1. Trang chủ
  2. » Tất cả

Tom tat luan van le thi nhu 5992

10 3 0

Đang tải... (xem toàn văn)

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 10
Dung lượng 630,79 KB

Nội dung

1 M Đ UỞ Ầ 1 Tính c p thi t c a đ tàiấ ế ủ ề Đào t o là m t quá trình h c t p lý lu n và kinh nghi m đạ ộ ọ ậ ậ ệ ể tìm ki m m t s bi n đ i v ch t l ng t ng đ i lâu dài c aế ộ ự ế ổ ề ấ ượ ươ ố ủ m t[.]

1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đào tạo là một q trình học tập lý luận và kinh nghiệm để  tìm kiếm một sự  biến đổi về  chất lượng tương đối lâu dài của   một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực khi thực hiện cơng  việc. Nhờ đào tạo mà người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới   phương pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ  làm việc và thái độ  với   cộng sự Viễn thơng là ngành ln ln có nhu cầu đổi mới về cơng  nghệ  vì vậy việc đào tạo và tái đào tạo cho đội ngũ nhân viên là   một việc hết sức cần thiết. Nhưng đào tạo như  thế  nào? Đào tạo   ai? Đào tạo thế nào để đạt được hiệu quả? ….đó là những câu hỏi   ln làm trăn trở đối với nhà quản lý của Viễn thơng  Quảng Nam Chính vì lý do trên mà tác giả đã chọn để tài “ Hồn thiện   cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thơng Quảng Nam” 2. Mục đích nghiên cứu  Tìm hiểu và đánh giá thực trạng  và đề  xuất những giải  pháp sát với thực tế  cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn   thơng Quảng Nam 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  số  liệu sử  dụng trong luận  văn là những số  liệu đã được  cơng   bố     thức     Viễn   thông   tỉnh   Quảng   Nam   đến   năm   2011 4.  Phương pháp nghiên cứu  ­  Duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp thực  chứng ­  Phân tích, tổng hợp và so sánh ­  Quan sát, bản hỏi, phỏng vấn chuyên gia. Đặc biệt đề tài  thiết kế  bản hỏi dùng cho mục đích khảo sát các nhân viên khối   chức năng và phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự 5. Cấu trúc luận văn        Ngồi phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu thảm khảo và   phục lục, luận văn bao gồm ba chương:        Chương 1: Cơ sở lí luận về đào tạo nguồn nhân lực       Chương 2: Thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực tại Viễn  thơng Quảng Nam.      Chương  3:  Giải pháp cho cơng tác đào tạo nhân lực tại   Viễn Thơng Quảng Nam 6. Tổng quan nghiên cứu đề tài   Ở  Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về  đánh giá thành   tích nhân viên. Trong q trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả đã tham  khảo các cơng trình nghiên khác CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.QUAN   NIỆM   VỀ   ĐÀO   TẠO   NGUỒN   NHÂN   LỰC   ĐỐI  VỚI DOANH NGHIỆP 1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là tiến trình với nỗ  lực cung cấp cho nhân viên  những thơng tin, kỹ  năng và sự  thấu hiểu về  tổ  chức cũng như  mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo được thiết kế  để  giúp đỡ, hỗ  trợ  nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức. [1, 193] 1.1.