Đang tải... (xem toàn văn)
1 M Đ UỞ Ầ 1 Tính c p thi t c a đ tàiấ ế ủ ề Đào t o là m t quá trình h c t p lý lu n và kinh nghi m đạ ộ ọ ậ ậ ệ ể tìm ki m m t s bi n đ i v ch t l ng t ng đ i lâu dài c aế ộ ự ế ổ ề ấ ượ ươ ố ủ m t[.]
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đào tạo là một q trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất lượng tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực khi thực hiện cơng việc. Nhờ đào tạo mà người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc và thái độ với cộng sự Viễn thơng là ngành ln ln có nhu cầu đổi mới về cơng nghệ vì vậy việc đào tạo và tái đào tạo cho đội ngũ nhân viên là một việc hết sức cần thiết. Nhưng đào tạo như thế nào? Đào tạo ai? Đào tạo thế nào để đạt được hiệu quả? ….đó là những câu hỏi ln làm trăn trở đối với nhà quản lý của Viễn thơng Quảng Nam Chính vì lý do trên mà tác giả đã chọn để tài “ Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thơng Quảng Nam” 2. Mục đích nghiên cứu Tìm hiểu và đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp sát với thực tế cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thơng Quảng Nam 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu đã được cơng bố thức Viễn thông tỉnh Quảng Nam đến năm 2011 4. Phương pháp nghiên cứu Duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp thực chứng Phân tích, tổng hợp và so sánh Quan sát, bản hỏi, phỏng vấn chuyên gia. Đặc biệt đề tài thiết kế bản hỏi dùng cho mục đích khảo sát các nhân viên khối chức năng và phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự 5. Cấu trúc luận văn Ngồi phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu thảm khảo và phục lục, luận văn bao gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lí luận về đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực tại Viễn thơng Quảng Nam. Chương 3: Giải pháp cho cơng tác đào tạo nhân lực tại Viễn Thơng Quảng Nam 6. Tổng quan nghiên cứu đề tài Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về đánh giá thành tích nhân viên. Trong q trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả đã tham khảo các cơng trình nghiên khác CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.QUAN NIỆM VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP 1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thơng tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức. [1, 193] 1.1.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về cơng việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn 1.1.3. Vai trị của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Đối với xã hội Đối với các doanh nghiệp Đối với các doanh nghiệp sản xuất dịch vụ: Đối với nhân viên tham gia các chương trình đào tạo: 1.1.4. Ngun tắc của đào tạo nguồn nhân lực [1, 195] Thứ nhất, Con người có hồn tồn năng lực phát triển Thứ hai, Mỗi người đều có khả năng riêng Thứ ba, Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau Thứ tư, Đào tạo nguồn nhân lực là nguồn đầu tư sinh lợi 1.2. CHU TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Để cơng tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả thì các tổ chức nên xây dựng chương trình đào tạo một cách có hệ thống, gồm 3 giai đoạn: đanh giá nhu cầu, đào tạo và đánh giá. Trình tự của chu trình nhu cầu được thể hiện ở hình 1.1 1.2.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu:Đánh giá nhu cầu hiệu quả là q trình thu thập và phân tích thơng tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện cơng việc và xác định liệu đào tạo có là giải pháp tốt nhất hay khơng a. Mục đích và phương pháp đánh giá nhu cầu [1, 197] Việc đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên theo mơ hình trên được đánh giá theo 3 cấp độ: Phân tích tổ chức, phân tích cơng việc và phân tích nhân viên b. Xác định mục tiêu đào tạo Đào tạo có thể được đánh giá bốn cấp độ: Phản ứng, kiến thức sau đào tạo, hành vi trên cơng việc và kết quả c. Xây dựng các tiêu chuẩn Lựa chọn và tổ chưc nội dung đào tạo: Phương pháp đào tạo Thời gian đào tạo Chọn lựa và sử dụng kỹ thuật Tài liệu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo 1.2.2. Giai đoạn đào tạo a. Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo b. Xây dựng chương trình đào tạo c. Phương pháp đào tạo nhân viên d. Phương pháp đào tạo nhà quản trị 1.2.3. Giai đoạn đào tạo Có các phương pháp đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo nguồn nhân lực: + Phương pháp định tính + Phương pháp định lượng + Phương pháp tính tốn 1.3 ĐẶC ĐIỂM CỦA SẢN XUẤT CHUN NGÀNH VIỄN THƠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VIỄN THƠNG 1.3.1. Khái qt Hiện nay số lao động tồn VNPT có khoảng trên 9 vạn lao động. Năng suất lao động trong lĩnh vực viễn thơng của VNPT thuộc vào hang thấp nhất trong khu vực, doanh thu viễn thơng trung bình trên 1 lao động là 24.721 USD, xếp thứ 12 trong nước, doanh thu viễn thơng trên một th bao điện thoại cố định là 222 USD, xếp thứ 12 trong số 12 nước, số th bao điện thoại cố định trên 1 lao động là 73, xếp thứ 9 trong số 12 nước (Nguồn ITU) 1.3.2. Các đặc thù cơ bản Thứ nhất, là tính đặc thù của sản phẩm, nó khác với sản phẩm các ngành sản xuất cơng nghiệp Thứ hai, là khơng tách rịi của q trình tiêu dung và sản xuất dịch vụ Viễn thơng Thứ ba, là sự khác biệt so với ngành sản xuất cơng nghiệp, nơi mà đối tượng lao động chịu sự thay đổi vật chất( về mặt lý, hóa học,…) Thứ tư, là q trình đưa tin tức ln mang tính hai chiều giữa người gửi và người nhận thơng tin. 1.3.3 Đặc điểm công tác đào tạo nhân viên Viễn thơng Việt Nam a. Các mơ hình đào tạo đặc thù nhân viên trong ngành Viễn thơng b. Quản trị cơng tác đào tạo trong Viễn thơng Việt Nam KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Những vấn đề trên là những cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng để nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho Viễn thơng Quảng Nam trong Chương 1 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THƠNG QUẢNG NAM 2.1. TÌNH HÌNH CHUNG VỀ VIỄN THƠNG QUẢNG NAM * Giới thiệu Viễn thơng Quảng nam có trụ sở chính tại 02 Phan Bội Châu – Tam Kỳ Tỉnh Quảng Nam * Chức năng, nhiệm vụ chính * Các dịch vụ viễn thơng hiện đang cung cấp: Cung cấp và hỗ trợ sau bán hàng các dịch vụ Điện thoại di động Vinaphone, Vinacard, Vinatra, Vinadaily, Vinatext; Cung cấp và hỗ trợ sau bán hàng dịch vụ Điện thoại vô tuyến nội thị Gphone; 2.2 CÁC CHỈ TIÊU KỸ THUẬT VÀ CAM KẾT CHẤT LƯỢNG PHỤC VỤ KHÁCH HÀNG Chất lượng mạng lưới Chất lượng dịch vụ bán hàng, mở rộng kênh phân phối, dịch vụ sau bán hàng và hỗ trợ khách hàng 2.3. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VIỄN THƠNG QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA 2.3.1. Tình hình nhân sự Đến 31/12/2011 tổng số cán bộ nhân viên Viễn thơng Quảng Nam là 501 người.Trong đó: Nam là 383 người; Nữ là 118 người Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn STT Trình độ chun mơn Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Cao Đẳng Trung cấp Phổ thông ( khác) Tổng Số lượng 198 30 116 151 501 Tỷ lệ % 1.2 39.5 5.99 23.2 30.1 100 ( Nguồn: Phịng nhân sự) 2.3.2. Các chế độ chính sách, tiền lương a. Chế độ chính sách theo quy định Bảng 2.6. Chính sách tiền lương tại đơn vị Chỉ tiêu Tổng số lao động (người) Chí phí tiền lương các khoản (Triệu đồng) Lương bình quân/ tháng 2007 487 2008 489 2009 486 2010 490 2011 501 1.248 1.491 1.682 1.955 2.164 2,564 3,050 3,460 3,990 4,120 (Triệu đồng) Tốc độ tăng (%) 118,95 113,44 115,32 103,25 ( Nguồn: Phịng nhân sự) Qua bảng trên ta thấy cơng ty đã trả lương cho nhân viên có mức tăng đáng kể qua từng năm, do tình hình kinh tế vài năm trước tăng trưởng nhanh, trượt giá của đồng tiền cũng nhanh, nên cơng ty đã tăng lương cho nhân viên để đảm bảo đời sống b. Chính sách phát triển và khuyến khích Chỉ tiêu Tổng số lao động Tổng thuê bao thực phát triển Kế hoạch thuê bao Số thuê bao rời mạng Tỷ lệ thuê bao rời mạng(%) Doanh thu (Triệu đồng) Tốc độ phát triển DT(%) Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch thuê bao (%) Chi phí tiền lương các khoản(Tr.Đồng) Lương bình quân/tháng/người(Tr.Đồng) Tốc độ tăng (%) 2007 487 2008 489 2009 486 2010 490 2011 501 10.078 11.035 11.890 12.368 13.429 10.000 4.509 35,1 56.953 11.000 4.845 32,08 147.595 259,15 11.500 5.208 30,5 162.245 109,93 12.000 5.960 30,00 167.238 103,08 13.400 6.282 34,67 120.984 72,34 100,78 100,32 103,39 103,07 100,22 1.248 1.491 1.682 1.955 2.164 2,564 3,050 3,460 3,990 4,120 118,95 113,44 115,32 103,25 Bảng 2.7. Tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm ( Nguồn : Phịng kinh doanh và tự phân tích) Số th bao rời mạng giảm số lượng cũng như tốc độ, nhưng trong 2011 lại tăng lên khi có các mạng mới xuất hiện, và tình hình kinh tế đi xuống, chậm phát triển, do kinh tế khó khăn nên số th bao rời mạng tăng lên nhanh, tốc độ rời mạng tăng từ 30% lên 34,67% Doanh thu các năm tăng đều cả về số lượng lẫn tốc độ Riêng năm 2011 doanh thu giảm mạnh do sự cạnh tranh gay gắt, nhưng lý do chủ yếu là kinh tế đứng lại, khơng có sự tăng trưởng và lạm phát nhanh từ 11,5% lên đến 18,5%, tất cả các ngành đều bị ảnh hưởng khơng chỉ riêng ngành Viễn thơng Lương bình qn/tháng/người tăng đều qua các năm, năm sau cao hơn năm trước. Năm 2007 là 2,564 triệu đồng thì đến năm 2011 số này đã tăng lên 4,120 triệu tăng 160,69% 2.4. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỄN THƠNG QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA 2.4.1. Tình hình đánh giá và xác định nhu cầu đào tạo tại Viễn thơng Quảng Nam a. Tình hình đánh giá nhu cầu đào tạo Xếp loại căn cứ đào tạo: Xếp loại theo mức A, B, C, D Loại A = 1,2