Đang tải... (xem toàn văn)
M Đ UỞ Ầ 1 Tính c p thi t c a đ tàiấ ế ủ ề Ngu n nhân l c đ c các nhà qu n tr th a nh n là năngồ ự ượ ả ị ừ ậ l c c t lõi, sáng t o giá tr cho t ch c, cho khách hàng và t o l pự ố ạ ị ổ ứ ạ ậ v th c n[.]
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực được các nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi, sáng tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức. Chính vì vậy, mọi nhà quản trị đều đặt mối quan tâm về nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức của mình. Trong các nội dung của quản trị nguồn nhân lực, quản trị thành tích nhân viên là một tiến trình quản trị nguồn nhân lực quan trọng, nó cung cấp nền tảng cho việc cải thiện và phát triển thành tích, cung cấp một phạm vi liên kết chặt chẽ và thống nhất của các tiến trình quản trị nguồn nhân lực. Trong những năm gần đây, các tiến trình quản trị thành tích nhân viên ngày càng trở nên nổi bậc với ý nghĩa đem đến một phương pháp tiếp cận thống nhất và liên tục để quản trị sự thực hiện hơn là đem đến một sự xếp loại. Bởi vì, quản trị thành tích nhân viên nhấn mạnh vào việc hoạch định thành tích tương lai và cải thiện hơn là dựa trên các đánh giá thành tích q khứ; quản trị thành tích nhân viên là một tiến trình liên tục và linh hoạt nhằm gắn kết các mục tiêu cá nhân với các mục tiêu tổ chức, phát triển khả năng nhân viên nhằm đáp ứng và vượt qua những kỳ vọng, để phát huy tồn bộ tiềm năng cá nhân mang lại lợi ích cho chính họ và cho tổ chức Thực tế tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng trong những năm qua hầu như chủ yếu chú trọng đến việc đánh giá thành tích cuối năm mang tính hình thức, cảm tính, bình qn chủ nghĩa; chưa thiết lập hồn chỉnh tiến trình quản trị thành tích nhân viên nhằm tích hợp thống nhất các mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, chưa nhấn mạnh đến việc hoạch định thành tích tương lai, thực hiện bằng mệnh lệnh hành chính hơn là theo ngun tắc quản lý theo sự đồng thuận hoặc sự cam kết. Các tiêu chuẩn đánh giá cịn mang tính chung chung áp dụng cho nhiều đối tượng nên việc đánh giá nhân viên thiếu chính xác, chưa hiệu quả, chưa đạt được những mục tiêu như mong muốn của các cấp lãnh đạo và nhân viên; giao việc khơng rõ ràng, thiếu tính mục tiêu và khó đánh giá; nhân viên khơng biết rõ tổ chức mong đợi gì từ họ và cần phải cố gắng hồn thành cái gì và như thế nào ; quản trị thành tích chưa thực sự tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn, chưa thực sự khuyến khích, động viên nhân viên tối đa hóa tiềm năng để đạt được mục tiêu của tổ chức Hệ quả là đánh giá nhân viên trở nên hình thức, dĩ hồ vi q, né tránh trách nhiệm, giảm tính sáng tạo và động lực phấn đấu Do đó, với mục tiêu hồn thiện cơng tác quản trị thành tích nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng. Tơi chọn đề tài “ Quản trị thành tích nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng” làm luận văn Thạc sĩ của mình 2. Mục đích nghiên cứu: Làm rõ hệ thống lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực; khái niệm, nội dung và tiến trình quản trị thành tích; Vận dụng lý luận đó làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị thành tích tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng; Đề xuất những giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị thành tích tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng 3 Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu cơng tác quản trị