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối   đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng   qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về  cơng việc, nắm   vững hơn về  nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ  của   mình một cách tốt hơn 1.1.3. Vai trị của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Đối với xã hội Đối với các doanh nghiệp Đối với  các doanh nghiệp sản xuất dịch vụ:  Đối với nhân viên tham gia các chương trình đào tạo: 1.1.4. Ngun tắc của đào tạo nguồn nhân lực [1, 195] Thứ nhất, Con người có hồn tồn năng lực phát triển Thứ hai, Mỗi người đều có khả năng riêng Thứ ba, Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của   tổ chức có thể kết hợp với nhau Thứ tư, Đào tạo nguồn nhân lực là nguồn đầu tư sinh lợi 1.2. CHU TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC  Để  cơng tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả thì các tổ  chức nên xây dựng chương trình đào tạo một cách có hệ  thống,  gồm 3 giai đoạn: đanh giá nhu cầu, đào tạo và đánh giá. Trình tự  của chu trình nhu cầu được thể hiện ở hình 1.1 1.2.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu:Đánh giá nhu cầu hiệu quả  là q trình thu thập và phân tích thơng tin để  làm rõ nhu cầu cải  thiện kết quả  thực hiện cơng việc và xác định liệu đào tạo có là  giải pháp tốt nhất hay khơng a. Mục đích và phương pháp đánh giá nhu cầu [1, 197] Việc đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên theo mơ hình  trên được đánh giá theo 3 cấp độ: Phân tích tổ chức, phân tích cơng  việc và phân tích nhân viên b. Xác định mục tiêu đào tạo Đào tạo có thể  được đánh giá   bốn cấp độ: Phản  ứng,   kiến thức sau đào tạo, hành vi trên cơng việc và kết quả c. Xây dựng các tiêu chuẩn Lựa chọn và tổ chưc nội dung đào tạo: Phương pháp đào tạo Thời gian đào tạo Chọn lựa và sử dụng kỹ thuật Tài liệu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo 1.2.2. Giai đoạn đào tạo a. Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo b. Xây dựng chương trình đào tạo c. Phương pháp đào tạo nhân viên d. Phương pháp đào tạo nhà quản trị 1.2.3. Giai đoạn đào tạo Có các phương pháp đánh giá hiệu quả  cơng tác đào tạo   nguồn nhân lực: + Phương pháp định tính + Phương pháp định lượng + Phương pháp tính tốn 1.3   ĐẶC   ĐIỂM   CỦA   SẢN   XUẤT   CHUN   NGÀNH   VIỄN  THƠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG   DOANH NGHIỆP VIỄN THƠNG 1.3.1. Khái qt Hiện nay số lao động tồn VNPT có khoảng trên 9 vạn lao   động. Năng suất lao  động trong lĩnh vực viễn thơng của VNPT   thuộc vào hang thấp nhất trong khu vực, doanh thu viễn thơng trung  bình trên 1 lao động là 24.721 USD, xếp thứ 12 trong nước, doanh   thu viễn thơng trên một th bao điện thoại cố  định là 222 USD,   xếp thứ 12 trong số 12 nước, số th bao điện thoại cố định trên 1   lao động là 73, xếp thứ 9 trong số 12 nước (Nguồn ITU) 1.3.2. Các đặc thù cơ bản Thứ  nhất, là tính đặc thù của sản phẩm, nó khác với sản   phẩm các ngành sản xuất cơng nghiệp Thứ  hai, là khơng tách rịi của q trình tiêu dung và sản   xuất dịch vụ Viễn thơng Thứ ba, là sự khác biệt so với ngành sản xuất cơng nghiệp,   nơi mà đối tượng lao động chịu sự  thay đổi vật chất( về  mặt lý,   hóa học,…)  Thứ  tư, là q trình đưa tin tức ln mang tính hai chiều   giữa người gửi và người nhận thơng tin.  1.3.3   Đặc   điểm   công   tác   đào   tạo   nhân   viên     Viễn   thơng Việt Nam a. Các mơ hình đào tạo đặc thù nhân viên trong ngành   Viễn thơng b. Quản trị cơng tác đào tạo trong Viễn thơng Việt Nam KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Những vấn đề  trên là những cơ  sở  lý luận và thực tiễn   quan trọng  để  nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng và đề  xuất giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho Viễn thơng Quảng Nam   trong Chương 1 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC  TẠI VIỄN THƠNG QUẢNG NAM 2.1. TÌNH HÌNH CHUNG VỀ VIỄN THƠNG QUẢNG NAM * Giới thiệu Viễn thơng Quảng nam có trụ  sở  chính tại 02 Phan Bội  Châu – Tam Kỳ­ Tỉnh Quảng Nam * Chức năng, nhiệm vụ chính  * Các dịch vụ viễn thơng hiện đang cung cấp: ­ Cung cấp và hỗ  trợ  sau bán hàng các dịch vụ  Điện thoại   di động Vinaphone, Vinacard, Vinatra, Vinadaily, Vinatext;  ­ Cung cấp và hỗ  trợ  sau bán hàng dịch vụ  Điện thoại vô  tuyến nội thị Gphone;  2.2   CÁC   CHỈ   TIÊU   KỸ   THUẬT   VÀ   CAM   KẾT   CHẤT  LƯỢNG PHỤC VỤ KHÁCH HÀNG ­ Chất lượng mạng lưới ­ Chất lượng dịch vụ  bán hàng, mở  rộng kênh phân phối,  dịch vụ sau bán hàng và hỗ trợ khách hàng 2.3. