp đầu tư cho khố đào tạo thiếu thừa mà lợi ích thu sau khố đào tạo kết thúc người tham gia vào vào hoạt động sản xuất kinh doanh chưa bù đắp chi phí đó, chí chất lượng đào tạo chưa nâng cao thực Vì vậy, việc dự tính chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thiết 2.3.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên từ người biên chế doanh nghiệp th ngồi Để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế doanh nghiệp, kết hợp giáo viên th ngồi người có kinh nghiệm lâu năm doanh nghiệp Việc kết hợp cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với kiến thực tiễn doanh nghiệp Các giáo viên cần phải tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo chung 2.3.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo Chương trình đào tạo đánh giá theo tiêu thức như: Mục tiêu đào tạo có đạt hay không? Những điểm mạnh – yếu chương trình đào tạo đặc tính hiệu kinh tế việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí kết chương trình, từ so sánh chi phí lợi ích chương trình đào tạo Kết chương trình đào tạo bao gồm: kết nhận thức, thỏa mãn người học chương trình đào tạo, khả vận dụng kiến thức kỹ lĩnh hội từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi theo hướng tích cực… Để đo lường kết sử dụng phương pháp vấn, điều tra qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm kiểm tra Sơ đồ Trình tự xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Các quy trình đánh giá xác định phần đo lường Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Đánh giá lại cần thiết Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Lựa chọn đào tạo giáo viên Thiết lập quy trình đánh giá (Nguồn:Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Tr.166) 10 - Phòng thị trường nước: phận trực tiếp kinh doanh của công ty lĩnh vực du lịch nội địa (bao gồm: khách du lịch nội địa, khách Việt Nam du lịch nước ngoài, cung cấp dịch vụ du lịch lẻ cho người nước sống làm việc Việt Nam), đồng thời tham mưu cho giám đốc điều hành quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh lĩnh vực phân công đảm nhiệm - Phịng hành nhân sự: Là phận tham mưu giúp giám đốc điều hành quản lý lĩnh vực nhân cơng ty - Phịng kế tốn: Là phận tham mưu giúp giám đốc điều hành quản lý lĩnh vực kế hoạch, tài kế tốn, đầu tư xây dựng, thống kê thông tin kinh tế cơng ty - Phịng vé: đưa đón hướng dẫn khách du lịch quốc tế nội địa theo chương trình ký kết cơng ty 3.1.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh công ty Ngành nghề kinh doanh chủ yếu công ty lữ hành quốc tế nội địa, khách sạn nhà hàng, cho th văn phịng, xuất nhập hàng hóa, đại lí mua bán, kí gửi hàng hóa, đại lí bán vé máy bay, vận chuyển khách hàng hóa, dịch vụ xuất lao động, tư vấn du học xúc tiến đầu tư, tư vấn thiết kế, quy hoạch du lịch, thiết kế kiến trúc sở hạ tầng du lịch (đường, điện, nước…), tư vấn đầu tư phát triển khu du lịch, xây dựng công trình du lịch dân sinh 3.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh năm gần Trong giai đoạn năm 2011 – 2013, hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty có hiệu Về tổng doanh thu: năm 2012 so với năm 2011 tăng 36,55% tương ứng 14,454,000 nghìn đồng; năm 2013 so với năm 2012 tăng 12,96% tương ứng 7,000,000 nghìn đồng Về tổng chi phí quản lý, giá vốn hàng bán năm 2013 so với năm 2012 tăng 32,12% tương ứng 10,454,000 nghìn đồng: năm 2012 so với năm 2011 tăng 12,28% tương ứng 700,000 nghìn đồng; năm 2013 so với năm 2012 tăng 14,06% tương ứng 900,000 nghìn đồng Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh năm 2012 so với năm 2011 tăng 35,59% tương ứng 630,000 nghìn đồng; năm 2013 so với năm 2012 tăng 29,17% tương ứng 700,000 nghìn đồng Tuy nhiên, lợi nhuận sau thuế cơng ty năm 2013 bị âm 54,84% so với năm 2013, tương ứng giảm 1,275,000 (nghìn đồng) Điều lý giải khó khăn 14 chung kinh tế giới nước, kinh tế suy thoái lạm phát tăng cao khiến thị trường khách du lịch quốc tế chưa có nhiều khởi sắc, với cạnh tranh ngày gay gắt doanh nghiệp thị trường du lịch nội địa chi phí đầu vào tăng mạnh 15 Bảng: Kết hoạt động kinh doanh năm 2011, 2012, 2013 công ty So sánh tỷ lệ % Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 2012/2011 2013/2012 Tổng doanh thu 39,546,000 54,000,000 61,000,000 14,454,000 7,000,000 36.55 12.96 Giá vốn 32,546,000 43,000,000 53,000,000 10,454,000 10,000,000 32.12 23.26 Lãi gộp 7,000,000 8,000,000 8,000,000 1,000,000 14.29 0.00 470,000 800,000 2,400,000 330,000 1,600,000 70.21 200.00 Chi phí quản lý 5,700,000 6,400,000 7,300,000 700,000 900,000 12.28 14.06 Lợi nhuận 1,770,000 2,400,000 3,100,000 630,000 700,000 35.59 29.17 Thu nhập khác 700,000 700,000 500,000 -200,000 0.00 -28.57 Chi phí khác 300,000 2,200,000 -300,000 2,200,000 -100.00 +100,00 Lợi nhuận trước 2,170,000 thuế 3,100,000 1,400,000 930,000 -1,700,000 42.86 -54.84 Thuế (25%) 540,000 775,000 350,000 235,000 -425,000 43.52 -54.84 1,630,000 2,325,000 1,050,000 695,000 -1,275,000 42.64 -54.84 Doanh thu tài TNDN Lợi nhuận thuế TNDN sau 2012/2011 2013/2012 Đơn vị: nghìn đồng 16 3.