thành tích, một phần của quản trị nguồn nhân lực + Về khơng gian: chỉ nghiên cứu trong phạm vi Cục Hải quan TP Đà Nẵng + Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng cơng tác quản trị thành tích của Cục hải quan TP Đà Nẵng hiện tại. Các giải pháp đề xuất định hướng cho cơng tác quản trị thành tích các năm tiếp theo 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu duy vật biện chứng; Phương pháp quan sát; Phương pháp phỏng vấn; Phương pháp nghiên cứu điều tra; Phương pháp dữ liệu; Phương pháp thống kê, tổng hợp 5. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các biểu đồ thị danh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị thành tích Chương 2: Thực trạng về cơng tác quản trị thành tích tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị thành tích tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH 1.1 KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Nguồn nhân lực Khái niệm: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định. 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực: a. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế cơng việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an tồn nhân viên, và tương quan lao động… b. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực; Phân tích và thiết kế cơng việc; Tuyển mộ và lựa chọn; Đánh giá thành tích (quản trị thành tích là cách tiếp cận tồn diện, rộng hơn); Đào tạo và phát triển; Thù lao c. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả đóng vai trị quyết định trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp ngày nay 5 1.2. QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH 1.2.1. Khái niệm quản trị thành tích Quản trị thành tích nhân viên được định nghĩa như một tiến trình có hệ thống để cải thiện hiệu quả của tổ chức bằng cách phát triển thành tích của các cá nhân và các nhóm. Quản trị thành tích liên quan đến các nội dung sau: Sắp xếp mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức; Đưa ra các kỳ vọng được xác định về các điều khoản đối với trách nhiệm của các vị trí và trách nhiệm giải trình (được kỳ vọng làm gì), những kỹ năng (được kỳ vọng có gì), và những hành vi (được kỳ vọng được gì); Cung cấp cơ hội cho cá nhân để nhận biết mục đích cá nhân họ và phát triển những kỹ năng và năng lực của họ 1.2.2. Sự khác nhau giữa quản trị thành tích và đánh giá thành tích Đánh giá thành tích có thể được định nghĩa như sự đánh giá chính thức và xếp hạng cá nhân bởi các nhà quản trị thường là vào thời điểm hoặc sau các cuộc họp đánh giá. Trái lại, quản trị thành tích là một tiến trình quản trị liên tục, rộng hơn, tồn diện và tự nhiên hơn, tiến trình này là rõ các kỳ vọng chung, nhấn mạnh vào vai trị hỗ trợ của nhà quản trị và chú trọng vào tương lai 1.2.3. Mục tiêu của quản trị thành tích Tiến trình quản trị thành tích có 6 mục tiêu quan trọng, đó là: Chiến lược; Quản trị; Truyền thơng; Phát triển; Duy trì tổ chức; Tài liệu. 1.2.4. Đặc điểm của quản trị thành tích Quản trị thành tích là một tiến trình đã được hoạch định; Quản trị thành tích cũng quan tâm đến các đầu vào và các giá trị; Quản trị thành tích là một tiến trình liên tục và linh hoạt, dựa trên ngun tắc sự đồng thuận hơn là là quản lý theo mệnh lệnh; Quản trị thành tích tập trung vào hoạch định, cải thiện thành tích tương lai. 1.3. TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH THÀNH TÍCH Tổng quan về chiến lược của tổ chức Kế hoạch chiến lược Nhiệm vụ/Tầm nhìn/Giá trị Mục