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ  NHÂN SỰ  VIỄN  THƠNG QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA 2.3.1. Tình hình nhân sự Đến 31/12/2011 tổng số cán bộ nhân viên Viễn thơng Quảng Nam   là 501 người.Trong đó: Nam là 383 người; Nữ là 118 người Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn STT Trình độ chun mơn Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Cao Đẳng Trung cấp Phổ thông ( khác) Tổng Số lượng 198 30 116 151 501 Tỷ lệ % 1.2 39.5 5.99 23.2 30.1 100 ( Nguồn: Phịng nhân sự) 2.3.2. Các chế độ chính sách, tiền lương a. Chế độ chính sách theo quy định Bảng 2.6. Chính sách tiền lương tại đơn vị Chỉ tiêu Tổng số lao động (người) Chí   phí   tiền   lương     các  khoản (Triệu đồng) Lương   bình   quân/   tháng  2007 487 2008 489 2009 486 2010 490 2011 501 1.248 1.491 1.682 1.955 2.164 2,564 3,050 3,460 3,990 4,120 (Triệu đồng) Tốc độ tăng (%) 118,95 113,44 115,32 103,25 ( Nguồn: Phịng nhân sự) Qua bảng trên ta thấy cơng ty đã trả lương cho nhân viên có  mức tăng đáng kể qua từng năm, do tình hình kinh tế vài năm trước   tăng trưởng nhanh, trượt giá của đồng tiền cũng nhanh, nên cơng ty  đã tăng lương cho nhân viên để đảm bảo đời sống b. Chính sách phát triển và khuyến khích Chỉ tiêu Tổng số lao động Tổng   thuê   bao   thực   phát  triển Kế hoạch thuê bao Số thuê bao rời mạng Tỷ lệ thuê bao rời mạng(%) Doanh thu (Triệu đồng) Tốc độ phát triển DT(%) Tỷ  lệ  hoàn thành kế  hoạch  thuê bao (%) Chi   phí   tiền   lương     các  khoản(Tr.Đồng) Lương   bình  quân/tháng/người(Tr.Đồng) Tốc độ tăng (%) 2007 487 2008 489 2009 486 2010 490 2011 501 10.078 11.035 11.890 12.368 13.429 10.000 4.509 35,1 56.953 11.000 4.845 32,08 147.595 259,15 11.500 5.208 30,5 162.245 109,93 12.000 5.960 30,00 167.238 103,08 13.400 6.282 34,67 120.984 72,34 100,78 100,32 103,39 103,07 100,22 1.248 1.491 1.682 1.955 2.164 2,564 3,050 3,460 3,990 4,120 118,95 113,44 115,32 103,25 Bảng 2.7. Tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm ( Nguồn : Phịng kinh doanh và tự phân tích)   ­ Số th bao rời mạng giảm số lượng cũng như  tốc độ,   nhưng trong 2011 lại tăng lên khi có các mạng mới xuất hiện, và  tình hình kinh tế  đi xuống, chậm phát triển, do kinh tế  khó khăn   nên số th bao rời mạng tăng lên nhanh, tốc độ  rời mạng tăng từ  30% lên 34,67% ­ Doanh thu các năm tăng đều cả  về  số  lượng lẫn tốc độ   Riêng năm 2011 doanh thu giảm mạnh do sự  cạnh tranh gay gắt,   nhưng lý do chủ yếu là kinh tế đứng lại, khơng có sự  tăng trưởng   và lạm phát nhanh từ 11,5% lên đến 18,5%, tất cả các ngành đều bị  ảnh hưởng khơng chỉ riêng ngành Viễn thơng  ­ Lương bình qn/tháng/người tăng đều qua các năm, năm   sau cao hơn năm trước. Năm 2007 là 2,564 triệu đồng thì đến năm   2011 số này đã tăng lên 4,120 triệu  tăng 160,69% 2.4. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI  VIỄN THƠNG QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA 2.4.1. Tình hình đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo tại  Viễn thơng Quảng Nam a. Tình hình đánh giá nhu cầu đào tạo Xếp loại căn cứ đào tạo: Xếp loại theo mức A, B, C, D Loại  A = 1,2

Ngày đăng: 20/02/2023, 14:11

w