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực cơng ty Bảng: Tình hình phát triển nguồn nhân lực cơng ty STT Vị trí Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Quản lý điều hành 16,98 Chuyên môn nghiệp vụ 28 52,84 Hướng dẫn viên 15,09 Lao động khác 15,09 53 100 Tổng cộng (Nguồn: Phịng Hành chính) Bảng: Cơ cấu lao động công ty năm 2013 17 Hiện nay, cơng ty có 53 cán - cơng nhân viên Do đặc thù công việc nên số lượng cán quản lý điều hành chuyên môn nghiệp vụ chiếm tỉ lệ cao chủ yếu công ty (52,84%) Trình độ chun mơn cán cơng ty nhìn chung chưa cao, có tới 47,16% lao động cần qua đào tạo cần đào tạo thêm Là đơn vị kinh doanh lữ hành với tính chun nghiệp cao, VINATOUR ln trọng đến trình độ nghiệp vụ nguồn nhân lực công ty, vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực cơng ty vấn đề cần quan tâm, trọng Bảng: Hiệu sử dụng nguồn nhân lực Từ bảng số liệu thấy tổng doanh thu, doanh thu bình quân đầu người năm 2013 cao nhất, lợi nhuận sau thuế, lợi nhuận bình quân đầu người năm 2012 cao Với phát triển trình độ đội ngũ nhân viên doanh thu 18 năm có xu hướng tăng dần Tuy nhiên, lợi nhuận năm 2013 lại giảm, điều lí giải tình hình lạm phát, suy thối chung Việt Nam giới, mà cơng ty phải đầu tư khoản lớn vào chi phí khác doanh nghiệp để giữ vững củng cố doanh nghiệp 3.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Du lịch Thương mại quốc tế VINATOUR 3.2.1 Thực trạng quy trình quản lý đào tạo nguồn nhân lực công ty 3.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển đóng góp đáng kể vào thành công công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty, vào chiến lược sản xuất kinh doanh, làm sở xác định nhu cầu đào tạo phát triển Nhu cầu đào tạo phát triển xác định từ phận sở chức năng, nhiệm vụ đòi hỏi trình độ, khả đáp ứng cơng việc cụ thể người lao động bao gồm: - Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực xác định từ tổ chức đồn thể cá nhân cơng ty có nhu cầu đào tạo phát triển phải trình lên Giám đốc cơng ty xem xét giải - Nếu người có nhu cầu đào tạo mà công ty cử học trả học phí hưởng lương 100% phải cam kết sau hồn thành khố học làm việc Cơng ty - Nếu người có nhu cầu đào tạo mà không phù hợp với nhu cầu Cơng ty tuỳ trường hợp cụ thể, Công ty tạo điều kiện cho họ học tập hỗ trợ thêm kinh phí cho họ học Nhu cầu đào tạo xác định có thay đổi cơng việc, cơng nghệ thiết bị để người lao động thích ứng với thay đổi sản xuất Công ty vào thay đổi thực tế để xác định nhu cầu lập kế hoạch đào tạo để nâng cao trình độ cho người lao động, giúp họ nhạy bén với thay đổi sản xuất Công ty 19 Bảng: Nhu cầu đào tạo năm 2014 Đơn vị: người TT Chức danh/ Công việc Nhu cầu đào tạo Trưởng Phịng Hành 01 Kế tốn trưởng 01 Nhân viên phòng vé 02 Trưởng phòng thị trường nước 01 Nhân viên phòng thị trường nước 02 Tổng Ghi (Nguồn: Phịng Hành chính) Sau xác định nhu cầu đào tạo cần xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu chung cơng ty đào tạo đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn cao, có lực cơng tác đáp ứng u cầu công việc giai đoạn, phù hợp với giai đoạn phát triển kinh tế đất nước Đối với khóa học, cơng ty đề mục tiêu cụ thể như: Sau khóa học học viên đạt thành thạo kỹ nào? Trình độ đạt học viên? Bao nhiêu người đạt loại khá, giỏi? Ý thức, thái độ, hành vi, nhận thức, kỷ luật,… thay đổi sao? 3.2.1.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cán phịng hành nhân xác định, tổng hợp đưa Hội đồng Việc cử học tiến hành vào tiêu chuẩn khác tùy theo nội dung đào tạo theo nhu cầu thực tế công ty Hội đồng bao gồm: Chủ tịch Hội đồng (Giám đốc); Phó Chủ tịch Hội đồng (Trưởng phịng hành nhân sự); Ủy viên (Một số nhân viên phịng hành nhân trưởng phòng ban) 3.2.1.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo Đối với đối tượng đào tạo cơng ty có phương pháp đào tạo phù hợp Nhà quản lý vào hồ sơ, q trình cơng tác người lao động,từ xác định nên lựa chọn phương pháp để phù hợp với người, công việc cụ thể, đáp ứng số lượng chất lượng nhân lực, đồng thời tiết kiệm thời gian chi phí cho đào tạo 20 ... động hết tạo cho người lao động có cách nhìn tư cơng việc họ, phát huy tính sáng tạo cơng việc 2.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Có hai phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực đào tạo cơng... Tr.166) 10 2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Quan điểm doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực Hiệu đào tạo nguồn nhân lực khác doanh nghiệp khác bắt nguồn từ quan điểm... thống hóa lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực, ưu điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế đào tạo nguồn nhân lực công ty VINATOUR - Đề