tiêu của đơn vị/tổ chức Năng lực chung của tổ chức Cái gì Mục tiêu Tiêu chuẩn Huấn luyện Kết quả Giai đoạn III: Đánh giá thành tích Làm thế nào Giai đoan I: Hoạch định thành tích Trách nhiệm cá nhân * Đạt được những mục tiêu * Thu hút t. tin phản hồi và h.luyện * Truyền đạt mở * Tập hợp và chia sẻ dữ liệu * Chuẩn bị cho việc xem xét Trách nhiệm của người quản lý * Tạo cơ hội để thúc đẩy * Loại bỏ những vấn đề thành tích Năng lực Hành vi Kỹ năng N.tố thực Giai đoạn II: Triển khai cơng tác thành tích * Cung cấp cơ hội phát triển * Củng cố hành vi có hiệu quả Đánh giá Điểm mạnh Điểm yếu Sự đền bù Tiềm năng Giai đoạn III: Đánh giá thành tích Huấn luyện Đào tạo Phát triển Trực tiếp Viễn cảnh Hoạch định nghề nghiệp Hình 1.1: Sơ đồ về tiến trình quản trị thành tích Theo sơ đồ trên, quản trị thành tích là một tiến trình gồm 4 giai đoạn: hoạch định thành tích, triển khai thực cơng tác thành tích, đánh giá thành tích và xem xét thành tích 1.3.1. Hoạch định thành tích Hoạch định thành gồm sự đồng thuận giữa nhà quản trị và các cá nhân về những điều mà sau đó cần làm để đạt được mục tiêu, xây dựng các tiêu chuẩn, cải thiện thành tích và phát triển các năng lực cần có. Hoạch định thành tích xác định làm cái gì và làm như thế nào a. Thảo luận, thống nhất và cam kết về thành tích Những đồng thuận về thành tích hình thành cơ sở cho sự phát triển, đánh giá và phản hồi trong tiến trình quản trị thành tích. Chúng định rõ những kỳ vọng dưới hình thức mơ tả vai trị, vị trí, nó trình bày u cầu về vai trị trong giới hạn của phạm vi kết quả cơ bản và các năng lực u cầu cho hoạt động hiệu quả. Trong thảo luận, thống nhất và cam kết về thành tích cần lưu ý các nội dung sau: * Xác định u cầu vai trị Nền tảng của quản trị thành tích là một sự miêu tả vai trị, được xác định trong những điều kiện của kết quả cơ bản được kỳ vọng. Mơ tả vai trị cần được cập nhật trong các lần mà sự đồng thuận thành tích chính thức được thiết lập. * Các mục tiêu: Các mục tiêu mơ tả những điều mà nó cần được hồn thành. Các mục tiêu thiết lập về các kết quả trong sự đồng thuận là những gì người đảm nhận vai trị phải đạt được * Các loại mục tiêu * Các tiêu chí để hướng dẫn việc xác định mục tiêu: S (Specific/stretching): rõ ràng, khơng mơ hồ, minh bạch, có thể hiểu được và thách thức M (Measurable): số lượng, chất lượng, thời gian, tiền bạc A (Achievable): thách thức nhưng trong giới hạn năng lực và cá nhân tận tụy R (Relevant): liên quan đến những mục tiêu của tổ chức để mà mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của chức T (Time framed): cơng việc được hồn thành trong phạm vi thời gian đã đồng thuận b. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá * Xác định tiêu chuẩn đánh giá kết quả: có 02 loại Tiêu chuẩn đánh giá chung Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể * Đo lường hoạt động trong việc đạt được mục tiêu Đo lường là cơ sở cho việc cung cấp đưa ra sự phản hồi, nó nhận diện việc nào đang thực hiện tốt để đang lại thành cơng cao hơn, việc nào chưa thực hiện tốt để có hành động hiệu chỉnh có thể được đưa ra * Xác định trọng số cho các kết quả Trọng số có thể giúp nhà quản lý và nhân viên thảo luận về các ưu tiên và thống nhất những gì là thực sự quan trọng trong cơng việc c. Hoạch định phát triển cá nhân 1.3.2. Triển khai thực hiện cơng tác thành tích a. Khái niệm về triển khai cơng tác thành tích Triển khai thực hiện là giai đoạn thứ hai của một tiến trình quản trị thành tích có hiệu quả. Đối với cá nhân, trách nhiệm then chốt trong giai đoạn này là sẽ đưa cơng việc vào thực hiện – đạt được mục tiêu. Đối với người đánh giá, có hai trách nhiệm chính: tạo điều kiện để thúc đẩy, và đương đầu và sửa chữa bất kỳ các vấn đề vào về thành tích. b. Nội dung triển khai thực hiện cơng tác thành tích * Trách nhiệm của nhà quản lý trong giai đoạn triển khai thực hiện: Duy trì hồ sơ thành tích; Cập nhật mục tiêu khi các điều kiện thay đổi; Cung cấp thông tin phản hồi và huấn luyện cho thành công; Cung cấp kinh nghiệm hội phát triển; Tăng cường hành vi hiệu quả; Tiến hành một cuộc họp đánh giá giữa kỳ * Trách nhiệm của nhân viên trong giai đoạn triển khai thực hiện: Thu hút những thơng tin phản hồi về thành tích và huấn luyện; Cập nhật mục tiêu khi điều kiện thay đổi; Hồn thành kế hoạch phát triển; Theo dõi các thành tích; Tích cực tham gia trong cuộc họp đánh giá giữa kỳ 1.3.3. Đánh giá thành tích Đánh giá thành tích là giai đoạn thứ ba của một tiến trình quản trị thành tích hiệu quả. Về cơ bản, đánh giá thành tích bao gồm việc đánh giá như thế nào cho tốt một cơng việc mà cá nhân 10 đã thực hiện và điền vào các mẫu đánh giá. Đánh giá thành tích là tiến trình nhằm đảm bảo rằng nhân viên đạt tiêu chuẩn đánh giá được hoạch định từ ban đầu hay chưa. a. Phương pháp đánh giá thành tích Có các phương pháp sau: Phương pháp mức thang điểm; Phương pháp so sánh; Phương pháp sự kiện điển hình; Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật… b. Lỗi cần tránh trong đánh giá thành tích, gồm các lỗi: Tiêu chuẩn đánh giá khơng rõ ràng; Lỗi thiên vị; Lỗi xu hướng trung bình; Lỗi thái cực; Lỗi định kiến do tập qn văn hóa; Lỗi thành kiến; Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất c Trách nhiệm nhà quản lý việc đánh giá thành tích: Xem xét cam kết, danh sách cơng việc hồn thành của cá nhân và tự đánh giá của họ, chuẩn bị đánh giá về thành tích của nhân viên qua cả năm; lấy ý kiến đánh giá của người người quản lý cấp trên để đạt được sự đồng tình; Xác định sự điều chỉnh cần thiết cho trách nhiệm vị trí, mục tiêu, năng lực cơ bản của nhân viên; Chuẩn bị cho cuộc họp xem xét thành tích d. Trách nhiệm của nhân viên trong giai đoạn đánh giá thành tích: Thu hút thơng tin phản hồi và huấn luyện, cập nhật mục tiêu khi điều kiện thay đổi, theo dõi thành tích, tích cực tham gia cuộc họp đánh giá 1.3.4. Xem xét thành tích Xem xét thành tích giai đoạn cuối cùng của tiến trình quản trị thành tích hiệu quả. Nó liên quan đến việc nhân viên và nhà quản trị thảo luận về tài liệu đánh giá thành tích mà nhà quản trị tạo ra. Trong giai đoạn này, nhà quản trị và nhân viên gặp gỡ chính thức để đối thoại trực tiếp về thành tích đã đạt được, phân ... tích tại Cục Hải? ?quan? ?TP? ?Đà? ?N? ? ?ng 6. T? ?ng? ?quan? ?tài liệu nghi? ?n? ?cứu CHƯ? ?NG? ?1. CƠ SỞ LÝ LU? ?N? ?VỀ QU? ?N? ?TRỊ THÀNH TÍCH 1.1 KHÁI NIỆM VỀ NGU? ?N NH? ?N LỰC VÀ QU? ?N TRỊ NGU? ?N? ?NH? ?N? ?LỰC 1.1.1. Ngu? ?n? ?nh? ?n? ?lực... xuất nh? ?ng? ?giải pháp h? ?n? ?thi? ?n? ?c? ?ng? ?tác qu? ?n? ?trị thành tích tại Cục Hải? ?quan? ?TP? ?Đà? ?N? ? ?ng. 3. Đối tư? ?ng? ?và phạm vi nghi? ?n? ?cứu Đối tư? ?ng? ?nghi? ?n? ?cứu: ngu? ?n? ?nh? ?n? ?lực tại Cục Hải? ?quan? ? TP? ?Đà? ?N? ? ?ng 3 Phạm vi nghi? ?n? ?cứu: ... hi? ?n? ?b? ?ng? ?mệnh lệnh hành chính h? ?n? ?là theo ngun tắc qu? ?n? ?lý theo sự đ? ?ng? ?thu? ?n? ?hoặc sự cam kết. Các tiêu chu? ?n? ?đánh giá c? ?n? ? mang tính chung chung áp d? ?ng? ?cho nhiều đối tư? ?ng? ?n? ?n? ?việc đánh